劳动法与劳动合同法的关系

第一篇：劳动法与劳动合同法的关系

劳动法与劳动合同法的关系 一．概念

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。

有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那就不应该有冲突。但是，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，当初在《劳动合同法（草案）》第一次审议的时候，在（草案）条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。那么，我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。

二.实际操作中的意义

这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。

所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。

《劳动法》与新的《劳动合同法》是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用《劳动合同法》。以前只有《劳动法》没有《劳动合同法》，《劳动合同法》是对《劳动法》的补充、完善和具体化，注意不是取代。

新的《劳动合同法》总结了我国劳动合同制度实施中的经验和不足，从国情出发，借鉴市场经济国家的主要经验，针对现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，设计和拟定了有关制度，主要从以下四个方面完善了劳动合同制度： 第一、针对用人单位不定立书面劳动合同问题，完善了有关规定。第二、针对劳动合同内容中当事人约定条款的特点，对部分约定条款做出了限制性规定。第三、针对劳动合同期限存在短期化问题突出、劳动合同期限设计本身存在的解雇结果不平衡问题。第四、针对劳务派遣尚悟法律规范、现实中又存在大量问题的情况，对劳务派遣用工在特别规定中进行了规范。劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据，劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。

劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。

三．两者的立法背景不同

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；

《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

四．两者的立法宗旨不完全相同

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

第二篇：劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法

第一章劳动法概述第二章劳动合同制度第三章劳动争议处理制度

第一章劳动法概述

首先我们看一下劳动法的概念和调整对象

劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

二、调整对象是第一 劳动关系第二 与劳动关系密切联系的其他社会关系这里主要包括（1）劳动管理关系（2）劳动保险关系（3）劳动争议处理关系（4）劳动监察关系

第二节、我们理解一下 劳动法律关系

一、劳动法律关系是 劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。

（一）它的主体●劳动者●用人单位

（二）它的客体●劳动行为●劳动待遇和劳动条件

（三）它的内容●劳动权利●劳动义务 #下面对劳动法律关系的内容做简单介绍:

（一）劳动者的基本权利:

1.劳动权——就是选择职业的权利

2.劳动报酬权——劳动报酬应当依法足额支付，不得克扣或者无故拖延支付。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资。国家实行最低工资保障制度，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

3.休息休假权利——公休假日，一般为每周２天，企业、事业单位可根据实际情况灵活安排，应保证劳动者每周至少休息１天。休假的种类包括：法定节假日，有元旦、春节、劳动节、国庆节等；探亲假；年休假。依据《劳动法》

第45条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作１年以上的，可以享受带薪年休假。

4.劳动保护权——劳动保护权主要包括：（１）安全生产责任制度；（2）劳动安全卫生检查制度；（3）伤亡事故和职业病统计报告处理制度等。

##这里重点内容是对未成年工、女职工的特殊劳动保护。对未成年职工（１）禁止安排未成年职工从事禁忌的体力劳动；（２）对未成年工应定期进行健康检查；（３）未成年工上岗前，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。

对女职工（１）禁止安排女职工从事禁忌的劳动；（２）对处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护，如对怀孕７个月以上及哺乳未满１周岁婴儿的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动；（３）女职工生育享受不少于９０天的产假。

5.职业培训权——岗前培训、业务培训等。

6.社会保险和福利权——社会保险和福利是劳动法中重要的一项内容。社会保险的项目有：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险。

7.集体权利——集体权利包括结社权、集体协商权、罢工权、参与权 8.合法权益保护权

权利和义务是统一的劳动者在行使法定权利的同时也应履行法定义务。

（二）劳动者的劳动义务:

1/ 劳动者的基本劳动义务：

1、积极完成劳动任务

2、提高劳动技能

3、认真执行劳动安全卫生规程

4、严格遵守劳动纪律和职业道德

2/ 从属义务：1 诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，减少损失的义务保密义务——保密用人单位的商业秘密竟业禁止——竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

（三）用人单位的劳动义务:

1/ 用人单位基本劳动义务：（1）用人单位应承担平等和择优录用职工的义务（2）支付劳动者劳动报酬的义务（3）保证劳动者享有休息休假的义务（4）提供劳动者享有安全卫生和劳动保护的义务（5）为劳动者提供职业培训的义务

（6）为劳动者提供社会保险和福利的义务（7）配合解决劳动争议的义务

2/ 附属义务:

