阿里巴巴面试问题

第一篇：阿里巴巴面试问题

阿里巴巴面试问题：

面试分三个环节，第一是我先自我介绍，谈谈自己的学习工作情况，第二他们会对期间我说的她们感兴趣的话题进行询问，第三是我可以向她们问两个问题。大约半小时吧，第一轮面试就结束了。她们告诉我如果有进一步交流的需要的话会在5个工作日内通知我的。晚上回到住所，大约七点左右吧接到了阿里巴巴的电话，明天下午一点原地方和网站前台组的经理见面。从自我介绍，到专业背景，接下来是性格，工作经历，爱好，职业规划，对界面组的看法，对阿里巴巴电子商务的看法等等。认真地学习了阿里巴巴的创业历史，学习了阿里巴巴的企业文化，价值观，远景目标以及选人用人标准等等，第一个问题: 你们两先自我介绍一下.第二个问题对我: 你把他(另一个面试的)介绍给我们.第三个问题: 你觉得自己有什么优点和缺点

毕业后的打算你最晚几点可以接受是怎么打算将来的说一下你以前的工作吧？你的工作还挺丰富的吗？很好，你认为你胜任这份工作的优点是什么？你给我个说服我的理由吧？的，谢谢您参加我们的面试，我们会对你的简历做一个评估，如果可以的话会三天内给你通知的，如果不行我们会把你的资料放在我们档案库里以供参考！

前两天意外收到一个电话，是阿里杭州公司打来的，问我是否在找工作，说阿里需要招聘一些销售的职位，需要的话，周六可以到他们指定的地方去面试。想着目前的处境，还是决定去面试一下。

其次问我有什么问题需要问的第五是到阿里巴巴你想得到什么？

那你能不能说一下你在大学里面的一些学习工作和实践情况？”

“你在这些实践中遇到的最大的挫折是什么？你怎么克服的？”）“你平时喜欢看那些方面的书？”

“说下你最喜欢的三本文学书？”“平时看报纸吗？看那些？”（“对自己的职业生涯有什么规划吗？”

依我的经验我觉得你的素质会在阿里巴巴有比较好的发展，如果将来发展很好的话你还选择自己创业吗？”

“能不能讲下你为什么选择阿里巴巴？”）“好的，我的问题问完了，你还有什么要问我的吗？”

阿里巴巴：“你好！我是阿里巴巴的***，你的简历我们收到，想就一些问题跟你聊聊，不知道现在是否有时间？”

阿里巴巴：“从你的简历可以看到，你的社会实践比较多，从事执行类的工作比较多，那么请你谈谈两件你最值得一说的社会经历”。

请你说说你是怎么做的？”

阿里巴巴：“那好，我来说下，这个职位主要是要你干些什么。第一是负责阿里软件的服务商管理与运营，经常策划一些活动；然后是进行一些数据的跟踪和分析；此外，适当的时候要进行一些商家店面的维护；.....”

对自己的未来有什么规划；

“我们这里主要是做 „中国供应商‟的...”

“恩，下面我们问你几个问题

1、你以前也是做销售的，销售模式是什么，了解我们此次招聘的销售代表主要是做

什么的吗？（2、2、上一个公司辞职的原因是什么？（3、如果你被录用，你知道在前三个月都不出单的情况下你需要花费多少的交通费之

类的，你了解这个情况吗（了解）？有心理准备吗?(有)

4、你认为自己有什么优势老客户和新客户你喜欢面对哪一种？（

第二篇：阿里巴巴面试汇总

阿里巴巴面试汇总说出你认为对你影响最深的项目，并说出原因ibatis和hibernate都是持久化框架，说说他们的不同和优缺点

答 ：ibatis的操作比较灵活，sql语句都是在配置文件中配置，而且比hibernate更加轻量级，hibernate有个一致命的缺点，在执行批量操作时会生成多条sql语句，占用内存比较多，性能上大打折扣hibernate中有一个bug，如果我们想修正一下这个bug，应该怎么做

答：两种方法，1>从网上下载出hibernate的源代码，将其中的bug重写后，重新编译，重新封装成jar包，放到自己的工程下面，这种方法一般不常见，因为其侵入性太大

2>重新写一个类，集成你认为存在bug的类，重写带有bug的方法，推荐第二种方法，在很多大公司的开发中，都用到这一点你认为为什么ibatis的应用没有hibernate的广泛

（这个问题不太清楚，完全是自己的理解）

答 ：hibernate的官方网站opensource比较出名，而大部分人在学习开源框架的时候总是先听说hibernate，然后才知道ibatis。spring最重要的两个功能，ibatis有事务吗?hibernate的事务有哪几种？

