出色销售领袖的七大特性

第一篇：出色销售领袖的七大特性

＂出色销售领袖的七大特性＂--职业经理人素质

2001-8-23 来自神州数码内部网

网站小组摘选

如果你不想做个平庸的销售经理，就必须了解并掌握这些特性。

Geoffrey Brewer

销售领袖与销售经理有何不同？销售领袖令销售队伍活力四射，激励他们达到看似不可能的目标；销售经理仅是确保销售流程运作正常。销售领袖有很强的使命感和目的性；销售经理则仅确保访问报告按时完成。销售领袖致力于创新；销售经理仅致力于管理。

“当今全球竞争异常激烈，产品大同小异。你的成功或失败98%在你员工手

上，”Caliper, Inc.（编者译：卡利伯公司）的创始人兼行政总裁Herbert Greeberg（格林勃）说道。该公司研究了172位销售经理的特性。“销售队伍的人员素质归根结底在于其领导的素质。一般销售经理仅确保系统运行正常，而领袖则能推动事态发展。他们令其周围的人更加出色。”

卡利伯公司的研究找出了销售领袖的七大关键特性：

*你必须果敢有力

卓越的销售领袖知道何时采取何种方式表示自己强硬的态度。他们知道如何坚持自己的权利。“果敢有力是领导力的支柱，”特种化工品企业D.A.Stuart（编者译：斯图特公司）部门副总裁Jim Marcrum（马克伦）说，“软弱无力的人不会成为好领袖。”

Sentrol Inc.（编者译：森罗公司）副总裁Raymond McDermott（麦得莫）发觉其手下一位销售经理由于希望多陪伴家人，而未能花足够时间与其销售代表一起在外奔波。“我把他请到办公室，很明白地告诉他，我知道家人好十分重要，”麦得莫说，“但我同时提醒他，这是他的工作。如果他需要这份薪金和威望，就必须与销售代表一起在前线冲锋陷阵，成功完成工作。”

这位销售经理并不喜欢这次谈话，但他希望留住这个位子，因此他接受了。“他现在按我的要求在做。我们没有争吵，也没有分辩。”麦得莫说道。

*你必须有内在驱动力。销售领袖不仅仅对说服客户有兴趣，他们还能驱动自己去激励销售代表采取行动。

GBS Printed Products & Systems Inc.（编者译：GBS印刷品和印刷机械公司）地区销售副总裁Dennis Kinard（基纳德）手下有名销售员。他在过去13年里一直表现出色，但现在其销售业绩却下滑了，主要原因是他的几个主要客户破产了。这位推销员没有去开发新的业务，反而一味哀叹命运不佳，听任业绩急剧下降。基纳德与他约定了时间总结业绩。“我请他一起吃午餐。我并没强调他的业绩下降了，他可能会面临危机，”基纳德说，“相反，我对他说你有能力做得更好，”

这位销售代表对这种方式作出了“积极”反映，因为他并没有觉得受攻击或被贬低。这次会谈取得了立竿见影的效果：两个月后，这位销售代表的月销售量达到了两年半来的最高点。

*你必须有内在韧劲。

销售代表推销失败时，他必须有一种内在韧劲，以保持乐观态度，开始新的销售拜访。销售领袖还有一项任务：他不仅自己要能从失败中解脱出来，还要保证其销售代表也能从失败中解脱出来。

斯图特公司的全国销售经理Timm Hayes（海斯）与他的一位地区销售经理、一位销售代表和一位产品经理失去了一张250万美元的单。“我们非常沮丧，简直是伤心欲绝，”海斯说。在遭拒绝的那天，海斯及其团队成员会见了这位潜在顾客，索求他们为什么会失败的反馈意见。“我希望自己的销售队伍养成这样一种习惯，即问问自己为什么失败并不可笑。”

在后来的一个星期里，海斯与其小组反复开会总结哪些方面他们认为做得对，哪些方面他们原本可以做得更好。海斯认为，无论情况如何，令销售代表正确处理失败的关键是帮助他们尽快正确对待失败。他说：“我告诉他们，我们必须总结业绩，然后继续前进。”

