浅谈组织行为学在企业管理中的应用（共5篇）

第一篇：浅谈组织行为学在企业管理中的应用

浅谈组织行为学在企业管理中的应用

摘要：对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词：组织行为学；企业管理；应用 随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对调动员工潜在的积极性，最大限度的发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者进步是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。她们不仅要胜任自己的管理工作，还要有礼地领到自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，是企业可和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效地激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是有个人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励

每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。这要求管理者不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅要关注工作效率和贡献，而且要重视人的知识和创造力的发挥。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组及成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向现实组织目标的轨道，并是个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

4创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、才创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化，学习工作化，通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，是组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

5搭建公平竞争的平台，创造公平感 在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

结语：

从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用，目前被越来越多的中国企业接受并应用到现代企业的管理中去。同时也被一些高等学院应用到教育教学管理中。

参考文献

【1】 鄢琰 组织行为学在现代企业人力资源管理中的应用 人才资源开发

【2】 赵敏，王成科 从组织行为学视角看管理中的人力资源管理 项目管理

技术

【3】 卡茨的理论、明茨伯格的研究等

第二篇：组织行为学在现代企业管理中的应用

组织行为学在现代企业管理中的应用

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。然而，组织学中应用的最广泛的莫过于企业的管理。企业管理需要协调个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是最能体现组织行为学价值的地方。下面探讨组织行为学在企业管理中的应用。

一、组织行为学在企业管理中的指导作用

1、个体心理与行为

国内外的实践证明，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一，即个体是组织系统中不可忽视的一个细胞。在个体行为中，最重要的是要熟悉人的个性，个性属于社会范畴。个性，是指一个人在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，在社会实践中，逐渐形成和发展起来的一种比较稳定的心理特征的综合。研究的目的，是为了在企事业的管理实践中，用来对下属的选拔、安排、教育和培养等，以便有效地开发人力资源。个性素质的形成和发展，首先是由人的先天素质，为其提供了必要的条件;但后天的社会条件，对个性的发展又起着决定性的作用。例如，一个有高等学历的人，不一定能成为一个企事业的管理者;又如，人所处的家庭环境、企业集体、社会性质、社会阶层地位和文化环境，对个性的形成具有重要的作用，这就是一般所讲的，社会影响大于家庭影响。对管理者来讲，就应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定的、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理来讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人(其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心)，要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要多注意批评的方式和方法.才能达到比较好的效果。能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。

2、群众行为

群体，是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。

在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：其一是距离的远近，实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。其二是交往的频率，人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。其三是态度的相似性，人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理。其四是需要的互补性，性格不同的人，彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

3、领导行为

现代领导，是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，来为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的成效，是一个综合性的因素。这种因素，取决于领导者与被领导者的水平及客观环境条件。实践证明，没有永恒不变的领导方法和领导经验。在以上三种因素中，领导者是主体，被领导者与环境是客体。因此，在承认客观条件存在着区别或差异的同时，就要充分发挥领导者的主观能动作用。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。具体来讲，其一是规划目标，在现代管理中，规划目标的核心，是决策工作。其二是制定规范，是指合理与有效的组织机构及有关全局性的管理方法，以便保证组织目标的实现。其三是对下属的激励，是指领导者正确的运用物质和精神的动力，激发其下属为实现组织目标的态度和其行为效率。激励的方式，主要有目标激励、强化激励、支持性激励、榜样激励、评比竞赛激励和领导行为激励。其四是领导的正确用人，正确用人是事业成功的前提，这就要求领导者要具有正确的人才观，这种人才观，要求领导者要出于公心的爱才、识才和举才、用才。因此，也就要求领导者，必须不断地提高自身的素质和加强修养。

4、组织开发

现代组织理论认为：其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。影响组织存在的环境，主要有物理环境(布局、工作场所、气候条件)、文化环境(社会规范、目标、价值观)、技术环境(知识手段)。可见环境因素，对组织的存在和发展作用重大。其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会的、心理的和管理方面的因素。因此，就要协调好这些要素和因素之间的关系。其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。如一个物流公司，就是由许多科、室、股和班组所组成。组织的作用，就在于不断协调各个子系统和环境之间的关系，以便有效地完成公司的总目标。

