员工醉驾被处拘役1个月,用人单位可否解除劳动合同

第一篇：员工醉驾被处拘役1个月,用人单位可否解除劳动合同

员工醉驾被处拘役1个月，用人单位可否解除劳动合同？

-祝大家新年春节快乐-■文 劳动法观察与研究 小编

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基本案情马某在深圳市某科技公司工作，2015年4月14日，马某因醉驾并造成交通事故，被判处拘役一个月（2015年4月15日至2015年5月14日）。2015年4月15日，马某的朋友李某向某科技公司借款22000元用于交通事故赔偿，约定该款项从马某的工资中扣除（共扣三个月），马某认可从其三个月工资中扣除的事实，某科技公司2015年8月13日与其解除劳动合同。马某不服，诉至相关部门，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方意见马某认为：某科技公司在其拘役执行完毕之后，仍然让其正常工作并发放工资，应视为对解除权的放弃，某科技公司在三个月之后与其解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。某科技公司认为：解除符合劳动合同法的规定，是合法解除。

一、二审法院意见马某因醉驾被追究刑事责任，该种情形符合法律规定的解除劳动合同的条件。马某在2015年5月15日拘役执行完毕之后，并未立即归还交通事故借款22000元，而是由某科技公司按月从其工资中扣除，共扣了三个月，因此，某科技公司同意马某继续上班且向其发放工资，其目的只是为了收回借款，该行为不能视为是对解除劳动合同权利的放弃。某科技公司在收回借款之后，于2015年8月13日通知马某解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同。拘役是刑罚吗？刑罚是由国家最高立法机关在《刑法》中确定的，由人民法院对犯罪分子适用并由专门机构执行的最为严厉的国家强制措施。根据《刑法》规定，刑罚分为主刑和附加刑。其中，主刑是对犯罪分子适用的主要刑罚方法，只能独立适用，不能附加适用，对犯罪分子只能判一种主刑。主刑分为管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑。酒驾与醉驾有什么区别？酒驾是指车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于20毫克/100毫升，小于80毫克/100毫升的驾驶行为。

醉驾是指车辆驾驶人员血液中的酒精含量大于或者等于80毫克/100毫升的驾驶行为。

在醉酒驾驶入刑之前，警察对于酒后驾车的处罚仅限于行政处罚，最多也就是行政拘留，不会涉及到追究犯罪。然而醉酒驾驶入刑之后，一些人依然认为酒驾无非是被关几天，没什么大不了的。实际上，危险驾驶罪虽然刑罚较轻，但仍然属于犯罪，且是故意犯罪！从性质上讲故意伤害、盗窃等犯罪行为是一样的。根据我国相关法律规定，行为人被认定为犯罪的会对本人造成多方面的影响。《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…(六)被依法追究刑事责任的”。《中华人民共和国劳动法》第二十五条也有规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…(四)被依法追究刑事责任的”。此外，劳动部关于印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）也规定，“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”。《最高人民法院、最高人民检察院、公安部关于办理醉酒驾驶机动车刑事案件适用法律若干问题的意见》第一条规定：在道路上驾驶机动车，血液酒精含量达到80毫克/100毫升以上的，属于醉酒驾驶机动车，依照《刑法》第一百三十三条之规定，以危险驾驶罪定罪处罚。未达到醉酒驾驶机动车标准，也就是血液中酒精含量低于80毫克/100毫升的，按照《道路交通安全》的有关规定给予行政处罚。

小编注：由于免予起诉的取消，对于其适用的对象，则扩充到不起诉中来。小编最后提醒：春节到了，亲朋好友相聚难免把酒言欢，有的朋友认为喝少点，慢慢开就没有问题。要牢牢记住，喝酒开车是违法！醉酒驾驶是犯罪！切莫以身试法。典型案例丨理论研究丨实务指要丨业界资讯▽

第二篇：用人单位与员工解除劳动合同协议

解除（或终止）劳动合同协议书

甲方：万福生科（湖南）农业开发股份有限公司（以下简称甲方）乙方：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

（以下简称乙方）身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

甲方因生产经营发生严重困难，先根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律、法规的相关规定，经与乙方协商一致，就双方解除（或终止）劳动关系事宜自愿达成如下协议条款，以资双方共同信守。