答 ：AOP和IOC，ibatis我没有单独用过，结合spring时候，事务是通过spring代理的，Hibernate的事务没能回答出来serlet的生命周期，在服务器启动期间，servlet被实例化几个

答：在服务器启动时，服务器调用servlet的init方法，初始化一个servlet，当请求到某个servlet时，调用其service方法，service调用doGET或者doPost方法，在服务器关闭时调用servlet的destory方法，销毁一个servlet，在服务器启动期间servlet被实例化一次 7 说说struts的机制

答：通过一个servlet映射到当前应用下的所有以指定名结尾的请求，（比如常用的.do），然后由action寻找struts-configx.xml找到相应的action处理，返回到相应的forward页面，此forward是运用了请求转发，所以可以传参数在j2ee开发中有一种开发模式，说出此模式的好处，说出它对应了struts的那个部分，分别指出

答：MVC在开发过程中可以很详细地分工，详细的分工就可以同时进行项目的开发，提高了项目开发的速度和效率，其中的V –view对应了struts中的jsp，C-controller对应strtus中的action M-model一般都由自己写或者由别的框架集合而成如果由于项目经理的预算失误，给你分配一个任务让你两天做完，当做到半天的时候你发现做完是不可能的了，你应该怎么办

答：先跟项目经理协调，如果真的不行，只有自己拼命加了你认为在团队合作的开发下，什么最重要

答：信任，合作

11接下来会让你对支付宝进行提问，它来解答，面试官是个非常资深的技术人员，具体职位不清楚，从他对你提出问题的回答和跟你的聊天当中可以看出来，所以最好不要不懂装懂，这样会更容易暴露

12首先自我介绍，大概介绍下自己参加过的项目

13说下自己的优势和劣势

14大概谈下自己对自己比较熟悉的框架的感受

15说下STRUTS,SPRING方面的东西.怎么有选择的使用ACTION中的方法(不使用EXECUTE())

16怎么优化SQL语句Struts1和Struts2有什么区别Spring有哪些应用

19你所用过的开源框架

20平时都是上些什么技术性网站，近期有没有学习什么新技术

21介绍自己项目中用过的技术

22用过什么数据库，在项目中怎么用JDBC，oracle和sql server的区别，对优化ORACLE数据库有什么看法

23SERVLET的生命周期。对编程规范有什么看法和认识

24对开源语言是怎么认识的，使用过那几种开源语言和开源的框架

25除jsp还用过什么写页面

26js用过那些组件

27Turbine 和struts 有什么区别

问到spring。阿里巴巴这个项目也用到了spring，所以问的spring多一些。我就说了一下自己对spring的认识和看法。问我怎么调用spring的bean，我说当时配置文件里面都写好了注释，我直接调用就行了。他说从程序系统的方面来考虑，我想了想，说bean标签里面有个id属性，还没说完他就说好，我要的就是这个id。其他的很少有问基础的东西

问到了Ajax的理解

28最近做的项目是什么？简单介绍一下

29在项目中的体会，认为什么比较重要？

30平常有时间喜欢看哪些与工作有关的书籍？

Struts的工作机制？描述一下一次完整的请求到成功返回的过程？

32谈谈你认为Hibernate的优点与缺点？

Hibernate的二级缓存的原理？

34把数据以Excel文件形式导入、导出是怎么实现的？

35写Testcase的过程？

Structs的配置文件中的input是什么用处？

37函数和方法为什么放在内存的栈中？

Request与Session的区别？

39如果以同样的用户名，同样的密码，连续登陆两次，建立的几个Session？

40用父类如何调用子类的属性？

ashtable与HashMap的区别？

42在数据量很大的情况下你会采用什么样的办法把数据检索出来从页面显示？

43在设计数据库的时候，有关事务你是怎样设计的？

44中有个name属性B继承A，C继承B，D继承C,以此类推，请设计一个类？

45你用过的框架里，常用的都有哪些Jar包？

set和list的区别

writer和inputstream

Char 可以存放汉字吗

hibernate中的session做什么的面试前一定要对自己简历前的第一个项目非常的熟悉，包括其中的技术，做到无论从项目的那方面提问都能回答。这样才能让面试官跟这自己走。其实面试时面试官有可能把主动权交给面试者，例如面试官让你自己介绍最近做过的项目，这个时候面试官就把主动权交了出来。面试的时候随机性很大，主要是自己简历上的技术

Oracle中的安全机制怎么解决?

Spring中的事务是如何处理的?