*你必须敢于冒险。

卡利伯公司的格林勃说，在激烈的市场竞争中，胜利通常属于那些乐于“大胆尝试，不怕失败”的领袖。“在销售领域，销售领袖总是在不断冒险。是否该雇用这个人？是否该做这张单？在这个产品大同小异的市场，那些三思而行不敢冒险的领袖只能被这个世界甩掉。”有时候，发展一个新客户也是件冒险事。Pace Analytical Services Inc.（编者译：佩司分析服务公司）营销和客户服务经理Greg Whitman（惠特曼）曾目睹某客户公司的6位高层经理辞职开办了他们自己的环境咨询公司。“一开始，别的实验室没有一家愿意在没有资信调查的情况下跟他们做生意，”惠特曼说。但他却在别人不敢涉足的地方看到了机遇。他与新公司的一位合伙人打过交道，因此信任这位合伙人。“新公司开办仅一周，凭着对他的信任我向他销售了我们的服务，因为我知道他是守信的，”他说道。

惠特曼的赌注下对了。新公司30天之内就结了账，并不断要求佩司公司提供服务。

*你必须有创新精神。

冒险与创新精神是分不开的。出色的领袖知道“老办法”并非总是“最佳办法”。在一个日新月异的市场中尤其如此。

斯图特公司的海斯手下一名销售代表叫Paul Dyne（戴恩）。他与一家大客户建立了密切关系。该客户表示有意与斯图特公司遍布全球的多家分支机构作生意。戴恩询问海斯，他是否可以成为这家客户的经理，因为这家客户是他开发的。这个建议听起来很好，但有个问题：斯图特公司的销售人员是按地区分工的。如果戴恩管理了该客户在其它地区的销售，其它地区的销售人员会感觉自己受到侵犯。

海斯的解决办法是，戴恩负责与这家客户的初期业务往来。随后，他要将此业务移交当地销售人员。公司则提高他所有业务的佣金率以示奖励。“这是对他开创了此项业务关系的奖励，”海斯说，“要是早几年，我们会对戴恩说：‘不行，那不是你的领域，我们必须遵守地区划分原则’。但我们却决定打破常规，因为我们看到了一个机会，可以帮助公司发展。结果，这家制造商成了我们的大客户。”

*你必须有紧迫感。

销售领袖知道“马上”行动对留住业务非常关键。“紧迫感就象一道巨大鸿沟，把出色的领袖与一般经理区分开来，”斯图特公司的马克伦说。

佩司分析服务公司赢得一项大工程，为两家石油公司的合资公司检测地下水。接到任务后，惠特曼即向员工传递紧迫感。“我告诉我的销售代表和项目经理：这个项目影响大，并且竞争强，”惠特曼说道。在地下水样品送达之前，惠特曼即结束了实验室的其它工作，并设立了一周七天双班倒制度。这在佩司公司是不寻常的。结果，实验室只用了5天即完成了该项目。客户原以为要10天呢。

对惠特曼来说，此举可谓一箭双雕：客户又给了佩司公司新的业务，同时该项目也为实验室设立了新的速度和效率标准。但惠特曼也警告说，不要为紧迫而紧迫。“并非每件事都很紧迫，”他说道，“对客户来说很紧急的事，对我们不一定也紧急。”

*你必须善于体恤下属。

销售领袖强硬、主动、大胆，但他们同时也有一颗心。他们的同情心不少于其竞争热情。

去年年初，Walt Disney Attractions Inc.（编者译：迪斯尼娱乐公司）的销售经理Paula Gerhold（格霍德）在公司一次全国销售会议上碰到两位新销售代表。这两位销售代表希望谈谈他们与一家地区性旅行社一起在一家旅游杂志上作广告的想法。他们对这个项目很热心，但考虑得还不周密。例如，他们连启动这个项目的一些基本信息都没有：杂志的出版商、制作广告的最后期限、技术规格等。

