低价劳动力 《劳动合同法》以及可持续发展分析 - 浙

第一篇：低价劳动力 《劳动合同法》以及可持续发展分析 - 浙

《劳动合同法》对促进经济转型升级的意义

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于2008年1月1日起正式实施，这在我国劳动法制建设进程中具有里程碑式的重大意义。《劳动合同法》的实施，在实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展方面，有着十分重要的作用，从而将有力地推动我国经济发展模式转型，促进经济转型升级，实现经济社会又好又快发展。

一、低价劳动力已经成为制约我国经济进一步发展的障碍 按照传统经济理论，经济增长取决于三个基本因素：资本、自然资源和劳动力。改革开放以来，我国主要采取以物为本的经济增长模式，注重资本和自然资源的投入，以外延式扩张的方式实现经济快速增长，这在过去几十年里取得了鲜明的成效，我们与西方发达国家的经济差距正在逐步缩小，经济总量跃居世界第三。但是这种模式将劳动者报酬视作纯粹用工成本支出，忽视劳动力发展对经济增长的贡献，因此劳动成本一直处于被压缩的状态。据世界银行估计，我国工资收入在GDP中所占比例已经从1998年的53％下降到了2006年的40.6％，而这一比例在美国则高达56％，一般发达国家也在50％以上。浙江省居民收入虽然位居全国第二，仅次于上海，但是2006年居民收入占GDP的比重仅为40.3％，占比低于全国平均水平0.3个百分点。

这种压制劳动成本的做法可能在短期内对资本具有较强的吸引力，有利于加快区域经济增长，并使企业得到更多利润，但长期看，缺乏正常的劳动投入，必将损害整体经济的运行，包括企业自身利益。

首先，企业热衷于对廉价劳动力的依赖，缺乏创新和改革的动力，将失去产业结构提升的绝好机会，在国际分工中不断滑向产业链的低端，失去产品定价话语权，其产品附加值和利润将不断受到挤压。这从近几年的外贸形势看已经逐步明朗化，绿色壁垒、反倾销、美元贬值等等，使我们的企业特别是中小企业的低价营销模式面临危机，少数敏锐的经营者已经开始着手改进竞争策略，但更多的中小企业选择进一步压缩劳动者收入，甚至不惜违法降低必需的人工成本支出，以此求得已经非常狭小而且必将越来越小的生存空间。这或解得一时燃眉，但终非长久之策，没有技术创新和产业升级，必然进一步恶化国际分工格局，“8亿件衬衫换架飞机”的事实已然很好地诠释了高低产业之间的剥削形式，要跳出“打工经济”的怪圈，就必须改变我们低价劳动力的现状。

其次，劳动者报酬长期维持在低位，使经济运行陷入内需不足－依赖出口－低价竞销－利润微薄－职工工资增长缓慢－内需不足的恶性循环之中。包括农民工在内的中低收入阶层作为我国当前人口主流，其收入状况只能满足基本生活需求，2005年，2 全国10％的城市低收入户居民家庭的恩格尔系数为47.4％。农民工的劳动报酬在最低工资标准附近徘徊，而且贫富差距还在进一步扩大，全国收入最高的20％人口与最低收入者的实际收入差距达到18倍。低收入人群虽有改善生活环境和提高生活质量的愿望和要求，但力不从心，即使相对收入较高的中等收入者，因为社会保障薄弱等因素，也把大部分收入用于储蓄，制约了国内消费。我国最终消费占GDP的比重已从上世纪80年代超过62％下降到2005年的52.1％，居民消费率也从1991年的48.8％下降到2005年的38.2％，世界平均消费率则在78％－79％。而市场经济本质上是市场需求带动的经济增长，国内消费的贡献不足已经成为我国经济发展的“短板”，迫使企业严重依赖出口贸易，导致我国的外贸依存度达到80％，成为世界上外贸依存度最高的国家，这大大增加了我们经济运行的不确定性。

第三、低价劳动力表面上让更多人实现了就业，但实际上这却是对人力资源的极大浪费。劳动者十八九岁开始从事高体力、低知识的工作，常年简单重复，没有培训提升，只有消耗，没有保养，劳动力只能维持最简单的生存，根本不具备发展的基础，很多劳动者到三十多岁体力开始滑坡，四五十岁就业就有困难，造成人力资源的极大浪费，同时也增加社会负担。而且劳动密集型企业对知识的渴求程度远不及资本、技术密集型企业，大量接受过高等教育的人才资源几无用武之地，只能实现低层次就业。3 眼下，博士生抢硕士生饭碗，硕士生干本科生工作，本科生沦为打字员、勤杂工的现象司空见怪，低不就者造成大学生就业难。这种“低投入、高消耗”、“高学历、低就业”的用工方式，过分贪图劳动力的价格优势，最终致使企业无法建立一支高素质人才队伍，影响经济持续发展的动力。