52最近在作什么项目,简单说明一下

53描述最近一个项目

TRUTS工作原理

ACTION可以继承的哪些类

56描述TOPLINK，FREEMARKER，以及与之前的STRUTS，HIBERNATE区别 57 TRUTS的处理机制和流程，ACTION可以继承哪的基类有那些。

TRUTS和WEBWORK的区别。

PRING的主要功能，SPRING中的事务管理。

怎么用HIBERNATE判断是更新还是保存。

项目中的分页怎么实现的。

HIBERNATE中的映射关系。

63项目管理中三个重要的因素。

FREEMARKER 标签的使用方法

在处理底层时，分页是如何处理、数据库当中的分页是如何处理。

第三篇：阿里巴巴人力资本的激励机制问题

阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨

阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析：

（一）薪酬福利制度探讨

1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。

阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励

给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。

（二）员工和人才管理制度探讨

对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下：

1.培养忠实员工，留住人才

现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。

2.建立合理的用人制度，确保人尽其才

对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。

（三）企业文化对人力资本激励的探讨

阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识

人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重视放在重要地位，对员工建议也认真听取，使其有企业的主人翁感，对企业的认同自然也就加强了。

2.在日常活动和始终坚持以人为本，重视与员工的沟通和交流

阿里巴巴作为新型企业在员工管理方面也有很多心得，其中坚持以人为本，重视与员工的沟通交流工作方面有丰富经验。在企业决策过程始终较为民主，员工有机会发表自己的意见，且意见若有重大价值，还会获得一定奖励；在日常管理中也比较重视与员工的沟通交流，定期会召开员工会议听取员工意见，并对员工意见进行汇总归纳，及时与员工反馈，这些都树立了以人为本的意识，使员工在企业中的地位得到尊重。3.开展竞争与合作并存的团队管理制度

现代企业为了调动员工的积极性和主动性，内部应始终保持一定的竞争压力。要做到这一点，首先应打破论资排辈的陋习，开展相关竞争，让优秀人才有机会脱颖而出。同时企业要充分发挥人才的作用既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，要做到这一点，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；在这一过程中要确保其有发挥自我价值的可能，员工自身也要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。阿里巴巴在日常管理中正是做到了这一点，从而使员工活力和积极性得到有效发挥，企业运行效率也大为提高。在阿里巴巴的工作环境，员工既要充分发挥自己的能力和创造性；又要为作为组织的一员而发挥活力，并使二者形成合力，共同为企业的发展服务。

第四篇：阿里巴巴的面试、培训和人才晋升

导读：现在，阿里巴巴继续打造着商业神话。剥开其闪耀的光环，人们对它的招聘、员工晋升等公司运营细节似乎更感兴趣。有篇文章这样说到：到小公司学技能，到大公司学制度。这篇文章的作者曾任阿里学院培训负责人，他将为大家揭开阿里巴巴的晋升、层级和培训体系，让你看到一个真实的阿里。

阿里巴巴是怎么面试的？

2009年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师，您想不想到杭州工作”，我当时想“杭州？什么都没有，不去！”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”，我觉得可以考虑一下。

我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR和行政。HR在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。

到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。

然后他单独面试我，他说“你的性格中，最突出的是什么”，我说：“我的性格最典型的是学习”。

他说：“怎么证明你喜欢学习？”

我说：“我每周可以看两本书”。

他下一个问题是：“你最近在看什么书？”

我说：“我最近看《大秦帝国》”。

我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说：“明天去体检，后来开始上班吧”。

我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。

马云是怎么看招聘的？

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。

2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。

千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。

在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。

阿里招人流程是什么样的？

招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。

很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。

马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。

为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。

阿里闻味官是怎么回事呢？

在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。

有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久？需要三年。喜欢一个人需要多久？1秒钟就可以。

能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。

任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。

阿里巴巴层级怎么设置？ P序列=技术岗 M序列=管理岗

阿里巴巴有两套人才发展体系：

一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是搞M路线，即管理者路线，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。

这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在P序，列员工的title+工种。比如P7产品经理=产品专家。

在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的标准不一样。比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该P级员工才有享受公司RSU（编者注：RSU，可以称为受限股票单位，和普通的股票不同。员工需要工作约定年限后，拿到被分配的股票后即可变现，前提是公司已经上市或者被收购。）的机会。（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）

阿里巴巴内部怎么晋升？

1.晋升资格，上KPI达3.75；

2.主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你；

3.晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】； 4.晋升委员会投票。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。

