六部委联合推动卫生人才队伍建设

第一篇：六部委联合推动卫生人才队伍建设

六部委联合推动卫生人才队伍建设

新华网北京１月１２日电（记者黄小希）卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源和社会保障部、教育部、中央编办日前联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》。《意见》对加强社区卫生等人才队伍的建设提出具体措施。

在加强城市社区卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，实施社区卫生人员培训项目，大力开展社区卫生人员岗位培训，用３年时间，培训城市社区卫生服务机构医疗卫生人员１６万人次。实施以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划。

在加强护理队伍建设方面，《意见》提出，贯彻落实《护士条例》，医疗机构的护士人员配备要严格按照国家有关规定执行。研究拟订综合医院编制标准，合理配备护理人员编制，切实保障护士待遇。

在加快高层次卫生人才队伍建设方面，《意见》提出，研究制定高层次卫生人才发展规划，实施卫生高层次人才培养计划，培养一批在国际医学领域有重要影响力的医学科学家，成为优秀学科带头人。

《意见》特别指出，要建立符合中国国情的住院医师规范化培训制度。

《意见》还强调，要加大卫生人才队伍建设的经费投入。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制。中央和地方各级政府根据人才建设工作需要，逐步加大对卫生人才建设的支持力度。中央财政对中西部地区和困难地区给予必要支持。

第二篇：加强卫生人才队伍建设推动全县卫生事业发展

加强农村卫生人才建设推动全县卫生事业发展深入学习贯彻十七届四中全会精神，坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，实施“科教兴医”“人才强医”战略，增强卫生科技综合实力和竞争力，培养、造就一支高素质、高层次的农村卫生人才队伍，促进卫生事业的和谐发展，加强全县乡镇卫生院干部队伍建设就尤为必要，尤为重要。为此，笔者对大余县农村卫生人才队伍现状进行了深入的调查，进行了一次专题调研，并结合工作实际作了几点粗浅思考，谨供参考。

一、全县农村卫生系统的卫生人才情况

大余县管辖11个乡镇，有105个行政村，人口30.24万人。改革开放以来，县委、县政府高度重视农村卫生工作，我县卫生事业有了很大发展，服务规模不断扩大，科技水平不断提高，医疗条件明显改善，疾病防治能力显著增强，农村缺医少药的状况逐步得到改善，农民健康水平有所提高。至2009年底，我县共有公立乡镇医疗机构10个，分别为南安镇、黄龙、青龙、左拔、漂塘、樟斗、浮江、吉村、内良、河洞卫生院。其中，青龙和吉村为中心卫生院。总编制184个，现有卫生专业技术人员共有112人，其中在编人员99人，编外人员23人。另有305所村卫生室所，322名注册乡村医生，17个农村社区卫生服务中心。

（一）乡镇医疗机构人才学历构成情况。

全县乡镇医疗机构在编卫生专业人员99人，学历构成比如下：本科学历3人，占3.03%；大专学历37人，占37.37%；中专学历48人，占48.48%：无学历11人，占11.11%。

（二）乡镇医疗机构人才职称构成情况。

全县乡镇医疗机构在编卫生专业技术人员99人，其职称构成比如下：高级职称0人，占0%；中级职称21人，占21.21%；初级职称78人，占78.79%。

二、存在的主要问题

人才是农村卫生机构发展的关键性因素，人才建设是农村卫生建设的重中之重。但目前我县农村医疗卫生人才存在着总量严重不足、资源配臵失衡、队伍结构不合理等问题。

㈠财政投入严重不足。卫生院虽属于差额拨款事业单位，但政府投入几乎为零。卫生院要维持下去要保证职工工资，再加上职工公积金、失业保险等上缴费用，而卫生院要靠越来越少的药品差价和医疗服务收入来维持。与此同时，卫生院还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入等等。基本的医疗服务条件难以改善，医疗设备更新、添臵困难，导致乡镇卫生院服务功能弱化，卫生院的社会效益和经济效益差，使得医务工作者待遇不高，工作积极性受挫，人才外流现象严重。

㈡城乡卫生资源配臵不合理。相对于县城医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，卫生院基础设施设备落后明显，而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务，业务多样、工作繁杂。多数乡镇卫生院地处偏远山区，县乡之间工作生活环境的巨大差别，加上经济效益差，优秀人才不愿到基层工作，即使到了基层也不安心，进修机会少，知识更新缓慢，发展空间狭窄，晋级晋职困难，就千方百计往县里调，更加重了专业骨干等中高级人才缺乏，使得卫生院整体素质不高。

