001广东省劳务派遣单位用工管理规章制度

第一篇：001广东省劳务派遣单位用工管理规章制度

广东省劳务派遣单位用工管理规章制度

第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章（参考文本）

目 录

总则

招聘制度

薪酬福利制度

社会保险制度

工时与休假制度

培训制度

保密制度

第八章

奖惩制度

第九章

离职制度

第十章

申诉调处制度

第十一章 附则

第一章 总 则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。

二、劳务派遣单位（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章 招聘制度

一、订立劳动合同

（一）单位自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。

劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。

（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。

（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建立劳动合同台账

单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误并签名确认后存档。

三、劳动合同续订

（一）单位在员工劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报

（相关权限管理人员）审定。

（二）自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。

第三章 薪酬福利制度

一、基本原则

（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。

员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。

三、工资支付

（一）单位实行工资

（按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月

日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。

（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。

工资支付台账至少保存二年。

（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：

1．员工应当缴纳的个人所得税；

2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；

4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、特殊工时的工资

（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位员工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位应当督促用工单位按员工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作的员工，按员工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。

（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位员工，依法不适用加班工资的规定。单位应当督促用工单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

五、福利（由单位根据实际确定）

单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

六、参加工会 员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四章 社会保险制度

一、参加社会保险

（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。

（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章 工时与休假制度

一、工作时间

单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作

小时，每周工作

天共

小时的制度（由单位根据实际确定）。

（如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加：

、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以

为周期，总工时

小时的综合计算工时工作制；

、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时员工的休息办法，由单位或者单位督促用工单位依法充分征求员工意见并公示后确定。）

二、加班管理

（一）员工因工作需要加班的，应报

（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与工会和准备安排加班的员工协商。

（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

（一）员工每周休息

天（每周休息不少于1天）。

（二）员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

（三）员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定不补假。

（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。

（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。

四、医疗期

（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。

单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

五、请假（由单位根据实际确定）

员工请假的，需提前填写书面请假单，经

（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送

（部门）备存，另一份交员工本人。

第六章 培训制度

一、基本原则（由单位根据实际确定）

（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。

二、岗前培训（由单位根据实际确定）

新入职的员工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训（由单位根据实际确定）

单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期

天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。

四、转岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：

1．申请转岗并经单位批准的员工；

2．不能胜任工作的员工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；

4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。

（二）单位对转岗的员工安排为期

天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。

第七章 保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容（由单位根据实际确定）

（一）技术信息：

（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；

（二）经营信息：

（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；

（三）（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。

三、保密措施（由单位根据实际确定）

（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经

（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。

四、竞业限制

（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：

1．单位的高级管理人员；

2．单位的高级技术人员；

3．等其他负有保密义务的人员。

（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。

竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。

第八章 奖惩制度

一、奖励（由单位根据实际确定）

单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

二、惩处（由单位根据实际确定）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。

第九章 离职制度

一、协商解除

经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；

3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；

4．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5．员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．员工被依法追究刑事责任的。

（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的； 2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成）；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：

1．单位依照企业破产法规定进行重整的；

2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（五）退回解除 1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。

2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。

如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。

（二）单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的；

3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的；

7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；

9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。

四、解除情况告知

单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

五、劳动合同终止

（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿： 1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；

3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的；

4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

六、流程及手续（由单位根据实际确定）

（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了工会组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知工会）：

1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位工会意见；

3．报单位

（相关权限管理人员）审定；

4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。

（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）：

1．人力资源部在劳动合同期满前

天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门

天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由； 2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。

3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；

4．对于续签劳动合同的员工，提前

天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

（三）对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续：

1．单位按照《广东省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

3．单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续； 4．

（单位根据实际确定的其他手续）。

（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）：

1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；

2．返还向单位借取的个人预支款；

3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；

4．（单位根据实际确定的其他交接手续）。

如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。

（五）按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

第十章 申诉调处制度

一、日常渠道（由单位根据实际确定）

（一）单位建立健全以员工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部、工会或者其他部门在研究处理后答复员工本人。

（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。

二、举报投诉（由单位根据实际确定）

（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。

（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可投入单位主要负责人信箱。

三、争议处理

员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。

第十一章 附 则

一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。

三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工讨论），提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。（如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。）

四、本规章制度确定后以

形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过

途径查阅本规章制度全文。

工会或者员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。

五、本规章制度自

****年**月**日起施行。

第二篇：用工单位如何做好劳务派遣用工管理

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用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

专注社保代理12年

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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。

第三篇：劳务派遣单位用工检查

临安市劳动和社会保障局文件

临劳社〔2011〕57号

关于开展劳务派遣用工情况专项

检查的通知

各镇（街道）劳动保障监察中队、经济开发区劳动保障监察中队：

根据杭州市人力资源和社会保障局《关于开展劳务派遣用工情况检查的通知〉（杭人社发〔2011〕20号）要求，结合我市实际，决定自2011年9月1日至9月28日，在全市范围内组织开展劳务派遣用工情况专项检查，现就有关事项通知如下：

