判决实务!劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例

第一篇：判决实务!劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例

判决实务！劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案

例

一、案件基本信息

1、裁判书字号

北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第4937号民事判决书

2、案由：劳动争议纠纷

3、当事人：

上诉人（原审互为原、被告）：北京国视人力资源管理有限公司

上诉人（原审互为原、被告）：中国教育电视台 被上诉人（原审互为原、被告）：郭嵘

二、基本案情

郭某在未与教育电视台签订书面劳动合同的前提下，进入教育电视台工作，后郭某与国视公司（教育电视台持有国视公司99%的股权。）签订劳动合同约定将郭某派遣至教育电视台，该合同在后来多次续签。

因为国视公司不符合新法要求，无法承担派遣任务，由五湖四海公司作为教育电视台编外人员派遣公司。

其后，郭某提出要求与教育电视台与国视公司签订无固定期限劳动合同，未果。国视公司作出《督促通知》且郭某签收了，该通知内容大致为，若郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为郭某放弃续签合同。

后郭某年假后回公司，发现自己已经被“单方面解除劳动合同”。

三、案件梳理★1999年9月郭某进入电视台工作，未签订书面劳动合同。2005年3月郭某与国视公司签订劳动合同，约定将郭某派遣至该电视台工作。

2014年3月在此之前双方多次续签劳动合同期限。2014年3月由于国视公司不符合相关法律，改五湖四海公司为其派遣公司。通知国视公司与派遣员工合同到期终止不再续签。2014年3月郭某要求与公司签订无固定期限劳动合同，未果。

3月29日国视公司发布《督促通知》，如郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为放弃续签。2014年4月郭某休年假之后回单位上班，发现工位已经被别人占了。

四、案件焦点

教育电视台（用工单位）是否需要承担连带责任。

五、一审情况

原审法院经审理认为：

劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

本案中，郭嵘与国视公司先后签订六次固定期限劳动合同，双方已符合签订无固定期限劳动合同的条件。而郭嵘也在劳动合同到期前（2014年3月24日）明确提出要与国视公司签订无固定期限劳动合同的要求，因此，国视公司应与郭嵘签订无固定期限劳动合同。

同时，国视公司以郭嵘不与五湖四海公司签订劳动合同为由与郭嵘终止双方权利义务，不符合法律规定的用人单位可以解除劳动关系的情形。

劳动合同法第四十六条第（五）款适用的前提条件是用人单位主体不发生变化，现郭嵘明确表示要与国视公司或教育电视台签订无固定期限劳动合同，其并非拒绝国视公司续订劳动合同，而是拒绝与五湖四海公司续订劳动合同。另外，国视公司在2014年6月30日之前并未丧失经营劳务派遣业务的资质，即便其到2014年6月30日止仍因无法完成增资、变更登记并获得行政许可而丧失资质，也不能以客观上尚未成就的条件否定当时仍具备资质的事实，因此其关于解除劳动合同的理由是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法履行的主张，不予采纳。原审法院作出判决：

一、判决生效之日起十五日内，北京国视人力资源管理有限公司、中国教育电视台连带支付郭嵘违法解除劳动关系赔偿金二十三万六千一百九十五元一角；

二、驳回北京国视人力资源管理有限公司的诉讼请求；

三、驳回郭嵘的其他诉讼请求；

四、驳回中国教育电视台的诉讼请求。六、二审情况

二审法院经审查认为：

国视公司拒绝与郭嵘订立无固定期限劳动合同并与其终止劳动合同的行为属于违法终止，国视公司应向郭嵘支付违法终止劳动合同赔偿金。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

关于教育电视台是否对违法终止劳动合同赔偿金承担连带责任问题。2012年12月28日修改的《劳动合同法》第九十二条第二款规定：'用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。' 该规定的实施表明，修改前的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》所确定的劳务派遣单位与用工单位间双向连带赔偿责任，已变为只有在用工单位给劳动者造成损害的情况下，劳务派遣单位方与用工单位承担连带赔偿责任的单向责任承担方式。

本案中，国视公司与郭嵘终止劳动关系的违法行为系其公司作为用人单位单方作出的，教育电视台在此过程中并未对郭嵘造成损害，故原审法院判令教育电视台对国视公司应支付的违法终止赔偿金承担连带赔偿责任明显与现行法律规定不符，本院对此予以改判。

