瑞士学习、工作归来,酒店管理高管人才的经验总结

第一篇：瑞士学习、工作归来,酒店管理高管人才的经验总结

瑞士学习、工作归来，酒店管理人才的金玉良言

也许你是高中生，踟蹰着大学该不该选读酒店管理专业；也许你是大学生，彷徨着酒店管理专业的就业出路；也许你是职场新人，疑惑着酒店行业到底需要怎样的人才；也许你已工作数年，担心着日后职业生涯该如何继续发展到达顶峰„„不如听听酒店高层管理者的经验总结，他们有些是受过瑞士传统的酒店管理教育，有些是获得瑞士先进的酒店工作经验„„看看酒店高管人才是如何炼成的。

从瑞士酒店管理教育中学习到：职业道德，团队合作和专业精神是成功三要素

——Omer Acar（法国巴黎里兹大酒店总经理）

很小的时候开始，他就梦想加入酒店业。如愿以偿，今天的Omer Acar先生经过努力成为了法国巴黎里兹大酒店的总经理，其中，他认为，这离不开HIM瑞士蒙特勒酒店工商管理大学的成功教育。

“母校HIM教给我最宝贵的三样东西：职业道德，团队合作和专业精神。能令他人开心的职业才是这个世界上最伟大的职业。在酒店行业工作带给我最大的满足感来自总能给客人和员工带来开心，时不时地还送出惊喜。如果你热爱你的事业，在你的日常工作中这种爱就会流露出来，这无疑将促使你离成功更近。在巴黎里兹酒店的工作不能简单地用语言来形容。每一天都有新鲜的事物让你应接不暇。同时每一天都有不同的挑战，而你知道，挑战与机遇是并存的。我自豪能成为巴黎里兹大酒店的一员。”

从瑞士进修归来后中总结出：进入新环境，多做点，吃点亏都不要计较，只有你先付出，才能得到更多机会

——梁克明（北京凯富国际公寓总经理）

作为曾在世界各地的高星级酒店任职，而目前在内蒙古锦江国际大酒店任总经理的梁克明先生，回忆往昔：从早年在海外生活、工作，继而前往瑞士恺撒里兹酒店管理大学求学，再到后来回到香港再次进入酒店业„„他无悔当初的坚持和奋斗：

“只有懂得珍惜、参透酒店服务之深意的从业者才会最终在自己热爱的事业中拥有一席之地。现今的留学生：出国留学，就要学会独立思考解决问题，不能郁闷在一处或者逃避。谁都要经历挫折，但面对的方式却会不同。学校会给你充分的国际交流空间和氛围，不要浪费，不止为了提高英语，重要的是去接触各国文化，理解人家的心态，知道他们是怎样么想的，为何那么做。之后，到任何一个酒店去工作，你不仅可以揣摩到客人们的心思，还可以更好地与同事们相处，换位思考，宽容彼此。多做点，吃点亏都不要计较，只有你先付出，才能得到更多机会。”

从18年的瑞士酒店工作中领悟到：酒店人必须是外交家，同时也是管理者

——Mr.Onno Poortier（香港半岛酒店集团及里拉酒店集团前总裁）

为了提高语言能力和积累酒店工作经验，18岁的Poortier先生毅然选择离开出生地荷兰，前往酒店管理蜚声国际的国家——瑞士。在瑞士酒店行业奋斗了18年后，从早

期的暑期工，一路攀升直至进入洛桑美岸大酒店（Beau Rivage Palace Hotel），继而转战亚洲，进入香港半岛酒店集团担任总裁一职。现退休后回馈瑞士酒店管理教育，任酒店管理大学的董事。

“不像其他行业，从事酒店业的人需要奔走于世界各地，与说不同方言、不同种族的人打交道，甚至还得会说几门外语。在酒店业的高级部门工作，常常有机会认识各地长官以及商界、学术界、文艺界等各路知名人士。每一天每一时刻都是极为特别的，酒店人要学会不断的与时俱进。这一刻可能在酒店基层与工程技术人员讨论铺设管道事宜，下一刻可能就要迎接一位某业界的巨头。酒店人必须是外交家，同时也是管理者；必须有独特的个性，同时也是时代的弄潮儿；必须是专业顾问，同时也是英明的领导者。毕竟，领导者的责任就是开创一条新路，让后人前赴后继地继续成就这一非凡的事业。”

