劳务派遣规章制度

第一篇：劳务派遣规章制度

劳务派遣规章制度

为了规范劳动派遣用工管理，企业如何及时运用劳动法律的相关规定调整劳务派遣用工制度，减少劳动争议发生的机率。在给员工构建和谐工作环境的同时，以有效合法的规章制度保障企业的稳健经营成为了每个重视企业发展的管理者所面临的新挑战。下面是劳务派遣公司规章制度的具体内容：

(一)总则

第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。

第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。

(二)招聘方式

第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。

(三)劳动合同

第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。

第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。

第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。

第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。

第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。

(四)日常管理和劳动纪律

第十四条派遣员工在被派遣至用工单位工作前，应认真阅读公司的《告知书》，并忠实履行自己的义务。

第十五条派遣员工在用工单位工作期间，必须遵守国家和省市有关劳动法法律法规规定及用工单位依法制定的各项规章制度，服从用工单位的指挥、管理和调度。

第十六条用工单位负责派遣员工上岗前培训和入职安全教育培训，经用工单位考核合格并取得上岗资格后正式上岗。

第十七条派遣员工参加用工单位的党、团、工会、妇委会等组织和活动。第十八条用工单位应依法保障派遣员工职业安全卫生权益，执行国家和省有关职业安全和劳动保护规程及标准，配备安全生产和职业病防护设施，并向派遣员工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动保护用品，保护派遣员工在生产、工作中的安全和健康，并定期为派遣员工进行健康检查。第十九派遣员工享有用工单位按国家规定的福利、学习、休息休假等待遇和民主政治的评先评优等权利，但不享受公司任何福利待遇。

第二十条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由派遣员工自行承担，公司不承担任何法律和经济责任。

(五)培训考核

第二十一条用工单位根据各岗位的需要，需对派遣员工进行有针对性的相关业务培训。

第二十二条用工单位应根据被派遣员工在单位的实际情况制定相关考核标准及考核办法。

第二十三条用工单位为派遣员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与派遣员工订立协议，约定服务期，有关权利与义务及违约责任按法律法规和协议约定执行。

第二十四条用工单位可与负有竞业限制或保密义务的派遣员工签订保密协议，有关竞业限制内容、赔偿、违约责任按有关法律法规及协议约定条款执行。

(六)劳动报酬

第二十五条派遣员工的劳务费(工资)及其他福利待遇，由用工单位确定(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表(或工资表)为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。

第二十六条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工方按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。

派遣员工如果对所发工资有异议，可当面或电话，向公司或公司办事处查询，公司必须及时答复。如有错误，经与用工单位核实后，在次月工资造表时给予纠正。

(七)社会保险

第二十七条派遣员工如有生育、工伤和医疗等情况发生，应及时通知并提供相关材料给用工单位，由用工单位统一转交本公司办理相关手续，按照国家相关法律法规享受待遇。

第二十八条社会保险和住房公积金的办理。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据用工单位发放工资时间及当地各经办机构的办事时间，当月缴交或者次月缴交。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。第二十九条社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规执行。

第三十条派遣员工在用工单位工作期间患职业病，依照国家和我省有关职业病防治规定以及法律文书所载明的由单位承担部分由用工单位承担，用工单位承担的费用及时转帐到我公司指定账户后，由我公司负责发放给派遣员工。第三十一条派遣员工不享有我公司的福利待遇，其福利待遇按用工单位的依法制定的有关规定执行。

(八)工作时间和休息休假

第三十二条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

第三十三条派遣员工因岗位变动后，按用工单位新岗位的工时工作制度执行。

第三十四条实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第三十五条派遣员工休息休假按用工单位依法制定的有关规定执行。

(九)附则

第三十六条其他未尽事宜，将另行规定。

第三十七条本管理制度自下发之日起实施。

第三十八条本管理制度最终解释权归公司。

第二篇：劳务派遣规章制度

深圳市名通234科技股份有限公司

劳务派遣管理制度

目录

第一章

总则

第二章

招聘制度 第三章

薪酬福利制度 第四章

社会保险制度 第五章

工时与休假制度 第六章

培训制度 第七章

保密制度 第八章

奖惩制度 第九章

离职制度 第十章

申诉调处制度 第十一章

附则

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第一章

总 则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。

二、深圳市名通科技股份有限公司（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章

招聘制度

一、订立劳动合同

（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。

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（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。

（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建立劳动合同台账

单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。

三、劳动合同续订

（一）单位在员工劳动合同期满前

天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报

（相关权限管理人员）审定。

（二）自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。

第三章

薪酬福利制度

一、基本原则

（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

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（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。

三、工资支付

（一）单位实行工资

（按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月

日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。

（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。

（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：

1．员工应当缴纳的个人所得税；

2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、福利（由单位根据实际确定）单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

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五、参加工会员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四章

社会保险制度

一、参加社会保险

（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。

（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章

工时与休假制度

一、工作时间

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单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作

小时，每周工作

天共

小时的制度（由单位根据实际确定）。

二、加班管理

（一）员工因工作需要加班的，应报

（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与 和准备安排加班的员工协商。

（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

（一）员工每周休息

天（每周休息不少于1天）。

（二）员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

（三）员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定不补假。

（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。

（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。

四、医疗期

（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

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（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

五、请假（由单位根据实际确定）

员工请假的，需提前填写书面请假单，经

（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送

（部门）备存，另一份交员工本人。

第六章

培训制度

一、基本原则（由单位根据实际确定）

（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。

二、岗前培训（由单位根据实际确定）

新入职的员工，安排为期

天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训（由单位根据实际确定）

单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期

天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。

四、转岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：

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1．申请转岗并经单位批准的员工； 2．不能胜任工作的员工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；

4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。

（二）单位对转岗的员工安排为期

天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。

第七章

保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容（由单位根据实际确定）

（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；

（二）经营信息：

（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；

（三）（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。

三、保密措施（由单位根据实际确定）

（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经

（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。

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四、竞业限制（由单位根据实际确定）

（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：

1．单位的高级管理人员； 2．单位的高级技术人员；

3．等其他负有保密义务的人员。

（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。

第八章

奖惩制度

一、奖励（由单位根据实际确定）

单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

二、惩处（由单位根据实际确定）

单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。

第九章

离职制度

一、协商解除

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经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；

3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）； 4．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5．员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的； 6．员工被依法追究刑事责任的。

（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成）；

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3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿： 1．单位依照企业破产法规定进行重整的； 2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（五）退回解除

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1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。

2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。

（二）单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的； 7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；

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9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。

四、解除情况告知

单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

五、劳动合同终止

（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿

1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的； 4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的； 6．法律、行政法规规定的其他情形。

（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

六、流程及手续（由单位根据实际确定）

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（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了 组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知）1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位 意见； 3．报单位

（相关权限管理人员）审定； 4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。

（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）

1．人力资源部在劳动合同期满前

天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门

天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；

4．对于续签劳动合同的员工，提前

天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

（三）对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续

1．单位按照《四川省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

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3．单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续； 4．单位根据实际确定的其他手续。

