劳动合同法实务笔记

第一篇：劳动合同法实务笔记

《劳动法》与《劳动合同法》对比及实务解析

1.劳动合同法的立法背景：

现实背景：劳动关系形势不容乐观； 法律背景：劳动法律、法规不健全； 政治背景：构建和谐社会的需要。

2.劳动合同法的总体特点：重点突出、倾斜依旧。劳动合同法偏向于劳动者的利益，更加倾斜。

3.总体影响：对于用人单位来说，招聘成本上升，风险加大，用工难度增强。例如：劳动合同法规定：试用期工资不得低于合同约定工资的80%；

解雇劳动者时事实、法律理由不充分的要进行双倍赔偿；

对于用人单位来说，在招聘时如果选择不对，录取时的风险将加大，因此择人难度增大！

4.劳动法与劳动合同法的关系：无大、小之区别，仅是新法与旧法的关系。当劳动法与劳动合同法内容发生不一致时按照劳动合同法执行。

实务解析

一、劳动合同的比较

1.劳动合同的书面化要求：劳动关系建立时必须有书面的合同。合同订立的时间：可以在用工之前，也可以在用工之时； 合同生效的时间为用工之时，即报到上班的时候； 劳动关系的建立在用工时。

对于用工后建立的劳动合同：用工后超过一个月不订立书面合同的，用工单位需支付应得报酬二倍工资（一个月为法律寄予用人单位的宽限期） 建议企业还是在用工前或用工时签订书面合同，以免在用工后对口头承诺的报酬福利等发生分歧时拖延时间造成合同不能签订，超过期限造成双倍支付报酬！

2.变更合同的书面要求：协商一致＋书面形式

对于合同的变更在协商一致的基础上一定要签订书面协议，以免在离职时发生不必要的纠纷。例如：对于非员工主动要求的调岗降薪合同变更情形，如果没有书面变更协议，员工可以在离职时要求按原合同签订待遇进行补偿。3.解除、终止合同时需要书面化：

A．书面通知：（法律未要求，但实务有必要）

B．解除终止后的要求：用人单位在解除、终止劳动合同时应出据“解除、终止劳动合同的证明”并在15个工作日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转出。

C．用人单位对已经解除或终止的劳动合同的文本需保存两年，以备查。

若没有按照规定时间保存，提前销毁的，在发生争议后将会按照对企业不利的条件判裁。

二、试用期规定的比较 1.适用范围： A.不适用有试用期三种情形：

 劳动者在用人单位工作不满三个月不能有试用期；

 以完成一定工作任务为期限的劳动合同不能有试用期；  劳动合同期限与试用期期限相同的，试用期无效。

B.试用次数：同一用人单位与同一劳动者只能有一次试用期。（变换工种、岗位或者再次入职时都不能再有试用期）

C.试用期限：

 工作三个月以上不满一年者，试用期不超过一个月；  工作一年以上不满三年者，试用期不超过两个月；

 工作三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月； （一年的合同试用期最长为两个月，不满是不包含本数的，以上包含本数）

*讨论：试用期如何延长？

 延长试用期属于合同变更范畴，因此必须征得劳动者同意并用书面形式备案；  延长试用期限不能超过法律规定的最长期限；

 试用期的工资不得低于本单位同岗工资，不得低于当地政府规定的最低工资标准，不得低于合同薪水的80％

2.„„

3.不利后果：用人单位违法与劳动者签订的试用期

A.无效

且

B.由劳动行政部门责令改正

且

C.违法约定的试用期已经履行的由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

三、劳动合同期限的比较 1.无固定期限的劳动合同

A.应当签订无固定期限劳动合同的三种情形

 劳动者在该用人单位工作十年以上；  用人单位初次实行劳动合同制，劳动者在该单位工作满十年且在十年之内要退休的；

 连续两次订立固定期限劳动合同后再次续订的；

“连续两次”应该如何计算？

从08年1月1日《劳动合同法》实施时开始计算。

有固定期限应该如何认识？

1年的合同，第2年再次订立1年合同，视为两次固定期限合同

1年的合同，第11个月时进行合同变更，改为两年合同，视为1次合同

B.视为无固定期限合同的情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的视为已订立无固定期限合同；

满一年从何时开始计算？

08年1月1日起，加上法律规定的一个月宽限期，书面合同必须在08年2月1日前完成。否则从2月1日起需支付劳动者双倍工资，且在满一年后视为无固定期限。C.应签不签的后果：不与符合条件的劳动者订立无固定期限的劳动合同，自应当订立之日起向劳动者支付二倍工资。*提醒：注意证据的保存

2.劳动合同到期、终止补偿：劳动合同到期终止，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

用人单位在提高劳动条件的情况下提出续订劳动合同，劳动者有权不续订，此时用人单位同样需要支付经济补偿

2.续订终止条件取舍：除约定到期终止外，再不能约定其它的终止条件。例如：司机的劳动合同不能约定“吊销驾照视同合同终止”的条件

四、竞业限制的比较

1.适用人员：高级管理人员、高级技术人员，其它知晓用人单位商业机密的人员 2.适用范围、地域、期限：适用范围和地域及期限都由双方约定而成，但是期限最长不能超过二年 3.经济补偿：