二、《劳动合同法》将引导企业加大人力资本的投入 当前，中国经济已经达到一定规模，并依然保持强劲增长势头，具备足够能力抗衡转型可能带来的阵痛，是我们改变低价劳动力策略，推动经济转型升级的历史机遇期。但是企业作为微观经济主体，尤其是中小企业，对利益的追求具有鲜明的“短视”特征，只要现有模式尚有利可图，就不会轻易放弃或轻言转型。在当前形势下，至少以下三方面的市场信号，让大部分企业认为低价劳动力时代尚未过去。

一是人口红利依然存在。尽管各种研究表明，中国劳动年龄人口已经处于边际递减状态，而经济高速增长保持着对劳动力的稳定需求，这意味着未来经济发展过程中就业增加与工资增长将可能同时出现。但是当前劳动力市场总体供大于求的局面并没有改变，所谓“民工荒”很大程度上是一部分企业对高技能民工的需求得不到满足，企业对于劳动者的强势地位依然难以撼动，因此劳动密集型企业靠压缩用工成本提高市场竞争力成为“当仁不让”的必然选择；二是我国经济社会发展城乡差异和地区差异明 4 显。大量劳动力从农村向城市转移，从中西部向东部沿海转移，但绝大部分又不是真正意义上的人口迁移，而只是一种流动，在打工地挣钱、回老家消费的模式最为普遍，只要两地经济差距依然存在，那么相对于经济发达地区消费水平而言明显偏低的劳动报酬，可能在外来打工者看来就是可以接受的，因为他们对应的是欠发达地区的消费水平，所以，只要这样的劳动力持续不断输入，让企业主提高劳动报酬就会成为奢望；三是资本回报和劳动报酬都处在被极度压缩的状态。劳动报酬表面上是利益主体之间的分配问题，深层次原因则是企业盈利能力问题。当前我们的整体产业层次不高，产品附加值过低，大批中小企业处于微利状态甚至勉强保持盈亏平衡。比如，我们的鞋类企业，利润普遍在5％－10％之间，这两年在人民币不断升值下，几无利润可言。这根源在企业的附加值太低，2006年我省工业增加值率为20.2％，山东、广东、江苏比浙江略高出4.8、4.8和3.2个百分点，但这与美国、日本等发达国家55％左右的产业增加值率比较相去甚远。面对企业微薄的利润，作为身处其中的企业主，只会进一步压缩劳动支出，确保眼前的利润空间，而绝对不会提高劳动报酬，大部分民营企业主惯于企业内部的零和博弈，也从侧面显示了企业外部竞争力的匮乏。

由此我们发现，依靠市场调节对经济战略的指导是失灵的，它不会自动、自发地引导企业增加劳动投入，甚至向相反方向运 5 行。经济转型升级作为战略意义的调整，必须依赖政府的宏观经济政策，只有通过行政干预、财税货币政策或出台相关法律法规等才能纠正市场行为的长期非理性，这是世界上每个实现经济成功转型国家都采取的方法。所以党的十七大报告明确要求：逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。这对我们经济改革发展方向具有鲜明的指导意义，《劳动合同法》正是沿着这个方向出台的实质性的法律举措，通过调节劳动关系这一市场主体内部最为重要的矛盾对立体，影响经济运行方式，有效改善当前我国人力资本投入不足的问题。

首先，《劳动合同法》明确了保护劳动者的价值取向，有利于维护劳动者的合法权益。劳动关系双方主体经济地位的不平等决定了立法必须给予劳动者倾斜保护。《劳动合同法》旗臶鲜明地规定保护劳动者的合法权益，并在具体内容中强化了对劳动者保护的力度，如《劳动合同法》强调订立书面劳动合同是建立劳动关系的基本要求，加大了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任；扩大了无固定期限劳动合同的适用情形，实现劳动关系的长期稳定；细化劳动合同解除的情形和程序，加强了对劳动者的保护；等等，这些条文规定都体现了倾斜保护劳动者的理念。