1、保护义务（1）保护劳动者生命和健康的义务（2）保护劳动者人格的义务（3）保护劳动者被携带财产的义务

2、其他义务（1）平等对待的义务（2）缴纳社会保险费的义务

第三节 促进就业制度

一、概念：国家为保障公民实现劳动权，采取的创造就业条件，扩大就业机会的各种措施的总称。

二、促进就业的原则

一、保障平等就业，反对就业歧视

●第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

●第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

二、保障特殊群体就业（受法律照顾的特殊群体包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人。）

●第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人)但文艺、体育、特种工艺单位可以招用未满16周岁的文艺工作者、运动员等时，须报经县级以上

劳动行政部门批准。

第二章劳动合同制度

第一节 劳动合同概述

（一）概念：是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议,它是确立劳动关系的法律形式。

（二）基本原则：1．合法原则——订立劳动合同不能违反法律法规的规定；

2．平等自愿原则——劳动者与用人单位之间必须平等自愿；3．协调一致原则——双方必须协商一致达成；4．诚实信用原则——双方互负诚实义务。

第二节 劳动合同的订立

劳动合同当事人双方意思表示一致，签订劳动合同之日，劳动合同就产生法律效力。● 第七条 双方应订立书面合同。

●第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

●第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

@@@《劳动法》第18条规定：下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反

法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三节、劳动合同的履行、变更与解除

一、劳动合同的履行

1.亲自履行原则：（1）劳动义务的履行，必须由其本人实现，不得由第三人替代完成。（2）用人单位自己应尽合同义务，而不能采取转嫁责任的办法，由第三人向劳动者履行义务。

2.全面履行原则：合同当事人应按合同约定和法律规定的全部义务履行。

3.协作履行原则：这一原则要求当事人之间应相互信任、相互支持，互相履行保密、通知义务。充分发挥工会或职工代表大会的作用，做到民主管理，互相监督。

二、劳动合同的变更

●第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

●第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

三、劳动合同的解除

（一）双方协商的解除：《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”

《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

（二）用人单位单方解除

●1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4.被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动合同。

（三）用人单位的经济性裁员

◆ “用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”

？？？

※※第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似

职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同，用人单位不的解除劳动合同。

（四）劳动者的单方解除

◆用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、确认劳动合同无效的；

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。危及劳动者人身安全的，给予行政处罚；构成犯罪的，追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。◆◆◆违反劳动合同的赔偿责任

1．用人单位的赔偿责任。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任；用人单位违反劳动法规定或者合同约定条件解除合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的应承担赔偿责任。

2．劳动者的赔偿责任。劳动者违反劳动法规定或违反劳动合同中的约定，给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。赔偿的损失限于：(1)录用其支付的费用。(2)为其支付的培训费用。(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。(4)合同约定的其他赔偿费用。

3．连带赔偿责任。用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经

济损失的，该用人单位应承担连带赔偿责任。

第三章劳动争议处理制度

第一、劳动争议调解

劳动争议调解是指在企业与劳动者之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过民主协商的方式，达成协议，消除纷争的一种活动。调解是当事人自愿选择解决劳动争议的一种形式，调解协议是双方自愿达成的，调解的期限是十五天，在十五天内未达成协议的视为调解不成，当事人任

何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解不是解决劳动争议的必经程序，可以直接向仲裁机构申请仲裁。劳动争议调解委员会。是用人单位内部设立的，调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。

第二、劳动争议仲裁

劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。

劳动争议申请仲裁时效为：一年。

劳动争议的处理途径：（一调一裁两审）发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会依法履行职责： 聘任、解聘专职或者兼职仲裁员、受理劳动争议案件、讨论重大或者疑难的劳动争议案件、对仲裁活动进行监督。

第三节、劳动诉讼

劳动诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人民法院强制执行的活动。

第三篇：劳动法与劳动关系

《劳动法与劳动关系》李慧***

1封面（统一要求，详细见群共享）

2字数：5000以上

3内容要求：摘要：400以内

关键词：3-5个（空格隔开）

用A4纸打印，正文字体为宋体小四号，上下左右边距2.5，行间距20磅 4参考文献（至少10个）

格式如下：

[1] 马强。债权法新问题与判解研究。北京：人民法院出版社，2002

[2] 余延满，冉克平.行为引起的非财产损害赔偿问题研究。法学论坛，2005（1）5论文选题（共20个，自选一个）

1论我国劳动法的立法宗旨

2论劳动法的调整对象

3论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

4论事实劳动关系

5我国劳动法适用范围的思考

6“用人单位”资格探讨

7“劳动者”资格探讨

8论劳动合同法的基本原则

9论劳动合同的效力

10论劳动法中的违约金的适用

11论竟业限制与商业秘密保护

12论非全日制劳动关系的特点

13论劳动派遣

14论劳动合同解除与终止的经济补偿金制度

15论最低工资保障制度

16论工资保护制度

17劳动报酬权法律保护制度探讨

18论工资优先权保护

19论我国劳动法对延长工作时间的限制

20论我国劳动争议处理法律制度

2011年10月20日晚前交。

第四篇：劳动关系与劳动法

论述题

一、企业劳动争议预防的具体措施、尽量健全劳动法规，加强劳动执法力度，规范管理者和劳动者的各种行为 2、加强劳动法规的宣传、教育工作，增强企业劳动关系双方主体的法律意识，使他们都能知法懂法和守法