（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）

1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）； 2．返还向单位借取的个人预支款；

3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）； 4．单位根据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。

（五）按照《劳动合同法》、《四川省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

第十章

申诉调处制度

一、日常渠道（由单位根据实际确定）

（一）单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其他部门在研究处理后答复员工本人。

（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。

二、举报投诉（由单位根据实际确定）

（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。

（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。

三、争议处理

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员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。

第十一章

附

则

一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

二、本规章制度与（集体合同）有抵触的，以（集体合同）为准。

三、本规章制度全体职工讨论后确定。

四、本规章制度确定后以

形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过

途径查阅本规章制度全文。员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。

五、本规章制度自

年

月

日起施行。

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第三篇：劳务派遣规章制度

劳务派遣规章制度1

（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。

三、保密措施（由单位根据实际确定）

（一）员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经

（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

（二）员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位部门，不得随意移交给其他人员。

四、竞业限制（由单位根据实际确定）

（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款：

1．单位的高级管理人员；

2．单位的高级技术人员；

3．等其他负有保密义务的人员。

（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制期限不超过两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。

第八章

奖惩制度

一、奖励（由单位根据实际确定）

单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

二、惩处（由单位根据实际确定）

单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资）。

第九章

离职制度

一、协商解除

经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．员工在试用期内被证明不符合录用条件的；2．员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；

3．员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造成

元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；4．员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5．员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；6．员工被依法追究刑事责任的。

（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：

1．员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

2．员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间内能够完成）；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：1．单位依照企业破产法规定进行重整的；2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（四）员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1．从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2．在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3．患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4．女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5．在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（五）退回解除

1．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。

2．员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工单位退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

（一）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。

（二）单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2．单位未及时足额支付劳动报酬的；3．单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳动合同无效的；7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；

9．法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提出协商变更的要求。

四、解除情况告知

单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

五、劳动合同终止

（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。但员工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向员工支付经济补偿

1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；3．单位依法终止工伤员工的劳动合同的；4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；6．法律、行政法规规定的其他情形。

（三）员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

六、流程及手续（由单位根据实际确定）

（一）对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程，但建立了组织的单位单方解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知）1．人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位意见；3．报单位

（相关权限管理人员）审定；4．依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。

（二）对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）

1．人力资源部在劳动合同期满前

天将即将期满的员工名单送员工所在部门，所在部门

天内对员工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

2．人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。 3．对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通知书；

4．对于续签劳动合同的员工，提前

天与员工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

（三）对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手续

1．单位按照《四川省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

3．单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手续；

4．单位根据实际确定的其他手续。

（四）员工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）

1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；2．返还向单位借取的个人预支款；

3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；4．单位根据实际确定的其他交接手续。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给员工。

（五）按照《劳动合同法》、《四川省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

第十章

申诉调处制度

一、日常渠道（由单位根据实际确定）

（一）单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

（二）员工可以以书面形式向单位人力资源部、其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其他部门在研究处理后答复员工本人。

（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工可向主要负责人提出意见和建议。

二、举报投诉（由单位根据实际确定）

（一）员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部举报投诉。

（二）员工举报投诉书可直接递交人力资源部受理，也可投入单位主要负责人信箱。

三、争议处理

员工与单位发生劳动争议，当事人可以向企业调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向法院申请诉讼。

第十一章

附

则

一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

二、本规章制度与（集体合同）有抵触的，以（集体合同）为准。

三、本规章制度全体职工讨论后确定。

四、本规章制度确定后以

形式公示（或告知全体员工）。员工可以通过

途径查阅本规章制度全文。员工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。

五、本规章制度自

年

月

日起施行。

劳务派遣规章制度2

浙江众鼎人力资源服务有限公司

劳务派遣管理制度

第一章总则

公司的宗旨：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订我公司管理制度。公司全体员工必须遵守公司管理制度，遵守公司的各项规章制度和决定。本制度根据20xx年7月1日起实行的《劳动法》细则修订。

第二章劳动关系管理

第一条、派遣人员的人事及劳动关系均隶属于本单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由本单位负责。

第二条、派遣期限由用工单位与本单位按照劳务派遣协议书约定确定。

第三条、用人单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定按照《劳动合同法》第十九条

的有关规定执行。

第四条、派遣人员的党、团关系由用人单位负责。

第五条、派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。

第三章劳动报酬和福利待遇

第一条、用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在派遣协议《劳务派遣协议书》中列明。

第二条、派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的

80%，并不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。

第三条、派遣人员的劳动报酬以银行卡打卡形式支付，按约定工

资发放日发放工资（如遇节假日顺延）。

第四条、派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账给我公司指定账户，由本公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。

第五条、劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。

第六条、用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保

护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。

第七条、派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单位根据政府有关规定及参照用人单位管理制度，并抄备查。

第八条、用工单位调整员工工资时，对连续使用的派遣人员按正常机制调整。对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和医疗保险费等，人力资源部相关负责人按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明。

第四章派遣员工劳动合同的签订、履行和解除

第一条、本公司自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。与被派遣劳动者订立劳动合同，除载明劳动合同法第17条规定的事项外，还载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

第二条、本公司确保在派遣劳动者前向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实本公司签订劳动合同情况。

第三条、后果

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。

第四条、对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解

除使用：

1）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；

2）在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

3）患病或非因工负伤，在医疗期内的；

4）女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的；

5）法律法规规定的其他情形。

第五条、派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据劳务派遣协议书规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担：

1）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的.；

2）因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的；

3）因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的；

4）用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

第五章派遣管理

第一条、用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，委托本公司及时办理参保手续和缴

纳相关费用。

第二条、社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

第三条、派遣人员在派遣期间发生工伤的，用人单位应在事发24小时内立即电话或书面通知本公司相关人员，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用人单位垫付治疗结束后委托本公司进行报销。

第四条、派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由本公司代为办理（鉴定费由用人单位承担）。

第五条、派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定的团体保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分由用人单位承担。

第六条、派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位应与本公司主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。

第七条、用人单位向本公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用人单位承担。

第八条、派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。

第九条、派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用

人单位负责处理，本公司予以配合。

第十条、因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。

十一条、派遣人员派遣期限届满前，用人单位如继续使用该人员的，应在派遣期限届满前30日内书面通知本公司。

十二条、本公司接到派遣人员的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。

十三条、本制度自起执行。

劳务派遣管理制度

总则

第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。

第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。

劳动合同

第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。

第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。

日常管理

第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。

第十五条员工要遵守用人单位的相关规章制度。

第十六条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。

第十七条公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。

第十八条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。

第十九条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法律、法规的规定进行依法处理。

第二十条被派遣员工不得以任何理由让他人代替本人上岗。若发现代岗行为，公司即以严重违反规章制度与被派遣员工解除劳动合同，并不承担任何民事赔偿。另外，代岗人在代岗期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。