从酒店人事管理中体验到：酒店需要国际化的人才

——唐赫玑（内蒙古包头市青山国宾馆总经理）

唐赫玑先生从SHMS瑞士酒店管理大学毕业后，曾先后就职于喜达屋和雅高酒店集团重要管理职位，也曾跳出酒店，到知名酒店管理高校从事教书育人的工作，最后又回归到酒店行业。

“从酒店行业跨入教育行业，到再回归酒店行业的过程，我发现，酒店业才是我的热情与兴趣所在，因为我喜欢迎接挑战。我很欣赏SHMS的教学模式，中国学生需要学习和适应不同的教学模式，这样才能不断成长。成功的酒店人一般都具备有这样的特质：随和，开朗，擅于与人打交道，喜欢团队合作，目标明确、热情、拥有多元文化背景等，简而言之，酒店需要国际化的人才。在我担任人力资源总监的时候，我喜欢招聘有海外学习或工作经验的应聘者，海外生活的经历让他们对于多元的国际文化更有包容性，具有更广阔的视野和更丰富的知识。”

从瑞士学习以及在华工作的经历中懂得：成功开业一家酒店的关键因素就是找到合适的人做合适的事情，并且适时管理。

——Mr.Daniel Aylmer（金茂北京威斯汀大饭店总经理）

Daniel Aylmer(丹尼尔·爱默尔)，来自英国的他，从恺撒里兹酒店管理大学毕业后至今，已有十五年的顶级国际酒店管理经验。作为金茂北京威斯汀大饭店总经理，他的目标是带领一支专业并有奉献精神的团队成功运作这座顶级酒店，使它成为酒店行业的佼佼者。

“每一个人都是不一样的，每个人的工作驱动力都是不一样的。过去的酒店基本上不会花太多的时间研究员工需要的是什么。但现在我们做了大量的工作，把每一个员工当作一个个性化的个体来对待，关注他们的职业发展，提供给他们机会。而且我们需要与时俱进，去真正了解年轻一代员工的想法，这样才能够和他们的节拍保持一致。年轻的一代很积极，他们不断去接触新的东西，对什么都感兴趣但却没有耐心。如果你不去关注他们。这样他们的兴趣点很快就会转移，你就会面临挑战。所以我希望能够去融合，每个人的文化背景不一样，我们需要去适当的管理和融合。这也是我们为什么现在花这么多时间来进行这项工作的原因。成功开业一家酒店的关键因素就是找到合适的人做合适的事情，并且适时管理。如果你找到适当的人才，那么你就会成功。有一支优良团队的支持是非常重要的。”

第二篇：高考后时代：酒店管理灵活开学,留学瑞士尚可选

高考后时代：酒店管理灵活开学，留学瑞士尚可选

瑞士高段位的教育质量和国民素质让很多家长都力推孩子前往瑞士留学，但是培莘教育提醒广大家长学子：瑞士公立大学一般在6月1日前办理下一学年的招生事宜，这意味着2015年刚参加完6月初的高考生必然已错过这一轮申请。

由于中国中小学的学制比瑞士少一年，瑞方要求只有中国正规大学的在校生才有资格申请来瑞士公立大学留学。只有高中毕业证书的学生必须先在弗里堡大学上预科，并通过该大学组织的瑞士学校入学考试。而瑞士大学一般学制为4年，这样算来似乎学生入读瑞士学校需要5年的时间，其实不然，远长于此，因为要想从瑞士本科读起，外国学生必须掌握院校的授课语言，绝大部分课程的授课语言是法语或者德语。有志前来瑞士留学的中国学生，事先进修法语和德语。而达到能略懂课程的程度，最好预留一年有余的时间。

除了时间方面，其申请难度一般达到重本线，想上瑞士公立大学的同学要经历的考验可不少。

想在高考之后叩开瑞士留学之门的同学或许可以考虑另一种方式，即入读瑞士的酒店管理大学，虽然大部分为私立，费用较高昂，可其就业导向的课程设置确实得到了行业HR的青睐，职业前景较明朗。

从以往的协助申请经验来看，开学时间灵活的设置使得一年四季基本都有申请入口，像瑞士著名的酒店管理学校Cesar Ritz College就有1、4、7、10四个开学时间（不同学校有不同的入学时间），学校处理申请的高效率和瑞士99%签证成功率给很多同学以申请的机会。处理过众多瑞士酒店管理申请的培莘教育提醒广大学生，瑞士酒店管理是英文授课，瑞士领馆对英文水平也有一定的要求（最低雅思4.5），所以所有有意愿想报考的学生需要参加雅思考试，达到学校要求的英语水平（一般是5.0-6.0）。如果没有达到学校要求也可以先入读1-5个月的语言课程。

