第一篇：XX公司岗位调动与行政级别调整制度
岗位调动与行政级别调整制度
1目的与范围
第一条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本
制度适用于公司所有正式员工。
2岗位调动程序
第二条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临
时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返
回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入
人员长期工作。
公司岗位调动程序如下：
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
第四条
第五条 调入部门负责人书面提出调用或借调申请，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门批准； 公司分管用人部门的高层领导或人力资源部门也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部门通知调动员工所在的部门负责人，征求意见； 部门负责人书面同意后，将意见报给本部门分管高层，同意后将意见反馈给人力资源部门； 部门负责人和人力资源部门与调动员工本人交流，征求意见； 员工本人同意后，相关部门和人力资源部门为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部门核定员工在新岗位上的工资和福利。借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情
况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部门、调入部
门负责人和原部门负责人一起协商，并报公司分管高层领导批
准。第三条
3行政级别调整程序
第六条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为
不定期调整和年度定期调整。
第七条 公司行政级别定期调整程序如下：
第八条 1)人力资源部门汇总年度考评成绩； 2)人力资源部门根据年度考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任度评估，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门对部门负责人的胜任度进行评估，公司高层领导的胜任度由分管上级领导进行评估； 3)人力资源部门根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高层领导审批；公司高层领导的调整方案由总部CEO办公会审批； 4)审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知部门负责人和个人； 5)部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。被调整的部门负责人由公司分管高层领导进行调整调整沟通；公司高层领导由分管上级领导进行调整沟通； 6)人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别； 7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续； 8)人力资源部门更新员工档案。行政级别不定期调整程序如下：
1)部门负责人或人力资源部门根据季度考评结果对部门员工提
出调整建议；公司分管该部门的高层领导和人力资源部门对部
门负责人提出调整建议；公司上级领导对分管的高层领导提出
调整建议；
2)人力资源部门根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高
层领导审批；公司高层领导的调整方案由总部CEO办公会审
批；
3)审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知负责人和个人；
4)部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。公司分管该部门的高层领导与被调整的部门负责人进行调整沟通；公司上级领导
和分管的高层领导进行调整沟通；
5)人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级
别；
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接
手续；
7)
8)人力资源部门更新员工档案。行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整
对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具
体标准见《薪酬管理规定》和本制度《第十三章 员工福利》。
第二篇：XX公司岗位调动与行政级别调整制度
岗位调动与行政级别调整制度
9.1 目的与范围