㈢卫生人才队伍建设严重失衡。

1、专业人才奇缺。全县乡镇卫生院编制数184人，占编117人，空编67人。一是长期以来，由于乡镇卫生院基础设施薄弱，工作条件较差，职工福利待遇不高，导致很大一部分业务技术骨

干外流；新分配的大中专毕业生大多不愿到乡镇工作，新的技术力量得不到及时补充。大部分乡镇卫生院陷入无人才、缺技术、低效益的恶性循环。二是从2000年以来，我县就取消了大中专毕业生分配制度，这使得乡镇卫生院在编人数逐渐减少，比如：河洞乡卫生院核定编制人数是8人，到2009年，因为退休、工作调动等原因，只出未进，现有在编人数仅有1人。作为一个乡镇卫生院，要履行好公共卫生、疾病预防与控制、医疗服务等综合职能，可以想象，只有1人的力量，怎么能做好做到位？

2、专业人才流失严重。中级职称卫生人才在乡镇卫生院医医,教,研中发挥着举足轻重的作用,但随着市场经济体制的建立,中级职称卫生人才流动已对乡镇卫生人才队伍稳定形成了较大的冲击。据不完全统计，近几年全县乡镇卫生专业技术人才共52人先后离开所在卫生院，其中中级职称9人，造成了乡镇卫生院卫生人才流失。

3、自聘人员多。乡镇卫生院为了正常运转，聘请了大量临时人员，全县乡镇卫生院共聘请了37人。如吉村中心卫生院在编人员只有3人，但自聘人员却达到了7人。全县乡镇卫生院自聘人员中大多是从大中专医学院毕业后进入基层卫生部门，很大一部份人已成为单位业务骨干，但至今未能聘用为正式职工。加上自聘人员福利待遇相对偏低，养老保险、医疗保险不够完善，导致这部分有管理经验、懂技术的业务骨干人心不稳，工作积极性不高，外流倾向严重。

4、整体素质低。乡镇卫生人员普遍存在“学历偏低、技术水平偏低、专业技术职称偏低和基层卫生队伍年龄偏高”的“三低一高”现象。从技术职称上来看，初级职称人员、无职称人员成为“主力军”，甚至在部份偏远乡镇连续多年一个中级职称人员也没有。

三、构建农村基层卫生人才队伍的几点建议

以邓小平理论为指导，认真贯彻十七届四中全会精神，结合我县实际，制定和完善各项农村卫生人才政策，建立一套良好的人才管理机制，充分发挥农村卫生人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和建设一支与我县农村医疗卫生需求相适应的下得去、用得上、留得住的卫生人才队伍。到年底，全县乡镇卫生院临床医疗技术人员要具备执业助理医师及以上执业资格，其他卫生技术人员要具备初级及以上专业技术资格，%的乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格；到年底，全县农村卫生技术人员中％以上的临床医疗技术人员和％的乡村医生达到大专以上学历，其他的农村卫生技术人员应具备中专学历，全县%的乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格，中医乡村医生要占全县执业助理医师及以上资格乡村医生的%以上。

㈠建立稳定的农村卫生投入机制。一是建立乡镇卫生院和村卫生所长效投入机制。加大对公立乡镇卫生院和村卫生所的投入，采取积极的公共财政政策，切实做到“两保持一增加”：即县财政对农村卫生现有的各种经费补助政策保持不变；对现有的经费补助额度保持不变；确保全县所有乡镇卫生院的人员基本工资100％由财政拨付。同时要全力推进乡镇卫生院财务“乡财县管乡用”的运行机制，实行收支两条线管理。落实好乡村医生经费补助政策。对承担并完成防疫保健工作任务的村卫生所乡村医生，由县财政在原来防疫岗位津贴补助的基础上，省财政按每人每年1000元的标准再给予补助, 通过建立乡村医生公共卫生服务津补贴机制，稳定乡村医生队伍。二是设立社区卫生服务专项资金，纳入财政预算，每年安排一定的经费，用于社区卫生服务机构的基本建设、房屋修缮、基本设备配臵、人员培训、社区卫生服务信息系统建设，为社区卫生服务机构开展农民免费健康体