组织的效能，又称为组织的有效性，是指一个组织为实现其目标，所能达到或完成的程度。这种效能主要有：其一是能在经济上获得最大的利润；其二是能向社会提供优质和有效的服务；其三是能提高生产质量和工作质量；其四是能提高在组织中每个成员士气。那么，提高组织效能的原则和方法是什么?其一是要有明确的目标和权责相称；其二是组织的结构要有利于对组织成员的挑战；其三是要建立科学的管理层次和有适宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息传递及反馈系统；其五是组织内部的民主气氛和参与决策，随着下属成员文化、技术和思想质素的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；其六是组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出的新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性，也就是说，要根据客观情况的变化，实行动态管理。

二、我国企业管理中的组织行为学应用展望

我国加入世界贸易组织以后，为适应经济活动全球化的发展，企业面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中，比如技术的老化，管理观念与方法的落后，组织政策与制度无法适应新的人力资源的需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性、积极性等方面都面临着新的挑战为此结合企业改革的实际，必须抓好以下几个方面的下作：

1、加强管理者自身建设，努力提高管理水平

从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低对于当代企业管理者来说尤其如此要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径

和形式努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段，促进企业的全面发展在建立现代企业制度的进程中，企业经营自主权越来越大，在这种情况下企业领导者的素质和品格对一个企业来说已成为头等重要的大事。可以这样说，一个企业有了高素质的领导者，没有好的产品可以开发出好的产品，管理混乱可以在短期内扭转局面，企业亏损经过努力可以恢复，甚至濒临倒闭的企业可以救活。一些大企业、大公司改革成效显著，走出可持续发展的路子告诉人们，领导者尤其是一把手的政治素质问题，是关系一个企业成败兴衰的重中之重，关键之所在。

2、更新思想观念，树立创新意识

无论任何时候，思想观念总是作为实践的理论指导而存在，对企业来说，观念不转变不更新，就会远远落后于社会前进的步伐，不但得不到发展，甚至会走到山穷水尽的地步。尤其我国社会主义市场经济体制的确立，为我国当代企业的发展带来了机遇，同时也带来了新的挑战，如何抓住机遇，迎接挑战，成为一个非常严峻的现实问题对于以往那种管理粗放、竞争意识差、成木概念淡薄等已不适应形势变化的企业而言，如果不转变概念，及时抓住机遇改善经营管理，最终将会被市场经济所淘汰因此，加快实现经济体制增长方式等观念和思想意识的转变和更新，是企业改革与发展的前提条件

3、坚定不移地推行“以人为本”的管理激励机制

建立现代企业制度，依靠职工办企业，这是国内国际上人型企业发展的经验总结，也是落实“依靠”方针的最佳途径。加强基层民主政治建设，建立职代会制度，是具有战略眼光的企业家开展企业民主管理需要把握的大方向。

党的十六大报告指出：“坚持和完善职代会等其他形式的企事业民主管理制度，保障职工的合法权益”。《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理，或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行协商”。党和国家的法律法规强调加强民主管理，体现了政治文明的木质要求，在市场经济条件下，劳动者的合法权益如工资、福利、社会保险等，不再向过去那样通过国家来实现，而是通过企业内部来实现。这样的话，受经济利益的支配，劳动者不仅关心自己的经济收入，而且更关心与自己利益相关的企业决策、企业经营问题，这就产生出强烈的参与民主管理的愿望和行为。我国的民主管理制度，始终把职工当家作主作为出发点和落脚点，让职工群众通过职代会、集体合同等形式来维护和保障职工的经济权利和民主权利。

4、围绕管理与服务职能，注重社会效益

“社会责任”是一种国际上新兴的企业认证体系，在上世纪90年代，曾在国际上兴起社会责任运动。增强社会责任感，是社会发展对企业和企业家的要求，也是提高企业地位、形象，推动企业持续发展和成功的核心战略。有管理学者讲：“过去企业成功的唯一标准是利润，今日企业成功的标准则是需要更多地关注社会责任。”随着社会的进步，企业的社会责任在全世界正受到日益广泛的重视，在管理与服务的各项下作中，既要讲求经济效益、更要注重社会效益，用社会责任来树立企业的良好形象，扩大企业的社会信誉度，增强企业的核心竞争力，按照组织行为学的要求，在企业的改革发展稳定中，要突出抓好企业的员工的三种精神：团队精神、主人公精神和奉献精神。