第一条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
9.2 岗位调动程序
第二条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
公司岗位调动程序如下： 1)2)3)4)5)6)7)
第四条 第五条 调入部门负责人书面提出调用或借调申请，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门批准；
公司分管用人部门的高层领导或人力资源部门也可以直接提出调用或借调建议；
人力资源部门通知调动员工所在的部门负责人，征求意见； 部门负责人书面同意后，将意见报给本部门分管高层，同意后将意见反馈给人力资源部门；
部门负责人和人力资源部门与调动员工本人交流，征求意见； 员工本人同意后，相关部门和人力资源部门为其办理相应离职和新入职手续；
人力资源部门核定员工在新岗位上的工资和福利。
借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部门、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报公司分管高层领导批准。第三条
9.3 行政级别调整程序
第六条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。
第七条 公司行政级别定期调整程序如下： 第八条 1)人力资源部门汇总考评成绩；
2)人力资源部门根据考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任度评估，公司分管用人部门的高层领导和人力资源部门对部门负责人的胜任度进行评估，公司高层领导的胜任度由分管上级领导进行评估；
3)人力资源部门根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高层领导审批；公司高层领导的调整方案由总部CEO办公会审批；
4)审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知部门负责人和个人；
5)部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。被调整的部门负责人由公司分管高层领导进行调整调整沟通；公司高层领导由分管上级领导进行调整沟通；
6)人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；
7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；
8)人力资源部门更新员工档案。行政级别不定期调整程序如下：
1)部门负责人或人力资源部门根据季度考评结果对部门员工提出调整建议；公司分管该部门的高层领导和人力资源部门对部门负责人提出调整建议；公司上级领导对分管的高层领导提出调整建议；
2)人力资源部门根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交公司分管高层领导审批；公司高层领导的调整方案由总部CEO办公会审批；
3)审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知负责人和个人； 4)部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。公司分管该部门的高层领导与被调整的部门负责人进行调整沟通；公司上级领导和分管的高层领导进行调整沟通；
5)人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续；
7)8)人力资源部门更新员工档案。
行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理规定》和本制度《第十三章 员工福利》。
第三篇：岗位调动调职制度
岗位调动制度
一、宗旨
1、根据人力资源开发要求及对员工绩效评价的结果，完善内部劳动力市场，给员工提供发展和锻炼机会，制定公平合理的调职制度。
二、调职种类
2、员工内部岗位调动包括晋升、降职（降薪）及岗位轮换三种；按流动方式划分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流向划分为在公司内部各部门之间流动、在总公司与子公司之间流动和各子公司之间流动。
三、晋升制度
每个员工通过努力工作，以及在工作中表现的才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提高。与此相适应，建立职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考核结果，让最有能力、最有责任心的人担负重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验）与级别，按公司组织发展目标，依据制度性甄别程序，对有突出才干和贡献突出者实施破格晋升。但是，提倡循序渐进。除特别指明，该制度适应于晋升至G级以上管理职务。
3、晋升资格
（1）半年绩效考核达到90%以上；
（2）晋升至主管级（含）以上职务必须有相关岗位轮换经验，没有基层工作经验的人，不能担任主管级以上职务；