一、专项行动内容

1、本辖区内劳务劳务派遣单位户数，其中外地劳务派遣单位户数和本地劳务派遣单位户数；

2、本辖区内被派遣劳动者人数，从事的主要岗位；

3、派遣劳动者的工资水平与同岗位职工的工资水平对比情况；

4、被派遣劳动者的劳动合同签订及社会保险缴纳情况；

5、劳务派遣的行业分布情况；

6、劳务派遣单位或被派遣劳动者发生劳动争议和投诉情况；

7、劳务派遣单位是否参加劳动保障书面审查（年检）。

二、专项行动方法和步骤

（一）宣传发动和统计阶段（2011年9月5日至9月11日）。各中队要采用多种形式开展宣传，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《浙江省劳动力市场管理条例》和《就业服务与就业管理条例》等劳动保障法律法规知识，增强劳务派遣单位依法用工的意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。在此阶段，督促劳务派遣单位对2011年1月以来劳动用工和参加社会保险情况开展自查，主动纠正存在的问题，各中队统计上报本辖区劳务派遣单位的基本情况（见附件）。

（二）执法检查阶段（2011年9月12日至9月25日）。市局将组成执法检查组，集中力量对各辖区劳务派遣单位进行逐户检查，对违法派遣劳动的劳务派遣单位依法进行查处。

（三）分析总结阶段（2011年9月26日至9月28日）。各中队要对本辖区专项行动情况进行汇总分析，梳理存在的问题，提出解决问题的对策及相关政策建议，并及时上报专项行动书面总结。

三、专项行动工作要求

（一）要切实加强组织领导。各中队要充分认清对劳务派

遣单位监管的重要意义，切实加强对专项行动的组织领导，认真筹划工作，落实工作责任,确保专项行动顺利开展并取得实效。

（二）要认真开展执法检查。市局将组织检查组，在第二阶段对劳务派遣单位逐一进行检查，依法查处违法劳动保障法律法规行为。违法行为严重的，要通过媒体予以曝光。

（三）要及时报送书面材料。各中队于2011年9月9日下午4点前传真报送本地区专项行动有关数据（附件）并于2011年9月28日下午4点前书面总结材料（电子档的形式发送至747013837@qq.com）。

附件：劳务派遣单位情况统计表

联 系 人：钭卫星联系电话/传真：61061200

二〇一一年九月五日

抄送：杭州市人力资源和社会保障局。

第四篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理

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浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。

关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源

随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。

一、劳务派遣的相关概念及形式认识

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。

1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。

2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立

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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。

3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。

二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题

随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。

1.从劳动者角度来看

劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。

2.从电力企业来说

一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献

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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。

3.从劳动派遣单位来说

劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。

三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施

如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：

1.做好劳务派遣用工岗前规划

劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。

2.规范劳动用工的薪酬体系

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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。

3.淡化身份意识，提高政治待遇

企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。

4.加强与劳务派遣单位的沟通合作

劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。

5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才

电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献

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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。

6.营造良好的工作环境和育人环境

电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。

参考文献：

[1] 曹可安.劳务派遣管理概论[M].复旦大学出版社.2011

[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）

[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）

[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）

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第五篇：劳务派遣协议书(用工单位与派遣单位)

劳务派遣协议书

甲方（用工单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

乙方（派遣单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：

第一章

派遣与费用

第一条

派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。

第二条

乙方根据甲方需求，派遣 人到甲方从事

工作。

第三条

派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。

第四条

甲方支付给乙方的劳务费包括：

4.1、派遣人员的劳动报酬。

4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。）

4.3、劳务管理费。

第五条

根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费

元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人

元/月标准支付）

第二章

甲方的责任、义务与权利 第六条

甲方承担以下责任与义务：

6.1、尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。

6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。

6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。

6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。

6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。

6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。

6.7、对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险及乙方与派遣人员解除劳动合同依法支付的补偿金等费用。

6.8、在向乙方按时支付劳务费的前提下，对因乙方原因造成的派遣人员劳务报酬、社会保险延误等问题不承担任何责任。

6.9、甲方按时支付足额加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，代扣个人所得税。

6.10、甲方不得将派遣人员再派到其他用工单位，连续用工的甲方单位，应实行正常的工资调整机制。

6.11、甲方应保证派遣人员依法参加或者组织工会的权利。

6.12、甲方对劳务派遣人员实行每天八小时工作制度，甲方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定给予调休。

第七条

甲方享有如下权利

7.1、甲方可对派遣人员规定试用期

天，并有权终止不符合条件人员的试用，但应按照规定支付试用期间的劳动报酬。

7.2、甲方拥有对派遣人员进行批评、教育、处罚及奖励的权利。乙方派遣人员有下列情况之一的，甲方有权直接退返乙方，但应提前

天以书面形式通知乙方。涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照甲、乙双方相关规定进行处理。具体情况如下：