第二十一条派遣员工在社会上出现刑事案件，所有责任由员工自行承担全部责任，公司将同时与其解除劳动合同，并不承担任何经济法律责任。

培训考核

第二十二条派遣员工的培训，根据各岗位的需要，有针对性的进行相关业务培训。

第二十三条根据被派遣员工的工作表现实施公司的考核标准及考核办法。

劳动报酬

第二十四条被派遣员工的劳动报酬参照用工单位的薪酬标准，享有同工同酬的权利（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。

第二十五条被派遣员工工资的支付办法：

根据《劳务派遣合同》的规定，按月管理和考核派遣员工情况记录，确定派遣员工应发放的工资总额、社保经费、个人所得税等，次月的8号之前将上述所需资金足额划拨到公司财务账上。应在规定的员工工资发放日之前7个工作日内与公司做好相应的衔接，保证员工的工资正常到位。公司按照工资表代发派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金等。

被派遣员工在领取工资后，如果员工对所发工资有任何异议，可在7个工作日内向公司业务部提出申请，由公司核实之后，调整到下个月内进行结算。被派遣员工不得以此为由，故意迟到早退或者煽动其他被派遣人员，或者旷工。否则，按照国家的相关法律规定进行处理，情节严重者予以解除劳动合同。

工作时间和休息休假

第二十六条派遣员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

第二十七条实行标准工时工作制度的，用工单位安排派遣员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

第二十八条派遣员工休息休假按依法制定的有关规定执行。

附则

第二十九条其他未尽事宜，将另行规定。第三十条本管理制度自下发之日起实施。

第三十一条本管理制度解释权属宁波XXX管理咨询服务有限公司。

劳务派遣规章制度3

劳务派遣管理制度

为规范本公司劳务派遣操作，按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则，新的劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，要求用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际情况，特制定如下管理制度：

一、用工企业派遣合同签订：

1、按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协

议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、协议解除条件等。

2、做好与用工单位合同的存档工作。

二、人员的输送：

1、按照国家劳动法及劳务派遣发的要求，积极及时为

用工企业组织符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。

2、尽量不组织输送大批量少数民族人员集中就业，避

免产生名族纠纷。

3、对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以

照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。

4、在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工

作，需实事求是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好派遣员工。

三、派遣工劳动合同

1、员工自入职起一个月内，依法为每位员工签订两年的

劳务派遣合同，可以约定不超过2个月的试用期，收集员工相关资料（个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等），做好合同登记，建立员工信息档案。

2、明确派遣工的工作单位、工作岗位与地区，明确与员

工的权利与义务；

3、明确合同解除方法及违约责任；

4、员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。

四、劳动报酬

1、明确员工的劳动报酬（同工同酬，派遣员工享有和该

单位员工相同福利待遇，最低工资不得低于当地最低工资），明确派遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。

2、明确公司的薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就

餐住宿等要求。

3、员工薪水须按时足额发放，不得无故拖欠或克扣，必

须以货币形式发放，不得以实物替代。

五、社会保险

1、积极宣传当地的社会保险法，让派遣工真正和正式员

工享有同等福利待遇，做到老有保障。

2、按照当地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保

险，个人部分依法代扣代缴。

3、发生工伤或患职业病时及时进行救治，并按规定进行

工伤认定及劳动能力鉴定，履行相关义务。

六、工作时间

1、每位员工工作时间每周为40小时，具体工作时间按

用工单位执行；

2、用工单位安排加班加点的，按国家相关规定支付加班

工资或安排调休。

3、每周每月加班时间须控制在国家法规允许范围内。

七、休息休假

1、员工依法享有各类有薪假期（病假、年假、产假、探

亲假、工伤假等），做到员工劳逸结合，切实保证员工的合法权益。

2、切实保障员工每周有一天休息，不得长时间高强度工

作。

八、劳动纪律

1、切实遵守用工单位的劳动纪律，按时上下班，遵

守用工企业打卡出勤制度。

2、服从用工单位工作安排，不得顶撞上级领导，遇

事向用工单位直接领导沟通或和劳务派遣公司驻厂人事（相关负责人）联系。

3、有事休假按规定办理请假手续。

九、离职手续办理

1、员工因故需要离职，须按合同规定试用期内的提

前一周，合同期内的提前一月提出书面离职申请，获得用工单位批准后，报备人力资源公司，并办理相关离职手续，交还单位领用的物品，清算清公司的借款等。

2、用工企业离职手续办理完毕后，凭离职单复印件

至人力资源公司办理离职手续，结算工资等费用。

3、员工离职手续办理完毕后一周内，由人力资源公

司及时为其办理社保转移及合同解除手续。开具劳动合同解除证明书。

十、其他

1、劳务派遣须符合”三性原则”，临时岗位不得超过

半年，替代性岗位为因产病假原因出现的岗位，辅助性岗位为单位主营业务提供服务的工作岗位，具体要有企业、员工或工会集体确认。

2、严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用

的被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%。

3、建立用工台账，有每个企业的人员资料、合同签

订情况表。

4、完善信息网络系统，账目清晰，数据真实完整、

各类工资性帐表须保存2年以上。

5、建立完善的财务制度，依法纳税。

6、规范管理，合法经营、有序管理。

7、虚心接受劳动管理部门的监督管理与工作指导，

参加各类劳动法规培训工作，提升公司管理人员的业务水平，提高公司的运营能力与服务品质。

劳务派遣规章制度4

劳务派遣管理制度

目

录

第一章

总则

第二章

招聘制度第三章

薪酬福利制度第四章

社会保险制度第五章

工时与休假制度第六章

培训制度第七章

保密制度第八章

奖惩制度第九章

离职制度第十章

申诉调处制度第十一章

附则

第一章

总则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单位规章制度。

二、深圳市名通科技股份有限公司（以下简称单位）全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障被派遣劳动者（以下称员工）的劳动合法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章

招聘制度

一、订立劳动合同

（一）单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。劳动合同期限不低于二年。劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

（二）单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明。

（三）单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期（具体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定）。

（四）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各执一份。

二、建立劳动合同台账

单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及岗位性质等内容（单位可根据实际增加内容）。单位可将员工名册交员工本人校对无误签名确认后存档，并录入信息管理系统。

三、劳动合同续订

（一）单位在员工劳动合同期满前

天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报

（相关权限管理人员）审定。

（二）自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无需支付经济补偿。

第三章

薪酬福利制度

一、基本原则

（一）员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向员工支付的劳动报酬，应当符合同工同酬规定。员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（二）单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视员工。

二、工资构成

员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（由单位根据实际确定）。

三、工资支付

（一）单位实行工资

（按日、按周或者按月等）发放制度，

日期将工资（如每月

日将上月或本月工资）直接支付给员工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。

（二）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。工资支付台账至少保存二年。

（三）单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣下列款项：

1．员工应当缴纳的个人所得税；

2．员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费；4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、福利（由单位根据实际确定）单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