“糟糕的销售经理可能会因为他们不知道的信息，打他俩手板。”格霍德说道。但她却采取了更和缓的作法。格霍德告诉他们，她同他们一样也很想做成这事，但他们需要搜集更多信息，并一一列举了所需要的信息。

不久，两位销售代表带着一份详尽的广告宣传计划来见格霍德。“我认为他们的想法非常好，我不愿压制他们的积极性，”格霍德说道。“问题只是销售代表有时热情四溢，而对细节不够重视。作一个体恤下属的领袖，就要善于倾听、领会并帮助员工理解。”

但格霍德也指出，“体恤下属，还意味着要让你的人行动起来。”

第二篇：出色简历的七大原则

出色简历的七大原则

如同你每天都能看到五花八门的广告一样，招聘经理也是每天都要面对形形色色的简历。

简历怎样才能脱颖而出？

如何让招聘官一眼就注意到你？

缘何让招聘官相信你正是他们要找的“人才”，并产生进一步面试的想法？ 以下是个人所归纳的七项必要遵循的原则：

十秒原则

当你的简历写完以后，权衡一下，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢？一般，长度以A4纸1P为限，简历长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有简洁清楚的资历概述，以方便阅读者在较短时间内掌握基本情况，产生进一步仔细阅读的愿望。清晰原则

清晰的目的就是要便于阅读。就象是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。真实性原则

不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。首席职业规划师洪向阳指出，大多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大公司（尤其是外企）在提供OFFER前会根据简历和相关资料进行背景调查。但真实性并非就是要把我们的缺点和不足和盘托出。洪老师认为不可以撒谎，但可以选择突出哪些内容或忽视哪些内容，要知道优化≠掺假。

针对原则

如果对于不同行业、不同公司和不同职位，你所提交的都是同样的简历，那么这样的简历所欠缺的就是针对性。试想一下，如果一个姑娘收到一封她感觉好像跟自己并没有太大关系的情书，你认为她还会考虑跟你约会吗？

“假如A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性；如果B公司要求你具备良好的英语口语能力，你在简历中描述了自己做过业余涉外商务翻译的经历，这就是针对性；假如C公司明确要求应聘者是上海户口，您在简历中说明自己是上海浦东区居民，这就是针对性。”作为资深的职业规划师，闫岭是这样解释针对性原则的。她认为不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。

价值原则

使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜，工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。闫岭强调，最近5年经历重点突出，独有经历一定要保留，如著名公司从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可，不要过于详细描述，懂得适当留白。

条理原则

要将公司可能雇用你的理由，用自己过去的经历有条理的表达出来。闫岭透露，个人基本资料、工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其

次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉，其他信息皆可忽略。

客观原则

“我”是个工作严谨、认真负责的人，在过去的工作中我有着十分出色的工作表现”。在很多人简历中常能看到类似的句子。或许说的没错，但理智的HRD绝不会轻信这样的主观表白。所以，简历上应提供客观的证明或者佐证你资历、能力的事实和数据。如“2008年因销售业绩排名第一获得公司嘉奖”，或 “因为在某参展活动中表现出良好的协调组织能力而获得主管经理赞扬”。后者的表述其客观性明显比前者弱。另外，为了尽可能客观，简历要尽可能避免使用第一人称“我”。

简历需要优化但更重要的是内涵，在投递简历前一定要有明确的职业方向，这才是应聘成功与否的关键。在向阳生涯辅导过的数千位求职者中，我们发现很多人在写简历前并不知道自己的求职方向。大多数人对自己的求职方向很困惑，因而在简历上不写求职意向或是写得太多，这都不可取。如果自己实在无法把握，可以请专业的职业规划咨询机构帮助你尽快找出职业定位。