二审法院判决如下：

一、撤销北京市西城区人民法院（2014）西民初字第21946号民事判决；

二、北京国视人力资源管理有限公司于本判决生效后七日内支付郭嵘违法终止劳动合同赔偿金二十三万六千一百九十五元一角；

三、中国教育电视台无需支付郭嵘违法终止劳动合同赔偿金二十三万六千一百九十五元一角；

四、驳回北京国视人力资源管理有限公司的其他诉讼请求；

五、驳回中国教育电视台的其他诉讼请求；

六、驳回郭嵘的其他诉讼请求。法官释法及评析

1、劳务派遣单位在签订无固定期劳动合同问题上是否适用《劳动合同法》第十四条第二款的规定及如何理解《劳动合同法》第五十八条第二款？

《劳动合同法》第十四条第二款规定：'有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。' 《劳动合同法》第五十八条第二款规定：'劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。' 本院认为，首先，综观《劳动合同法》的立法体例，其第十四条属于对劳动合同的订立问题所作的一般性规定，而第五十八条虽然在第五章关于劳务派遣的特别规定项下，但这只能说明因劳务派遣有一定的特殊性而专门予以规制，而不能当然认为劳务派遣用工方式下订立的劳动合同独立于一般劳动合同之外。

其次，《劳动合同法》规定的用人单位应尽的义务，劳务派遣单位均应履行，这其中当然应当包括符合无固定期限劳动合同签订条件时即应当签订。

再次，从立法本意上看，《劳动合同法》规定无固定期劳动合同的目的是为了解决实际用工中的劳动合同短期化问题，保障劳动者的合法权益。

如果将第五十八条第二款理解为除外条款，劳务派遣单位与被派遣劳动者不适用无固定期限劳动合同的法律规定，则可能会存在用人单位通过劳务派遣方式规避无固定期限劳动合同订立从而损害劳动者合法权益的情况，这显然与《劳动合同法》的立法本意相悖。综上，劳务派遣单位仍应一体适用《劳动合同法》第十四条第二款关于签订无固定期限劳动合同的法律规定。

2、劳务派遣单位在其劳务派遣资质接近到期但尚未到期的情况下，应否与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订无固定期限劳动合同？

回答此问题首先应当明确的是，劳务派遣中包含两层法律关系，即劳动者与劳务派遣单位（用人单位）之间的劳动关系、劳务派遣单位（用人单位）与用工单位之间的劳务派遣合同法律关系，这两层法律关系既相互依存，又各自独立，特别是在法律以'先建立劳动关系、再向用工单位派遣'的用工方式对劳务派遣予以规制的情况下，劳务派遣中的劳动关系作为前置关系完全可以独立于劳务派遣合同法律关系而存在，无须受其限制和制约。

具体到本案，在郭嵘选择要求续签无固定期限劳动合同的情况下，国视公司应当与其签订并负有按法律规定的最低标准保障郭嵘权益的义务。

国视公司以其与教育电视台之间的劳务派遣合同法律关系已经终止为由，不同意与郭嵘签订无固定期限劳动合同，是以实践中通常采用的'先确定用人单位和岗位，再与劳动者建立劳动关系'的非正常劳务派遣用工方式为基础所作的利己选择。

3、关于国视公司与郭嵘续签无固定期限劳动合同是否属于法律禁止的'经营新的劳务派遣业务'？

2012年12月28日公布的《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》（以下简称《决定》）自2013年7月1日起施行，该决定明确规定：'本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务'。

人力资源和社会保障部于2013年6月20日颁布的《劳务派遣行政许可实施办法》（以下简称《实施办法》）自2013年7月1日起施行，该办法第三十四条第二款规定：'本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。' 本院认为，虽然实践中对于劳务派遣单位与劳动者在多次签订固定期限劳动合同且用工单位、工作岗位均未发生变化的情况下续签劳动合同是否属于上述《决定》和《实施办法》中的'经营新的劳务派遣业务'尚存争议，但通观全文可知，上述两个法律文件的目的是禁止劳务派遣单位在未达到法定注册资本、未取得新的劳务派遣资质行政许可前的一年宽限期内违规经营劳务派遣业务，而非限制劳动合同的正常签订和履行。

国视公司在没有劳务派遣合同法律关系的情况下与郭嵘签订劳动合同的行为不属于'经营新的劳务派遣业务'的违法行为。评析

关于劳务派遣中派遣单位与用工单位连带责任划分的问题。我国《劳动合同法》第九十二条第二款规定，“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