从本协议书签订之日起，甲、乙双方同意解除（或终止）劳动合同；

一、根据《劳动合同法》第47条规定，甲方根据乙方在本单位的工作年限，给予乙方经济补偿金人民币＿＿＿元；

二、乙方同意甲方只将其社会保险中的＿＿＿＿＿＿缴纳至＿＿＿＿年＿＿月＿＿日时为止。本协议书签订后双方即行终止社会保险关系，并在十五日甲方为乙方办理档案和有关社会保险的转移手续，乙方应予以配合；

三、如果乙方是属于工伤，甲方则根据乙方的伤残等级等情况，给予乙方各项工伤保险待遇计人民币＿＿＿＿元；

四、由甲方给付乙方所欠的工资（或报酬、或生活费、或赔偿费、或补偿费等）计人民币＿＿＿＿元；

五、乙方应在本协议书签订之日起＿＿日内，与甲方办理工作交接手续，其应给付乙方的经济补偿在双方工作交接时支付；

六、甲、乙双方解除（或终止）劳动合同后，乙方不得以任何方式有损于甲方形象和利益的行为（注：包括对甲方生产技术的保密），否则甲方有权追究乙方的法律责任；

七、本协议书签订后，即视为甲、乙双方间已不再发生任何的劳动争议；

八、本协议书的签订双方认可已对条款内容有了充分的了解和知晓，且无欺诈、胁迫、重大误解等法律事实存在。

本协议书一式三份，甲方执两份，乙方执一份，签字、盖章后立即生效，即产生法律约束力。

甲方：

（公章）

乙方：

（签字）

＿＿＿＿年＿＿月＿＿日

第三篇：违法生育二胎的,用人单位可否解除劳动合同？

违法生育二胎的，用人单位可否解除劳动合同？

解答分析如下：

1.一般情形下，即使是违法生育二胎的，用人单位也不得解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第42条第4项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第40条“非过失性解除”的规定及第41条“裁员解除”的规定解除劳动合同。

这里不论是合法生育还是违法生育，均适用。2.例外情形：

在下述情形下，违法生育二胎的，用人单位可以解除劳动合同。（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定“违法生育的可以解除劳动合同”的情形。

这里涉及到关于劳动合同解除的一个问题，即“能否在《劳动合同》中约定合同解除的情形？”

《劳动合同法》对此没有禁止，同时根据《劳动合同法》第36条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，对于“违法生育二胎，可以解除劳动合同”的约定，可以将其视为双方就该情形所作的事前协商。因此，在不存在《劳动合同法》第26条规定的无效的情形下，应该承认双方约定合同解除情形的效力。

还有一点需要指出，有人根据《劳动合同法实施条例》第13条“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”的规定，认为约定劳动合同解除是无效的。其实这是错误的认识，其原因在于将《合同法》上的“解除”和“终止”的关系错误地运用到了《劳动合同法》上。在《合同法》上，“解除”是“终止”的一种情形，而在《劳动合同法》上，“解除”和“终止”只是并列的关系。

（2）用人单位在依法制定的规章制度中规定“非法生育二胎的，为严重违反规章制度”的情形。

如果用人单位的规章制度作出了上述题中的规定，且该规章制度的制定又履行了民主程序和公示程序，那么法院一般可能会支持用人单位解除劳动合同合法的主张。

（3）女职工有《劳动合同法》第39条规定的“过失性解除情形”之一的。

虽然《劳动合同法》第42条第4项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据第40条的“非过失性解除”的规定及第41条的“裁员解除”解除劳动合同；但没有规定女职工有该法第39条“过失性解除情形”的，用人单位不得解除劳动合同。因此，女职工虽然在三期，但有下列情形之一的，用人单位仍然可以解除劳动合同。

①试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。3.其他：产假及产假待遇 这里顺便提一下，违法生育的产假及产假待遇问题。

即使是违法生育的，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，仍然依法享有该法规定的98天产假（如果流产的，为流产假）及其他特别劳动保护。