第三篇：酒店人出色简历七大原则

酒店人出色简历七大原则

酒店人个人简历怎样才能脱颖而出?如何让招聘官一眼就注意到你?如何让招聘官相信你正是他们要找的“人才”，并产生进一步面试的想法?以下为大家提供出色简历七大原则，希望广大酒店人能收获到写简历的技巧。

十秒钟原则

当你的简历写完以后，权衡一下，是不是能够在十秒钟内看完所有你认为重要的内容呢?一般情况下，简历的长度以A4纸1P为限，简历越长，被认真阅读的可能性越小。高端人才有时可准备2页以上的简历，但也需要在简历的开头部分有简洁清楚的资历概述，以方便阅读者在较短时间内掌握基本情况，产生进一步仔细阅读的愿望。

清晰原则

清晰的目的就是要便于阅读。就象是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。

真实性原则

不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。首席职业规划师洪向阳指出，大多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大酒店(尤其是外资酒店)在提供OFFER前会根据简历和相关资料进行背景调查。但真实性并非就是要把我们的缺点和不足和盘托出。洪老师认为不可以撒谎，但可以选择突出哪些内容或忽视哪些内容，要知道优化≠掺假。

针对性原则

如果对于不同行业、不同酒店和不同职位，你所提交的都是同样的简历，那么这样的简历所欠缺的就是针对性。试想一下，如果一个姑娘收到一封她感觉好像跟自己并没有太大关系的情书，你认为她还会考虑跟你约会吗?

“假如A酒店要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在突出的位置，这就是针对性;如果B酒店要求你具备良好的英语口语能力，你在简历中描述了自己做过业余涉外商务翻译的经历，这就是针对性;假如C酒店明确要求应聘者是上海户口，您在简历中说明自己是上海浦东区居民，这就是针对性。”不仅仅是简历，在写求职信、跟进信以及感谢信的时候，针对性都是十分重要的原则。

价值性原则

使用语言力求平实、客观、精炼，篇幅视工作所限为1-2页，工作年限5年以下，通常以1页为宜，工作年限在5年以上，通常为2页。注意提供能够证明工作业绩的量化数据，同时提供能够提高职业含金量的成功经历。最近5年经历重点突出，独有经历一定要保留，如著名酒店从业、参与著名培训会议论坛、与著名人物接触的经历，将最闪光的拎出即可，不要过于详细描述，懂得适当留白。条理性原则

要将酒店可能雇用你的理由，用自己过去的经历有条理的表达出来。个人基本资料、工作经历包括职责和业绩、教育与培训这三大块为重点内容，其次重要的是职业目标、核心技能、背景概论、语言与计算机能力、奖励和荣誉，其他信息皆可忽略。

客观性原则

“我是个工作严谨、认真负责的人，在过去的工作中我有着十分出色的工作表现”。在很多人简历中常能看到类似的句子。或许说的没错，但理智的HRD绝不会轻信这样的主观表白。所以，简历上应提供客观的证明或者佐证你资历、能力的事实和数据。如“2010年因销售业绩排名第一获得酒店嘉奖”，或 “因为在某参展活动中表现出良好的协调组织能力而获得主管经理赞扬”。后者的表述其客观性明显比前者弱。另外，为了尽可能客观，简历要尽可能避免使用第一人称“我”。

简历需要优化但更重要的是内涵，在投递简历前一定要有明确的职业方向，这才是应聘成功与否的关键。在向阳生涯辅导过的数千位求职者中，我们发现很多人在写简历前并不知道自己的求职方向。大多数人对自己的求职方向很困惑，因而在简历上不写求职意向或是写得太多，这都不可取。如果自己实在无法把握，可以请专业的职业规划咨询机构帮助你尽快找出职业定位。