在近年也收到大量关于瑞士酒店管理学校的咨询，可见这个专业乃至这个行业的热门程度。齐同学就是其中一个申请学生，她从小对酒店管理非常感兴趣，立志做酒店职场人。高二会考结束，就开始为申请做准备，其学术和英语水平已经吻合SHMS和CR的入学要求，平时成绩中等，会考结束后也拿到高中毕业证，在动机信和简历等材料上也准备得很用心。递交申请1-2周后就拿到预录取信，因为雅思有一个4.5的单项，学生入读一个月的语言课程。

推荐院校：洛桑酒店管理学院（EHL）、瑞士酒店管理大学（SHMS）、恺撒里兹酒店管理大学（Cesar Ritz College）、蒙特勒酒店工商管理大学（HIM）、纳沙泰尔酒店管理大学（IHTTI）、库林那美食艺术管理大学（CAA）、格里昂酒店管理学院（Glion）、理诺士国际酒店管理学院（Les Roches）。

第三篇：酒店管理集团外派高管人员手册

酒店高管人员 手 册

（草案）

****酒店有限公司人力资源部

制

2010年6月

貌。

2、详细介绍有关酒店高管人员的职责与权力、薪酬福利待遇等事项，方便高管人员开展相关工作，处理相关事宜。

3、本手册适用范围

本手册适用于全资、控股、输出管理酒店中我方派出的总经理、副总经理/驻店经理、财务总监等高管人员。

第二部分 高管人员的选拔任用

一、职务关系

1、酒店经营班子设总经理1人、副总经理/驻店经理1-2人、财务总监1人，总经理主持酒店全面工作，副总经理/驻店经理、财务总监协助总经理开展工作。

2、总经理由公司党委和总经理室选拔任用，直接向公司总经理室负责和报告工作,公司总经理、分管副总经理和总经理授权的职能部门总经理为直接领导。

3、副总经理/驻店经理、财务总监等其他高管人员由公司党委和总经理室选拔任用，向酒店总经理和公司总经理室负责、报告工作，酒店总经理、公司分管副总经理、公司授权的相关职能部门总经理为直接领导。

二、选拔方式

高管人员一般通过组织选拔（提拔）、系统内部竞聘上岗、公开招聘等方式选拔。

三年的一般不再续聘。

七、试聘期制

对在系统内初次任高管人员的，一般实行一年的试聘期。试聘期满经考核合格正式任用；不合格的停止聘用，另行安排工作或协商解除劳动合同。

八、兼职规定

因工作需要，经公司总经理室批准，总经理及其他高管人员可以在集团全资、控股及其他所属企业兼任职务。未经批准的，不得在其他任何单位兼职。

第三部分 职责与权力

一、总经理应履行的职责

1、接受公司的督导，在公司的领导下，带领酒店全体员工努力完成各项经营、管理指标，全面提高酒店的服务质量和管理水平，不断提高酒店的经济效益和社会效益。

2、确立酒店的经营计划（月、季、年）、发展规划及经营方针，制定酒店的经营管理目标，并负责指挥实施。

3、建立健全酒店各项规章制度，并加以贯彻执行，完善内部组合系统，协调各部门间的关系，建立内部合理而有效的运行机制。

4、研究并掌握市场的变化和发展情况，制定市场拓展计划和价格体系，适时提出建设性工作重点，并指挥实施。

6、人工成本限额内员工工资的调整的审批权。

7、酒店各项收费价格的确定权。

8、酒店经营方向、管理标准的制定权。

9、有权在公司/业主批准的专项授权范围内处理如下事项：人工成本限额外的员工薪资福利调整和发放、固定资产采购、酒店外包项目执行、拟定装修改造方案和签订工程合约、酒店资产结构形态调整以及执行其他涉及酒店经营管理重大事项。

三、其他高管人员职责权限

酒店副总经理/驻店经理、财务总监等其他高管人员负责在分管业务范围内，根据总经理的授权，协助总经理履行职权。

四、其他规定

1、人员任用报备：酒店聘任或提拔部门总监级及以上人员、人事和财务部门经理级人员的，需任前向公司报备；酒店聘用其他部门经理级人员的，任后一个月内向公司报备。

2、人事聘任回避：参照公司有关回避制度的规定，酒店一般不得聘用员工的配偶、子女及其他直系亲属。

劳动合同管理

一、劳动合同的订立

1、高管人员在自愿的基础上，经平等协商与公司订立固定期限劳动合同，约定双方的权利义务、工作地点、工作时间、基本待遇等具体事项。

五、免职（解聘）

1、有下列情形之一的，将免去现职:达到任职年龄界限或退休年龄界限的；任期届满未被续聘的；在综合绩效考核评价中，评定为“不称职”或连续两年被评定为“基本称职”的；因健康原因半年以上不能坚持正常工作的；即将调任新的工作岗位的；因工作需要或其他原因，应当免去现职的。