（3）主管级（含）以上员工须具有本科以上学历或大专毕业后在公司班长级岗位工作一年以上或在员工级岗位工作两年以上。
（4）员工须具有大专以上学历或高中（包括同等学历）毕业后在公司特殊技术岗位工作一年以上。
（5）受公司行政处罚的人员半年内不能晋升。（6）破格晋升
4、程序和方法
（1）部门主管根据部门发展计划，预测需增补的职位，根据职位空缺情况，撰写晋升申请书；
（2）人事部审核申请：
①人事部与所申请部门协商论证部门组织结构发展计划是否可行；
②调查该部门人员流动状况（离职率、新进率）；
③调整各部门晋升申请。
（3）对晋升至班长级（含）以上职位，人事部须作出职位空缺报告，呈请总经理批示，该报告应包括空缺职位名称、空缺原因、空缺人员数量、候选人名单及其情况简介；
（4）人事部会同申请部门确定晋升对象。晋升至班长级（含）以上者须报总经理批准；晋升至班长级以下者须用人部门经理审批，报人事部审核、备案；
（5）办理调职手续。
5、综合考试
（1）综合考试每举行一次，考察员工的基础知识和基础素质；（2）普通员工如须晋升，必须参加相应岗位技能综合考试，并且成绩达标。（3）条件优异的员工每年都可报名参加综合考试。
6、普通员工晋升资格
普通员工如想获得晋升，除工作表现优异、能力突出、态度认真以外，还应满足以下资格条件：
（1）须具有大专以上学历或中专（包括同等学历）毕业后在公司技术级岗位工作二年以上；
（2）须具备一定的基层管理经验；
四、降职或降薪
7、有下列情形之一者，予以降职或降薪：
（1）由于组织结构调整而精简人员；
（2）连续两次考核不及格者；
（3）依奖惩条例受到处罚予以降职或降薪；
（4）不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；
（5）因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。
8、降职（降薪）的程序与审核权限
部门主管或本人填写《降职申请书》，经人事部核查，然后依各降职人员的职级呈请上级核定。降职申请批准后，降职人员应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故拖延或拒绝交接。降职时，其工资由降职之日起重新核定。如果被降职员工对降职处理不满，可向人事部及上级申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。
（1）部门经理级以上员工的降职（降薪）由总经理裁决，人事部备案；
（2）主管级的降职（降薪）由部门经理提出申请，总经理核准，人事部备案；
（3）员工的降职（降薪）由其直接主管提出申请，部门经理核准，报人事部核查；
五、岗位轮换
为完善内部劳动力市场，使员工的能力得到更好地发挥，培养合格的管理人才，经本人申请或部门主管建议，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。
9、岗位轮换的原则
（1）调入部门的人员需求计划通过审批；
（2）本部门（公司）的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工；
（3）符合调入部门岗位用人标准；
（4）工作移交清楚，调出人员所在部门工作不受影响；（5）公司规定应轮换的岗位，按规定执行。
六、其它规定
10、员工轮换岗位，试用期为一个月；试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以正式任用。
11、公司任命的调动凭任命文件可直接到人事部办理调动手续，不需审批；公司组织结构调整凭公司任命文件或经总经理批准的报告直接到人事部办理调动手续。
12、在总公司与子公司之间或各子公司之间人员流动，需经总公司人事部、各子公司人事部及有关部门协商解决。
□关于对同在公司工作的亲属人员的管理规定
为促进公司长期稳定的发展，使公司的各类人才有更大的发挥空间，对同在公司工作的有亲属关系的员工将实行以下管理规定。
1、原则上本公司管理人员不得介绍亲属加入公司担任管理职务，如有亲属到公司应聘劳务性工作时，应主动回避，不得到招聘现场或以其它任何方式影响人事部工作人员的正常工作；
1、有亲属关系的员工不得在同一部门工作，原则上也不得在有直接利益关系的部门工作；
2、在职务晋升时，将以非亲属人员优先，与管理人员有亲属关系的人员将严格控制，如确有符合晋升条件者，在晋升时将采取以下审批措施：由员工晋升至班长级由人事部审批；由员工晋升至主管级以上的由总经理审批。
3、在提薪时，与直接管理人员有亲属关系的人员最高只能提薪到所在级别的平均水平，特殊情况须报总经理审批。
4、公司鼓励管理人员的亲属离开公司，到别的公司工作或从事其它工作。
□关于采购人员任职期限的规定
为了更好地推行岗位轮换制度，使采购人员对相关工作都有一定程度的了解和认识，特规定采购人员任职期限不能超过一年。工作满一年的采购人员，必须进行岗位调动，调动后仍保留原工作岗位级别。工作满一年，且业绩特别突出的采购人员，在同级岗位调动一年后，可继续担任采购员，期限仍为一年，以后不再隔年连任。
第四篇：岗位调动调职制度
内部岗位调动
一、宗旨
1、根据人力资源开发要求及对员工绩效评价的结果，完善内部劳动力市场，给员工提供发展和锻炼机会，制定公平合理的调职制度。
