长虹公司的员工培训

第一篇：长虹公司的员工培训

长虹公司的员工培训

长虹始创于1958年，从军工立业、彩电兴业，到信息电子的多元拓展，已成为集军工、消费电子、核心器件研发与制造为一体的综合型跨国企业集团，并正向具有全球竞争力的信息家电内容与服务提供商挺进。目前，长虹正全力推进制造业升级、服务业转型和全球化发展，坚持“员工满意、顾客满意、股东满意”的核心价值理念，恪守“责任、坚韧、创新”的精神，凭借品牌、技术、人才、市场、服务等强大实力，秉持“快乐创造C生活”的品牌主张，致力于为消费者创造（Clever）、舒适（Comfort）、酷（Cool）的生活，成为全球值得尊重的企业。

随着社会经济的迅速发展，组织中的资源：人、财、物、信息中，人们已经认识到了人的重要性，高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力，做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。

长虹公司在员工培训方面非常重视，为提高培训质量达到培训目的，企业根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法有演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分析法、工作实践法、专题研讨法等。管理人员的培训方法有工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即管理培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。长虹公司采用不同的方法对不同员工进行培训，员工的知识、技能和素质方面有着很大的提高。长虹公司在核心员工培训与开发方面由知识、技能培训向综合素质型培训与开发进行了过渡。公司领导层对核心员工培训与开发的高度重视推动了长虹公司核心员工培训与开发工作的步伐。

正因为如此，才有了长虹公司现在辉煌的成就。

第二篇：2018年长虹培训工作总结

2018年长虹培训工作总结

转眼间培训班的课程已经接近结束，经过二十八天的学习，我想我们每一位学员都有不一样的但很大的收获。对于我个人，我认为这次培训班举办的十分有好处，十分有必要，因为它不仅仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想，打动了内心。无论是理论到实践，从听课到交谈，还是从所听到所闻，每时每刻、每一堂课，都让我有所感动和收获，许多不可言语表达的收获。加之与来自不一样县市区、不一样工作岗位的同学们聚集一堂，相互交流借鉴工作经验、思路方法，较全面的提高了自我的理论水平和工作潜力。以下是这些天的几点体会:

一、多种形式的学习，提高了理论水平

作为一名年轻的教师，我有了必须的理论知识和工作经验，但既不够系统也不够丰富。透过老师深入浅出的讲授，感觉豁然开朗，许多问题从理论上找到了依据，对原先在工作实践中觉得不好解决的棘手问题找到了切入点，感觉收获很大。透过系统地学习十九大精神，让我强化了服务大局的意识，同时让我更清晰更全面地看到了加快乡镇政府职能有管理型向服务型转变的好处。

总的来说，各位老师们以朴实无华的语言为我们授课解惑，对我们来说是一次难得的学习机会，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会。

二、不一样地域的学习，开阔了视野

这一次培训给了我们理解高端教育的机会，让我们开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，不仅仅对本地本土有了更加深入的认识，也对开放先进的城市、理念有了进一步的了解。

企业实践的教授所上的课，让我们站在了更高的台阶上重新地认识、学习各方面的理论知识，这样让我们站在更高的层次上看待我们的工作，看待我们的缺点和不足。

企业考察让我有很大的感触——一个地方的发展如此惊人。培训学习心得体会。当我们感叹她此刻的发展成果时，我们更应想到当初为了此刻的成果有多少人付出了多少的努力。我们不认同“人有多大胆，有多大产”，但一味的甘于落后、甘于现状是绝不能有此刻全新的现代化的昆山。

对长虹的参观，让我们感受了世界五百强企业的生命力和自身文化。更认识到一个企业并非一开始就是大企业、强企业，而都是要从小从弱做起来的，坚强的毅力、创新的思维和团结的合作是每个企业做强作大的前提。透过对一个企业的发展过程的了解，让我们看到了自我的影子，我们不能一向梦想着晋升、提拔，而是要在精神上更高。每个人的人生都不是一帆风顺或布满荆棘的，所以我们要一颗健康、乐观的心来看待人生路上所有的酸甜苦辣，只有这样才能赢来完美的明天和辉煌的未来。

三、案例的分析，警惕了自我

透过对案例的分析，让我们以旁观者的身份认清问题的本质所在，也让我们看到章明的同时看看自我。给别人找问题的时候比较容易，但给自我找问题的时候往往比较难，所以老师让我们透过查找别人问题的方式来提醒自我不要犯类似的错误。正确处理各种关系是干好工作的前提之一。事例也告诉我们没有好的上下级关系、群众关系，最终会导致工作无法开展，所以我们要着重注意自我的言行举止，处理好各种关系，在阳光心态下工作。