2、免去现职的，由酒店根据实际情况另行安排工作，也可协商解除劳动合同。

六、退休

1、高管人员达到规定退休年龄的，应当接照有关规定及时办理退休手续。退休一般在户籍所在地办理，并在户籍地享受退休待遇。具体退休手续由公司人力资源部根据实际情况协助协调办理。

2、高管人员男满57岁、女满52岁的，一般不再担任实职领导职务（聘期未满的除外），可根据工作需要担任顾问等职务，也可根据个人情况办理内退等手续。

七、总经理工作交接

1、交接内容：酒店设施及人事介绍，工作项目移交，酒店财务、房务、餐饮等日常管理运营情况介绍及相关资料移交，主要客户介绍，办公用品、印信和文件资料移交等。

2、交接程序：

1）酒店设施及人事介绍：带领新总经理巡视整间酒店，熟识环境并安排认识所有部门经理。

年底双薪在每年12月发放。

2、基本工资是满足高管人员维持基本生活的收入。基本工资以当年当地最低工资标准乘以基本工资系数计算。

3、岗位工资是体现岗位价值的收入，反映岗位所需的劳动责任、劳动强度、劳动条件等。

1）岗位工资 = 星级岗位标准工资×调节系数。副总经理/驻店经理、财务总监的岗位工资一般为总经理岗位工资的80%。

2）标准工资根据酒店的星级确定，调节系数根据酒店面积、客房间数、餐饮面积等综合指标确定。

4、年底双薪：是对工作满一年的员工发给的相当于一个月基本工资+岗位工资标准的收入。

5、绩效工资是根据公司绩效考核办法确定、发放，与业绩相挂钩的收入。绩效工资在考核结束后发放，有特殊规定的，从其规定。

6、高管人员个人所得税申报和缴纳一般由本人负责，有外派协议另行约定的，从其约定。

二、福利待遇

高管人员在酒店工作期间可享受住宿、免费工装、限额标准的食宿、洗衣服务、限额消费优惠等福利待遇。非经公司批准，高管人员不得在酒店领取除核定的薪金之外的其他福利或补贴。

三、工作与休假

1、高管人员实行不定时工作制。

2、高管人员可享受以下休假待遇：

1特殊情况也可在户籍所在地缴纳，并由社保管理部门出具证明文件，酒店在前述标准范围内给予报销。

2、医疗与医药：高管人员医疗与医药费报销按照国家及属地政府有关部门政策规定执行，具体由酒店相关部门负责办理，公司人力资源部予以协助。

3、社保转接：养老、医疗等社会保险转接按照国家级属地政府有关政策规定执行，具体由公司人力资源部协调，酒店相关部门负责办理转接手续。

五、其他福利待遇

高管人员赴任和因工作需要离任的，交通费由酒店承担（机票经济舱或金额相当的火车票）。

第六部分 考核与激励

一、绩效考核范围

绩效考核范围为：酒店经营班子，包括总经理、副总经理/驻店经理、财务总监等公司管理的高管人员。

二、绩效考核内容

绩效考核包括业绩考核和素质考核。业绩考核侧重对企业经营的经济效益和管理水平进行考核，占绩效考核权重的80%；素质考核侧重对总经理德、能、绩、勤、廉等综合素质能力的考评，占绩效考核权重的20%。

1、业绩考核：业绩考核通过指标分解进行考核，指标分为经营

3绩效考核分考核和任期考核。绩效考核以一个公历年为考核期；任期绩效考核以总经理任职周期为考核期，一般为三年。

五、考核计分 绩效考核总得分

= 业绩考核总得分（∑经营指标得分 + ∑管理指标得分）×80% + 素质考核总得分（∑360度素质能力考核得分）×20%

六、激励与约束

绩效考核与总经理的奖罚相挂钩，考核结果将作为重要依据应用于总经理的奖金分配、评优、续用和任免等酒店高管人员的管理。对考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，免去现职。