3、加强企业劳动合同和集体合同的监督和管理，使企业劳动关系双方都能依法签订和履行企业劳动合同和集体合同

4、发挥工会组织的积极作用，强化保证代言人地位，真正有组织有秩序有手段地维护工人的合法权益

5、加强企业的民主管理，建立和完善企业劳动关系内部协调和制约机制。

二、试述第三方参与的企业劳动争议的案例处理具体原则

1、调解原则。是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程

2、合法原则、是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时要以法律为准绳，并遵循有关法定程序

3、公正和平等原则。是指在企业劳动争议案件的处理争议案件过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方

4、及时处理原则。是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律有关规定要求的时间范围内对案件进行处理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是法院审理，都不得违背时限方面的要求

三、试述国有企业的亏损给职工带来劳动权益问题的主要表现

1、一些亏损企业已经处于停产、半停产状态，停产、半停产的企业职工一般下岗在家，只领部分工作甚至不领工资，生活陷入贫困

2、一些亏损企业无力缴纳职工养老统筹金，甚至将职工缴纳的个人养老金用于填补企业的亏空，职工的养老金受到严重冲击

3、一些亏损企业大面积拖欠职工的医疗费，甚至对医疗费根本不予报销，职工的医疗保障问题严重凸显出来

4、一些亏损企业长期拖欠离退休人员的离退休金，造成离退休人员基本生活都成问题

四、试述工会所要追求的主要目的和操作目的1、如果可能，保护和改善其成员的生活水准和经济地位

2、如果可能，加强和保证个人的安全性，以抵制可能来自市场波动、技术改变和管理决策等方面的威胁和意外事故

3、保证雇员能够民主地参与工会活动和工作活动两方面的决策

4、影响社会系统内部的权利关系，同时保证和不影响工会成绩和目的的实现

5、提高所有为生计而工作的劳动者的福利，不管其是否属于工会会员

五、试述关于工会基本职能主要理论派别的观点

1、伦理调解理论。

该理论认为，工会是一个伦理代理机构，工会的目的是帮助工人“在工厂中发挥自己个人最大的潜能”按照这一理论，工会所要做的工作主要是将公平和正义带到工作场所，以便让工人能够完全控制工作场所

2、经济福利理论

该理论认为，在一个特定社会中，一个组织甚至一个社会的经济发展健康状况是决定其工会发展水平的主要因素，工会的能力就在于实现工人经济回报的最大化。工会与雇主的集体谈判就是实现工人经济和保障最大化的最有效途径

3心理环境理论

该理论认为，工人们之所以需要工会，是因为工会是人们的维权组织，工会可以代表人们对因工业革命发展而造成的工作机会缺乏和工作岗位减少开展反抗地和斗争，促使雇主甚至政府考虑工人们的就业需求。按照心里环境理论，一旦雇主和政府适当的考虑到工人们的需要，工人们对集体行动的行李需求就会降低。因此，雇主以及政府应该砸这一方面给予一定的重视

4、社会制度理论

该理论认为，工会在社会结构中有自己的一席之地，他的社会作用要胜过它所能起到的经济作用。根据这一理论，工会运动的一个主要贡献在于改善工人的工作场所和社会当中的自由程度，但其主要缺陷在于过分强调工会的政治作用和社会作用，而对工会的经济作用强调得不是十分充分，因此，在学术界受到不少批判

5、社会革命理论

该理论认为，资产阶级是一个不劳而获的统治阶级，它依靠剥夺工人阶级而生活。工会是帮助工人阶级推翻资产阶级的工具

六、试述我国国有企业劳动关系的现实状况和特征

1、过渡性，是指这种企业劳动关系尚处于计划经济向市场经济的过渡时期。无论在其外在形态上，还是在其内在本质上，都既保留由于计划经济的旧成分又带有市场经济的特点。具体表现在A、就企业劳动关系的主体身份而言，劳动者和管理者双方都尚处于形成过程中