阿里巴巴培训体系长什么样？

在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。

因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习的平台。

1新人培训—“百年阿里”面向全集团所有新进员工

从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。

以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。

2专业培训—运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂

（1）运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。

纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。

（2）产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。

“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。

（3）技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。

在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。

（4）罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在3年以内员工的通用能力培养基地。

完全自主研发的5门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。

3管理者学习—行动学习：管理三板斧、侠客行、湖畔学院

（1）管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习

“管理三板斧”包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。（后面会详细讲到）

（2）侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养

分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。

根据阿里巴巴集团“管理能力图谱”，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程；通过“课上真实案例演练+课后真实作业练习+课后管理沙龙”的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在“角色与职责”上的统一认知；根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧；并在侠客行“管理沙龙”形成“良师”（资深阿里管理者）“益友”（同期管理者）之间共同的语言、心力和能量场。

（3）面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养

以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。

在常规的学习安排之外，也设置了不定期的“湖’畔大讲堂”，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过“业务沙龙”促进协同，建立全局观，提升整合能力；通过“文化沙龙”，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。

4阿里学习的平台—为全体阿里人提供内部学习和交流平台

在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训；查阅过往学习沉淀的视频、文档；可以创建学习计划，监测管理学习的进度；通过即时问答系统得到答疑解惑。

阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。

因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。

阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习；每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。

最后重点说一下阿里巴巴著名的“管理三板斧”。

管理三板斧到底是什么？

第一板斧：揪头发（锻炼管理者的眼界）

为什么要揪头发？

中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。

怎样揪头发？

一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界；其次是胸怀；最后是超越伯乐。

开阔眼界

在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：

做行业历史与发展趋势的分析；

做竞争对手的数据整理与竞争分析；

做产品及业务的详细规划与发展分析。

所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

训练内心

在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：

一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。

二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。

三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。

四是愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

超越伯乐

一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。

而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。

首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。

其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。

最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。

作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。

第五篇：面试问题

郑州轻工业学院

软件学院党团工作室

组织部面试问题

第一轮面试问题：

1.你了解组织部的主要工作吗？ 2.你为什么要加入组织部呢？

3.与各位竞争对手相比,你觉得你比他们优胜从而能够留下来吗？他们有什么方面比不上你呢？

4.如果组织部的工作和上课学习时间冲突了，你怎么办？ 5.说一下你的大学规划。6.你加入了几个社团？ 7.谈一下你对学校的印象。8.你平常有什么爱好吗？

9.你最喜欢哪部电视剧？为什么？

10.你觉得自己来大学以后，与高中相比哪一点儿明显发生了变化？ 11.说说自己的缺点。

12.你最讨厌哪一种性格的人？

13.如果组织部一个成员与你性格相悖，就是你特别讨厌的那类人，你就是看不惯他，你会怎么办？

14.加入一段时间后，通过不断地熟悉，你发现组织部与你加入的初衷不相符，你怎么办？

15.你认为一个人做好一件事，最需要具有的是什么品质？ 16.你认为一个团队，长久发展，共同进步，最需要什么？ 17.如果我们组织外出放松，你认为最好的放松方式是什么？ 18.你进入组织部后有什么设想？

19.你有什么特长？或者你比较擅长什么？ 20.如果你竞选的部门人太多，你又很优秀，要把你调到其他部门，你愿意去么？ 21.你高中阶段有没有担任什么职务,这些工作对你有什么影响？ 22.你在做学生工作中碰到的令你印象最深的问题是什么？ 23.你希望与什么样的上级共事？

24.我们组织部的工作一般都比较枯燥，简单重复却又任务繁重，你觉得自己能适应吗？

25.你最崇拜的人是谁？为什么？

第二轮面试问题：

1.如果让你组织一场活动，你大致说一下你会怎么组织。

2.一个和尚有水吃，两个和尚挑水喝，三个和尚没水喝，这个例子形象的说明了团队建设的问题。对此，你如何解决他们之间的团队合作关系？ 3.中国人是理由专家，理由一找一大堆，比如上课或者工作迟到了，可以说是拉肚子、头疼、忘记了，对此你怎么看？如何应对？

4.如果以后工作时，你在一家公司离职了，你认为会是自己被辞退呢？还是自己主动辞职？你认为离职的最大原因会是什么？

5.当你进入办公室的时候你发现有人正在议论你，当你想退出来的时候他们看见你了，你会怎么处理这件事？

6.举办一个活动没有参与者，或者参加的人很少怎么办？观众很少，你会怎么鼓励大家来参加？

7.很不容易走到了这一步，首先恭喜你，你的能力得到了我们的初步认可，从报名表到第一轮面试，你也或多或少的接触了我们这几位学长学姐，请谈论下对我们几位的印象，在你心中你觉得我们在面试你们的时候有什么不足之处？我们有什么缺点？ 8.拿破仑说：“不想当将军的士兵不是好士兵！”那么你认为怎么样才算是一个好士兵呢？是一心只听将军命令，尽职尽责去做事？还是一心想要当将军，就奔着将军的军衔去呢？