检提供经费保障，并根据社区人口、服务项目和数量、质量及相关成本核定预防保健等社区公共卫生服务经费补助，用于社区卫生服务工作的发展。

㈡打造好人才队伍建设。

1、稳定好当前乡镇卫生院人才队伍。一是对长期在农村基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、工资待遇等方面，要给予比县城更优厚的待遇，以防止农村人才倒流。二是对尚未取得执业医师资格的乡村医生实施培训，对取得执业医师资格的乡村医生要即时聘用。按照《大余县2004—2010年乡村医生教育培训规划》的要求，对现在职乡村医护人员进行在职在岗轮训。鼓励在岗乡村医生参加省卫生厅组织的乡村医生医学学历教育。完成06级97名和07级85名乡村医生中等医学学历教育。三是分三年落实好12名订单式医学生分配到各乡镇卫生院工作。

2、大胆引入竞争机制，选好“一把手”。要大胆改革乡镇卫生院长任用制度，引入竞争机制，公开选拔，择优任用，真正把有知识、懂管理、事业心强的业务骨干选拔到乡镇卫生院院长岗位，要按照德才兼备的原则，认真坚持“四看”标准，即看是否有实践“三个代表”的自觉性，看是否有带领干部职工的能力，看是否有公正廉洁的浩然正气，看是否有较高的群众威信，真正把“靠得住、有本事”的人选拔到领导岗位上，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。同时对新任院长实行试用期制，试用期为一年。试用期满，经县卫生局考察称职的，予以正式任用；不称职的，予以免职，建立能上能下的用人机制。

3、适时补充人才，优化队伍结构。对在乡镇卫生院聘用工作，并取得了执业医师及助理级以上资格的业务技术骨干，予以招入，解除后顾之忧；同时严格控制非卫生技术人员进入乡镇卫生机构，新进

人员一律坚持面向社会公开选聘，择优录用，切实为乡镇卫生院补充新鲜“血液”。

4、建立人才培训机构，优化队伍素质。根据发展规划与医疗保健需求，制定卫生人员业务培训计划，将医疗卫生人员、医疗辅助人员、护理人员有计划、分期分批选送到医疗卫生专业院校学习深造，并鼓励自修自学成才，岗位锻炼，不断提高乡镇医疗卫生队伍的业务技术水平。

第三篇：卫生人才队伍建设（模版）

卫生人才队伍建设

众所周知，汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院是我市最大的一所融医疗、科研、教学、康复、预防和社区服务为一体的非盈利性综合医院，全院现有员工近1200人，近年来，我院已经发展成为一支具有高超医技和高尚医德的深受百姓信赖的二级甲等医院。自建院以来，我院之所以取得如此之大的进步和发展，除了市委市政府的大力扶持外，还与我院在人才工作方面做了大量的工作，业取得了一定的成绩，为我院的发展提供了强大的人源保障息息相关。

一、组织专业，规划全面

1、我院有专业的人才领导组织，成立了人力资源管理科。“人才资源是科学发展的第一资源”，院领导非常重视人才工作，每年专题研究人才工作3次以上，还特别分配了负责人事管理工作的匡院长和人力资源管理科匡科长；人力资源管理科人才工作责任明确，有较为完善的人才工作责任体系，现配备专职工作人员5名。

2、人力资源部门对人才工作认真负责，做到了“年年有规划，事事有规划”。例如：每次招聘前期，工作人员都会根据对医院的规模、床位、业务量等因素的综合分析，规划出预计招聘人员的数量；此外，工作人员会站在提升医院等级，提高病患服务质量的高度，规划出预计招聘人员的素质，从而从数量和素质两方面牢牢把握引进人才的标准，制定人才引进规划和招聘方案，从2012年起我院的招聘起点定位一类全日制统招本科，人才层次将登上一个新台阶。

