XX年劳动合同法修订的猜想

第一篇：XX年劳动合同法修订的猜想

XX年劳动合同法修订的猜想

《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。下面小编为大家分享劳动合同法修订的猜想，欢迎大家参考借鉴。

劳动合同法第一条对于其立法宗旨为“保护劳动者的合法权益”。此为“单保护”的立法宗旨，即在实体上倾向性的保护职工的权益。其意为劳动者在用人单位是被管理者、少话语权、是弱势群体，因此，要有倾向性的保护。

其实，我们原本立法宗旨的单保护，其用意是在保护绝大部分普通劳动者。而现在社会经济的发展，有时一个企业的一位核心技术人员就可以决定其企业的存亡;再从公平合理的角度看，保护当事人的合法权益即企业与劳动者双方，更符合经济发展的需求。因此在立法宗旨上明确为“双保护”更有利于整个社会经济的有序发展。

当然，在保护双方的合法权益的同时，也并非对广大普通劳动者的权益不作保护，立法可以有专门的保护规定，可明确对孕妇、工伤职工、最普通体力劳动劳动者等作特别的保护。

劳动合同法第十四条对劳动合同的无固定期限作了相应的明确，大部分地区基本明确第二次固定期限的劳动合同终止权已转移到劳动者手里，有点类似非诚勿扰上的权力反转。

其实，在社会经济的发展过程中，契约精神应当贯穿始终。因此，在修订过程中，如果劳动者同意、或双方协商一致所签订的固定期限劳动合同应当合法有效。至于是第几次签订的固定期限劳动合同不应当作为是否必须签订无固定期限劳动合同的必要条件。

减轻劳动强度、明确适当的工时，是国家对劳动者身心健康、休息休假的必要保护，其立法意图非常好，也符合社会发展要求，更是说明劳动生产率的提高。但是，我们也应当看到，其40小时的工时标准在当初劳动法制定和修订时，主要是针对工业制造业、针对流水线、针对简单的体力劳动而言所确定。

应当说，社会经济已发生了翻天覆地的变化，有研究型企业、有绝大部分是靠脑力劳动的企业、有非常小的公司(也许就几个或十几名员工)、有劳动强度并不高的企业等等。那么，我们的工时制定就应当有所适应。改变一刀切的做法，在企业与员工协商一致时，对小公司、劳动强度不高的企业、主要依靠脑力劳动的企业经与劳动者协商一致可适当延长工时，可以恢复到1995年劳动法制定时的48小时或更长一点。

对《劳动合同法》修订确实应当严谨，但是，劳动合同法的施行是针对的所有劳动者、是针对的所有用人单位，各类现实需要明确的、需要及时调整的，必需有相应的规范性法规所及时明确。

其实，在《劳动法》、《劳动合同法》施行后，从原劳动部到各省高院、省劳动争议仲裁委员会都出台了有针对性解释，从而确保劳动合同法在执行过程中的统一与客观公正。在此基础上，应当增加人大常委会委托人力资源和社会保障部牵头每年对各地的规范性解释经会商最高院、全国人大办公室进行全面的释义，使得《劳动合同法》的具体施行在全国有所统一。

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

此项规定应当说倾向性的保护了劳动者的权益，但是，现实中用人单位却因此有不敢培训高端人才、培训的人才流失、少有办法留住。虽说是人往高处走，但个别高端人才往往就控制了一个企业。

现实的办法或说保护当事人双方的合法权益、推动高端人才的培训、促进人才的发挥，应明确高端人才培训后服务期与违反服务器的规定处罚由双方在培训前的协议为准，并在服务期限和处罚金额上不受原规定的“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”限制。

从关于非全日制用工的规定中知道，非全日制用工，是按小时计算劳动报酬、一般每日不超过4小时每周绝不能超24小时的用工、可以口头订立协议、可以与多个用人单位订立劳动合同、无试用期、可以随时通知对方终止用工、无需支付经济补偿金、小时计酬不低于最低小时工资标准、不适用带薪年休假加班加点医疗期等规定(用人单位和劳动者另有约定的除外)、劳动者以灵活就业人员的身份参加基本养老和基本医疗保险等。