其次，《劳动合同法》拓展了法律适用范围，将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度，建立起统一的劳动力市场。如：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新 6 单位类型，国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，国家在事业单位试行的人员聘用制度等新的用人单位和用工形式都纳入《劳动合同法》的规范范畴。同时，在进一步完善全日制用工规范的基础上，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到有效保护。

第三，《劳动合同法》进一步明确用人单位的法律责任，对过去法律制度执行长期缺位予以修正。1995年《劳动法》实施，劳动标准有了明显提高，但是法律执行情况却大打折扣，8小时工作制、双休日、社保制度等法律明文规定的劳动者权益其实没有到位，甚至连工资正常支付都无法保障。尽管原因很复杂，但法律本身缺乏处罚条款是极为重要的原因。为保证劳动合同制度在各类用人单位切实得到执行，保护守法企业的积极性，《劳动合同法》加大了对用人单位违法行为的处罚力度，从而将有效改善企业劳动用工制度“法外运行”的尴尬局面。

因此，《劳动合同法》的实施，将从法律层面督促企业健全劳动者保护机制，强制推动企业加大人力资本的投入，有效改善当前我国在劳动报酬、劳动者素质、劳动生产率等方面存在的问题。

三、人力资本投入是经济结构转型的根本动力

劳动力价格本身具有双重属性，一方面固然意味着雇佣发生 7 的支出，即劳动成本，但另一方面更是人力资本投资，企业在劳动者工资、福利、社会保障、劳动保护以及职业培训等方面的投入，是技术进步和生产效率提升的源泉，是经济增长的根本推动力。经济合作和发展组织曾于2005年对美国、加拿大、英国、法国、德国、意大利和日本7个主要发达国家做过一个全面分析，结果发现，在1960－1995年期间，日本的经济增长速度是7个国家中最高的，尽管其资本投入增长速度低于法国、德国和意大利，但劳动力投入、劳动力素质和劳动生产率均高于后者，因此，经济增长速度超过后三个国家；而法国、德国和意大利的资本投入增长速度在7个国家中位居前列，但劳动力投入均为负值，从而拖累了经济增长。由此可见，人力资本投入对经济长期发展的贡献是最主要的，在全球步入知识经济的今天，尤为如此。正是在这个意义上，《劳动合同法》实施引发的所谓用工成本提升，毋宁是我们调整产业结构的根本动力。

首先，从经济增长动力看，提高人力资本投入，将推动经济增长由投资拉动型向消费拉动型转变。一般，发展中国家和发达国家的投资占GDP的平均比重分别在20％－30％、15％－20％，而我国的投资占GDP比重将近50％，固定资产投资增速每年超过20％，投资对经济的拉动效应不言而喻。而如此高速增长的投资，必须依赖最终消费的同步提高，包括国际消费（出口）和国内消费。但长期以来，由于劳动者工资、福利、社会保障等水 8平低下，国内消费需求呈现能力性不足，中国商品只能在国际市场上低价销售，靠数量扩张取得生存，如：2006年中国鞋产品出口量达78.48亿双，紧随其后的中国香港和意大利出口量仅分别为6.6亿双和2.44亿双。但我们的单价却仅为2.78美元，而意大利达到33.28美元，即使与巴西和泰国相比，我们鞋产品的单价也只是他们的31％和40％。这么巨大的差价，其原因恐怕不仅在于品质差异，产品丰富而又过于依赖出口导致定价权的丧失才是根本原因。所以适度控制投资，同时提高国内劳动者的消费能力是解决问题的关键。劳动者是生产者，也是消费者，我国的劳动者群体人口数量众多，消费潜力大，增加劳动收入，提高社会保障水平，这对促进国内消费可起到事半功倍的功效。一旦国内消费有效拉动，将大大消化投资导致的产品销售压力，减弱出口依赖程度，增强与国际销售商争夺利润空间的能力，重新建立“中国制造”的定价体系。