四、前辈的座谈，找准了差距

在诸城市的考察，让我学到了很多，无论是城市的变化、社区的建设还是两位乡镇党委书记的讲话，都让我受益匪浅。

在与两位乡镇党委书记的座谈过程中，我们学到了作为一名年轻的基层领导干部如何把所学的理论知识应用于实际工作中去，如何在平日的工作和生活中积累自我的工作经验和理论知识，如何处理工作中棘手的复杂的问题等等。同时也让我们看到了相比之下自我的不足和差距。当然找出差距并非要生搬硬套别人工作的方式方法，而是借鉴别人的方法来完善自我的方法。

结合这几天老师所讲的资料，总结出了干好工作应具备的六种潜力:一是科学决策潜力，就是应对错综复杂的局面和瞬间变化的形势要有善于做出正确抉择的潜力；二是贯彻执行潜力，就是应对问题能拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调潜力，就是在工作中能把握大局、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理潜力，就是善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新潜力，就是要以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践潜力，就是每个人要把学习当成是毕生的任务。要想把工作干得有声有色那么务必具备这六个潜力，因为作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，只有这样社会才能科学的进步。这次培训无论是课堂学习、参观考擦还是企业实践，使师生互动还是所见所闻，都让我从没个角度获得了知识，感谢学院、长虹给了我们年轻教师这次学习的机会、锻炼的机会。今后，我将尽自我所能把所学到的知识用于实际工作中，保证在政治上、思想上、组织纪律上、工作职责上始终持续一个共产党员的先进性，用一份做人的真诚和爱心、一份政治职责完成好组织交给的每一项工作。如上是我对这次培训学习的己点肤浅的总结心得，如有不当请领导批评指正。

宁夏建设职业技术学院赵晓波

2018年7月26日

第三篇：兴化市长虹食品有限公司员工奖惩管理制度

兴化市长虹食品有限公司员工奖惩管理制度

第一章 总则

第一条 为了使员工明确奖惩考核的标准、依据和方法，使奖惩公开、公平、公正，从而更好地规范公司及员工的行为，特制订本规定。

第二条 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

第三条 惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作水准，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。

第四条 本规定适用于公司的全体员工。

第二章 奖惩的原则

第一条 公司对员工的基本要求包括：公司的各项规章制度、员工的岗位描述、工作目标(承包指标)和临时工作任务。

第二条 员工的表现较大地超过公司对员工的基本要求，或者其行为可以在较长时期内为企业带来收益，除在当期考评得分上予以反映外，还可以通过奖励的形式予以表彰，以起到宣传、鼓励的推动作用，行政奖励和经济奖励可以合并执行。第三条 员工的表现达不到公司对员工的基本要求，根据情节不同，均要给予相应惩戒。

第四条 处罚和过失单必须及时通达本人，本人有向总经理申诉的权利。第五条 下属的行为应予处罚，而其直接管理者没有处罚的，被发现后管理者承担责任过失，人事部门可以下达《责任过失单》。

第六条

记小过以上处罚由人事部门根据上报资料审核开具《员工惩处单》，按相关责权审批后执行。其中经济处罚结果交于财务部门，由财务部在工资中予以执行。行政处罚可和经济处罚可以合并执行

第三章 奖励

第一条 奖励的方法有经济奖励、行政奖励和荣誉奖励三种。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等。行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。荣誉奖励包括嘉奖、记

功、记大功、授予先进工作者等。一年内三次嘉奖可记功一次，三次记功可记大功一

次，三次记大功者可优先成为先进工作者候选人。

第二条 员工有下列情形之一，可予嘉奖（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者。

（2）领导有方，使主管业务工作拓展有相当成效者。

（3）预防事故或抢修工程使正常经营不致受到较大影响者。

（4）品行端正，一贯忠于职守，堪为全体员工楷模者。

（5）全年考勤记录无缺勤者。

（6）合理化建议在应用中取得一定效果者。

第三条 员工有下列情形之一，可予记功

（1）遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。

（2）检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者。

（3）维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者。

（4）全年累计获嘉奖三次者。

（5）连续三年，完成本职工作，无任何劣迹惩罚者。

（6）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的。

（7）合理化建议在应用中取得较好效果者。

第四条 员工有下列情形之一，可予记大功

（1）全年累计获记功三次者。

（2）承担巨大风险，挽救公司财产，较上条第一款表现更为突出者。

（3）连续五年，工作业绩突出，并无任何劣迹者。

（4）对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献的。

（5）合理化建议在应用中取得重大效果者。

第五条 每年评选5-10名先进工作者

第四章 惩戒

第一条 惩罚包括警告、记小过、记大过、留用察看、辞退，并同时兼有经济惩罚。一年内三次警告记一次小过，三次小过记一次大过，三次大过执行留用察看，留用察

看后再记小过以上处罚即辞退。

第二条 员工有下列情形之一，予以警告

（1）无特殊情况上班迟到或者早退超过5分钟。

（2）工作时间未经批准离岗或窜岗。

（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。（4）不经过更衣室、不按规定着装进入车间。（5）未进行洗手消毒进入车间。