在新的劳动合同法中没有就非全日制用工参加工伤保险作出明确。其实，早在XX年原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发12号)就明确“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用”。只是在具体执行过程中有社保经办机构为非全日制劳动者单独参加工伤保险执行了劳社部发12号的规定，也有部分社保经办机构以种种理由，如必须五保合一等，将非全日制劳动者参加工伤保险拒之门外。

其实，工伤社会保险是小险种大问题。对全社会来讲是小概率、对受伤害的劳动者和其家庭来讲就是百分之百。

虽然职工带薪年休假条例与劳动合同法均在XX年1月1日起施行，但是，劳动合同法主要围绕劳动合同的订立、劳动合同的履行、劳动合同的终止和解除等，对于休息休假仅仅在完善单位劳动规章制度(第4条)、劳动合同订立的条款(第17条)、集体合同(第51条)、对劳动合同的监督检查(第74条)有所表述，而进一步明确带薪年休假的规定在《劳动合同法》中就根本未见。

也许，《劳动合同法》与《劳动法》的最大区别就在于，劳动合同法重点强调的劳动合同的订立、履行和解除与终止，而早在1995年的劳动法则是全面的规范与规定劳动关系的方方面面，劳动法规定了就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动安全、女工和未成年工的保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等。

从施行8年多的职工带薪年休假实际情况看，似乎是有条件的就执行不想执行的也少有处罚。因带薪年休假的施行不力，在法定假日，饭店、宾馆、旅游地爆棚，平日却游客稀少。在劳动合同法特别规定中增加带薪年休假的规定与不执行的处罚办法和争议渠道，相信在保护劳动者的休息休假权、增强劳动者的幸福度、均衡各地的第三产业的发展都将是有百利而无一害。

《劳动合同法》在立法宗旨、适用范围、三方机制、劳动关系的建立与劳动合同的订立等条款中均讲到“劳动关系”，可具体什么是劳动关系，其劳动关系的确立包含了那些内容均无具体表述。

早在XX年原劳动保障部就针对劳动关系作出《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发12号)明确用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

各地在劳动争议处理、工伤认定、劳动监察执法等实际工作中均以此为核心来确定劳动关系。在新的社会经济发展中又有新的情况发生，如电商平台等等，需对“劳动关系”进一步明确。

《劳动合同法》在劳动合同订立(第11条)、劳动报酬(第18条)、劳务派遣(第63条)仅仅是在对劳动报酬难以明确的情况下实行“同工同酬”，但是，具体对同工同酬的内涵和外延均无进一步说明。

在1995年《劳动法》施行后，曾在《关于若干条文的说明(劳办发289号)》中明确“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

上海在XX年《关于适用若干问题的意见(沪高法73号)》中对“同工同酬”表述为：同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

其实，国家在《宪法》第四十八条关于妇女的权益中特别规定：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

《中华人民共和国妇女权益保障法》(XX年8月)第二十四条也明确：实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。

早在1951年国际劳工组织第100号公约就是专门制定的“男女工人同工同酬公约”，其中就明确“‘对男女工人同等价值的工作付予同等报酬’一词，系指不以性别歧视为基础而确定的报酬标准”。

纵观各法规的指向均是在不要有性别歧视。所以，在明确无性别歧视的前提下，将沪高法73号对“同工同酬”的表述完善后上升为法律条款。

第二篇：XX年劳动合同法年终奖

XX年劳动合同法年终奖

XX劳动合同法年终奖

岁末年初，除了跨年晚会，职场人的“强心剂”无疑就是年终奖了。拿“27薪”的让诸多拿“13薪”的员工心脏剧痛，拿最少为6位数年终奖的更是让年终奖为“Hard”模式的“白领”们眼红到几要泣血。年终奖的普遍性极差究竟有多大?据人力资源调研中心发布的《XX年终奖调研报告》显示，从全国不同层级员工的年终奖人均水平来看，中级管理层员工的年终奖人均水平是普通员工的倍，而高管层的年终奖人均水平则是中管层的倍。

企业能对年终奖的发放时间自作规定吗?年终奖是必须发给员工的吗?在发年终奖之前离职的员工，还能争取到年终奖吗?企业每月扣除工资的一部分，留到年底作为年终奖发放，这种做法合法吗?小编请来了前程无忧特约劳动法专家苗其巍，为大家拨云见雾，解开年终奖的门道。

Q1：企业能对发放年终奖的时间自作规定吗?