终上分析，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响企业的管理，而企业管理者又是怎样利用组织行为学来规范企业的管理活动。人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力，而这些全与企业管理息息相关。可以说，组织行为学在管理学上面绽放出最大的光彩。

第三篇：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略

浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略

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摘＆#8195;要对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制。

关键词组织行为学；企业管理；应用策略

中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)012-0205-01

我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。

1注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一

企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业内个体利益与整体利益的冲突。在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。而普遍存在的内部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。因此，项目负责人和经营管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，采取相应的措施，诸如表扬、晋升、奖励、培训等，用组织行为方式才能避免个人目标与组织目标相背离的局面。

2通过有效的激励机制，使员工获得职业幸福感

社会中的任何组织都是由人组成的，任何组织都离不开管理，管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱。而面对活生生的人，管理者必须通过激发组织成员的能动性、积极性和创造性，才能真正在组织成员之间建立合理有效的分工协作关系，实现孤立的个人所不能达到的组织功能。因此，洞悉人性，把握人性，通过激励每个组织成员实现组织目标，是管理者的必备素质和技能。人的全面幸福首要的是体现和落实到个体发展上，表现为人的个性得到自由发展。具体来说，就是尊重个体的劳动与创造，关注个体的需要与发展，信任个体的能力和觉悟，最大限度地使个体人格特质、能力与工作相匹配，通过激励使个体的需要与发展得到满足，使个体对工作的满意度得到提高，使个体的价值在为集体作贡献的过程中得以实现。幸福管理坚持为了人的终极之善而管理，不仅把管理看作是一种规制行为，而且还把它看作是一种人文关怀活动，不仅关注工作效率和贡献，而且重视人的知识和创造力的发挥。此时，激励管理不只是组织和社会发展的需要，更是使人获得幸福与快乐的需要，也是使人获得全面幸福的需要。

3建立适当的工作目标和组织目标是激励员工实现自我价值的有效途径

目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。目标设置直接涉及到组织成员的努力方向和努力程度，企业管理者要善于把员工的个人目标导向实现组织目标的轨道，并使个人的需要与组织的期望紧密联系起来，以实现个人价值与企业共同发展的经营理念。同时，目标的设置要较为明确、具体，并鼓励有参与能力的员工参与决策和管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

在现代企业管理中，参与管理尤其受到高学历员工的重视。参与管理和决策可以使知识型员工投入自己的脑力和情感，对目标的实现产生更高的责任感。在参与决策过程中，员工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作满意度、与管理层的合作等都能得到改善。从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。

4搭建公平竞争的平台，创造公平感

在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。

公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。企业员工工作积极性和创造性的有效发挥，在很大程度上取决于每个员工的工作绩效与所获得的报酬是否相等。如果员工感到企业分配制度和竞争政策是公开的，具有透明度，他们的公平感就会得到满足。在现代企业管理中，分配的公平不仅体现在薪酬的高低，也体现在工作任务的内容和轻重、学习和接受培训的机会、评价体系的科学与公正等方面。同时，晋升政策关系到员工的个人成长机会、责任与社会地位的体现以及他们的长远利益，因此更受关注。

5创建学习型组织，以组织文化建设来推动组织的可持续发展

组织文化是成员的共同价值观体系，它使组织独具特色而区别于其他，代表着组织成员的共同认知，是引导和塑造成员价值取向和行为方式的有力工具。学习型组织是一种高境界的文化观念与非固化的柔性化管理相结合的组织，是一个有机的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持续发展的整体。在这样的组织中，学习不仅仅是一种个人行为，更是一种组织行为。学习型组织强调个人学习和团队学习基础上的组织学习，坚持终身学习、创新学习、反思学习、互动学习的原则，工作学习化（工作被认为是实践性、创造性的“特殊学习”），学习工作化（学习被看作是一种战略性、持续性的“重要工作”），通过工作反思、信息反馈、交流共享，成员的个人知识资本转化为组织的社会知识资本，个人的智慧转化为组织的财富。学习型组织能让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长的学习力，使组织成员在工作中体验到生命的意义，进而使个人和组织价值得到实现，共同发展进步。学习型组织的理论体现了以人为本的思想，以学习为个人发展的源动力，视学习力和创新力为组织发展核心竞争力，使成员个人发展与工作有机融合，使个体的全面发展、群体的协调发展与组织的可持续发展互为促进、相得益彰。