3、“致天下之治者在人才，致天下之才者在教化”，人才的培养对医院的发展而言，意义举足轻重，因而，从人才进入我院的第一步开始，我院变便非常注重对他们的培养，采取轮流培训、脱产学习、聘请专家授课等方式，有目标有计划的培养各类人才，并且制定了短期、中长期培养计划。培训场次上，原则上举行培训讲座每周至少1场，每月至少4场，每年至少近50场。培训内容上，人力资源部门会在当年年底根据授课老师的上报的课程，规划出来年的培训的内容和时间顺序等，并登记造册，在具体的实践过程中进行适当的调整。位于我院仁怡广场二楼的学术报告厅，设施齐全，环境舒适，可容纳近150一起交流学习，是我院人才培养的主要阵地。我院始终坚信“人人都可以成才”，促成人才从“新苗”到“专家”的锤炼，从初级到高级的飞跃，是人才工作永远的核心。

二、经费到位，保障充足

人才工程是一个任重而道远的过程，期中经费的保障尤为关键。小到试卷的印刷，大到“名医名科”的培养，包括培训讲师的授课费，进修人员、在职研究生、科研论文等相关费用的报销，以及研究生安家费，以及全员职工的福利待遇等等都必须以一定的经济为依托。我院每年建立了10万元人民币投入人才专项工作，经费不足时按“一事一议”的形式解决，充分保障了人才工作的顺利进行。

三、健全机制以人为本

1、多措并举，引进人才。随着我院规模的扩大，等级的提升，我们采取了多渠道收集人才的方式，包括参加人才招聘会、员工推荐和

网络，期中以员工推荐和网络为主，首先，举贤不避亲，我院鼓励优秀人才将自己身边的可造之才推荐给医院，这样不仅可以节约成本，而且人才的稳定性较强；其次，我院有自己的网站，我们可以在网站上发放招聘启示，并与外部网络招聘广告链接，将招聘消息扩散出去。目前，我院引进研究生20多人，本科生500多人。

2、关注成长，培养人才。实行毕业生上岗“轮转”制度，打好通科基础，实行能力提升工程，医院对应届毕业生不具备相关执业证书的职工，要求限时考取相关执业证书；对已具备相应学历又追求高层次学历的职工予以鼓励和支持，为医院人才队伍建设不断充实新生力量奠定了基础。2009年开始我院就开始启用电子化信息管理，将专业技术人员的信息全部输入电脑中，为专业技术人员办理IC卡，将单位自管的培训学习和申报上级的项目培训，通过“科教管理信息平台” 刷卡记录学分，逐步实现专业技术人员管理的规范化、信息化和科学化，快速、高效、科学、规范地做好卫生科教管理工作，切实把“科教兴院”和“人才强院”战略落到实处。2012年3月，我院开办了首届“武汉大学生物医学工程硕士研究生班”全院共有50多人积极参加学习，此举必将会推动我院人才层次的大幅度提升。通过培养目前我院有正高级职称11人，副高级职称119人，中级职称327人，初级职称94人。

3、争先创优，激励人才。医院牢固树立“以人为本”的观念，落实“科主任”负责制，成立了人才工作领导小组，认真制定和组织落实人才工作中的中长期发展规划，健全完善了有利于人才和人尽其才的管理制度，将人性化管理和人文关怀融入日常管理工作之中。加强业务考核，我院会举行定期和不定期的考核，加强各科室间的交流学习，以“中层干部述职大会”为媒介，大家比业绩，赛水平，评选“先进集体”和“先进个人”，促进医务人员自觉提高自身素质和业务水平。当前我院有20个医学专业学科及一批业务技术精湛、临床经济丰富、勇于创新的中青年学科带头人。医院心血管内科等17个专业已成为带动本地区医疗业务发展的龙头学科，呼吸内科、普外科、妇科、耳鼻咽喉科、放射科、输血科、护理部是孝感市临床重点专科。近年有7项科研成果经鉴定达到国内领先或先进水平。

4、搭建平台，用好人才，完善业务学习考核制度，加强继续教育学习，每个科室树立良好的学术风气，先后组织医务人员到武汉大学人民医院、同济医院等省内外上级医院进修学习，使学科建设水平和诊疗技术迈上新台阶。聘请院内外专家数名，充分发挥老专家群体的传、帮、带作用，有计划的加强学科建设，并根据学科建设发展需求，购置了彩色多普勒超声诊断仪、VP-4400电子胃镜、M7 Series便携式彩超、ENF-VT2电子鼻咽喉镜、64排CT、1.5T核磁共振、800毫安数字血管机、系列微创腔镜等先进仪器设备，有效提高了技术人员的服务能力。