（6）工作时间在车间闲聊、嬉笑、大声喧哗。

（7）车辆没有停放在指定区域，工作时间内全部车辆停放好后随意挪动车辆。

（8）无故不参加会议，参加会议迟到早退，开会手机不关机或者不调静音。（9）工作时间在车间内手机不关机或者不调静音。（10）厂区范围内乱丢垃圾。

第三条 员工有下列情形之一，予以记小过

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节轻微。

（2）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。

（3）工作时间走出车间办私事或接打私人电话超过20分钟。（4）工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。

（5）饭盒乱放，在厂区除食堂、生活区以外的区域吃饭。

第四条 员工有下列情形之一，予以记大过

（1）妨碍工作或企业秩序，情节严重，导致本车间停产半小时以内。

（2）将工作服穿出车间。

（3）工作时间在厂区吵架、谩骂。

（4）工作时间身上有酒气。

（5）在非吸烟区吸烟。

第五条 员工有下列情形之一，予以留用察看

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节极其严重，数额较大。

（2）妨碍工作或企业秩序，情节极其严重，导致本车间停产一小时以上。

（3）工作时间酗酒。

（4）违抗上级指示或者有期限的命令，并导致企业利益受损。

第六条 员工有下列情形之一，予以辞退

（1）因违反操作规范发生工作错误引起财产损失，情节极其严重，数额巨大。

（2）工作效率低，不符合最基本的工作要求，经常不能完成工作任务。

（3）偷盗工厂或者他人财物。

（4）工作时间在厂区打架斗殴。（5）选别生产过程中弄虚作假。

第七条 以上情形若涉及故意损坏工厂设施和车间工器具，一经查实，应按照实

际情况赔偿损失。

第八条 干部有记大过以上予以降职处理。

第九条 若情节严重涉及违法将移交司法机关依法处理。

第四篇：公司员工培训计划

公司员工培训计划

**股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品**微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。**在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期 三年的公司全员大培训。

一、公司已有培训体系与人员结构

1.公司三级培训体系如下所示：

一级培训

内容：具有共性的培训。

具体任务：

新员工进厂培训；

整个公司计划进行的培训a；

二、三级培训做不了的培训；

关键岗位培训b。

组织者：公司的人力资源部

培训量：大

师资：由人力资源部统一任命，比较规范

二级培训

内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。

具体任务：

本部门系统的人员工艺、技术培训；

公司下达的培训任务；

职工的岗前培训。

组织者：各部门、各分厂

培训量：中

师资：师资选择不很规范，稳定性较差

三级培训

内容：重点是针对操作工人进行的。

具体任务：

一般人员的上岗培训；

公司下达的培训任务。

组织者：各部门、各分厂

培训量：小

师资：师带徒，规范性就更弱

种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。

教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。

注：a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。

b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。

对公司已有的培训体系有以下说明：

①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。

②公司还与安徽大学合作，建立**经济学院与**未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。

2.**公司人员分布

①公司决策层9人

②公司中层管理人员132人

③车间主任26人

④车间班组长99人

⑤车间管理人员27人

⑥科技人员114人

⑦销售人员340人

⑧售后服务人员91人

⑨一线生产工人2395人

⑩重要铺助技能岗位242人

合计：3475人

二、公司已有培训存在与面临的问题

公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职 工也就进了**，**将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入**后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入**的文化之中。

公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。

此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。

中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每 个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在1997年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；

他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与**文化的教育，对**还没有深入的体验与认识，对**文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对**本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举 措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。

技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢?此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。

在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。

公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。

对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。

第五篇：公司员工培训方案

公司员工培训方案

公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产 经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素 质、高技能的员工队伍，做好员工培训工作。

一、总体目标

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

三、培训内容与方式

(一)公司领导与高管人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。

(二)中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

(三)职工基础培训

1、新工入厂培训

20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

2、转岗职工培训

20xx年要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

3、职工技术等级培训

20xx年公司计划新培养高级工程师2名，副高级工程师3名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;20xx年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术人员，计划培养高级技工2人，中级技工10人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上，使技术管理人员的素质有整体提高。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。

今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员工难选、难育、难用、难留?所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!