（1）严重违反劳动纪律和规章制度的；

（2）严重失职，给甲方利益造成 元以上损失的；

（3）被依法追究刑事责任的；

（4）试用期内不符合甲方录用条件的；

（5）不能胜任工作或连续

次考核为不合格。

第三章

乙方的责任、义务与权利

第八条

乙方承担以下责任与义务：

8.1、根据甲方的要求推荐人选，并与甲方审核合格人员签订劳动合同。

劳动合同：三个月以上不满一年的劳动合同（试用期不超过30天），一年以上不满三年的劳动合同（试用期不超过60天），三年以上的劳动合同（试用期不超过半年）。

8.2、负责对派遣人员的基础培训，主要包括：

1、劳动法规和职业道德培训；

2、安全防护、遵章守纪；

3、职业技能培训等。

8.3、乙方应当与派遣人员订立2年以上的固定期限劳动合同，同时规定乙方在派遣人员无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限未满，没有新的用工单位时，应向派遣人员按照乙方所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。

8.4、按月按时足额支付派遣人员的劳动报酬。

8.5、严格贯彻执行《劳动合同法》及用工单位有关安全管理的法规和规定，加强派遣人员安全教育管理。8.6、依法为派遣人员办理养老、失业、医疗和工伤等社会保险手续并按时缴纳保险费用；为新签及终止、解除劳动合同的派遣人员及时办理社会保险关系转移等事宜。

8.7、定期安排派遣人员到制定医院体检，项目包括：肝功能、心电图、内、外科及耳、鼻、喉、眼科检查（招工体检费用由派遣人员自行负担）。

8.8、根据甲方工作需要，安排管理人员到甲方进行现场办公，做好服务工作。

8.9、教育派遣人员严格遵守甲方管理规章制度，优质、高效完成工作任务。

8.10、为派遣人员提供良好的工作环境和工作条件。

8.11、按照《劳动合同法》有关工伤事故处理的规定，负责组织派遣人员进行工伤事故的处理工作。由乙方依照人员管理权限及事故处理程序进行事故申报及处理，所发生费用由甲方负责。

8.12、由于派遣人员违反服务期的约定（保守商业秘密）故意或无意造成重大损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，乙方应配合甲方进行追偿。

8.13、乙方根据甲方需要，可对劳务人员进行岗前培训，取得岗前培训合格证者方可到甲方工作。

第九条

乙方享有如下权利：

9.1、乙方有权对甲方违反本协议有关条款或侵害乙方和派遣人员合法权益的行为提出书面意见及索赔要求。甲方应在收到乙方意见后的10个工作日之内，以书面形式回复乙方。

9.2、乙方有权提出对甲方因违反《劳动合同法》及本协议的约定擅自解除本协议进行经济赔偿的要求，甲方应按照《劳动合同法》的相关规定及标准向乙方支付补偿金。

第四章

费用及结算

第十条

甲方须于每月

日前向乙方提供派遣人员上月出勤考核情况，于每月

日前以支票形式将上月劳务费支付给乙方（如遇到休息日或者法定节假日可以适当顺延但最长不能超过5日）。

第十一条

乙方收到甲方支付的费用后，须向甲方开具正式发票，并按时支付派遣人员的劳动报酬，按时缴纳派遣人员的各项社会保险。

第十二条

如遇有特殊情况，甲方不能按时支付劳务费用，应提前以书面形式通知乙方，并向乙方说明原因。

第十三条

甲方不按协议规定的付款方式拨付劳务费用时，乙方可向甲方发出付款要求通知，甲方在收到乙方通知30天内仍不能按要求支付时，甲方应承担从拖欠之日起的违约责任，如超过60日仍未能支付的，乙方可单方面解除本协议，并向甲方追索所欠费用。

第十四条

加班费的计算及发放按照《劳动合同法》及甲方现行规定执行。

第五章

协议终止

第十五条

本协议在以下情况下终止： 15.1、本协议期满；

15.2、发生不可抗力（自然伤害，经济危机等）致使本协议无法履行；

15.3、协议任何一方宣布破产、依法解散、关闭或撤消；

15.4、协议任何一方严重违反本协议条款；

15.5、协议任何一方发生本章上述第（二）、第（三）、第（四）条的情况时，应向另一方发生书面通知，经对方书面确认后30日内解除本协议；

15.6、法律，行政法规规定的其他情形；

因违约致协议终止的赔偿问题，按照《劳动合同法》的规定及本协议有关约定执行。

第六章

争议处理

第十六条

甲乙双方在本协议执行过程中发生争议，应本着协商的原则解决，协商不成时，采取诉讼的方式解决。

第七章

其他条款

第十七条

本协议未尽事宜，国家有规定的按国家规定执行，国家无规定的由甲、乙双方协商解决，或另行约定。

第十八条

本协议在履行过程中，如因颁布新的《劳动合同法》造成本协议条款必须进

行修订时，均应以新的法规为准，并由甲、乙双方协商修订。

第十九条

甲、乙双方不认真履行协议，造成损失应由责任方承担全部赔偿责任。

第二十条 本协议的有效期自 年

月

日起至

****年**月**日止。如协议任何一方意欲延长本协议书的期限，则应在本协议书期满前30日前，以书面形式通知另一方，并经甲、乙双方协商一致后，重新签订书面协议约定。

第二十一条 双方约定的其他事项：

甲方： 代表签章： 日期：

乙方： 代表签章： 日期：