1、即时激励：绩效奖金按照公司绩效考核办法适时兑现发放。

2、中长期激励：公司将探索逐步建立健全中长期股权（期权）激励机制。

第七部分 培训与发展

一、入职培训

1、培训内容：

1）公共必修内容：****集团及酒店板块公司简介，公司相关管理制度规定介绍，职业经理人职业操守，国家及属地政府有关法律规范，属地民俗、社会常识，等。

2）专修课程内容： 根据酒店现状和经理人的实际情况，进行有关酒店业务课程的提高学习、业务研讨和业务交流。

5鼓励和支持高管人员参加有利于职业发展的在职自学教育，对通过自学考试获得相关学历的，在提拔任用和薪酬调整中优先考虑。

第八部分 纪律与监督

一、监督的内容

监督内容包括经营业绩完成情况，岗位职责履行情况、遵纪守法情况、遵守公司规章制度、贯彻执行公司指令情况，以及其他需要监督的事项。

二、监督的形式

监督的形式包括诫勉谈话、函询、审计、纪检监察等。

三、监督责任部门

公司人力资源部、党群部及其他相关部门根据公司的授权开展纪律监督工作，监督活动一般由人力资源部牵头组织进行，涉及违纪、违法问题的，由公司党群部负责专项调查处理。

四、诫勉谈话

高管人员有下列情况之一的，应当对其进行诫勉谈话:

1、贯彻落实集团和公司的决定，执行不力，工作打不开局面;

2、不认真执行民主集中制，作风专断，或者在领导班子中闹无原则纠纷;

3、不认真履行职责，给酒店造成一万元以上的损失;

4、不严格执行用人方面的有关规定和程序，用人失察失误;

5、不严格执行廉洁自律规定，造成不良影响;

7本人必须回避。

八、个人重大事项变更报告制度

高管人员的个人重大事项要按照《关于领导干部报告个人重大事项》(中办发函1997（3）号)的规定，在事后一个月内以书面形式报告。因特殊原因不能按时报告的，应及时补报，并说明原因。

第九部分 附则

一、请示和相关事项报批流程

酒店相关请示事项主送公司总经理办公室，同时抄送相关对口业务部室。

二、本手册由****有限公司人力资源部解释。

第四篇：(转)一位文管、编导高考生的学习经验总结

复习原则

1、知识记忆：巧妇难为无米之炊，对大部分影视高考的同学来说，影视艺术基础知识都是不够的。因此编导高考学习的第一要务应该是文艺常识的记忆。关于文艺常识记忆的方法，我认为应该是突击背诵与应用训练相结合，具体方法将在后文探讨。

2、思维训练：编导高考试题中，思维能力占主导地位，尤其是在一些学校考题的编讲故事、即兴评述、自我介绍中经常考察学生的现在应变能力和思维能力。在面试现场表达的时候，只有思维清晰了，才能有一个流畅清晰的表达。因此加强思维能力、口语表达能力的训练非常重要，同时这也是需要长期训练的。

3、写作训练：现在戏文、文管、编导类高考试题中影评的分值占比例较高，并且写作可以在短时间内明显提高，因此在学习过程中加强写作训练，对考试成绩的提高将是非常划算的。

复习资料

1、文艺常识一本。选择原则是：一是不要太厚，太厚了耽误时间，同时对心理也是一种无形的压力，选择薄一点的书可以在较短时间内背诵一遍，有时间还可以多过一二遍。文艺常识包括文学、艺术的知识。文学知识可以分为古代文学、近现代文学，也可以按照中国文学、外国文学来分类。在考试中侧重中国文学。艺术知识就是所有艺术门类的基础知识。按艺术媒介来分，可分为诗歌、绘画、雕塑、建筑、音乐、舞蹈，还有电影电视艺术。

2、真题解析一本。目前市面上的真题解析比较多，因此需要好好选择。比较好的一本是张福起的《影视高考真题解析》，感觉效果不错。有答案及其分析，觉得讲得比较好。

3、影评写作书一本。也需要根据自己的喜好选择一本。我当时用了《影视作品分析》，感觉还可以。此外，编导网灵羽传媒的复印资料《编导高考培训手册》也不错，尤其是影评技巧、影评范文。感觉比较有帮助。

4、模拟题一本。个人觉得模拟题难度要适中，不要选太偏太难的模拟题。做比较简单的题。训练时容易激发信心。我当时的模拟题是一位培训班老师送给我的。我班主任跟那个老师关系也很好，对我比较照顾，经常给我题做。很感谢那个老师。