劳动合同法修正案已经对劳务派遣中连带责任的承担做了修改。修正后的《劳动合同法》第九十二条增加了“用工主体”这个主语，说明只有用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任；劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位无需再承担连带责任。

这些规定，也是与目前针对劳务派遣单位实施更严格的行政许可制度，提高劳务派遣单位的实力和抗风险能力是相一致的。

第二篇：劳务派遣用工单位连带责任的确定和承担

全国人大常委会通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳务派遣有关规定进行了部分调整和修改。今年3月1日，人力社保部制定的《劳务派遣暂行规定》已施行。实践中，如何划分劳务派遣单位与用工单位的责任，明确劳务派遣三方权利义务，对切实保护劳动者合法权益是十分必要的。本文拟从劳务派遣用工单位的角度，通过对涉及其承担连带责任相关法律规定的梳理和分析，为企业规范劳务派遣用工及协调处理劳务派遣争议实务活动，提供探索和思考。

一、连带责任规定的调整和修改

所谓连带责任，是指依照法律规定或者当事人约定，两个或者两个以上当事人对其共同债务全部承担或者部分承担，并能因此引起其内部债务关系的一种民事责任。例如《劳动法》第九十九条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。这是我国劳动法律法规作出的最早的关于连带责任的规定。《劳动合同法》第九十一条与上述规定基本一致。

在劳务派遣用工形式中，由于用工单位与被派遣劳动者并未建立劳动合同关系，但作为用工单位在劳动过程中实际使用被派遣劳动者，双方关系紧密，因此，用工单位应对被派遣劳动者承担的连带责任只能通过法律规定产生，而无法通过当事人合同约定产生。同时，劳务派遣单位和用工单位之间虽然签订劳务派遣协议，但该协议仅对合同双方当事人具有约束力，不能通过协议约定排除法律规定应由用工单位承担的连带责任。

修改前的《劳动合同法》(第65号主席令)第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。有人认为，如果一律规定由用工单位为劳务派遣单位的违法行为埋单，将会混淆两者对劳动者承担的法定义务分工，不利于两者之间自我约束、自觉履行法律义务。此后，《劳动合同法实施条例》第三十五条以及《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》(第73号主席令)对原《劳动合同法》第九十二条作出及时调整和修改，规定“用工单位违反本法(和本条例)有关劳务派遣规定的，„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。与之前的规定相比，修改后用工单位承担连带责任的前提出现较大区别：一是根据义务与责任相对应原则，违反法定义务的主体由劳务派遣单位修改为用工单位，也就是说用工单位无需再为劳务派遣单位的所有违法行为埋单，只需为自己违反法律义务的行为承担连带责任;二是违反规定的内容由原来笼统的“本法规定” 修改为“本法(和本条例)有关劳务派遣规定”，指定对象更加明确具体;三是明确规定只有“用工单位给被派遣劳动者造成损害”才承担连带责任，也是就是说，用工单位违反有关劳务派遣规定并给劳动者造成损害是其承担连带责任的两个必不可少的重要前提。由此，用工单位只有在劳务派遣中存在过错并因该过错造成劳动者损害，才会与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

二、用工单位的法定和约定义务

在劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位基于各自对被派遣劳动者“雇佣和使用”事实，分别承担相应的法律义务。根据分工，劳务派遣单位一般负责招工、订立劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费、解除终止劳动合同、保管档案等与财产关系有关的非生产性管理事务;用工单位则根据法律法规规定和劳务派遣协议约定负责劳动过程中提供劳动条件和劳动保护、劳动安全卫生、开展职业培训、组织安排管理等生产性管理事务。二者各司其职、各负其责，各自承担对被派遣劳动者的法定和约定义务。

用工单位涉及劳务派遣多是一些禁止性规定。如《劳动合同法》第五十九条第二款规定，“用工单位„„不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”;第六十条第三款规定，“用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”;第六十六条规定，“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”;《劳务派遣暂行规定》(人社部第22号令)第四条规定，“用工单位„„使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。此外，《劳动合同法》规定用工单位的法定义务还有：一是直接向劳动者履行第六十二条规定的义务，包括提供劳动保护和条件，告知工作要求和报酬，提供职业培训，支付加班费、绩效奖金和福利待遇，实行工资调整机制等等;二是依照第六十三条规定对与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;三是退回被派遣劳动者应当符合《劳动合同法》第六十五条第二款以及《劳务派遣暂行规定》第十二条有关规定，即：劳动者有《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定情形的;用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终止的。