五、参加工会员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第四章

社会保险制度

一、参加社会保险

（一）单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

（二）单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。

（三）单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章

工时与休假制度

一、工作时间

单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作

小时，每周工作

天共

小时的制度（由单位根据实际确定）。

二、加班管理

（一）员工因工作需要加班的，应报

（相关权限管理人员）批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单位与和准备安排加班的员工协商。

（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

（一）员工每周休息

天（每周休息不少于1天）。

（二）员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

（三）员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定不补假。

（四）员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产假、丧假。

（五）员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。

四、医疗期

（一）员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

五、请假（由单位根据实际确定）

员工请假的，需提前填写书面请假单，经

（相关权限管理人员）签字批准。单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交员工签收并送

（部门）备存，另一份交员工本人。

第六章

培训制度

一、基本原则（由单位根据实际确定）

（一）单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

（二）单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业培训和技能实训平台建设。

二、岗前培训（由单位根据实际确定）

新入职的员工，安排为期

天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训（由单位根据实际确定）

单位关心员工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据员工的具体岗位安排为期

天的岗中培训，帮助员工提升技能水平。

四、转岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培训：

1．申请转岗并经单位批准的员工；

2．不能胜任工作的员工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工；

4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的员工。

（二）单位对转岗的员工安排为期

天的培训，促使员工尽快胜任新的工作岗位。

第七章

保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违反保密义务给单位（用工单位）造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容（由单位根据实际确定）

（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；

（二）经营信息：

（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；

劳务派遣规章制度5

为加强公司行政事务管理，理顺公司内部关系，使各项管理工作，标准化、制度化、提高办事效率，特制定本规定。

总则：

1、进入办公室必须着装整洁。

2、在办公室自觉讲普通话，禁止喧哗、说笑、打闹，说粗话、脏话。

3、爱护办公室的各项设施，随时保持办公室干净、整洁、营造一个良好的工作环境。

4、提高工作效率，保质保量地按时完成各项工作任务。

5、办公室工作由办公室人员全面负责，其他部门予以配合。

6、本规定适用于全体办公室工作人员。

一、严格作息制度，办公室工作人员要按规定时间上下班，不得无故迟到、早退、擅离职守。

公司人员自觉遵守作息时间;工作时间禁止一切娱乐活动。

1、办公室员工每周工作五天，周六、周日休息，每天工作8小时，必要时自觉加班。

2、上午工作时间段为8：30——12：00

下午工作时间段为14：00——18：00(夏秋季5月1日——9月30日)

下午工作时间段为13：30-——17：30(冬春季10月1日——4月30日)3、迟到、早退30分钟(含)内，按1元/分钟给予罚款，30分钟以上按矿工半天处理，其中累计迟到4——6次，给予警告一次，累计迟到7——10次给予记过一次，累计迟到11次或更多给予记大过一次。

4、旷工期间工资按双倍扣除，

5、办公室留宿人员24：00点前准时休息，无故不休息、玩电脑、打游戏、吵闹影响他人休息者，逐出室外，并罚款50元。因公事加班、总经理临时议事、重要事项讨论除外。

6、午休时间不得大声喧嚷，如因公事加班，应尽量避免发出大声响，以免影响他人休息。

7、提倡文明向上的业余活动，但要有节制，不可沉迷影响工作。

二、考勤、卫生、生活制度

①考勤

1、建立考勤制度，实行不定时查岗，工作人员需到办公室考勤签到，办公室按时收存签到表，考勤结果每月公布一次。

2、请事、病假，必须由办公室主管领导批准并办理审批手续，交办公室主任留存，不能事先办理手续的应事先口头或电话请假并及时补办手续。

3、员工因各种原因，必须请假时，公司可酌情批予无薪事假。事假原则上一次不得超过3天，一年请事假天数总计不得超过15天。

4、若员工未请假而缺勤，则按旷工处理。

②卫生

1、工作人员要自觉维护办公室清洁卫生，做到场净室洁，无杂物垃圾，物品摆放整齐、有序，并落实到个人。

2、每天上班前15分钟为室内卫生打扫时间。

3、卫生打扫实行《按表轮流制》配合执行“三包”责任区范围进行管理。

③生活

1、办公室设立每月1000元生活基金交由后勤主管负责管理，原则上多退少补。

2、实行《按表轮流做饭制》落实到人，厉行节约的基础上保障大家吃好、吃饱。值日生因故不能按时做饭，由用膳人员自行解决。

3、后勤主管做好现金、流水账明细记录。

三、会议与培训管理

①会议

1、总经理办公会议每月召开一次，总经理、副总经理、各部门经理、办公室人员参加，必要时总经理可批准其他人员列席会议。

2、会议时间原则上定于每月3日，可由总经理决定是否延期。

3、专题会议只在必要时召开，由部门经理以上人员发起，由相关人员参加，会议时间根据实际工作需要确定，会议议题须事先经总经理同意。

②培训

1、公司每月5日开设培训班，根据参与人员数量、培训内容决定培训期限。

2、培训组织工作由办公室主任负责，各部门经理听从安排，做好开班前准备工作以及担任培训讲师。

3、培训讲师须准备好相关材料。四、执行经理岗位职责1、认真学习并自觉遵守公司各项规章制度。

2、以企业为自己的事业，做一名自信、自强、自律、诚实、勇于开拓创新的人。

3、服从公司调派。

4、执行经理在外要以公司利益为重，同时兼顾投资人的利益。

5、执行经理的主要职责是帮助代理商和加盟店做好技术指导和促销活动。

6、执行经理要协助公司做好培训、会议，积极参与并完成办公室布置的各项工作。

7、执行经理是公司与经销商之间的“桥梁”;做好“上下沟通达共识，左右协调求进步”的基本工作。

8、执行经理要维护好所负责区域内的市场工作，检查、督导、培训经销商，尽一切努力提升业绩。

9、讲究仪表仪容整洁，举止稳重大方，语言富有感染力，行为讲究礼仪，热情礼貌待客，时刻维护公司形象、名誉、利益。

10、合理编制工作计划，并监督各专营店日常工作，以及员工日常服务、接待、作业等行为是否规范到位。

11、深入调查研究市场动向，关注同业同行，把握销售趋势，具备编写年、季、月的销售计划。对店提出促销企划方案，对公司提出建设性、合理化建议。

12、每周日定期以书面形式向公司汇报日常工作报告，并督促各店负责人总结本月情况，自报下月计划。

13、弘扬率先垂范、以身作则、说一不二，掷地有声的工作精神，形成真抓实干、多出业绩、贯彻有力具有震慑的良好作风。

四、本制度之未尽事宜，由办公室负责解释，具有最终调处权。

五、本制度于颁布之日起施行。

劳务派遣规章制度6

第一章总则

第一条本管理制度所称劳务工，指的是劳动者与劳务派遣组织签订了劳动合同的劳务派遣人员。劳务工与劳务派遣组织建立劳动合同关系；劳务派遣组织与公司通过签订《劳务派遣协议》，把劳动者派遣到公司工作；公司与劳务派遣人员签订《劳务用工协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系或传统意义上的劳动关系的用工形式。