B、就企业劳动关系的运作机制而言，国家调控和行政手段还起着相当大的作用

C、就企业劳动关系的具体调控手段而言。特别是他还有一个渐进的发展过程

2、复杂性表现在A、国有企业劳动关系的复杂性在人们识别上是对主人翁地位的识别存在困惑

B、国有企业劳动关系的复杂性表现在历史遗留问题上是，一些“老大难问题”给劳动者权益的保障带来更加复杂的局面

C、国有企业劳动关系的复杂性表现在不同企业之间的巨大差别是，企业经营状况的好坏，决定企业劳动关系的基本状况及其管理的难易程度

简述题

一、简述桑德沃理论模型的基本特点

1、它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上

2、它是个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系管理变化和特征的多种因素都包

含在内

3、从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系管理的一些具体影响因素以及劳动关

系运作中紧张冲突的解决及其后果

二、简述要全面掌握企业劳动合同基本概念，还需要明确的问题

1、企业劳动是企业劳动关系双方主体之间的劳动协议

2、企业劳动合同时双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定

3、企业劳动合同一经鉴定，便具有法律效力

三、简述企业劳动合同的禁止条款内容

1、抵押金

2、赔偿金

3、限制劳动者参加工会组织

4、限制劳动者工作权的要求

5、群体歧视

四、简述企业劳动合同变更的程序和步骤

1、一方当事人向另一方提出请求

2、被请求方按期向请求方做出答复

3、双方协商、达成书面协议

4、备案或签证

五、简述劳动争议处理的实施原则

1、组织机构组建原则

2、当事人选择处理方法的原则

3、案件处理原则

A、调节原则

B、合法原则

C、公正和平等原则

D、及时处理原则

六、简述企业集团争议的特点

1.劳动者一方的争议当事人人数必须达到法定的要求

2.争议内容是共同的3.对于争议的处理。劳动者一方可由选举的代表或工会出面参加

七、简述工人参与管理的内容

1.工作层面的问题和工作条件

2.决策层面的有关问题

3.企业层面或企业战略问题

八、简述联邦德国规定参加企业集团谈判的联合会应满足的要求和条件

1、联合会组织必须在企业集体合同的有效期内存在2、联合会必须设有组织机构

3、联合会组织必须受其会员的左右

4、联合会组织必须独立于政府和政党

5、雇员联合会的组织范围必须大于一个企业

6、联合会会员的身份必须是完整独立的九、简述企业集体谈判的基本目的1.就劳动者角度而言，是为了争得与企业管理者地位上的平等，实现劳动条件和生活

条件的改善，争夺必要的待遇和合法权益

2.就管理者角度而言，是为了缓解和解决与劳动者之间在劳动待遇等方面存在的分歧，保证企业生产和经营活动的正常有效开展

3.就企业而言，是为了实现企业劳动合作。这是现代企业集体谈判的根本目的之所在十、简述企业集体谈判的不足

1.企业集体谈判不是通过对抗甚至冲突方式而是通过双方对话并在取得一致意见的基础上来解决问题

2.企业集团谈判也是一种双方参与的形式，劳动者通过工会与管理者进行集体谈判，实际上就是参与企业利益分配和有关规则制定的讨论，有利于改变管理者独立决定事情的特权，缓和和稳定企业劳动关系