A.支付标准：双方约定－无法定标准 B.支付时间：解除或终止劳动合同之后 C.支付方式：在竞业限制期限内按月支付 4.违约责任：

A.违约金：劳动者违反约定时按照约定支付违约金； B.赔偿金：劳动者违反约定时按照约定支付赔偿金； 用人单位不能要求同时支付违约金和赔偿金，只能在二者中选择一个金额高的要求支付

*讨论：支付违约金后是否可以要求继续履行竞业限制？

进行违约赔偿不代表竞业限制协议的解除，因此用人单位可以要求继续履行协议。

C.违约金何时约定：

 签订合同之时约定竞业限制条款――此时对企业最有力  合同订立之后补签竞业限制条款

 合同解除之后签订竞业限制条款――此时对企业最不力，劳动者可以拒绝。

5.协议解除：法律对此无明文规定

*讨论：企业通知员工不履行竞业限制义务而解除限制协议？

－这个是无效的限制，是对员工利益的„„

五、合同效力的比较

劳动合同法规定下的合同效力是严肃的 1.合同无效

A.以欺诈、胁迫手段或乘人之危使对方在违背其真实意愿的情形下签订的合同无效；

B.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利 C.违反行政法规，法律规定的强制合同

2.认定机构：劳动争议仲裁机构、劳动行政部门、人民法院 3.无效的后果：

A.部分无效：不影响其它部分的效力；

B.劳动报酬：参考劳动单位同种岗位劳动工资标准； C.行政罚款

D.赔偿责任：给对方造成损害的有过失的一方

主体自身变化与合同效力存续

A.单位变更名称、法人代表、注册资金的，合同继续有效；

B.用人单位发生合并或分立等，合同继续有效，但是应该做合同的书面变更；

4.老合同的效力：

A.老事老办法（原则）：新法实施之日存续的合同继续履行 B.老事新办法（例外）：新法实施之日存续的合同在新法施行后终止或解除的按新法支付补偿金

六、员工辞职的比较 1.服务期的限制

A.适用限制：用人单位为劳动者提供专项知识、技能培训，需要支付一定费用的，可以约定服务期；

B.违约金限制：劳动者违反约定期限限制的赔偿金额上线不能超过培训费上线；用人单位要求支付的赔偿金额不能超过服务期尚未履行部分应分摊的部分

2.绝对的“无故解约权”

劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期为提前3天。

给企业造成损害也不能有赔偿，可以在签订合同时约定违约金。*讨论：脱密期是否存在？ 谓之“绝对的无故解约权”，脱密期的约定是不存在的，无效。3.可怕的“有因解除权”

A.可随时通知的合同解除：

未按合同提供劳动条件保护的； 未及时足额支付报酬的；

未依法未劳动者缴纳社保的；

用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的； 违反本法二十六章第一条规定致使劳动合同无效的； „„

B.随时辞职：

单位以暴利威胁或非法限制人身自由强迫劳动或违章指挥强令冒险作业的，劳动者可随时辞职。

„„ „„

七、4.裁减人员：

A.界定：二十人以上或裁减人员不足二十人但是占到企业总数的10％以上。B.裁减理由：

 破产法规定企业进行重组的；  企业生产经营发生困难的；

 转产、技术革新，经营方式调整，经变更劳动合同后不能适应岗位的

C.裁减程序：提前三十天向工会或全体员工说明

不需要征得工会或员工的同意 D.裁减保护：

 限制同非过错性解除合同条款；

 优先留用与本单位订立较长期限无固定期合同的劳动者

5.违法解除的后果

A.继续履行 或

B.双倍支付经济补偿

*注意：支付双倍补偿的条件？

解除是不合法的；

员工不愿再续签合同

八、经济补偿金比较

――新法中规定更加扁平化 1.范围：显著扩大

A.劳动者行使“有因解除”；

B.用人单位非过错性解雇劳动者； C.用人单位提出动议协商解除； D.„„ E.„„

2.标准：有所下降

按员工在单位工作年限每满一年支付一个月，不满一年者按一年计；不满六个月的支付半个月 3.上线限制

A.高薪定义：月工资高于上年度职工月平均水平的三倍

B.两个上限：月薪标准，最高按照上年度月平均工资三倍支付；

年限要求：最高不超过十二年

非高薪员工没有上限要求 4.支付时间：工作交接完毕之时

九、集体合同比较 1.种类

A.企业集体合同（包括专项集体合同）

B.行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业）

C.区域性集体合同（县级以下）2.主体

A.企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表

B.行业性、区域性：行业、区域工会与企业方面代表 3.效力范围： A.„„

B.对用人单位和劳动者有约束力；

C.效力层次：国家规定>集体合同>劳动合同 „„ „„

第二篇：劳动合同法实务

劳动合同法实施对企业的影响

今年6月29日通过的《劳动合同法》（下称新法）于2008年1月1日实施，该法案的出台，旨在完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。新法的实施却对企业人力资源管理理念、方式，对企业的行政管理制度制定、修改、公布、实施，对工会的管理、运作、日常事务管理都将产生深远影响。这对于企业来说将必须更加谨慎地处理好相关的劳动人事和行政管理事务。稍有不慎将会陷入很被动，产生劳动纠纷，带来不良后果。把握新法精神实质，提高依法管理、自觉守法的能力，预先应对，顺势而为，用好用足新法，实现劳资双方互利双赢的和谐氛围很有必要。