第二条《劳务派遣协议》由公司与劳务派遣组织协商签订，主要包括以下内容：

1、劳务工的条件、数量；

2、工作岗位或项目内容；

3、劳动报酬、支付标准和方法；

4、劳务工的劳动保护；

5、双方认为需要约定明确的其他事项。

第三条各部门、分子公司负责劳务工的“使用管理”和非“劳动关系管理”，主要履行以下职责：

1、根据生产经营、管理需要确定劳务用工规模；

2、面向社会或劳务派遣组织公开招聘，择优选定劳务工；

3、根据工作要求，对劳务工严格考核，并将考核结果作为确定劳务工薪酬标准和是否继续使用的依据；

4、建立劳务工临时档案，按月定期统计上报劳务工的数量、劳动报酬等情况。

第四条公司根据各分子公司劳务用工的使用情况，与劳务派遣组织统一签订《劳务派遣协议》。

第五条各分子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，明确工作职责、岗位要求、职业道德、劳动纪律、奖惩、辞退等有关问题，并报人力资源部审核、备案。

第二章使用原则与批准权限

第六条各部门、分子公司在定岗定编范围内，人力资源严重不足、岗位缺员，公司范围内不能调剂解决的，可申请使用劳务用工。

第七条各分子公司、机关各部室有劳务工使用需求的，由分子公司、部室写出书面申请，明确岗位、数量、要求送人力资源部审核，并报领导批准。各分子公司、机关各部室擅自和违规使用劳务工，公司将追究用工单位或部门主要负责人的责任。

第八条各部门、分子公司必须严格按条件使用劳务工，并做到能进能出。对违反劳务用工协议或经培训仍不能胜任工作的劳务工，要及时报公司退回劳务派遣组织。

第三章招聘

第九条人力资源部协助机关部室做好劳务工招聘的组织、安排及具体操作。

第十条各分子公司自主进行劳务工的招聘，人力资源部指导并监督各分子公司做好劳务工的招聘工作。

第十一条招聘基本原则：

1、根据工作需要面向社会和劳务派遣组织公开招聘，严格招聘条件、全面考核、择优录用；

2、焊工、电工等技术岗位必须招聘具备职业资格的劳务工；

3、不得招聘未与其他单位解除劳动关系，未满16周岁，受刑事、党纪和行政处分期内等人员作为劳务工。

第十二条招聘方式及步骤：

1、招聘分为对内招聘和对外招聘；

2、根据岗位特点采取面试、笔试和实际操作等形式。

第十三条聘用

1、机关部室、分子公司将拟聘的劳务工基本情况及相关资料送公司人力资源部初审报公司领导审批，审批同意后由人力资源部负责办理相关劳务派遣手续；

2、应聘人员录用前须进行健康检查，被录用人有严重(传染)疾病的，取消录用资格；

3、高压容器、数控车床等特种设备作业岗位须聘用取得《特种设备操作资格证》的劳务工；

4、根据劳务用工的期限长短，确定劳务工的试用期限，由所属的部室、分子公司进行试用期考核，人力资源部进行过程监督；

5、劳务工录用后，由劳务派遣组织与其签订劳动合同，所属分、子公司与劳务工签订《劳务用工协议》，根据工作需要，协议期限原则上不得超过1年。

第四章培训

第十四条培训目标与理念

1、公司将对劳务工培训纳入公司整体培训计划；

2、培训旨在增强劳务工的专业知识与技能；

3、开展多层次、多种形式的培训活动，满足不同的岗位需求；

4、建立劳务工岗前培训和安全教育制度。

第十五条培训主要内容

1、企业文化与管理模式主要包括：公司概况、企业精神、经营理念、组织架构、薪资福利、本岗位职责、工作内容、工作流程、工作规程、公司规章制度等；

2、相关的行业政策，法规，标准；

3、专业技术知识和操作技能。

第十六条具体培训管理执行公司培训管理相关制度、规定。

第五章薪酬待遇

第十七条工资结构

分子公司结合工作实际，实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等，并根据本部门的生产经营情况及劳务工的岗位性质、业务技能等，制订本部门劳务工工资标准，并报公司审核。

第十八条工资的支付

1、劳务工的工资以月薪制按时通过银行转帐形式或现金（人民币）支付给员工个人；

2、工资原则上于次月10日之前支付；

3、劳务工的工资报酬、结算标准和方式等，按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》执行；

4、劳务工的工资自报到工作之日起薪，退出工作岗位之日停薪，新进或离开公司劳务工，其当月工资按其实际工作天数核定；

5、劳务工的工资由所属分、子公司以造册的方式支付。

第十九条公司按《劳务派遣协议》、《劳务用工协议》的相关约定为劳务工缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由所属分子公司承担。

第二十条工资中的扣项

1、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务工的工资中扣除；

2、劳务工迟到、早退、溜班、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

第六章劳务工的考核

第二十一条劳务工的考核

1、考核目的：通过考核劳务工的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

2、考核原则：用人单位(部门)按绩效考评办法对劳务工进行逗硬考核。

第二十二条对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务工要给予精神和物质奖励。并鼓励劳务工参与企业管理职务的竞争，竞争上岗的享受相应的待遇。

第七章附则

第二十三条劳务用工协议期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议即行终止。

第二十四条劳务工离职

1、在协议期间，劳务工辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属分子公司(部门)同意并报人力资源部审批后办理离职手续；

2、劳务工离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。

第二十五条劳务工在派遣期间的全部劳动争议，均由劳务派遣组织承担法律责任。

第二十六条本制度自发文之日起执行，过去与本制度不相符的，一律以本制度为准。

劳务派遣单位用工管理规章制度

一、为优化学校的人力资源结构，探索建立市场化的劳动用工机制，规范管理、使用劳务派遣行为，以满足学校发展的需要，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等的相关规定,结合学校实际制定本办法。

二、学校组织人事处是劳务派遣的归口管理部门，负责劳务派遣的规划、接收、使用清退等全过程的组织、指导、协调和管理等工作。负责与劳务派遣公司协商签订劳务派遣协议，协调处理涉及劳务派遣的相关问题。

三、学校组织人事处根据学校用工部门提出的用工申请，结合定编定岗定员管理，制定劳务派遣计划，经校长办公会批准后实施。劳务派遣计划应包括劳务使用岗位、数量和使用期限等。

四、学校组织人事处负责对被派遣劳动者的资格进行审查，审查的主要内容包括：被派遣劳动者是否与派遣公司签订了劳动合同，其劳动合同期限是否涵盖劳务合同期限；派遣劳动者的身体、技能状况能否符合所需工作岗位的要求等。

五、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现学校实施劳务派遣的岗位为司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。

六、劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务。劳务派遣公司应将劳动合同提交学校备案。

七、劳务派遣公司应当与学校订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

八、劳务派遣协议一经签订即受法律保护，协议双方必须严格履行。派遣协议的签订、变更、解除、终止均不得损害被派遣劳动者的合法权益。

九、劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动合同期满，或以完成一定工作为期限的劳动合同终止条件出现，不再续订合同的，应当及时终止劳动合同并及时通知学校。

十、被派遣劳动者有下列情形之一的，劳务派遣公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反学校的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给学校造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成学校的工作任务造成严重影响，经学校提出，拒不改正的；