资深酒店HR总结了近20年来在人力资源(HR)行业的经验，供应许多新一代的HR经理人参考和讨论。主要着重在“软”能力方面的探讨，因为80%的成功靠情商。

1.善良

人力资源不论在过去、现在还是将来恐怕都要以服务角色为主，所以拥有一颗善良的心是很重要的。愿意看到别人好，愿意看到别人因为自己的一臂之力而变得更好，而不是妒贤忌能，能少做点就少做点，甚至故意给别人设置障碍。当然，人力资源部门内部首先要非常团结，互相帮助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆台。曾有一位酒店HR老总很头疼他下面的两位酒店HR经理，因为他们互相“攒材料”，择机向这位老总汇报对方的问题。当有项目需要合作的时候，他们在会议上当老总的面表示合作意向(虽说不是很痛快)，但是实际上却拒不合作，让上下级都很为难。

2.胸怀

酒店HR经理人的重要角色之一是协助高层制订人才发展战略，并通过实施有效的计划，实现人才的最佳供求状态，促使企业长期稳定地发展。所以酒店HR经理人通常要为别人做“嫁衣”，包括自己的团队成员和酒店里上上下下所有的人。酒店HR经理人会看到很多人不断升迁、加薪、派到国外学习、奖励旅游等等。如果发自内心地为他们庆贺，并继续不断努力使这个团队更壮大，即“己欲达而达人”，如同我们的启蒙老师真心希望看到“桃李满天下”，而不是为自己的弟子高于自己的地位、荣誉而感到内心不平衡，那便是很有胸怀的表 现。有胸怀的人才能成就大事业。

3.甘于“平庸”

通常在酒店的庆功会上，很少有人力资源的身影(除非自己申请并竭力争取)，最令人安慰的情况恐怕只是获奖的部门在领奖时，象奥斯卡影星，当感谢所有人的支持时，有时会提及酒店HR，而其实大多的部门都不会想起为他们招人、育人、留人，甚至不得不为他们“请走人”的HR经理人。所以如果没有甘于“平庸”的心态，恐怕很难快快乐乐地工作，自然很难创造出更大的价值。

4.辅佐心态

HR经理人的行为指南是企业战略和价值观，不论是否赞同，都要配合。有时，尤其是“科班”出身的受过系统的HR教育和专业训练的HR经理人，往往有较多好的想法和方案，但未必适合当时的企业状态和文化，所以未得到批准就有挫折感，于是便不再提新的方案，与领导的关系也越来越僵，便更不愿支持领导的想法，行动自然跟不上，有点“得过且过”，当然也无法得到认可，自己只能是“怀才不遇”。真正优秀的HR经理人是能帮助CEO实现战略的人，所以辅佐心态很重要。

5.奉献精神

曾有一位酒店HR经理很郁闷地在一次研讨会上讲，他每次申请休假，他的老板都反复强调，“你每月的最后一天不能休假，每个节日前最后一个工作日也不能休假，每个‘大假’过后的第一个的工作日必须上班。因为你的位置非常重要，要跟着酒店的节奏走。”所以他一直无法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游团刚好在‘黄金周’的起止日，不是提前两天就是错后两天)。其实，虽然这样的安排有不尽人情的地方，但是从积极的角度看，是老板对他的信任，也是对他更高标准的要求，说明愿意培养他、历练他。6.分享

酒店HR经理人要是非常愿意分享的人，不论是知识、技能还是 经验，也不论是与自己的下属、同事还是其他经理人。其实HR经理人一个很重要的任务是培养更多“兼职”的HR经理人，这里指的是用人部门的经理人。因为他们是真正的员工们的主人。如果他们掌握必备的人力资源技术，那么“解铃仍需系铃人”，很多问题会迎刃而解。

在酒店里，我非常喜欢做的一个培训内容是“HRfornon-HRs”“非人力资源管理者的人力资源管理”，每次结束时许多经理人都会说，起初只是抱着过来看看的态度来参加的，没想到酒店HR真是门非常专业的艺术。所以从那以后，他们就成了我的“咨客”。我也会从不同的角度帮他们留意员工的表现，及时把问题解决在萌芽状态，他们都非常感恩，所以我的“咨客”也越来越多。我的快乐来自于分享。