5、激发热情，留住人才。在加强高层次人才建设过程中，注重政治上关心、工作上激励、环境上优化，调动工作积极性，保证优秀人才留的住。引导各类人才坚定政治信念，明确人生追求，找准价值取向，真正树立全心全意为人民服务的宗旨，倡导“一切为了病人，一

切服务病人，一切方便病人”的精神风貌。坚持量才而用，将个人意愿与用人需求结合的原则，让人才充分展示自己的才华。按照国家建设标准，形象规范化的建设要求，对院容院貌进行了全面的改造和设计，在位于我市中心地段的人民大道西段修建了新院区，新院区医疗环境温馨，有中央吸引、中心供氧、中央空调、中心供应室、医用气动管道传输系统、15间层流净化手术室、16张床的中心ICU。院现占地面积206亩，房屋面积11.2万平方米，其中业务用房面积9.12万平方米，开放床位1000张，26个临床科室，11个医药技科室和16个职能科室，设有26个专科专家门诊。充分改善了医疗环境和工作环境。

孙中山先生说过“人既尽其才，则百事俱举，百事举矣，则富强不足谋也”。当前我院人才工作虽取得了一定的成绩，但仍需继续努力，尤其在优秀人才事迹和人才工作典型方面还有待加强宣传，为引进人才和留住人才在制度上作保障，对现行分配制度和考核办法进行改良，加强人才培训管理力度，建立后备干部培养机制，推进人才梯队建设，不断丰富人才工作经验和理论，使人才工作进一步的完善。一个人才辈出、人尽其才、群星璀璨的新局面将在汉川市人民医院勃然新起。

汉川市人民医院/武汉大学人民医院汉川医院

第四篇：中央纪委等六部委联合下发

中央纪委等六部委联合下发

《关于加强廉政文化建设的意见》

近日，中央纪委、中央宣传部、监察部、文化部、广电总局、新闻出版总署联合下发《关于加强廉政文化建设的意见》。

《意见》指出，加强廉政文化建设，是贯彻落实科学发展观的必然要求，是建设社会主义核心价值体系的重要内容，是深入推进党风廉政建设和反腐败斗争的战略举措。要从反腐倡廉建设全局的高度，增强责任感和紧迫感，把加强廉政文化建设作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。

《意见》强调，要大力培育和弘扬廉洁价值理念。树立领导干部秉公用权、廉洁从政的价值理念，打牢廉洁从政的思想政治基础；结合社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，培育公民廉荣贪耻、诚实守信的道德观念；加强反腐倡廉舆论引导，增强全社会大力支持、有序参与反腐倡廉的责任意识。广泛开展廉政文化创建活动，结合群众性精神文明创建活动，突出先进思想和廉政文化内涵，强化道德教化功能，推动廉政文化进机关、社区、学校、农村、企业、家庭等社会各领域，引导广大干部群众在参与中自觉增强廉洁意识。

《意见》要求，积极推动廉政文化产品的创作和传播。坚持弘扬时代主旋律，把廉政题材纳入文学艺术创作，舞台艺术生产，电影和电视剧制作，报刊、图书、音像电子与网络出版计划，着力打造一批思想性、艺术性和观赏性相统一，深受群众喜爱的优秀廉政文化作品。加大廉政文化传播力度，切实发挥大众传媒的作用，推动反腐倡廉网络文化建设，营造崇尚廉洁、抵制腐败的良好舆论环境。加强廉政文化理论研究，推动廉政文化建设理论创新，为廉政文化建设提供理论支持。

《意见》要求，各级党委、政府要高度重视廉政文化建设，切实担负起领导责任，认真研究解决重大问题，建立健全领导协调机制，统筹推进廉政文化建设。各级纪检监察机关要发挥组织协调作用，明确责任，形成整体合力，加强指导和督促检查。各级宣传、文化、广播影视、新闻出版等有关部门要发挥各自优势，密切配合。要加大投入，建立政府投入为主、社会各方支持的廉政文化建设经费保障机制。