但根据各省市的人口与计算生育规定，违法生育的通常不享受产假待遇，即不能报销医药费，不能领取产假工资等。如《上海市人口与计划生育条例》第43条1项即规定，违反本条例规定生育子女的公民，除征收社会抚养费外，分娩的住院费和医药费自理，不享受生育保险待遇和产假期间的工资待遇。

第四篇：被用人单位辞退或解除劳动合同

被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。如果符合劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第46、47条规定向劳动者支付经济补偿；如果违反劳动合同法和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按劳动合同法第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资。用人单位还应向你出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

解除劳动合同时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以要求用人单位执行《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条和《劳动合同法》

第85条规定。

如果你认真看一下我以上回答中书名号《》中所涉及的内容，你才能充分理解我回答的意思。网上搜索这些内容都能找到全文的。

第五篇：用人单位因自身投资经营策略原因违法解除33位员工的劳动合同被判赔偿金（推荐）

五、用人单位因自身投资经营策略原因违法解除33位员工的劳动合同被判赔偿金 名称：佛山市路之友机械制造有限公司与李勇华等劳动者劳动合同纠纷一案

案号：（2009）佛中法民四终字第1574-1608号

佛山法院网

http:///program/article.jsp?ID=2516

3案情简介：

何某等33人系路之友公司的员工。2008年9月16日，路之友公司向员工发出通知，称根据股东会决议，公司拟迁往罗村新厂址并提供生活方便，对不愿意前往新厂上班的员工，公司将按照劳动法规和政府相关规定办理。何某等33位员工在该通知回执上签名，并称要求管理层详细公告有关规定具体内容及工龄的补偿、股份处理方案，然后再作选择决定。2008年10月9日，路之友公司在2008年10月9日通告全体员工,将公司厂房迁到罗村上柏工业区,现有厂房用地向外报价进行出让,拟盘活公司存量资产,对员工按照《劳动合同法》第四十条规定，男员工55岁以下、女员工45岁以下全部解除劳动合同，给予经济补偿，然后实行双向选择，愿意去新厂且公司接受的双方重新签订合同；补偿标准按照劳动合同法第四十七条规定执行；等等。2008年12月22日，路之友公司又发出通知，称公司决定全体员工（法人代表和男员工55岁以下、女员工45岁以下）全部解除劳动合同，按第四十七条规定进行经济补偿；从12月23日起办理手续；2008年12月31日前不来办理解除合同手续的，视为自动放弃经济补偿。何某等33位员工对此不服，向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请。劳动争议仲裁机关经审理，作出路之友公司应向何某等33位员工支付经济补偿金的裁决。

路之友公司不服仲裁,在期限内向人民法院提起诉讼。认为，公司搬厂是属于客观情况发生重大变化，不属于违法解除劳动合同的行为。

人民法院经审查认为，路之友公司向劳动者发出的通知、回执、通告的内容来看，路之友公司明显属于违法解除与众多劳动者的劳动合同关系。遂判决路之友公司向33位劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

点评：

用人单位解除劳动合同的情形凡不属于《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的，均属违法解除劳动合同。本案的用人单位虽然通告中引用了《劳动合同法》第四十条的相关规定，并称公司搬厂是客观情况发生重大变化等等。但是，用人单位的卖地、搬厂行为是属于自己的市场经营问题，并非来自政府的产业调整等指导性意见。本案的卖地、搬厂行为纯属用人单位自己的市场行为，并非来自外力（如政府产业调整、环保、征地、期限终止等）的促成。并且卖地是有较大收益的市场行为。如果将此种情况认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”则势必造成用人单位可以任意援引前述第四十条规定进行合法的单方解除的现象，从而严重违背《劳动合同法》第四十条关于无过失性辞退规定的立法本意。并且用人单位解除劳动合同事宜未也与何某等33位员工协商，而是采取先解除劳动合同再协商的做法。因此，本案用人单位解除劳动关系的行为并不符合《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情况。是属于违法解除劳动合同的性质，应向劳动者支付赔偿金。

本案中，劳动争议仲裁机构及人民法院准确把握违法解除劳动合同的规定的立法本意，合法维护了劳动者的权益，避免了群体性事件的发生，维护了社会的稳定，取得了法律效果与社会效果的“双丰收”！