其次，从产业层次看，提高人力资本投入，将推动东部沿海地区产业结构由劳动密集型向知识密集型升级。当前，发达国家1个单位价值的中间投入大致可以得到1个单位或更多的新创造价值，而我们只能得到0.56个单位的新创造价值，因此，经济结构升级已经成为包括政府、企业在内的全社会共识。温家宝总理在今年政府工作报告中指出：要坚持走新型工业化道路，着力优化产业结构，大力发展服务业，提升工业层次和水平，9 继续推进国民经济和社会信息化。在前不久结束的省委专题学习会上，赵洪祝书记强调指出：要坚定不移地推进经济转型升级，调整产业结构，转变经济发展方式，积极探索具有浙江特色的科学发之路。从国外的成功经验看，经济合作与发展组织（OECD）成员国在上世纪70年代遭遇两次石油危机之后，开始思考经济结构转型问题，并联合制定了一个以劳动力政策为主的方案，包括健全劳动力市场机制，加强对劳动者的保护，加强教育和培训，提高劳动者素质，调整对劳动者收入税收等内容，OECD成员国的劳动者收入开始迅速增长，除个别年份外，其增速都超过国民经济的增长速度，但国际竞争力却越来越强，走出了“高工资、高生产率”的发展道路。这其中的道理其实不难理解，一方面通过硬性政策如法律提高劳动成本，使企业对此无法有所作为，只能尽一切努力更好地改善技术进步，刺激高新产业发展，另一方面增加劳动者收入，不但有利于提高劳动者素质，而且激发劳动者热情，使生产更有效率。正所谓成于转型，毁于规避，在高成本环境下，“技术之路”和“创新之路”将是中国东部沿海地区经济的未来，企业将通过提高创新能力，进军高新技术产业，应用先进技术改造提升传统产业，以高效生产实现长远发展，最后，从产业布局看，提高人力资本投入，将推动劳动密集型企业从东部沿海地区向广大中西部地区转移。中国是一个人口大国，就业是首要问题，改革开放三十年，2亿多农民转到了工 10 业、服务业，这是一个根本性的转型。但目前尚有2亿农民需要转移到非农产业，因此，我们的经济结构调整，不仅是产业升级的问题，而且包括产业布局的转变。即在今后相当长的时间里，为解决几亿农民就业问题，我们要继续做劳动密集型、制造业，这都是宝贵的就业机会。在劳动力以及其他成本高启的情况下，东南沿海地区一部分资本通过转型升级实现质的提升，依托东部沿海区位优势，重获发展机遇；同时，还有一部分资本将从中撤离，但这不是资本运作的结束，转移是最可能的选择，广大中西部地区要积极争取这部分转移资本。而有的专家担心这部分资本会转移到越南、缅甸等具有更低劳动力价格优势的国家，其实，我国地区发展的不平衡性同样为资本转移提供了广阔的横向空间，中西部地区的土地价格、人力成本、资源能源等方面优势依然明显，而且相对于其他发展中国家，中国的政治局势稳定，基础设施完善，劳动力素质高，具备较高的再研发与再加工能力，加之中国本身也是一个巨大的市场，如果将资本转移到仅仅是人力成本更低的国家或地区，对企业来说未必划算。所以，只要中西部地区采取适当的政策措施，对劳动密集型资本完全有吸引力，从而分享东部沿海地区劳动力成本高启之后的资本转移效应，突破自身发展的资本瓶颈，促进当地经济快速发展，增强农村劳动力就地消化能力。这不仅改变当前动则上亿劳动力输出迎合资本的现象，大大缓解我国人口跨地区流动的压力，减少社会 11 管理和劳动力再生成本，而且更有利于调动当地农村的闲臵劳动力，提高资本与劳动力的结合效率，实现劳动力稳定、充分就业。对整个国家而言，其意义决不亚于东部沿海地区的产业升级。

随着经济社会发展，广大职工共享社会发展成果，实现体面劳动是必然趋势，是经济规律的要求，企业唯有认真贯彻落实《劳动合同法》，积极转型，主动适应，才能分享中国经济更大的盛宴。

第二篇：劳动合同法分析

企业规章制度内容既要合法又要符合程序

案例：

周某为一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。

公司辩称，公司依法制定了符合法律规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。

仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。

评析 ：本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。

企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、行政法规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。

面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去 “人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。

过失性解除劳动合同

1、企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。违犯规章制度小的过失如迟到早退，须明确累计多少次，属严重违纪，可解除。对公司造成损失的，需明确在多少金额标准以上，才与以解除

2、在规章制度中不得兼职，如员工兼职须与职工提出告之不得再兼职，如再兼职可与解除劳动合同。（证据）

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（证据）

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者伪造假文凭而求职成功

用人单位是否可以解除劳动合同及支付经济补偿金

案例：

王先生在某成人高校大学专科毕业，在向某信息技术有限公司提交入职履历时弄虚作假，使自己摇身变成了武汉理工大学本科毕业生。2007年5月，王先生成功应聘担任该公司项目开发经理，月薪5000元。2008年9月，被公司发现后，公司以王先生入职提供的履历造假为由解除了与王先生的劳动合同。2008年10月，王先生当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金5000元。