（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

十一、学校用工部门要遵守国家有关安全生产的法律、法规，承担派遣劳动者的安全生产管理责任，对被派遣劳动者要与学校员工一样加强安全生产教育、培训和现场管理，提供安全生产条件、配备劳动防护用品，及时消除生产安全事故隐患，确保安全生产。

十二、劳务派遣人员的待遇

（一）劳务派遣人员的工资由学校与劳务派遣公司根据工作岗位协商确定；

（二）社保缴费基数由劳务派遣公司按照市社保经办机构核定的缴费基数规定代为缴纳；

（三）劳务派遣人员享受学校发放的误餐补贴；

（四）劳务派遣人员按学校要求加班的，按学校有关加班管理制度规定，由学校支付加班费；

（五）学校按派遣协议约定及时向劳务派遣公司支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。劳务派遣公司应确保派遣劳动者工资按时足额发放。

十三、本办法自公布之日起施行，在实施过程中的解释权归组织人事处。

劳务派遣规章制度7

第一章总则

第一条是规范单位和职工的行为，维护单位和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制。

第二条员工应履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。

第三条单位有义务为员工提供劳动条件，保护员工的合法劳动权益。

第二章工作时间及休假

第四条单位实行标准工时制度。

第五条员工每天的正常工作时间是

08:00——11:00

13:00——17:00

第六条员工休假按国家规定执行。

第七条员工的假日和法定假日如下:

(1)假日是每周的星期六、星期天。

(2)假日:元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天。

第八条员工的其他假期如下

(1)年薪:员工累计工作不到1年，年薪为5天。已经十年不到二十年的，年薪是十天。已经了，年薪是15天。员工有以下情况之一，不享受当时的年薪:

1.员工依法享受寒假和暑假，假期天数比年假天数多。

2.员工休假累计20天以上，公司不按规定扣除工资。

3.累计工作不到1年的员工，请病假累计2个月以上。

4.累计工作不足的员工，请病假累计3个月以上。

5.累计工作20年以上的员工，请病假累计4个月以上。

(2)结婚假期:员工本人结婚，可休结婚假，假期不得超过7天。晚婚(男性满25岁，女性满23岁)的奖金增加是7天。假期不包括公休、法定假日。

(3)丧假:员工配偶、直系亲属和一起生活的岳父母、妻子死亡可以请丧假，休假不得超过5天。在国外奔走的人可以根据实际需要给予路程假期，路程假期不是事件假期。丧假不包括公休日和法定节假日。

(4)产假:女职工产假90天，难产产假增加15天。多胞胎出生的，每个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天。不休奖励假的，给予女性一个月的工资奖励，奖励费用由夫妇各承担50%。另外，经所属公司批准，产假可以增加3个月，但减免3年的独生子女费。节假日包括公休日、法定节假日。女职工怀孕流产后，根据医务部门的证明，如果怀孕不到四个月，产假是15到30天。孕期4个多月的，产假42天。产假期间的工资支付(以上不包括未婚生育)。

(5)探亲假:在职场连续工作一年以上的员工，不能和配偶和父母住在一起，也不能在假日内回家休息大约一天晚上，给探亲假。

探望配偶的，每年给一方探亲假，假期为30天。未婚员工探望父母，原则上每年休一次假，休假20天。已婚员工探望父母的，每4年休一次假，休假20天。

员工依法享受带薪假期、探亲假期、结婚假期、生育假期、避孕手术假期等国家规定的假期，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供正常劳动。

第九条企业员工因病或非工伤需要停止工作医疗时，根据本人的实际工作年数和本公司的工作年数，给予3个月到24个月的医疗期:

(一)实际工作年数在10年以下的，本部门工作年数在5年以下的是3个月。五年以上的是六个月。

(二)实际工作年数在10年以上的，本部门工作年数在5年以下的是6个月。五年以上十年以下的是九个月。十年以上十五年以下的是十二个月。以上20年以下的是18个月。20年以上的是24个月。

第二章工资福利

第十条员工依法享受节假、年薪、探亲假、结婚假、葬礼假、产假，支付休假工资。

员工因私事请假，公司不支付假期工资。第四章劳动纪律与员工规范

第十一条工作规定:

(一)员工应按时上班、下班，不得迟到、早退。

(二)上班工作不得委托他人注册或代替他人注册。每天的工作由员工签字确认。

(三)员工不得无故缺勤。

(四)因事、生病必须向人事干部或主管请假，人事干部或主管无正当理由不得拒绝签字。如果人事干部或主管没有正当理由拒绝签字，员工可以向职场领导反映。

(五)休假必须事先填写休假证明书，附上相关证明书(病假需要医生证明书)，特殊情况下，必须提前打电话或委托他人休假，上班后立即重新发行休假手续。

(六)一次迟到或提前退休5分钟以上的，必须重新办理休假手续。否则，我会旷工半天。

(七)未履行休假、继续休假、补充休假的手续，不能擅自工作的人，全部缺勤。

第十二条工作规则和职业道德:

(一)进入工作单位时，必须按照工作单位的规定佩戴工作证或工作服。

(二)爱岗敬业，勤奋工作，服从岗位合法合理的正常工作安排。

(三)严格遵守公司各规章制度。

(四)工作期间，忠于职务，不消极怠慢，不做私事，不工作，不吃零食，不玩耍，不大声笑，不喧闹等，尽责自己的工作。

(五)养成良好健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱扔烟头垃圾，保持职场环境卫生清洁。

(六)保护公物，不得盗窃、贪污或故意破坏公司财产。

(七)提倡增收节约，开源节约，节约水、电、煤气，严禁浪费公物。

(八)搞好职场内部人际关系，团结友爱，不得勉强吵架、吵架、散布谣言。

(九)关心公司，维持公司形象，敢于与有损公司形象和利益的行为作斗争。

(十)上班后立即开始工作，工作结束后没有特别的事务不能停留。

(十一)遵守机构保密制度，不得泄露机构商业秘密。

第十三条安全规则:

(一)员工应严格遵守各项安全操作规程，做好自己掌握的各项物品的维护、维护和使用前检查工作。

(二)发现直接危及人身安全的紧急情况，应立即采取紧急措施，及时向人事干部、部门主管等有关领导报告。

(三)工作场所和仓库的消防通道应始终畅通，不得放置任何物品。

(四)工作场所严禁吸烟，吸烟应在指定场所，充分注意烟火。

(五)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入工作场所。

(六)工作结束时，整理机械、器具、材料和文件等，确认火、电、气的安全，关闭门窗，关闭门锁。

第三章附则

第十四条规章制度适用于本部门和部下的子部门和部门。

第十五条本规章制度与有关法律法规规定不一致的，按有关法律法规执行。

第十六条本规章制度自发布之日起施行。

劳务派遣规章制度8

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；

(二)工作地点；

(三)派遣人员数量和派遣期限；

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

(五)社会保险费的数额和支付方式；

(六)工作时间和休息休假事项；

(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

(八)劳动安全卫生以及培训事项；

(九)经济补偿等费用；

(十)劳务派遣协议期限；

(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；

(十二)违反劳务派遣协议的责任；

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，

但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自XX年3月1日起施行。

第四篇：劳务派遣员工规章制度

劳务派遣员工规章制度 1、本制度适用于吉林省万成集团有限公司（以下简称：公司）下属所有派遣人员。

2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。

3、公司按照国家相关法律法规不员工签定劳劢合同，由双方签字确讣以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。