6结语

总之，从管理应用方面来说，组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学对管理工作的作用已经被越来越多的中国企业认识到。对现代管理来说，正确理解组织行为学是一项重要的任务。

参考文献

[1]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2009,05.[2]赵敏,王成科.从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理[J].项目管理技术,2008,06.

第四篇：组织行为学在企业管理中得应用——浅析激励机制在企业管理中的作用

题目：组织行为学在企业管理中得应用——浅析激励机制在企业管理中的作用

摘要：本文对企业应用激励理论进行管理做出了比较研究。首先，对组织行为学及其中的激励机制理论和意义做了阐述，随后针对联想集团和GE公司的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制，最后，给出了运用激励机制进行企业管理的建议。

关键字：激励机制；效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；

引言：

早在20 世纪末期，企业的管理者就在考虑应当采取怎样的管理模式、收入水平、激励机制、工作设计及组织结构，使企业变得更加充满灵活性和竞争力，这是管理者在管理企业过程中一项终身的事业。发展中的企业会出现各种各样的问题，这是完全正常的。

组织行为学作为在企业管理、行政管理等领域得到广泛应用的一门新兴学科,综合运用心理学、社会心理学、管理学、政治学、经济学等相关的知识,分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为。组织行为学研究的目的在于调动组织中个体员工的积极,改善组织结构和领导绩效,提高工作、生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。[1]

激励是组织行为研究的核心问题之一，也是现代企业以人为中心开展管理的核心所在。那么企业在面临激烈的市场竞争过程中，如何应用好激励机制制定好个性化的发展策略呢？激励又是如何发挥其重要的作用呢？而在使用激励政策是该注意什么呢？以下将对这些问题结合案例予以分析。

正文：

一、激励机制：

1.概念。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。[2]通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

2.运用意义

国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

二、案例分析

我国加入世界贸易组织以后,为适应经济活动全球化的发展,企业面临着更加激烈的市场竞争,国内外在激励机制的运用上存在着差别，并且各具特点。.联想集团：业绩为重

联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。[3].GE公司的员工激励机制

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有

创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。[4]

三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异

1.中外企业在建立激励制度上的共同点

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。.中外企业在建立激励机制上的不同点

由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。

1).国有企业激励机制的特点

作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

2).外国企业激励机制的特点

作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

综上，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。那么我们在运用激励机制对企业进行管理时应该注意些什么呢？

四、运用激励机制需要注意的方面：

激励和需求是密不可分的。马斯洛指出，人有五个需求层次。即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。人的一生中需求层次是随着时间和环境的变化而变化的。那么，对于大型企业来说，企业的需求和个体的需求是否得到了满足？是否掌握了激励的方法，并用以为企业和个体的利益服务呢？[5]

1.了解员工的需求

组织行为学中激励的期待理论谈到三个要素：其一，相信一个人的努力会影响他的表现；其二，相信一个人只要表现得好就一定会有回报，当然这个人首先要有这样的能力；其三，组织所给予的回报是否是受体所期望的。企业越大，就越容易忽视员工和组织的不同需求。也许有的人关注薪酬，有的人关注感受，有的人关注提职，而企业可能更关注每个员工的业绩。如果不去分析员工的个体需求和具有一定代表性的群体需求，那么激励就会失去方向，员工的业绩也不会达到企业理想中的水平。

2.掌握激励的方法

这也是企业的管理者经常要考虑的问题。运用合理的工作设计来实现激励的作用，将会成倍地提高劳动生产率。这也正是企业人力资源管理工作的重要组成部分。

1).最有效的目标设定应该包含三个方面：很具体，有困难但是合理，有反馈。研究表明，现代企业中的员工宁愿选择一种不那么

单调、有一些变化、要求目标比较合理的工作，他们把工作视为学习的机会，同时也是进行各种选择的机会。企业进行工作设计，既要考虑个人在其中的参与度，又要考虑个人对成果的贡献度。如果人们承担的是一项完整的、有意义的任务，不仅参与过程，而且还参与了计划和评估，那么他们就会得到更大的激励，工作也会更开心，工作结果也更加令人满意。