分析：

《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中，均负有缔约告知义务。缔约告知义务，是指劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者依法承担相互如实告知必要信息以满足需求的义务。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果违反了缔约告知义务，则可能构成欺诈，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒实情，诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。在本案中，王先生应聘时向公司提供伪造的武汉理工大学的本科学历，致使公司与其签订待遇优厚的劳动合同，可以认定王先生的行为构成了欺诈。因此，在本案中，王先生与公司签订的劳动合同无效，在此情况下无须向王先生支付任何经济补偿。

提示一：什么是劳动合同无效？

劳动合同无效是指用人单位和劳动者所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果。

提示二：哪些情形会导致劳动合同无效？

根据《劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有下列三种情形之一的，劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。此外，如果是劳动合同部分无效的，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。

点评：求职过程中，简历作假主要体现在两个方面，一是伪造学历，二是虚构经历。所谓学历作假，一般是指低端劳动者没有学历而伪造学历、低学历而伪造高学历、此学历而伪造彼学历等；所谓虚构经历，一般是指中高端劳动者没有某种学历或经验而进行虚构。本案是一起典型的由于劳动者的简历作假而导致劳动合同无效的案例。近年，由于劳动者的简历造假而导致的劳动争议案件量逐渐增加。我们提醒广大求职者，不要因求职心切，在求职简历上弄虚作假，使自已的权利得不到保障。

第三篇：劳动合同法案例分析

一、2006年3月,施某与甲公司订立经营用房装修协议,约定由施某负责组织人员施工,装修费用50万元.装修过程中除装修材料外的所有费用一律由施某自付,施工过程中出现任何安全问题,均由施某自行承担,甲公司不承担任何责任.订立协议后,施某即组织人员施工.4月1日,陈某在接受施某指派从事高处作业时摔伤,造成8级伤残,发生各项损失65000元.陈某欲维护自己权益,咨询相关律师.试根据案情,给出你的意见.（1）（2分）陈某索赔应以谁为被告,为什么?

（2）（2分）施某与甲公司之间是否存在劳动关系,为什么?

（3）（2分）陈某为维护自己的合法权益,是否需申请劳动仲裁?为什么?

（4）（3分）假设陈某接受劳务派遣公司指派为甲公司从事装修工作,按照《劳动合同法》的规定,陈某与哪个单位建立了劳动关系?陈某的劳动合同期限最短多长时间?陈某在劳动合同期间内无工作的话,能够获得的待遇如何?

答案：

1、陈某索赔应以施某为被告，因其与施某存在法律上的劳动关系。

2、不存在。施某与甲公司之间存在的是工程施工合同，是民事关系，不属于劳动法规定的劳动法律关系。

3、施某与陈某如达成协议赔偿各项损失，则陈无需申请劳动仲裁；如无法达成协议，陈某则需申请仲裁。

4、根据《劳动合同法》规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”综上所述，在劳务派遣情况下，陈与劳务派遣公司建交了劳动关系；陈某的劳动合同期限最短应为2年固定期；陈某在合同劳动期限内无工作的话，能够获得当地人民政府规定的最低工资标准的待遇。

二、某国有企业设立了劳动争议调解委员会,由5名调解员组成,其中2名是企业方代表,并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任.2006年4月5日,职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资,张某不服与企业发生争议.企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解.张某不同意调解,劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定.而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼.问:

（1）（3分）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法?为什么?

（2）（3分）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法?为什么?

（3）（3分）人民法院是否应该受理张某的诉讼?为什么?

答案：1.组成不合法。包括代表的组成不合法；主任的身份不合法。

根据相关法律、法规规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的2/3；工会代表担任劳动争议调解委员会主任，支持劳动争议调解委员会工作。

1.劳动争议调解委员会的做法不合理。我国《劳动法》规定：劳动争议双方当事人不愿协商或者协商不成的，当事人可依法申请仲裁。劳动争议调解并非解决劳动争议的必经途径。

2.人民法院不应该受理张某的诉讼，根据《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议调解委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。” 由此可见，劳动仲裁是当事人处理劳动争议的必经程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司从事保洁工作，双方未签订劳动合同，仅口头约定，李某月工资650元（当地最低工资标准为750元），减去社会保险费实发为550元。但自6月开始，李某每个月拿到的工资只有400元。10月10日，李某就此与公司交涉，得到的答复是公司基于管理需要调整了工勤人员的工资。李某于2006年l0月25日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委认为李某申请仲裁已过仲裁期间，作出不予受理的决定。李某不服，起诉到人民法院。问题：（1）（3分）李某的申诉有没有超过仲裁时效?为什么?