7.沟通

沟通的力量很神奇，似乎可以帮助很多事情顺利进展，并且化解误解和矛盾。在沟通中，积极和主动是两个关键核心词。即从我做起，开创各种能动的有效沟通方式，主动出击，而不是被动等待。通常大多的人都有愿意沟通的愿望，所以不用怕打扰别人，只是注意尽量选择对方喜欢的沟通方式就可以了。比如有的人以听觉为主，我们就要多给他打电话，因为他很少看邮件，如果我们认为对方很不职业，连邮件都不回，则影响办事效率;有的人以视觉为主，喜欢先看说明性的文字，如果不清楚的再当面沟通，假设我们自己喜欢打电话或当面说明，则会闹误会或不愉快。酒店HR经理人与高层及各部门的负责人保持经常性的(定期或不定期)沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。

8.平衡力

酒店HR经理人通常是中间角色，所以平衡力很重要。要尽量做到客观、公正。所以碰到任何问题一定要事先了解各方面信息，而不要轻易下结论，更不能偏听偏信。有的酒店HR不是很成熟，在酒店内部拉帮结派，搞明显的亲疏，所以面对一些棘手的问题则很难“一碗水端平”，令自己骑虎难下。

所以酒店HR经理人的职业化塑造至关重要，要做平衡关系的好手，而不是义气用事，否则后患无穷。曾经有一位酒店HR经理处理一个关键的员工关系案子时，由于一方与自己的私人关系很好(但是其实她犯的错很大)，没能经得住“组织的考验”，于是挡住了自己发展的道路。

9.原则性

越往高层发展，原则性越重要。中层做到3C就可以了，即Coach(教练下属的能力),Challenge(挑战下属向更高目标奋进的能力),Communication(沟通力)，而要向发展高层，一定要做到3P才行，即Principle(原则性),Professionalism(职业化),Passion(长久的激情)。无规矩不成方圆，任何酒店都有自己的原则和规章，所以作为酒店HR经理人的一项很重要的任务是培养员工的规则意识，这与规则执行时的灵活性并不矛盾。当员工触犯了法律法规，就应该予以惩罚，不仅仅为了酒店树立正气，更重要的是以此告知该员工和其他员工规则意识是多么重要，为了他们长远的职业生涯发展很有好处。所以有的时候酒店HR经理人要勇敢地坚持原则，要有很好的自持力(assertiveness)。10.学习力

学习是终生的事业。作为酒店HR经理人一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的酒店HR政策和战略，也能更好地为他们服务。“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会，“路展”(roadshow)，产品培训，还有不断发行的各种“小册子”，都可以积极地阅读。即便当“不速之客”也没有关系，一回生二回熟，“一线”对酒店HR的了解也需要时间。

不论酒店HR们是否是“科班”出身，只要抱着很好的学习态度，不断从各方面虚心地学习请教，并从经验中不断总结，做个有心人，什么事都可以做好。

第四篇：如何招聘出色的销售经理

如何招聘到出色的销售经理

销售人才的好坏，对于企业的经营来说有着重要的影响。销售总监在进行招聘工作时，应本看积极、自信和友善的态度，明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工 作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题：

1、招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。

2、让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检査自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。

3、做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人 留下缺乏准备的印象。

4、根捱企业经营的目标，订好能达成并切合实际的招聘 目标。每次计划招多少人？培训多少人成为有销售能力的人？

5、要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经 理虚心学习或交换心得体会。

6、以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有 跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功 的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把 自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。

7、要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的 工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的 去倣。

8、分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安 排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方 面都达到最佳效果。

9、使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力 地认同幷从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报 酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。

10、不能有“来者即聘”或“先倣做看再说”的想法。滥 用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。

11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭 主观直觉的判断。

12、招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基 本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意 向及选择的态度。

13、避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市 场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾

14、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能倣好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。