基于与劳务派遣单位的民事合同关系，用工单位的法律义务还包括劳务派遣协议的合同约定义务。《劳务派遣暂行规定》第七条规定劳务派遣协议应当载明派遣的工作地点、岗位名称和性质、人员数量和期限、劳动报酬及社会保险费数额和支付方式、工作时间和休息休假事项、被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇、劳动安全卫生以及培训事项、经济补偿等费用、劳务派遣协议期限及服务费的支付方式和标准、违约责任等事项。《劳动合同法》第六十条还规定了被派遣劳动者对派遣协议内容享有知情权。笔者认为，虽然劳务派遣协议中用工单位的合同相对方不包括劳动者，但除劳务派遣服务费等约定外，其他大部分内容都与被派遣劳动者利益直接相关，故该协议约定内容是否合法及用工单位是否履行协议义务将会直接决定劳动者权益能否得到合法保护。

三、用工单位连带责任的范围确定

鉴于劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者共同实施管理、履行义务及承担责任，一旦发生争议，需要二者作为共同当事人参与仲裁和诉讼活动。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。作为与《劳动合同法》第九十二条关于连带责任有关规定的对应，《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。上述规定，为用工单位在实体上承担连带责任奠定了程序上的基础。

《劳动合同法》第九十二条规定用工单位承担的连带责任是对被派遣劳动者的损害赔偿责任，其前提是用工单位存在过错，并且该过错与劳动者的损害结果之间存在因果关系。这里的过错，除用工单位违反劳务派遣规定的法定义务外，是否包括违反劳务派遣协议的合同约定义务，理论上存在一定分歧。第一种意见认为，依据民事合同相对原则，即使用工单位违反劳务派遣协议，仅需向劳务派遣单位承担违约责任即可;在无违反劳务派遣规定情形下，无需向劳动者承担连带责任。第二种意见认为，在劳务派遣协议中，除劳务派遣服务费等约定外，其他凡是与劳动者利益相关的合同义务，用工单位如未按合同约定履行而造成劳动者损害，也应当承担相应的连带赔偿责任。笔者赞同第二种意见。这样，既有利于督促用工单位遵守劳务派遣有关规定，诚实守信、全面履行劳务派遣协议约定，又体现了雇佣与使用两个主体之间义务和责任相对应的原则，对于规范明晰劳务派遣权利义务关系具有重要作用。

四、用工单位连带责任的具体承担

如上所述，用工单位存在过错，并因此单独或者共同与劳务派遣单位造成劳动者损害，应当承担法律规

定的连带赔偿责任。具体细分如下：

(一)劳动报酬及福利待遇。用工单位违反劳务派遣规定或者未按照劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间工资、加班费、绩效奖金、应休未休年休假工资报酬及各项福利待遇给劳动者造成损害的，应承担连带赔偿责任。

(二)解除终止劳动合同的经济补偿或者赔偿金。用工单位违反《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条、十三条规定退回劳动者，导致其被违法解除劳动合同，应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。用工单位依照上述规定退回劳动者，劳务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的，用工单位应就经济补偿承担连带责任。劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或者终止劳动合同，用工单位不承担连带赔偿责任。

(三)社会保险待遇。用工单位未按照劳务派遣协议约定支付社会保险费造成劳动者损害，应当承担连带责任。用工单位已依法支付了社会保险费，并且按照劳务派遣协议约定支付了《劳务派遣暂行规定》第七条第(七)项规定的相关待遇以及第十条规定双方约定的工伤保险等补偿，不再承担连带责任。

(四)其他由派遣单位独立承担的法律责任。《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，派遣单位作为用人单位，因未订立书面劳动合同的二倍工资、未依法出具解除终止劳动合同证明以及未妥善保管档案造成的损失以及用工单位并未参与实际也无过错等其他情形，均由派遣单位独立承担责任，用工单位无需承担连带责任。参考资料：温州律师china.findlaw.cn/wenzhou

第三篇：劳务派遣单位用工检查

临安市劳动和社会保障局文件

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力资源和社会保障局。

第四篇：劳务派遣协议书(用工单位与派遣单位)