（2）（3分）公司低于最低工资标准支付李某工资，应当承担什么责任?

（3）（3分）公司能否单方面调整工勤人员工资?为什么?

答案：（1）没有。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释

（二）》规定，在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，通常以劳动者主张权力之日为劳动争议发生之日。因此，李某10月10日与公司交涉之日为双方劳动争议发生之日，没有超过60日的仲裁期间。

（2）公司低于最低工资标准支付李某工资，除应按照最低工资补发所欠劳动者工资外，还应视其欠付工资时间的长短向劳动者支付所欠工资的赔偿金。

（3）不能。调整工勤人员工资属于变更劳动合同，根据劳动法规定，变更劳动合同应当遵循双方平等自愿、协商一致的原则，因此，调整工资应当双方协商，不能由公司单方决定。

四、国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1)工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。

问题：

（1）钱某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议?

（2）劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系?

（3）解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？

答案：（1）赵某、钱某、李某与厂方发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的劳动争议（2分）

（2）四种方式。劳动争议后，当事人应当协商解决，但协商不是处理劳动争议的必经程序；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解也不是处理劳动争议的必经程序；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，在起诉前必须先经过仲裁程序．

（3）协商与调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，协议没有强制执行力；对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行；劳动争议诉讼所产生的裁判，具有当然的强制执行力。

五、姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发姜某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。

你认为劳动争议仲裁机构将如何裁决?为什么?

答案：这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第51条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。姜某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四篇：劳动合同法案例分析

劳动合同法案例分析

悬赏分：30 | 解决时间：2009-6-17 17:31 | 提问者：davislover

甲:用人单位乙:劳动者

乙已在甲工作8年,期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月，乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书，乙多次催讨无结果，无法办理失业登记，领取失业保险金。

问：（1）甲行使的是法定解除权还是约定解除权？甲的行使是否正确？为什么？

（2）甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任？为什么？乙应如何进行维权？

最佳答案

1.根据<<劳动法>>第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权.是合法行为.2.劳动者辞职，用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉.1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务，上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。8

第五篇：劳动合同法案例分析

1.朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同，双方在合同中约定，若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金5万元。在商场工作期间，他踏实肯干，同时又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。争吵中朱某提出不在商场干了。结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。

问：1.朱某这种单方解除劳动合同的行为是否合法？

2.商场与朱某约定的若朱某提前解除劳动合同必须承担违约金的做法对吗？

3.在本案中朱某是否要承担违约赔偿责任?

2.王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。

因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？

3.赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。

4.2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？

5.56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。

那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？

6.2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。问：

1、集体合同是否生效，为什么？

2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？

7.小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？

8.2008年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！

9.福建省长汀县大同镇红卫村村民胡荣福在该村有土木结构旧房一栋（建筑层数为一层，墙高约3米）要拆除。2003年12月7日，胡荣福将该旧房承包给本村村民赖友廷负责拆除，并于当日签订了“旧房拆除合同”。该合同主要内容：“拆除期间赖友廷应严格遵守《安全工作规程》和《安全施工管理规定》等有关安全规定和要求进行施工拆除，一切安全防范措施由赖友廷方负责，并承担拆除工作范围内所引起的安全责任所发生的经济费用和安全责任；拆除工资结算，按建筑占地面积（空坪除外）每平方3元计算。”2003年12月9日，邱石金受赖友廷的雇请，口头约定每天工资30元为其折房。2003年12月12日下午，邱石金和其他雇员付南火等人自带钢尖，赖夫妇准备畚箕，在赖友廷的带领下，为图快捷掏空挖墙基致墙体突然倒塌，邱石金来不及躲开，被墙体压伤，赖友廷等人将邱石金送进长汀县汀州医院治疗，经抢救无效死亡。事故发生后，赖友廷、胡荣福分别支付给邱石金的家属赔偿费7000、12761.18元。

此后，因对赔偿款未能达成协议，邱石金的家属以原告的身份将赖友廷、胡荣福作为被告诉至法院，要求邱友廷赔偿经济损失99654.05元，胡荣福承担连带赔偿责任。