年终奖是全年的一次性奖金，一般企业会在年底发放，因此大家都俗称它为年终奖。据前程无忧XX年年底所做的“年终奖”调查结果显示，有66%的受访者表示会在1月份的春节前拿到年终奖，有1成受访者表示要在春节后才能拿到年终奖。也有些企业的年终奖不在年底发放，而在五六月份的企业财年结算时发放，但本质是一样的。

年终奖有广义狭义之分。一些单位发年底双薪，称之为年终奖，一些单位除了发年底双薪之外，还额外再发放一笔年终奖，形式非常多样。所以，当你与朋友之间交流起年终奖来，含义和范围要明确清楚。

Q2：年终奖是企业必须发给员工的吗?谁对年终奖有话语权?

劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则，对用人单位的约束力度依次递减。

很多人想知道，企业发不发年终奖，发多少年终奖，这里面有没有员工的话语权?通常而言，如果有劳动合同的约定，员工在争取合法权益时，将会有证可循;但如果没有劳动合同约定的话，员工对此的话语权将非常之弱。即便是在企业在制度中对年终奖有所规定，也可以通过一些合法途径对制度作出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖，更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响，那你很可能就要不幸地和年终奖“bye-bye”了。

人力资源调研中心发布的《XX年终奖调研报告》指出，超过七成的企业有年终奖和年终绩效考核，并且两者互相挂钩。从不同职能考评的侧重因素来看，企业较为侧重员工的业绩情况和工作能力，尤其是对销售业务类、研发类及生产类员工。

Q3：企业每月扣除一部分工资，作为年终奖发放，这合法吗?

据前程无忧的“年终奖”调查的结果显示，有12%的受访者表示自己所在的企业是分次发放年终奖的。有些用人单位会把员工的一部分的月工资扣除，留到年底作为年终奖发放。这种做法是否规范，很难从法律上界定。因为企业和员工双方既然当初在签订劳动合同时，如此约定了薪资的发放方式，就是被允许的。不过，如果此员工中途离职，那老板扣下的钱可得“吐还”给员工，因为这笔钱可是从员工的工资里扣除的，只不过当初约定留到年底发而已。

Q4：员工在发年终奖前离职，还能拿到年终奖吗?

这是个让很多员工都挂心的问题，也让很多员工摸不着头脑。特别有趣的是，报纸上刊登的与此相关的案例，其结果也各有不同。前程无忧特约劳动法专家苗其巍在此提醒，每个人所涉及的情况都不一样，比如各自的劳动合同的签订内容不同，企业之前履行的惯例不同，这种种因素都会影响案件的处理结果。通常来说，只有当劳动合同上明确约定将年终奖给予员工，员工才有可能在中途离职后还能拿到年终奖。

Q5：年终奖是怎么扣税的?企业如发放iPad等作为年终奖，要缴类似“月饼税”的个人所得税吗?

拿到年终奖的员工会发现年终奖是被“咬”掉一块的，因为年终奖也是需要缴税的。大多数用人单位发放的年终奖按照全年一次性收入的方式来缴税，即先将员工在年终奖发放当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率;然后以其商数及适用税率计算出应纳税额后，再乘以12个月，即为全年一次性奖金的应纳税额。但要注意的是，按照这个方法计税，不能享受个税免征额。由于国家自XX年9月起调整了个人所得税的起征点和税级，原先个人月收入在6000元以内的就要缴纳5%的个人所得税，现在月收入18000元以内的只要缴纳3%的个人所得税，国家为员工们省下了一笔银子，这真是件大好事。当然，那些拿27个月工资年终奖的大户，仍然会被征收高额的税赋，但这倒体现了“劫富济贫”的个税宗旨。但想必那些拿了奖金的人也同样缴税缴得很“开心”吧。

如果企业不发钱，只发年货，那这些年货是不是要缴税呢?理论上来说，《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》都对职工福利发放的纳税问题作了明确，类似于发放iPad等实物作为福利的，都应当扣缴个人所得税。实践操作中，企业可能通过一些其他的途径解决了这个问题，让员工拿年货时拿得放心。

第三篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第四篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：劳动合同法

大学生就业须知《劳动合同法》

随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。

大学生就业须知的《劳动合同法》：

1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。

6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同

期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。

7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。

8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。

9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。

10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。

13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。

14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。

15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。

16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。