劳务派遣协议书

甲方（用工单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

乙方（派遣单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：

第一章

派遣与费用

第一条

派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。

第二条

乙方根据甲方需求，派遣 人到甲方从事

工作。

第三条

派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。

第四条

甲方支付给乙方的劳务费包括：

4.1、派遣人员的劳动报酬。

4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。）

4.3、劳务管理费。

第五条

根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费

元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人

元/月标准支付）

第二章

甲方的责任、义务与权利 第六条

甲方承担以下责任与义务：

6.1、尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。

6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。

6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。

6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。

6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。

6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。

6.7、对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险及乙方与派遣人员解除劳动合同依法支付的补偿金等费用。

6.8、在向乙方按时支付劳务费的前提下，对因乙方原因造成的派遣人员劳务报酬、社会保险延误等问题不承担任何责任。

6.9、甲方按时支付足额加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，代扣个人所得税。

6.10、甲方不得将派遣人员再派到其他用工单位，连续用工的甲方单位，应实行正常的工资调整机制。

6.11、甲方应保证派遣人员依法参加或者组织工会的权利。

6.12、甲方对劳务派遣人员实行每天八小时工作制度，甲方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定给予调休。

第七条

甲方享有如下权利

7.1、甲方可对派遣人员规定试用期

天，并有权终止不符合条件人员的试用，但应按照规定支付试用期间的劳动报酬。

7.2、甲方拥有对派遣人员进行批评、教育、处罚及奖励的权利。乙方派遣人员有下列情况之一的，甲方有权直接退返乙方，但应提前

天以书面形式通知乙方。涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照甲、乙双方相关规定进行处理。具体情况如下：

（1）严重违反劳动纪律和规章制度的；

（2）严重失职，给甲方利益造成 元以上损失的；

（3）被依法追究刑事责任的；

（4）试用期内不符合甲方录用条件的；

（5）不能胜任工作或连续

次考核为不合格。

第三章

乙方的责任、义务与权利

第八条

乙方承担以下责任与义务：

8.1、根据甲方的要求推荐人选，并与甲方审核合格人员签订劳动合同。

劳动合同：三个月以上不满一年的劳动合同（试用期不超过30天），一年以上不满三年的劳动合同（试用期不超过60天），三年以上的劳动合同（试用期不超过半年）。

8.2、负责对派遣人员的基础培训，主要包括：

1、劳动法规和职业道德培训；

2、安全防护、遵章守纪；

3、职业技能培训等。

8.3、乙方应当与派遣人员订立2年以上的固定期限劳动合同，同时规定乙方在派遣人员无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限未满，没有新的用工单位时，应向派遣人员按照乙方所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。

8.4、按月按时足额支付派遣人员的劳动报酬。

8.5、严格贯彻执行《劳动合同法》及用工单位有关安全管理的法规和规定，加强派遣人员安全教育管理。8.6、依法为派遣人员办理养老、失业、医疗和工伤等社会保险手续并按时缴纳保险费用；为新签及终止、解除劳动合同的派遣人员及时办理社会保险关系转移等事宜。

8.7、定期安排派遣人员到制定医院体检，项目包括：肝功能、心电图、内、外科及耳、鼻、喉、眼科检查（招工体检费用由派遣人员自行负担）。

8.8、根据甲方工作需要，安排管理人员到甲方进行现场办公，做好服务工作。

8.9、教育派遣人员严格遵守甲方管理规章制度，优质、高效完成工作任务。

8.10、为派遣人员提供良好的工作环境和工作条件。

8.11、按照《劳动合同法》有关工伤事故处理的规定，负责组织派遣人员进行工伤事故的处理工作。由乙方依照人员管理权限及事故处理程序进行事故申报及处理，所发生费用由甲方负责。

8.12、由于派遣人员违反服务期的约定（保守商业秘密）故意或无意造成重大损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，乙方应配合甲方进行追偿。