2).通过分配的公平实现激励也是一种有效的手段。主要体现在薪酬分配和职务的分配（工作轮换）上。如：企业将不同等级的薪酬档次拉得较大，员工因此而变得积极向上，努力追求更大的业绩，来获取更加丰厚的回报。但是，在企业中却仍然有旧的分配模式的影子。由于历史遗留的原因，论资排辈现象不得不存在，这在一定程度上也影响了年轻人才为企业效力的积极性。

3).充分赋予员工独立工作的自由和权力，即工作的特性化，是更为有效的激励手段之

一。目前，在一些大型企业中，部分部门经理存在着事必躬亲、管理过细的工作作风。他们总是不相信员工能够独立做好某项工作，总是干涉员工的操作过程，把自己的意见强加于员工身上，他们错误地认为自己是部门领导就一定比员工强，即使他们的意见有可能是偏颇的。这就导致员工在工作中变得束手束脚，工作的想象力和创造力消失了，取而代之的是墨守成规。

参考文献：

[1].斯蒂芬.P.罗宾斯.《组织行为学》.中国人民大学出版社.第十版

[2].庄士钦.《组织行为理论与实务》.人民邮电出版社.2003年第一版

[3].作者不详.《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》.中企人力资源网

[4].作者不详.《GE公司的员工激励体制》.中企人力资源网

[5].薛 松.《组织行为学与大型企业的经营管理》.期刊：《通讯管理与技术》.2005年第8期

第五篇：组织行为学在大学社团中的应用

工管专业2013—2014学年第二学期《组织行为学》期末考试

题目：组织行为学在大学社团中的应用

专业：工商管理

班级：11工管国际营销班

姓名：郑艺杰

学号：11103012049

组织行为学在大学社团中的应用

随着这当今经济的发展和教育体制的推进，大学里面的社团组织不断完善。大学里面的社团组织其实就像一个小型的社会，从个体与群体之间有着密切的关系网络。运用组织行为学的知识对大学社团进行研究，不仅可以提高在校实践综合能力，而且还能让我们预先适应这个社会。

目前高校社团虽然在学校和同学的积极推动下得到很大发展，特别是由单纯娱乐性社团和自发组织社团向专业性社团、校团委直属等规范性社团转变，但普遍存在社团管理体制不规范、社团结构官僚化、社团活动缺乏内涵，层次不高，社团学生主体地位缺失、相当一部分身处社团的同学满意度较低等问题

在我校读了三年，上面一些情况在我们的社团里面也会出现。如何端正大学生参与社团工作动机，如何提高社团成员满意度并积极地研究出相应的对策,更好地发挥高校社团的功能，加强社团对大学生心理素质、综合能力锻炼的作用，充分调动与发挥社团成员的积极性与创造性，使大学生社团发挥其应有的作用，建立一个较完善的社团，可以从以下几点进行分析：

1）首先我们先从组织行为学的个体需求分析。社团成员的需求引发动机，促使行为的发生。需求理论如马斯洛的“层次需求理论”，大致都分为“ 物质需要” 和“ 精神需要” 两种。作为高校社团管理者，要想充分调动社团成员的积极性，挖掘他们的潜能，是他们进一步投入到社团工作中去，首先要认真分析他们的需要层次, 根据社团成员的组成结构和个体特征，找出其共性需要和个性需要，并针对不同层次的需要，采取相应措施，制定相应的社团制度，满足他们对社团工作，实践学习，能力锻炼 工作成就等的需要, 通过必要的激励手段充分调动社团成员的工作积极性

在校社团工作中，总结了几条大学生参加社团的目的。第一，为了结识更多的朋友发展自己的人脉；第二，提高自己组织能力、实践能力和其他课堂上难以提供的锻炼机会；第三，通过社团平台取得工作经历和成就，为 就业创造优势。社团的组织管理者应该就成员的入团需求进行管理，根据成员的需求制定相关的制度。这样可以使大学生参与社团的工作热情提高，从而促进社团的发展。