二、调职种类
2、员工内部岗位调动包括晋升、降职（降薪）及岗位轮换三种；按流动方式划分为通过内部劳动力市场调配、公司任命及公司组织结构调整三种方式；按流向划分为在公司内部各部门之间流动、在总公司与子公司之间流动和各子公司之间流动。
三、晋升制度
每个员工通过努力工作，以及在工作中表现的才干，都可能获得职务晋升或工资等级的提高。与此相适应，建立职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考核结果，让最有能力、最有责任心的人担负重要的职务。不拘泥于资历（学历、经验）与级别，按公司组织发展目标，依据制度性甄别程序，对有突出才干和贡献突出者实施破格晋升。但是，提倡循序渐进。除特别指明，该制度适应于晋升至G级以上管理职务。
3、晋升资格
（1）半年绩效考核达到B以上；
（2）晋升至E级（含）以上职务必须有相关岗位轮换经验，没有基层工作经验的人，不能担任E级以上职务；
（3）E级（含）以上员工须具有本科以上学历或大专毕业后在公司F级岗位工作一年以上或在G级岗位工作两年以上。
（4）G级员工须具有大专以上学历或高中（包括同等学历）毕业后在公司H级岗位工作一年以上。
（5）受公司行政处罚的人员半年内不能晋升。
（6）破格晋升
4、程序和方法
（1）部门主管根据部门发展计划，预测需增补的职位，根据职位空缺情况，撰写晋升申请书；
（2）人事部审核申请：
①人事部与所申请部门协商论证部门组织结构发展计划是否可行；
②调查该部门人员流动状况（离职率、新进率）；
③调整各部门晋升申请。
（3）对晋升至F级（含）以上职位，人事部须作出职位空缺报告，呈请总经理批示，该报告应包括空缺职位名称、空缺原因、空缺人员数量、候选人名单及其情况简介；
（4）人事部会同申请部门确定晋升对象。晋升至F级（含）以上者须报总经理批准；晋升至F级以下者须用人部门经理审批，报人事部审核、备案；
（5）办理调职手续。
5、季度综合考试
（1）季度综合考试每季度举行一次，考察员工的基础知识和基础素质，人事部按一定比例划定达标分数线，达标分数一年内有效；
（2）I级、H级员工如须晋升，必须参加相应级别的综合考试，并且成绩达标。
（3）普通员工进厂满3个月后才能参加季度综合考试，进厂满5个月后才有晋升资格；
（4）H级员工必须在H级岗位工作满6个月后才能参加季度综合考试，满1年后才有晋升资格；
（5）每位员工每年最多报名参加两次季度综合考试
6、普通员工晋升资格
普通员工如想获得晋升，除工作表现优异、能力突出、态度认真以外，还应满足以下资格条件：
（1）须具有高中（包括同等学历）学历或初中毕业后在公司工作两年以上；
（2）须参加由人事部组织的资格考试（I→H），并达到人事部规定的分数线。人事部组织的资格考试（I→H）每季度举行一次，主要考查员工的基础知识及基本素质，内容涉及语文、数学、英语、物理、化学、计算机、公司基本知识等方面。
同时满足上述两个条件的普通员工，在参加考试后一年内即可享有晋升资格，可参加随后的各个部门的内部选聘活动。如在普通员工晋升时有特殊情况，须由人事部批准。
7、内部选聘拉长或领班的资格
根据公司发展的长远目标，今后公司担任拉长或领班职务的人员必须具有大专以上学历或有丰富的生产管理经验，从现在开始，公司将逐渐把内部选聘作为产生拉长或领班岗位的主要途径，侯选人应满足以下资格条件：
（1）须具有大专以上学历或中专（包括同等学历）毕业后在公司H级岗位工作一年以上；
（2）须具备一定的基层管理经验，在组长岗位至少工作半年以上；
（3）须参加由人事部组织的资格考试（H→G），并达到人事部规定的分数线。人事部组织的资格考试（H→G）每季度举行一次，主要考察管理知识、公司基本知识及管理制度、生产实践等方面的内容。
同时满足上述三个条件的候选人，在参加考试后的一年内即可享有内部竞聘资格，参加随后的内部选聘拉长或领班的竞聘。如在内部选聘中有特殊情况，须由人事部批准。
四、降职或降薪
8、有下列情形之一者，予以降职或降薪：
（1）由于组织结构调整而精简人员；
（2）连续两次考核不及格者；
（3）依奖惩条例受到处罚予以降职或降薪；
（4）不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部门没有空缺职位时予以降职；
（5）因自身能力不足或健康等原因，本人申请降职者。
9、降职（降薪）的程序与审核权限
部门主管或本人填写《降职申请书》，经人事部核查，然后依各降职人员的职级呈请上级核定。降职申请批准后，降职人员应于指定日期内办理移交手续，履任新职，不得借故拖延或拒绝交接。降职时，其工资由降职之日起重新核定。如果被降职员工对降职处理不满，可向人事部及上级申诉，未经核准前不得擅自离岗或怠工。
（1）部门经理级以上员工的降职（降薪）由总经理裁决，人事部备案；
（2）E级员工的降职（降薪）由用人部门提出申请，部门经理审核，总经理核准，人事部备案；
（3）F级员工的降职（降薪）由其直接主管提出申请，部门经理核准，报人事部核查；
（4）G级、H级、I级员工的降职（降薪）由其直接主管提出申请，部门经理审核，报人事部核查后备案。
五、岗位轮换
为完善内部劳动力市场，使员工的能力得到更好地发挥，培养合格的管理人才，经本人申请或部门主管建议，在本部门或相关部门同一级别的岗位上调动。