（摘自《人民日报》1月5日）

第五篇：卫生人才队伍建设工作汇报2010.3.2

××××××卫生局 卫生人才队伍建设工作汇报

人才，是卫生事业发展的重要保证。近年来，我局在引进人才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探索，取得了一些成效，但在建立多元的留才机制，探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。至2010年，我区卫生系统共有行政机关一个，参公单位2个，医疗卫生事业单位29个。行政（含参公）人员39人，工勤人员11人，其中正科（主任科员）6人，副科（副主任科员）14人，科员19人；学历构成情况：本科20人，专科20人，中专及以下10人；医疗卫生技术人员1171人，职员16人，工勤人员94人，专业技术人员中高级职称45人，中级职称292人，初级职称685人，无职称149人；学历结构情况：本科141人，专科466人，中专及以下674人。现就所做的工作汇报如下：

一、全区医疗卫生人才队伍现状

区属医疗卫生机构有区人民医院、区中医院、区妇幼保健院等3所医院，医疗卫生单位有区疾控中心、区执法大队、区新农合3个，有4所社区卫生服务中心，乡镇医疗卫生单位共22家，截至2010年12月31日，区属医疗机构共有各级各类正式在编卫生专业技术人员1110名，其中副高资格43人，中级资格270人，师级资格494人，士级资格183人，未聘任人员：120人；全卫生系统有研究生学历1人，本科学历180人，大专学历489人，中专学历434人，高中及以下172人。

二、积极人才培养和引进

（一）采取多种形式开展人才培养

采取继续教育、在职培训、进修学习、上挂下派、远程医学教育等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队伍服务能力。

1.以继续医学教育为主要形式，开展各种培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

建立健全继续医学教育制度，明确继续医学教育的指导思想、奋斗目标和工作措施，使继续医学教育工作步入工作制度化、管理规范化、形式多样化。积极争取教育项目，加强组织实施，多方筹集教育资金，使继续医学教育成为提高卫生专业技术人员业务素质和水平的一个重要形式和措施，全区卫生专业技术人员继续教育任务完成率达100%。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。

针对管理人才缺乏问题，区卫生局每年举办了医院感染管理、产儿科知识、医院在医改中的战略定位、2010版《病历书写基本规范》等业务培训班，着力提升专业人员业务水平。经过不断培训和学习，建立一支强有力的卫生工作管理队伍。

加大防保经费投入，保障防保人员参加各种培训费用，调动防保人员培训和学习的积极性，建立一支高素质的防保队伍。加强医疗单位后勤安全运转。

注重专院、专科建设，加强学科带头人的培训。各医疗单位确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设。

加强乡村医生学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才缺乏问题，建立稳定、持久的农村培养人才的长效机制。针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历多的现状，动员乡村医生积极参加全省乡村医生中专学历教育，同时定期举办乡村医生在岗培训，提高乡村医生服务水平，逐步培养一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

举办各种培训班18次，培训人员2450人次。3.进修学习

各单位选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务骨干到上级知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带动其它人员的医疗服务形势。有144人到上级医院进修，54人参加脱产学习，316人参加半脱产学习。组织实施了乡村医生学历教育项目，有286名领到了中专毕业证、87名进入实习阶段、199名正在学习。

4.上挂下派

先后从基层医疗卫生单位选派业务骨干、优秀年轻干部 人上挂局机关锻炼；从区直医疗单位下派中层干部、业务骨干 人到基层医疗卫生单位挂职锻炼，着力培养卫生管理人才。

5.加大经费投入，保障人才培养的扎实推进。各医疗卫生单位落实了人才培养经费和奖励政策。区人民医院投入25万元加入华西医院远程医疗协作网，投入42000元为职工开通网上“中国医院知识仓库”，为职工给予学习补贴78400元。区中医院每年投入经费25万元作为人才培养基金。对在国家和省级刊物上发表论文的人员分别给予1000元/篇、600元/篇的奖励。

通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来、送出去、岗前培训、协会教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科带头人。2010年发表国家级论文 篇，省级论文 篇，参与省级学术论文交流 篇。

（二）以高素质人才为发展支撑，切实加大卫生高学历人才的引进力度

我局在吸引人才、留住人才方面做了很多工作，大力协调解决引进卫生人才编制、养保、医保等问题，创造拴心留人环境，想方设法引进急需人才、短缺人才。多次向区级相关领导汇报，与区人事局、区编办协调，理顺了单位之间借用人员关系，落实了借用人员编制和新聘卫生专业技术人员编制，共解

决编制78个。2010年，积极与区编委、人社局协调，核定乡镇卫生院编制 个。公开考聘卫生技术人员 人。坚持用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。