3.企业集体谈判的一个最重要的后果是双方和谐关系的取得，也就是企业劳动合作的实现

十一、简述在企业集团谈判实践中需要遵循的基本原则

1.合法原则

2.平等合作、协商一致的原则

3.权利与义务相结合的原则

4.维护企业正常运转和长远发展的原则

十二、简述劳动安全卫生集体谈判设涉及的内容

1.工作场所的环保和劳动条件的改善问题

2.工人劳动安全卫生教育、培训、监督等问题

3.劳保用品和健康检查问题

4.劳动事故的赔偿问题

5.女工的特殊保护问题

十三、简述英国人的谈判文化及应对措施

1.谈判风格

A、在谈判业务上略显粗糙，在风格上追求绅士风度，不如美国人那样刻意追

求经济利益

B、谈判准备威望并不细致

C、性格和善、友好，容易相处

D、具有灵活性，对建设性意见能做出积极的反应

2、应对措施。在谈判技巧的试用上不必过于强调，在谈判准备上也不必过于精细，有些谈判条件可以在谈判过程中作为建设性的意见提出来

十四、简述集体合同与劳动合同的区别

1、签订合同的当事人不同

2、合同的具体内容和目的不存在差异

3、合同的法律效力不同

十五、典型的美国企业集团合同一般包括的主要条款

1、工资条款

2、工时条款

3、工作条款

4、工会保障条款

5、雇员保障条款

十六、关于工会基本职能的理论派别

1、伦理调解理论

2、经济福利理论

3、心理环境理论

4、社会制度理论

5、社会革命理论

十七、工人入会的原因

1、对工作条件的不满

2、向社会发泄的需要

3、希望获得领导权力

4、被迫和来自同事的压力

十八、简述形成国有企业下岗职工劳动关系问题的普遍性原因

1、下岗职工的社会保险问题

2、企业的经济补偿和历史欠账问题

3、下岗职工的再就业问题

十九、简述从劳动力供给角度来看，导致劳动力供给进一步扩大的原因

1、人口增长的惯性影响

2、非农化进程加快的影响

3、国有企业改革的影响

4、产业升级或结构转换的影响

5、离退休人员参与就业竞争的影响

二十、简述私营企业劳动者的劳动保护存在问题

1、无固定工作场所

2、高温

3、粉尘

4、噪音

5、有毒气体

6、其他危险，如机械伤害等

二十一、简述乡镇企业劳动者劳动保护问题更为严重的原因

1、很多乡镇企业属于污染严重、有毒有害的产业

2、乡镇企业一般资金短缺，很难有实力进行环境保护设施建设，也没有能力对劳

动者开展较好的劳动保护工作

3、乡镇企业的经营者劳动保护意识差

名词解释

1、具体的劳动关系：是指劳动使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济

利益关系

2、企业劳动关系：是指企业劳动力使用者或雇工与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济

利益关系

3、企业劳动关系的性质：是指企业劳动关系双方之间相互关系的实质或核心内容

4、罢工：是同盟罢工的简称，一般是指企业内或行业内甚至地区或国家内的全体劳动者或

一群劳动者采取的共同停止工作的行为，目的是要获得工资的增加或劳动条件的改善等经济利益

5、霍桑试验：1924-1932年内，媚骨著名管理学家梅奥参与并策划一项管理理论研究和实

验。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行二得名。实验表明，企业管理者提高生产率主要因素是重视员工的需求，取决于职工的积极性，这一实验开创了一种重视员工需求的企业领导和管理的全新模式

6、合同：是指当事人之间就权利义务关系达成或订立的条文或协议

7、企业聘用合同：又称企业聘任合同，一般是指企业管理者以招聘或聘用有技术专长或特

殊能力的技术人员或管理人员为目的的而与被聘用者签订的劳动合同

8、企业借调合同：也叫企业借用合同，是指企业管理者以借用劳动者为目的的而与劳动者

以及被借用企业签订的三方劳动合同

9、企业劳动合同的终止：企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系的不复存在10、企业劳动争议：指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳

动义务等方面所产生的争议或纠纷

11、企业个别争议：指个别劳动者与企业管理者之间发生的具有独特内容的劳动争议

12、企业既定权争议：企业劳动关系双方主体及其代表对既定权利和义务的实现和履行

13、涉外企业争议：具有外国国籍或无国籍的一方或双方当事人之间的企业劳动争议

14、双方协议制度：指企业劳动关系的双方主体及其代表在对等的基础上就双方关心的问题经过协议后做出决定的制定

15、工人小组活动：是指在车间内成立的正式或非正式的小集团，有自己一定的目标，并自发地位解决各种问题而进行各种活动

16、集体谈判：激素和劳动者团体为了维持和改善劳动条件等而与管理者或团体所进行的交涉活动

17、企业集体谈判程序：是指集体谈判要经过的步骤和所要处理的问题

18、企业集体合同的变更：是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体

合同的有关条款和内容进行修改和补充的行为

19、黄狗合同：是指有劳资双方共同签订的一项书面协议，内容时禁止员工以工人名义

参加工会组织及其活动

20、工会的组织结构：是指各个级别、各种类型的工会所形成的相互依存、各有隶属互

有责任的工会有机统一体

21、劳联产联：是美国最重要的工会联盟,在层次上代表着劳工和全国工会会员的利益

第五篇：劳动法与劳动合同法

劳动法与劳动合同法

一、劳动法与劳动合同法的联系与区别

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。

劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。

就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

三、两者的立法宗旨不完全相同。

《劳动法》第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。

四、两者关系。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。

五、调整对象区别(学理区别)。

劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

1、《中华人民共和国劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。2、2008年实施的《劳动合同法实施条例》，把依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，也纳入了用人单位的范围内，使得《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围进一步扩大；

3、法律依据《劳动法》

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

《劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、民办非企业单位;

4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业;

2、个体经济组织;

3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。

因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。