5、其它参考资料。除上述资料外，如果觉得其它有适合自己的资料，不妨买来看看。此外给大家介绍几个网站，有些在书中看不到的经验和考试资讯可以在网上找到。像影路站台、编导高考网、中国编导网、中国影视高考网等。经常上网和大家交流，和全国各地的考生交流学习经验，互相鼓励，在走向梦想的道路上不会感觉孤单。

辅导班

就我个人而言，学习前期没有上任何辅导班，只是到考试前夕去上了个短期冲刺辅导班，当时老夏信誓旦旦地告诉大家，考试内容都在他划的重点里，大家只需要深刻的记住，上考场直接发挥就OK了。我把文艺常识重点背诵得滚瓜烂熟，但上了考场才发现，填空题竟然还有那么多最近热播的电视剧、电影方面的问题。比如某某电视剧某个演员叫什么名字，某部电影的导演是谁。但我没有惊慌，幸亏我平时也比较留意影视方面的新闻资讯。影评考题有的学校是让默评。有的学生看到默评就直接歇菜了。如何这部电影没有看过，就算你文笔再好，也写不出高分影评。所以我的经验是自己要心中有数。老师不是万能的。要多看影片。多关注对自己有用的信息。

我个人没有上其它辅导班，并不是建议大家就不上辅导班。很多辅导班的老师根本就不是学影视专业的。没有一点责任心。但我听说有些辅导班还是不错的，但如果要上，就找一个专业的老师或者培训班。最好是早一点上。很多朋友是暑假上的。

学习过程

以下结合自己的学习过程，介绍自己在学习期间的经历和感受。有必要指出，下面介绍的，有些我自己都是持否定态度的，因此恳请大家仔细阅读，千万不要断章取义了。即使是持肯定态度的经历，大家也要根据自己的实际情况批判地接受。

1.预热阶段

我高二开始预热编导高考学习，期间主要上网看看编导高考的内容、编导高考的分数线。当时我还要上课，因此可以利用的时间只有周末和晚上。再加上作业繁重，因此复习时间是非常有限的。但这段时间还是有意义的，至少让我了解了什么是编导、编导考什么、怎么考。这对后续的学习还是有帮助的。

2.文艺常识记忆阶段

高三的课程更多了。每天都要做题。但我已经下定编导高考的决心。我开始进入了文艺常识记忆阶段。这个阶段我主要使用前面介绍的《文艺常识》，按照计划（每天至少背5页）按部就班学习，一般是上午默看并抄写，下午到花园里大声阅读。每天复习的内容及其顺序是：先看当天计划内的内容，然后再往前回顾已经看过的内容，复习多少主要取决于当天的状态，一般保持5-10页。在走路、上床睡觉前等零散的空闲时间，就这样，我大概用了40天时间把该书过了一遍。顺便指出，文学常识和影视艺术常识是重点要背的。

3.面试、口语训练阶段

背过文艺常识后，我立即进入了思维训练阶段，期望在课上提高应用能力，并进一步增强心理承受能力。上课的时候我主动举手回答老师的问题。只有有问题我就举手，开始也是有同学在背后议论，说我变得越来越得瑟，爱出风头。我没有为自己辩论，只有我自己清楚，为了自己的理想，必须要忍受扑面而来的困难。我一直坚信付出就会有回报。那么多天的训练；再加上老师们对我的鼓励和帮助，我的口语表达能力提升了很多。当时也想过放弃，但

一想到如果放弃从前的努力就会白费。我又坚定了参加影视类高考的信念。

4.真题训练阶段

这个阶段主要用张福起老师的《影视高考真题解析》，同时也看看《编导高考培训手册》上的考题。期间基本上是每天一套题（仅文艺常识题），先在规定时间做完，然后对答案，看解析。为了更深地理解解题思路。做的题多了就清楚了考试侧重哪一类的考察。所以前面说考的文学知识和影视知识比较多一些，还有影视热点问题。我也这个思路大家也可以借鉴，就是说，做过题目，可以看看其他相似的题目。然后想想最近的影视作品可不可以作为当年的考试素材来出题。开放性的问答从不同角度去理解题目，这对问题的把握是非常有好处的。