15、不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售 毫无兴趣或无心学习的人来倣销售。

16、不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。

第五篇：如何塑造出色的销售口才

买卖不成话不到，话语一到卖三俏。

销售人员是靠嘴吃饭的，所以，一名出色的销售人员一定有出色的口才。只有有了出色的口才，才能够让客户感受到你的魅力，才乐意购买你的产品。

好的口才能够充分展示一个销售人员的个人魅力，同时也给自己的顾客带来愉悦的享受。

你的语言魅力。要注意以下几点：

（1）用客户听得懂的语言来介绍

通俗易懂的语言最容易被大众所接受。所以，你在语言使用上要多用通俗化的语句，要让自己的客户听得懂。销售人员对产品和交易条件的介绍必须简单明了，表达方式必须直截了当。表达不清楚，语言不明白，就可能会产生沟通障碍，就会影响成交。此外，销售人员还应该使用每个顾客所有的语言和交谈方式，所以，一个销售人员首先要做得就是要用客户明白的语言来介绍自己的商品。

（2）用讲故事的方式来介绍

大家都喜欢听故事，所以如果用讲故事的方法来介绍自己的产品，就能够收到很好的效果。

有一次，我在一家商场调研，我来到海尔冰箱的柜台前，我装做顾客的样子对海尔的销售人员说：“你们的质量有保障吗？”

这位销售人员倒没有说那么多，只是给我讲起来海尔的总裁张瑞敏上任时砸冰箱的故事，一个故事讲得我立马对于海尔冰箱的质量肃然起敬了。

任何商品都自己有趣的话题：它的发明、生产过程、产品带给顾客的好处，等等。销售人员可以挑选生动、有趣的部分，把它们串成一个令人喝彩的动人故事，作为销售的有效方法。所以销售大师保罗·梅耶说：“用这种方法，你就能迎合顾客、吸引顾客的注意，使顾客产生信心和兴趣，进而毫无困难地达到销售的目的。”

（3）要用形象地描绘来打动顾客

我在做培训的时候，总要给学员讲这样一句话：“说话一定要打动顾客的心而不是顾客的脑袋。”为什么要这样说？因为顾客的钱包离他的心最近，打动了他的心，就打动了他的钱包呀！

而打动客户心的最有效的办法就是要用形象地描绘。就像有一次我和太太一起去逛商场，那位买衣服的小姐对我太太说了一句话，使本来没有购买欲望的她毫不犹豫地掏出了钱包，我是拉都拉不住。这个销售人员对我太太说的什么话竟有如此魔力呀？很简单，那句话是：“穿上这件衣服可以成全你的美丽”。

“成全你的美丽”，一句话就使我太太动心了。这位女店主真的很会说话，很会做生意。在顾客心中，不是顾客在照顾她的生意，而是她在成全顾客的美丽。虽然这话也是赞誉之词，但听起来效果就完全不一样。

（4）用幽默的语言来讲解

每一个人都喜欢和幽默风趣的人打交道，而不愿和一个死气沉沉的人呆在一起，所以一个幽默的销售人员更容易得到大家的认可。

我所住的小区总有两个销售保险的销售人员，他们属于不同的两家公司。有一次，我在做咨询的时候。我对保险公司的办事效率保持怀疑态度。

这时a公司的业务员说他的保险公司十有八九是在意外发生的当天就把支票送到投保人的手中。而b公司的业务员却对我说：“那算什么！我的一位客户不小心从楼上摔下来，还没有落地的时候，我已经把赔付的支票交到了他的手上。”

最后，我选择哪一家保险公司应该不成什么疑问了吧？

幽默可以说是销售成功的金钥匙，它具有很强的感染力和吸引力，能迅速打开顾客的心灵之门，让顾客在会心一笑后，对你、对商品或服务产生好感，从而诱发购买动机，促成交易的迅速达成。所以，一个具有语言魅力的人对于客户的吸引力简直是不能想象的。

出色的销售人员，是一个懂得如何把语言的艺术融入到商品销售中的人。可以这样说，一个成功销售人员，要培养自己的语言魅力。有了语言魅力，就有了成功的可能。