2）从成员的个性特征进行分析。在社团中每个成员的个性都不一样，每个人的能力都有所不同，每个人的价值观都有所差异。因而个性特征也存在着很大差异，有内敛羞涩也有聪明热情，有愿意服从依赖性强也有锋芒毕露、独立好胜。这些个性特征上的不同，往往造成工作表现的差异。所以管理者应了解成员的个性特点，合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，这样才能最大限度地发挥整个团体的能力。

3）社团成员的行为受到其与工作和组织匹配性的制约。约翰霍兰德的人格—工作适应性理论认为，个体的人格特点与他的工作之间需要匹配，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，霍兰德提出六种人格类型分类，分别是现实性（技能、体力偏好），研究性（思考、理解偏好），社会 型（帮助、提高偏好），传统型（规范、明确偏好），企业型（影响、权力偏好），艺术型（创 造性偏好），社会型的个体应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，不同的个体在人格方面存在着本质的差异，工作本身具有不同的类型，当人格与职业匹配，工作环境与个体的人格类型相互协调时时才会产生最高的满意度和最低的流动率。针对学生 社团组织的部门和工作设置和社团成员的不同人格特质，社团管理者应适当进行调整，最大 程度上满足社团内人职匹配，在确保能力的基础上，使社团成员对自身的工作有足够的信心和胜任力。

4）从激励的角度进行分析。激发学生的动机，提高他们的工作积极性。从我在大学生社团的经验上看，在社团里面能激发社团成员认真完成组织工作的因素有几个，第一：社团的归属感。一个强大的社团，他的凝聚力是很强的，让每个成员对其都有归属感。每一次的社团工作每一个成员都有责任去共同完成。这些归属感是在管理者的精心用感情去与每一个成员交流培养而来的。第二，成为下一届的骨干管理者。有很多人进入社团后，想更进一步培养自己做人处事，管理的能力，努力地在社团工作，凝聚各成员的感情。希望能在下一届担任重要的职务。

下面结合我在我校社团的一些管理经历，具体分析组织行为学在高校社团中的应用。开学初，经历了几轮面试后最终成为了我们经管学院司仪队的一名成员。刚开始司仪队在我们学院宣传的很好，很多人报名加入这个社团。因为司仪，在一场活动中扮演着一个非常重要的角色——主持人。他是整个舞台的掌控者。因为司仪队的工作性质，激发了很多学生对舞台的渴望，这是一种表现自我的需求。正是这种需求吸引了一大批学生。但因司仪队的正选名额比较少，所以一开始会经过几轮面试才能进入这个社团。经过大一在社团中的积极工作，和较好的交际能力当选上了队长。

当上社团的管理者之后，我发现很多东西理论上的东西都要根据具体的实际情况才能加以运用。作为一名好的组织者，首先要让社团成员对组织有归属感。这一方面主要是通过组织大家一起参加活动，促进每个成员之间的感情。比如组织成员们一起去爬山，烧烤，或晚上大家一起出来聊聊天。其次是要了解每个学生的性格个性。了解他们的特长，这样可以合理分配每个人的工作，提高成员的积极性，最大限度地发挥整个团体的能力。这方面主要通过真情与成员交流，尽量帮助他们在社团中遇到的一些困难，跟他们做朋友，这样更有利于社团的管理。第三点，营造具有凝聚力的社团文化。健康的社团文化能营造一种氛围，约束和规范社团成员的行为，使他们不仅仅注意自我形象，更考虑到社团的整体利益。社团建设中应首先注重社团文化的建设, 树立社团的宗旨与目标, 制定科学合理的规章制度，培养全体人员共同的价值观念，这样才会在工作中形成向心力和凝聚力，并激发持久的工作热情。

校园里面的社团管理跟公司的管理有很大的区别，社团管理主要的用感情来经营一个社团，功利性没有社会上的那么大。

结束语

本文结合了组织行为学基本理论和知识对大学生社团组织中个体、群体、组织行为进行了简单的分析，由于本人水平有限，只能据自己了解的大学生和大学生社团特点，对大学生社团行为作用过程做一个粗略阐述。