8.13、乙方根据甲方需要，可对劳务人员进行岗前培训，取得岗前培训合格证者方可到甲方工作。

第九条

乙方享有如下权利：

9.1、乙方有权对甲方违反本协议有关条款或侵害乙方和派遣人员合法权益的行为提出书面意见及索赔要求。甲方应在收到乙方意见后的10个工作日之内，以书面形式回复乙方。

9.2、乙方有权提出对甲方因违反《劳动合同法》及本协议的约定擅自解除本协议进行经济赔偿的要求，甲方应按照《劳动合同法》的相关规定及标准向乙方支付补偿金。

第四章

费用及结算

第十条

甲方须于每月

日前向乙方提供派遣人员上月出勤考核情况，于每月

日前以支票形式将上月劳务费支付给乙方（如遇到休息日或者法定节假日可以适当顺延但最长不能超过5日）。

第十一条

乙方收到甲方支付的费用后，须向甲方开具正式发票，并按时支付派遣人员的劳动报酬，按时缴纳派遣人员的各项社会保险。

第十二条

如遇有特殊情况，甲方不能按时支付劳务费用，应提前以书面形式通知乙方，并向乙方说明原因。

第十三条

甲方不按协议规定的付款方式拨付劳务费用时，乙方可向甲方发出付款要求通知，甲方在收到乙方通知30天内仍不能按要求支付时，甲方应承担从拖欠之日起的违约责任，如超过60日仍未能支付的，乙方可单方面解除本协议，并向甲方追索所欠费用。

第十四条

加班费的计算及发放按照《劳动合同法》及甲方现行规定执行。

第五章

协议终止

第十五条

本协议在以下情况下终止： 15.1、本协议期满；

15.2、发生不可抗力（自然伤害，经济危机等）致使本协议无法履行；

15.3、协议任何一方宣布破产、依法解散、关闭或撤消；

15.4、协议任何一方严重违反本协议条款；

15.5、协议任何一方发生本章上述第（二）、第（三）、第（四）条的情况时，应向另一方发生书面通知，经对方书面确认后30日内解除本协议；

15.6、法律，行政法规规定的其他情形；

因违约致协议终止的赔偿问题，按照《劳动合同法》的规定及本协议有关约定执行。

第六章

争议处理

第十六条

甲乙双方在本协议执行过程中发生争议，应本着协商的原则解决，协商不成时，采取诉讼的方式解决。

第七章

其他条款

第十七条

本协议未尽事宜，国家有规定的按国家规定执行，国家无规定的由甲、乙双方协商解决，或另行约定。

第十八条

本协议在履行过程中，如因颁布新的《劳动合同法》造成本协议条款必须进

行修订时，均应以新的法规为准，并由甲、乙双方协商修订。

第十九条

甲、乙双方不认真履行协议，造成损失应由责任方承担全部赔偿责任。

第二十条 本协议的有效期自 年

月

日起至

****年**月**日止。如协议任何一方意欲延长本协议书的期限，则应在本协议书期满前30日前，以书面形式通知另一方，并经甲、乙双方协商一致后，重新签订书面协议约定。

第二十一条 双方约定的其他事项：

甲方： 代表签章： 日期：

乙方： 代表签章： 日期：

第五篇：劳务派遣中用工单位的法律风险防范

劳务派遣中用工单位的法律风险防范

劳务派遣中用工单位的法律风险防范

2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，《劳务派遣行政许可实施办法》也于同日实施。此次修改的最大亮点，就是明确规定劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。同时，未经人社部门许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。作为用工单位，在使用劳务派遣时究竟存在哪些法律风险？

一、劳务派遣方式下用人单位、用工单位和劳动者的关系如何

1、什么是劳务派遣？

劳务派遣是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工方式。

2、三者之间是什么关系？

（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者之间构成劳动关系。在劳动合同法环境下，劳务派遣单位是用人单位，被派遣劳动者是其员工。但劳务派遣单位并不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动。

（2）用工单位与劳动者之间构成用工关系。用工单位用工，即直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者没有建立一般意义上的劳动关系。这种用工关系不以双方存在劳动关系为基础，也无需签订劳动合同。

（3）劳务派遣单位和用工单位之间构成劳务派遣关系，双方是平等主体之间的民事关系。

3、风险提示：

实践中可能出现劳务派遣单位或用工单位对被派遣劳动者造成损害的情形。

（1）劳务派遣单位作为用人单位，不仅应当履行一般用人单位对劳动者的全部法律义务，还应当履行法律规定的特别义务，如：应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者无工作期间，应当按照所在地最低工资标准向其按月支付报酬。

（2）用工单位应当履行的法定义务也很多，如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和报酬情况；支付加班费、绩效奖金，同工同酬；必要的岗位培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；被派遣劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位才可以将其退回劳务派遣单位。