在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生发展注入新鲜血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采取公平竞争的方式积极引进学历高、业绩突出的专业人员，安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创建重点科室和重点专业。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格

对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技术人员。

（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队伍竞争机制 1.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和积极适应社会主义市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事管理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩，卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋势。

2.制定和完善公平、公正、科学的专业技术职称考核办法，择优评聘。专业技术职称的高低，从很大程度上反映了技术人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采用公平、公正、科学的考核办法，努力使条件合格的每一位技术人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，积极向上级有关部门反映实际情况，争取政策，在政策允许的范围内，不受职称年限、学历等条件的限制，破格推荐晋升高级职务。

全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全面发展总体规划，高度重视，加强组织领导和协调，强化措施，优化环境，培引结合。在区委、区政府的指导下，各部门的协作下，开展全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每年进行一次调查分析，及时了解掌握规划的执行情况及存在的问题；及时调整对策与措施，通过加强分析、监督、评估与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。

三、加强领导班子建设

出台了《雁江区卫生系统干部管理办法》，建立干部进退留转机制。出台了《医疗卫生单位绩效分配意见》，统一绩效分配标准。大力培养选拔年轻干部，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工信得过的优秀人才选拔到领导岗位上来，2010年调整充实医院领导班子 个，提拔院长副院长 人，交流 人，降职 人，免职 人，卫生管理干部队伍整体素质得到提高，增强了队伍的战斗力。

四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才极为缺乏，有经验、有影响的人员待遇太低。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两级防保人员整体素质仍有待进一步提高。

（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极性不高。

（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性

五、卫生人才队伍建设的一些建议

（一）建立健全有利于人才成长的培养机制

坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训。注重培养现有卫生人才；注重培养农村卫生人才，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力；加强专科医师培养工作，注重人文社会知识和医德医风教育培训。

（二）建立健全有利于人尽其才的用人机制

树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动，优化卫生人才资源配置。

（三）建立健全有利于人才流入的引才机制

坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有卫生人才，适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。

（四）建立健全有利于优秀人才脱颖而出的评价机制 探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

（五）建立健全有利于调动人才积极性的激励机制

重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，要加大培养使用力度，适时

选拔在重要岗位上培养锻炼。鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行多劳多得，优绩优酬。

我区卫生人才队伍建设工作在上级部门的指导下，创新思路、扎实工作，在不断的奋斗中完善各项管理和服务。今后,我们将以饱满的热情，从新的起点出发，进一步认真探索和研究，在深化改革中着力推进卫生人才工作，促进我区卫生工作再创佳绩！

六、2011年人才建设工作重点

（一）健全机制，加强管理

强化目标管理，实行激励机制。建立健全目标责任体系，把人才建设的任务目标层层分解落实，责任到人，形成一级抓一级，层层落实的工作机制，坚持监督检查、考核考评相结合，确保实效。

（二）加大人才引进力度

积极开辟人才引进“绿色通道”，把人才引进同智力引进，短期引进同长期引进结合，提高福利待遇，吸引鼓励周边人才、外来人才等形式来增强医院建设。

（三）开展人才工作宣传活动

通过报纸刊物、广播电视、互联网站、科普画廊等多种有效宣传载体，对优秀人才和人才工作先进单位进行宣传报道，增强“尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创造”的社会氛围，提高优秀人才得整治地位、社会地位、增强他们的荣誉感、使命感。

（四）初步完成基本建设，加强人才储备工作

随着区妇幼保健院孙家坝分院、区人民医院分院及各乡镇卫生院建设的落成启用，建设中的沱东新区中医院等建设的进行，人才储备工作也成当今工作重中之重，我局协同相关部门组织考聘、引进大量人才，为人才的发展、储备打下了夯实的基础。

（五）改善用人环境，完善激励机制

根据卫生系统事业发展需要，逐步建立起重引进、重培养双管齐下的人才工作机制，加大人才经费投资力度，尽量向区政府申报，提高高级人才不同等次生活补贴，提高福利待遇，引进人才、留住人才。

（六）以发挥作用为导向，加大人才的管理和服务力度 体现“以人为本”的管理思想，关注员工成长，建立员工职业生涯规划，科学设计绩效管理体系，合理调整薪酬标准，提高社保参保率，改善员工工作、生活条件，营造和谐创业氛围,增强了企业的凝聚力和向心力。