10、岗位轮换的原则
（1）调入部门的人员需求计划通过审批；
（2）本部门（公司）的优秀员工或其知识、经历等不适合现任岗位的员工；
（3）符合调入部门岗位用人标准；
（4）工作移交清楚，调出人员所在部门工作不受影响；
（5）公司规定应轮换的岗位，按规定执行。
11、办理程序
（1）员工到本部门领取并填写《岗位调动申请表》；
（2）现工作部门主管为申请人填写工作评价；
（3）人事部根据考核记录填写该员工近半年的考核成绩；
（4）调出部门负责人根据其工作表现、部门工作安排及是否符合调出条件等情况对其进行审批，审批合格者，可进行调入部门考核；
（5）调入部门进行考核、面试；考核人必须是在人事部有备案的面试资格人，审批合格后，可将《岗位调动申请表》交给人事部；
（6）人事部根据各部门用人标准、用人计划及是否符合调动条件等情况对其进行审批，合格者可到人事部办理调动手续。
（7）如公司需要，人事部可直接开调令调动人员。
六、其它规定
12、员工轮换岗位，试用期为一个月；员工晋升至H级，试用期为一个月，试用期满后，经直接主管鉴定合格后予以正式任用；晋升至G级（含）以上，试用期为三个月，试用期满后，由用人部门填写《试用期考核表》并报人事部存档，考核合格后予以正式任用。
13、公司任命的调动凭任命文件可直接到人事部办理调动手续，不需审批；公司组织结构调整凭公司任命文件或经总经理批准的报告直接到人事部办理调动手续。
14、在总公司与子公司之间或各子公司之间人员流动，需经总公司人事部、各子公司人事部及有关部门协商解决。
□关于对同在公司工作的亲属人员的管理规定
为促进公司长期稳定的发展，使公司的各类人才有更大的发挥空间，对同在公司工作的有亲属关系的员工将实行以下管理规定。
1、原则上本公司管理人员不得介绍亲属加入公司担任管理职务，如有亲属到公司应聘劳务性工作时，应主动回避，不得到招聘现场或以其它任何方式影响人事部工作人员的正常工作；
1、有亲属关系的员工不得在同一部门工作，原则上也不得在有直接利益关系的部门工作；
2、在职务晋升时，将以非亲属人员优先，与管理人员有亲属关系的人员将严格控制，如确有符合晋升条件者，在晋升时将采取以下审批措施：由I级晋升至H级由人事部审批；由H级晋升至G级由分管副总经理审批；由G级晋升至F级以上的由总经理审批。
3、在提薪时，与直接管理人员有亲属关系的人员最高只能提薪到所在级别的平均水平，特殊情况须报总经理审批。
4、公司鼓励管理人员的亲属离开公司，到别的公司工作或从事其它工作。
□关于采购人员任职期限的规定
为了更好地推行岗位轮换制度，使采购人员对相关工作都有一定程度的了解和认识，特规定采购人员任职期限不能超过一年。工作满一年的采购人员，必须进行岗位调动，调动后仍保留原工作岗位级别。工作满一年，且业绩特别突出的采购人员，在同级岗位调动一年后，可继续担任采购员，期限仍为一年，以后不再隔年连任。
第五篇：合同约定与岗位调动[推荐]
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方于是发生争议。
双方理由：
陆先生认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于合同变更的有关规定。要求公司撤销解除合同决定恢复原劳动关系。
公司认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，公司调整陆先生工作岗位符合双方合同的约定，陆先生不服从工作安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。
评析：
本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”，根据该条规定，劳动合同应明确双方的权利和义务，即劳动合同的内容主要是双方的权利义务事项。依法确定的权利义务，是双方履行合同过程中应当遵循的基本准则。为此，《劳动法》第十七条又规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，该条规定确定了合同中载明的双方权利义务的法律约束力，特别强调了必须履行劳动合同规定义务的当事人责任。由此可见，劳动合同中依法确定的权利义务事项，具有双方必须履行的法律约束力。
《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”；《上海市劳动合同条例》第三十三条也作了相应的规定。根据以上规定，劳动者如严重违反用人单位的劳动纪律或者规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定依法应都具有法律约束力。履行合同中，公司根据经营需要和陆先生工作能力等原因调动陆先生的工作岗位，是履行合同约定条款的行为，不是变更合同内容的行为，因此，陆先生应当履行合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动法》的规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
来源：上海劳动保障服务网
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