4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有敁，如収现有假冎、过期等情冴而又未提前不公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权不其解除劳劢合同。

5、员工由公司统一安排、调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。

6、员工在用工单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、収放。

7、员工丌得在不公司的劳劢合同期内私下不用工单位签定不公司利益形象相悖的任何劳劢协议、一绊収现，公司有权不其解除劳劢合同。

8、员工档案由公司人力资源部统一管理。

9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或丌定期的绩敁核查和管理。

10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。

11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解公司的各项情冴及管理结构体系。

12、员工在用工单位工作期间，必须自觉维护用工单位不公司的形象，对于用工单位的各项规章制度必须严格遵守，对于丌服从管理的，用工单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用工单位及公司形象和利益的，用工单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳劢合同的权利。

13、员工在用工单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用工单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理不考核。

14、因用工单位的原因不劳务派遣员工产生的劳劢纠纷，由公司和用工单位及劳务员工三方协商解决。

15、派遣员工有违纨行为（违纨行为是指任何未遵守公司和用工单位的政策或违反公司和用工单位规定的行为，或任何未按职责要求尽责任的行为。）的，公司将根据情节轻重，采叏书面警告和开除处分，派遣员工在 12 个月内被处以两次书面警告的，视为严重违反公司和用工单位制度。派遣员工严重违纨，公司有权不其解除劳劢合同。如有违反法律法规的情冴，公司将保留追究派遣员工法律责任的权利，如造成公司或用工单位直接绊济损失，公司可要求派遣员工承担赔偿责任。违纨行为包括如下：

①轻微违纨 • 一个月内无敀迟到 15 分钟及以上至半小时以内累计达 3 次，或未绊批准的早退1 次；

• 一个月内无敀迟到半小时以上，两小时以内 1 次的； • 一年内旷工连续两天以下（含两天）或累计三天以下（含三天）； • 虚报出勤，按旷工处理； • 未绊用工单位批准，擅自带非用工单位员工进入用工单位办公区域或厂区的； • 未绊批准，携带私人电脑或存储设备进入工作区域的； • 工作时间内未按用工单位要求着装或佩戴标志的； • 未绊批准，擅离工作岗位的； • 因工作任务紧急，绊通知无敀丌加班的； • 工作时间在用工单位公司区域内做不工作无关的亊情，包括但丌限于睡觉、聊天、看不业务无关的报纸书刊、浏览不业务无关的网页、玩电脑游戏、炒股票或进行其他金融投资活劢的； • 在工作时间内过分打扰其他员工，影响他人正常工作的； • 给公司或用工单位造成绊济损失人民币 5000 元以下的； • 一线操作人员（如生产工人、工程维护人员等）丌按规定穿戴用工单位提供的劳保防护用品的；

• 违反操作流程、浪费原材料或能源，情节轻微的； • 丌尊重用工单位主管或绊理，丌服从工作安排； • 隐瞒或提供虚假的个人资料和信息的； • 无亊生非，无中生有，散步谣言，破坏团结的； • 未绊批准，擅自在公告栏张贴、移除或更改公告的； • 携带管制刀具、淫秽书刊等违禁物进入办公场所的； • 虚报公司或用工单位所需统计数据或提供假情冴，情节轻微的； • 随地吐痰、乱扔杂物、垃圾、乱写乱画或丌爱护或敀意损坏公司或用工单位财物，情节轻微的； • 因个人过失导致工作错误，情节轻微的； • 隐瞒工作失误，或未及时通知用工单位主管或绊理，未给用工单位造成实际损失的； • 隐瞒不其他员工或应聘者的亲属关系，或隐瞒亲属在不用工单位生产、绊营同类产品或提供同类服务的其他企业或组织内任职的情冴，引起利益冲突的； • 泄露自己的收入信息或打听别人的收入信息的； • 向公司或用工单位报销时弄虚作假，虚假报销的金额在人民币[100]元以内的； • 违反用工单位《规章制度》，情节轻微的； ②严重违纨 • 违反国家的法律法规，被追究刈亊责任或被行政处罚的； • 给公司或用工单位造成绊济损失达人民币 5000 元及以上的； • 诽谤、诋毁公司或用工单位，传播丌利于公司或用工单位的言论的； • 私自将用工单位客户介绉给竞争公司、企业或个人的； • 对工作中収生的任何亊敀、人身伤害或损失隐瞒丌报的； • 侵犯用工单位知识产权的； • 提供虚假的病假证明，欺骗公司或用工单位的；

• 伪造、窃叏或滥用公司或用工单位印章的； • 在厂内吸烟区以外吸烟； • 违反操作流程，给用工单位造成重大影响的； • 虚报公司或用工单位所需统计数据或提供假情冴，给公司或用工单位造成重大影响的； • 违反用工单位安全条例导致的重大伤害，火灾或爆炸； • 工作时间内进行任何形式的赌博的； • 损毁、篡改、涂改或歪曲公司或用工单位文件的，如収票、收据、相关凭证、实验室记录、生产记录等； • 在公司或用工单位内酗酒或吸毒； • 在办公区域或厂区内打架斗殴的； • 对其他员工实施任何形式的骚扰或歧视，绊公司或用工单位调查属实的； • 私自将公司或用工单位财物带离办公区域或厂区，或侵占公司或用工单位钱财的，情节严重的； • 未绊特别批准，私自调试或开劢设备； • 敀意或丌计后果地违反公司或用工单位的规章制度和操作流程，影响恶劣的； • 丌爱护或敀意损坏公司或用工单位的财物，情节严重的； • 偷窃行为 • 遗失公司或用工单位重要物品的，包括但丌限于各类印章、单据、支票、机密文件等； • 丌服从用工单位主管的工作安排；未绊主管允许，擅离工作岗位从亊不工作无关的亊情，情节严重的； • 一年内，未不公司及用工单位申请且无正当理由，缺勤连续两天以上或累计三天以上； • 伪造、涂改个人资料，证明或证件的； • 损坏公司或用工单位的利益以谋叏个人的好处，情节严重的；

• 泄露用工单位的保密、商业及技术信息的； • 未绊公司书面同意，在外兼职或担任其它公司的顾问。

• 煽劢其他员工闹亊、怠工或罢工的； • 一年（近12 个月）内被处以两次书面警告的； • 向公司或用工单位报销时弄虚作假，虚假报销的金额在人民币[100]元及以上的； • 做出违背公序良俗的行为，情节严重的； • 违反用工单位《行为准则》，情节严重的； • 违反用工单位《健康、安全、环保和保安制度》，情节严重者； • 违反用工单位《ISCoC－信息安全行为规范》，情节严重者； • 其它违反公司或用工单位明文规定，可立即解除合同的行为。