5.模拟迎考阶段

我用的模拟题是老师给我的。上过培训班的同学应该都会有发模拟题吧，如果没有可以到网上搜一下。下载打印出来，自己做做。有一段时间，我的模拟题都做完了。我就看着书为自己出题，然后再自己做，这样的好处是在出题的过程中就对考试的重点有了一个把握。做模拟题只是一个适应考试的手段。也是一种训练。我的写作基础本来不是很好，开始也是担心，也看了网上很多影评写作技巧、写作方法。慢慢根据那些理论试着去写。后来就是看电影，看完接着用两个小时写影评。两天看一部，大概在考前一个月看了20多部电影。写了20多篇影评。后来总结出自己的方法，就好像是找到了影评写作的真谛，写作其实有条理、有逻辑就可以了，切入点也不要太多，要找一两个重点来写。重点当然是找电影最有特色的部分。比如《红高粱》，它的特点是红色在电影中国运用的非常明显，从名字到主色调，再到内容。红色的高粱、红色的血液、红色的民族精神，只要好好思考，可以写的东西其实很多。训练与否，训练的频度多高，对不同的人自然是不同的，但无论如何，应该保证自己能在规定时间内顺利地憋出满足篇幅要求的文章来，这是基本要求。达到这个要求，可以训练少一些，重点可以放在写出有亮点的词句来；达不到这个要求的，就应该好好训练了，直到达到了才可以松一口气。除了写作外，面试也要好好准备，穿着整洁，自然大方是必须的。

至于形体、普通话方面的，就要在平时多训练了，网上面试的文章也很多，我就不多说了。祝大家考试顺利

第五篇：伊莱克斯 高管离职人才管理时代风向标

伊莱克斯 高管离职人才管理时代风向标

伊莱克斯 高管离职（Electrolux）股份有限公司是世界知名的电器设备制造公司，是世界最大的厨房设备、清洁洗涤设备及户外电器制造商，同时也是世界最大的商用电器生产商。1919年创建于瑞典，由Lux有限公司和Elektromekaniska有限公司合并而成，总部设在斯德哥尔摩。如今在60多个国家生产并在160个国家销售各种电器产品。

伊莱克斯 高管离职的创始人爱尔克·温尔格林1912年发明了世界上第一台家用吸尘器，1925年又生产出第一台家用冰箱。在后来的70多年里伊莱克斯 高管离职收购并兼并了近400家家电厂商和品牌，除传统家用电器以外还涉及饮食服务设施、园林设备并成为专业家用电器制造商。公司拥有10万名雇员，在欧洲拥有22座工厂，2004年销售额超过160亿美元，占据了世界家电市场25%的份额。全球3亿5千万个家庭拥有或使用着伊莱克斯 高管离职的家电电器产品。

公司产品包括冰箱、洗衣机、空调、吸尘器、炉灶、链锯、除草机及家用微型拖拉机等。旗下的一些著名电器品牌包括AEG、伊莱克斯 高管离职、Zanussi、Frigidaire、Eureka、Flymo、Husqvarna等。

伊莱克斯 高管离职公司1987年进入中国，已在中国成立了五家合资公司。

2002年汉斯·斯特伯格（Hans Stråberg）当选公司总裁和首席执行官（CEO）。2010年，斯特伯格宣布辞职。其职位由负责研发、生产和采购的集团高管麦洛夫林（Keith McLoughlin）接替。伊莱克斯 高管离职董事长马库斯贝格说，他尊重斯特伯格的决定。

“在他的领导下，伊莱克斯 高管离职已经成功进行了战略转型，并使伊莱克斯 高管离职的市场价值增加了一倍。”

伊莱克斯 高管离职罗清启认为，TCL这次出现的振荡可以理解为国内企业国际化之路的一次反思。类似的情况也发生在联想、海尔身上。伊莱克斯 高管离职振荡是来源对国际市场的不适应，导致了公司出现一些矛盾，对于原有组织结构造成很大破坏。

伊莱克斯 高管离职TCL的电脑部门并没有走国际化之路，这次的人员调整在罗清启来看是TCL电脑部门受到家电部门的振荡余波。伊莱克斯 高管离职他希望，TCL管理层要用平常心去看待这次振荡。由于原来TCL的团队不具备管理国际企业的能力，因此这次变动对TCL影响不会太大

伊莱克斯 高管离职近来，上市公司高管减持股票套现的事件屡见不鲜，《证券日报》也专门做了高管减持专题，来细数那些高管们减持套现背后的故事。而在这群减持大潮中，有一部分高管的减持套现是建立在辞职的基础之上，因此，他们也成为了投资者关注的目标。伊莱克斯 高管离职创业板从去年10月30日开闸上市，截至2010年9月7日，先后有119家企业跻身于创业板上市公司的大军中，创业板造就出的百万、亿万富翁也是数不胜数，因此，创业板被称为造富板。伊莱克斯 高管离职面对着从天而降的巨大财富馅饼，“挡不住的诱惑”让部分创业板公司高管开始上演一出出套现的高招，高管辞职潮则是其中的代表作。据资料显示，在对118家创业板公司的高管盘点后，一共有30家公司总计61名高管在不到一年的时间里先后离职。