（3）劳务派遣单位或用工单位违反劳动合同法的相关规定给被派遣劳动者造成损害的，二者承担连带赔偿责任。

4、应对策略：

（1）劳务派遣单位和用工单位应当严格履行各自的法定义务。

（2）劳务派遣单位和用工单位应当订立全面、详细、明确的劳务派遣协议，并严格按照协议履行各自义务。该协议只对劳务派遣单位和用工单位有效，不能影响被派遣劳动者的法定权利。

（3）用工单位应当慎重选择劳务派遣单位，因为用工单位可能会因劳务派遣单位的违法行为而与其承担连带赔偿责任。

（4）用工单位应当依法使用劳动者，依法退回劳动者。

二、劳务派遣单位和用工单位之间如何处理好相互关系及其他相关事宜

1、用工单位要和劳务派遣单位签订好劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社保数额及支付方式以及违约责任等。用工单位应当根据工作岗位的实际需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

2、劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地的标准确定被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，并以此为基础订立劳务派遣协议。

3、被派遣劳动者要求在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会的，无论是劳务派遣单位或者用工单位均不能互相推诿，而应当允许和支持。

4、被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。劳务派遣单位和用工单位应当根据劳动合同法和劳务派遣协议来处理相关事宜。

5、用工单位可以根据劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项的规定将劳动者退回劳务派遣单位。

6、风险提示：

劳务派遣单位和用工单位无论任何一方违反劳动合同法给被派遣劳动者造成损害的，双方都要承担连带赔偿责任。

7、应对策略：

（1）用工单位应当认真核实劳务派遣单位的资质和实力。

（2）劳务派遣协议中不应当给劳动者设定义务，除非得到劳动者书面同意。

8、签订劳务派遣协议应当注意以下问题：

（1）应当明确约定劳务派遣单位的义务，防止其不签或迟签劳动合同，最好将劳动合同在用工单位备案。

（2）应当在劳务派遣协议和劳动合同中对劳动报酬支付的标准和方式明确约定，否则，如果用工单位直接向劳动者发放劳动报酬，那么用工单位和被派遣劳动者之间的关系就有可能被认定为劳动关系。

在劳务派遣协议中最好明确约定：未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目直接扣除员工工资。

（3）应当明确约定：劳务派遣单位有缴纳社保的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任。

（4）应当明确约定工伤等事故及劳动纠纷如何处理，费用如何分摊。

（5）应当明确约定用工单位对劳务派遣单位有监督检查权。

（6）应当明确约定：被派遣劳动者应当同时遵守派遣单位和用工单位的规章制度，两个单位规章制度有冲突时，以用工单位的规章制度为准。并且这一约定还应体现在派遣单位与劳动者的劳动合同中，才能对劳动者产生约束力。

三、用工单位使用被派遣劳动者的风险防范和用人策略

1、不得向被派遣劳动者收取费用。

2、在计算被派遣劳动者的劳动报酬时应当遵循两个基本原则，即同地区同酬和同工同酬。

3、不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4、应当履行劳动合同法第62条规定的义务。

5、用工单位除了可以依据劳动合同法第39条、第40条第1项、第2项的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位以外，不得随意将被派遣劳动者退回或直接解除用工关系。

6、应对策略：

（1）用工单位在被派遣劳动者的选择上，应当针对自身情况慎重考虑以下两个因素：其一，可以考虑选择中高层人员予以派遣，这样与可能发生的高昂的中盛雇佣成本（即签订无固定期限劳动合同）相比用工成本相对较低；其二，可以选择新近人员予以派遣，这样可以有充分的时间考察劳动者以方便用工单位最终确定是否长期使用该劳动者。

（2）用工单位在使用被派遣劳动者之前，必须将其与派遣单位签订的劳动合同存档备查。用工单位参与招聘，最好不要轻易出具各种文书，如录用通知书等，以免引起不必要的误会或纠纷。

（3）用工单位应当对派遣单位履行劳务派遣协议的情况即时监督。

（4）劳务派遣协议中不应有“劳务派遣单位向劳动者支付工资，以用工单位向其支付服务费为前提”的约定，因为劳务派遣单位向劳动者支付工资是其法定义务。

用工单位一般也不要直接向被派遣劳动者发放工资，除非有劳务派遣单位的书面授权。

四、用工单位在退回被派遣劳动者时应注意的问题

1、用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：

（1）劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；

（3）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（6）劳动者被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。

3、用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。

用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同，派遣单位在这种情况下还要依法支付经济补偿金。