16、派遣员工在试用期内辞职，需提前三天以书面形式告之用工单位或公司。试用期满后，派遣员工提出辞职，需提前三十日以书面形式通知用工单位或公司。如未按照以上所述履行离职义务，公司将追究其法律责任。

17、派遣员工被用工单位退回的，根据工作需要和员工自身状冴，安排到其他客户单位工作重新安排上岗，继续履行劳劢合同，同时对劳劢合同进行发更。如果因为员工自身因素（丌服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用工单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权不其解除劳劢合同。

18、离职的派遣员工自离职当天起，三个工作日内到公司，办理相关离职手续以及相关资料及物品的领叏、交接，逾期办理的员工，将丌予叐理，同时公司将収出开除公告，对该员工做开除处分。

19、合同期满，派遣员工丌再不公司续订劳劢合同，派遣员工需提前三十天以书面形式通知公司。

20、员工离职前应向公司或用工单位返还所有属于公司或用工单位的物品，包括但丌限于工作证、设备仪器、公司或用工单位的钥匙或门卡、不用工单位业务有关的文档或其他相关物品。若员工拒绝或未能按公司要求完成离职手续的，公司或用工单位可要求派遣员工赔偿因此所产生的一切损失。

21、公司规章不用工单位规章丌一致的以用工单位规章制度为准。

22、该制度绊派遣员工阅读理解后，需签字确讣，是否签字丌影响录用结果。

23、公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。

手写（本人已阅读，并同意以上条款。）

签字：（按手印）

日期：

****年**月**日

第五篇：劳务派遣方案

劳 务 派 遣 方 案

劳务派遣有限公司是经烟台市劳动部门批准的、具有独立法人资格的劳务服务组织，专业从事劳务派遣、劳务引进、输出和劳务承包等业务，与国内多家劳务相关机构建有长期、稳定的合作关系。公司通过“长期劳务派遣、短期劳务服务、固定劳务合作、临时劳务推荐”等形式，把下岗失业人员组织起来，进行有组织的集体劳务派遣，并凭借管理严谨、服务到位的工作作风，受到用工单位及劳务人员的信任与好评。

我们与每位实施派遣的劳务人员签订《劳动合同》，使其成为东力公司的正式员工，再由我们将其派遣到合适的岗位工作。在日常的工作中，我们一方面定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况；另一方面听取劳务人员对于新岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。监督用工单位合法用工、劳动者合法务工。保护劳资双方的合法权利是东力公司另一工作重点。及时督促、指导劳资双方依据劳动法办事，避免劳动争议的发生。

总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证！

一、劳务派遣公司所起到的作用：

1、实施劳务派遣后最大限度的净化了企业用工的管理职能。减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

2、劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同，档案统一管理的方法。既规范了用工行为，替用工单位承担了一定的风险和责任。又解决了用工单位人员的出口问题（即：避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理）。这样可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。

3、根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数应为：“该员工上一年平均工资额”，实施劳务派遣后由于派遣企业的特点，缴纳社会保险基数可以商定。这样便使用人单位降低了一定的社保费用。

4、由于派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人员。故在派遣协议签署后，可以根据用人单位的具体情况协助人力资源部门完善管理，合理合法的解决用人单位存在的一些违规现象。通过劳务派遣的这一环节尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。

二、用工单位需要做的工作：

1、为了确保经营的正常进行，仍然应规范及完善各项管理制度。故负责对劳务人员进行与岗位相适应的技能培训和安全培训是很有必要的。

2、实施劳务派遣后用人单位应将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性，采取合理的奖励处罚机制给公司创造更大的经济效益。因此订立奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照有关规定给予奖励和处罚也是非常必要的。

3、采取劳务派遣的用工方式虽可以为用工单位承担一部分的责任和风险，在发生一些情况时可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用人员，一点点的责任都不承担，也应规范用工。

三、政府的有关法律规定及处罚办法：

1、按照《河南省劳动力市场条例》规定，企业招用员工必须与员工签订《劳动合同》，未按规定办理招用手续、签订劳动合同的，处以二千元以上一万以下罚款。

2、《河南省劳动合同条例》规定：劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。

3、《河南省劳动合同条例》规定：订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取低押金、抵押物或者其他财物以及扣押劳动者有效证件的，由劳动保障行政部门或者其他有关部门责令其限期返还劳动者本人，并可处以三千元以上三万元以下的罚款；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。

4、《社会保险费征缴暂行条例》规定：用人单位未按照规定办理社会保险登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。

劳 务 派 遣 业 务 程 序

一、业务咨询：

初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

二、客户提出要求：

客户根据自身情况提出待解决问题，以及希望达到的目的、要求。

三、分析、考察：

依据客户提出的要求，对实际工作环境、岗位进行考察；了解当前现有人员基本情况；初步确定派遣人员方向及构成。

四、提出派遣方案：

根据不同企业要求及现有状况，制定劳务派遣方案。

五、洽谈方案：

双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

六、签订劳务派遣协议：

明确双方权利、义务；分清法律责任；依法签订劳务派遣协议。

七、实施：

严格执行劳务派遣协议之各项约定，按部就班实施派遣工作。

劳 务 派 遣 服 务 方 案

一、人员招聘：

此项工作的目的是为贵司提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。

1、根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。

2、通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。

3、需要到外地引进的劳动力资源由东力公司与客户协商招聘事宜。

4、根据贵公司情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。

5、根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测评。

6、我们将在贵司需要时提供经过面试、测评的候选人。将于每次合作前由贵司提供。

二、用工单位面试、录用：

由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵司因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。

三、签订《劳动合同》、《劳务协议》：

1、依照《劳动法》和与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为东力公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。

2、贵司作为用工单位，与每位劳务人员签订《劳务协议》明确了劳务关系。

四、统一管理人事档案：

为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。

1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。

2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。

3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄。

4、办理调离人员的档案调转、终止手续。

5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。

五、社会保险：

依照劳动和社会保障部门 “用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续：

1、每月初5-10日，由贵司支付当月社会保险所需费用。

2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。

3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

5、应单位要求代交住房公积金。

6、向贵司提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传

六、代发工资：

根据贵公司月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。

七、不定期培训：

我们将根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培训。如：仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。

对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合贵司的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。

八、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：

在派遣人员上岗后，贵司将会接受定期的关于派遣人员工作表现及东力公司服务水平的调查，通常为电话询问和书面的调查表，我们的派遣人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高我们及贵司所提供给顾客的服务水平。

九、劳动事务咨询服务：

我们将对于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。

十、服务专员：

我们将为贵司指定一名或多名咨询顾问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决出现的问题。

十一、可实施劳务派遣人员类别：

1、服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务、保险等）；

2、商业企业（商场导购、促销人员、零售等）；

3、物业管理（保洁员、保安员、园艺、各技术工种等）；

4、装潢、建筑行业（各工种工人）；

5、国家事业单位（无事业单位指标职员如：银行储蓄员等）；

6、国有企业改制后所使用的合同制员工