伊莱克斯 高管离职其实，创业板高管离职的直接诱因是利益的诱惑，因为只有这样，他们才可以凭着“非高管”身份绕过“每年减持股份不得超过所持股份25%”的减持限制。然而，在这些高管辞职中，竟然出现了假辞职，即所谓的“离职不离岗”，仍旧在公司工作。

伊莱克斯 高管离职世界知名电器公司瑞典伊莱克斯 高管离职公司（ELECTROLUX）出了两件新鲜事：一件事是出资4.5亿瑞典克朗（1美元约合7.63瑞典克朗）在美国买回了32年前出售的“伊莱克斯 高管离职”商标使用权；另一件事是与瑞典爱立信集团和JM建筑公司合作，在斯德哥尔摩开工兴建一座智能型住宅楼。在智能型住宅楼开工典礼上，记者见到了伊莱克斯 高管离职集团总裁迈克尔·特雷索，向他问起伊莱克斯 高管离职公司如何面对日益激烈的人才竞争。

伊莱克斯 高管离职有业内专家表示，创业板公司高管的离职，虽然他们公告的理由大致相同，不过也不排除几方面的理由，伊莱克斯 高管离职一是，他们他们确实存在个人问题，必须离职； 伊莱克斯 高管离职二是，企业上市后，不管从企业规模和资金规模来说，相比之前的小企业，他们都有了很大的变化，面对突然增加的人员或资金，作为高管，有可能面临力不从心，难以招架的局面，故他们选择离职不离公司，在工资待遇不受损失的前提下，还可以功成身退，提前变现所持股份，何乐而不为； 伊莱克斯 高管离职第三，目前上市的创业板公司，他们的股价在“物以稀为贵”的今天相对很高，不过随着未来创业板市场的不断扩容，大批新企业将踏进创业板的大门，到那时，面对着偏爱“炒新”的市场投资者，老牌创业板公司的成长性和股价的走势，都将存在着不确定性，所以就出现了高管毅然离职，落袋为安，毫不眷恋他们辛苦打拼下来的公司。

伊莱克斯 高管离职在欧美的家电卖场，产品都是依据规格而非品牌进行陈列的，1200瓦，1500瓦，1800瓦，各个品牌吸尘器按照不同规格进行陈列，这是由于欧美市场较为成熟，品牌集中度高，各个品牌品质较为均衡，顾客只需根据自身需要选择适合规格的产品，而国内市场则完全不同，品牌众多，品质差异较大，在商场内，都是以品牌为单位按品类各自陈列销售。

在61名创业板高管离职的大军中，有10名高管离职不离公司，他们有的从一个大人

物变成一位小职员，有的是变换了高管的职务，改换了一下角色。从职业道德来说，比起那些毅然离职的高管来说，他们，没有彻底的把企业抛弃掉。对企业的长期发展来说，应该是有利的，毕竟他们是看着企业成长起来的，他们的不放弃在企业内部起到了稳定军心的作用。Electrolux Group（伊莱克斯 高管离职集团）每年在世界上一百五十个国家销售超过四千万种产品。公司前身Elektromekaniska AB创立于1910年，总部设在斯德哥尔摩，创立九年之后，因与Lux AB的合并而改名。此次合并为集团加入了重要的Alings（食品生产设备）和Mariestad（压缩冷藏设备）等生产单元。Lilla Essingen（瑞典城市）的中心实验室开发能力得到了提高。

随即瑞典展开了一场以公司标志为主题的竞标，得到许多平面设计师的专业意见。最后Carlo L.Vivarelli凭借着他的“太阳/世界 凹/凸形态标志”赢得了这场比赛，标志受到了伊莱克斯 高管离职员工的青睐。

这个新的视觉形象被视作是一种抽象、独特的设计，以表达企业高质量的服务。但对研究伊莱克斯 高管离职视觉形象的识别价值而言，它已经超出了基本的视觉传达功能。大多数人看了这个标志之后无法形容他们的感受或者讲不出它的含义。一个新的标志和企业标识应该更专注于更有效地表达公司的产品或服务。1963年，公司成立了由Hugo Lindstr?m领导的设计部门。