一、新法实施后，对企业人力资源的影响

企业依法用工时代来临，企业用工、违法成本在增加，而在新形势下，企业间的竞争归根到底是人才的竞争、也是人才人事政策的竞争。而新法实施导致合同长期化对人力资源的管理也将产生深远影响，或许几年后企业中将有90%的员工都是无固定期限的员工，这样进出两难的局面，对于企业来说相对被动。而员工离职的成本却在减少，择业自由度更高，如何减少高端人才流动率，合理安排和配置员工，开辟职务及职称两个晋升平台，确立轮岗制度，建立人才成长、学习、培训机制，打造学习型组织，确立“人才第一、战略第二、运营第三”的用人理念，始终保持企业生机活力显得很有必要。

二、新法实施后，企业应更重视企业制度体系建设。

公司法是赋予了股东可以依法自主经营管理企业的权利，基础性的制度要经过董事会制定或通过既可以实施，一般的规章只要经理办公会通过就可以实施。而新法明确规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会讨论、提出方案和意见、与工会平等协商确定。规章制度制定后公司有告知公布义务。在规章制度的执行实施阶段，如果发现规章制度出现问题，劳动者和工会有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。规章制度违法的，劳动者有权解除劳动合同，同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

严格按照法律的规定制定规章制度，建立协商机制、公示办法的重要性不言而喻。而一个在内容或程序不合法的规章制度不仅无效，而且成为劳动者维护自己权益的工具，企业还要承担劳动者随时走人和支付经济补偿金的风险，给劳动者造成损失了还要承担赔偿责任。而正确运用法律赋予企业对内容的制定权。企业可以在内容及程序合法的前提下自由设定劳动纪律，对劳动者的行为进行必要的约束。一个企业的规章制度就像这个企业的小法律，在不违反大法的前提下，应当尽可能完善小法律，这样企业才会有更多的自主权。还有就是员工在严重违反规章制度、严重失职等情况，用人单位可以解除劳动合同，但要说明理由和处理的依据，因此单位应事先建立和完善自己的规章制度显得很有必要。否则在员工违规时处理依据不够，不能无故解除合同，也会造成很被动的局面。

二、新法施行后，工会职能作用将会更大，日常事务会增多。在新法中共有九十八个条款中，共有十一条涉及到了工会。因此，如何处理企业中的工会问题，是一件可以影响企业劳资关系的关键一点。我认为工会职能作用应该会更大，具体的事务也将增多。可面对法律环璄的变化如何进行运作也值得探讨。

现在很多企业建立工会之后却对其缺少管理，久而久之，工会成了摆设，起不到真正的作用。工会是一个有效的信息上传下达与事件解决平台，应使其发挥相应的作用。结合劳动合同法来说，企业制定规章制度需要听取工会意见，协商一致、审议通过才具有效力。而经过工会审议后的企业规章制度事实上是作为全体工人与管理层书面承诺的形式出现，具有事实上的法律效力。在发生劳动争议的时，可以直接作为证据和处理依据，这样就可以合理规避很多风险。因此，通过工会来建立一套更具权威性的规章制度，不失为一个好的方法。最后是工会的日常工作将会变的更多。既然劳动合同法对工会赋予了很大权力，工会的作用也不能忽视。我想《劳动合同法》已经为我们罗列了够多的事情要做，员工的辞退、公司行政管理制度的审议、处理员工纠纷和搜集员工意见等等，还有就是通过工会与政府的相关行政部门做好沟通是相当必要的事情。工会不再只是为了检查而搞的摆设，其实工会应发挥应有的作用。

第三篇：劳动合同法条例笔记

劳动合同法实施条例笔记

第三条：合伙人、出资人不需要与事务所或基金会签订劳动合同（宋庆龄基金会属于事业单位）；企业董事长，是投资人的不能与企业订劳动合同，董事长或法人是委派式委任的，可与上级单位或主管单位签订聘任合同。个体，小企业，为了社保可以签订（单位栏只盖章）。

居委会没有劳动主体，因经费没有独立，没有承担法律责任的资格，劳动关系应当与街道办建立；村委会不明确，看其是否有独立经费（自筹经费或财经拨款），经费独立的，有独立承担法律责任的有资格作为用人单位。

第四条：分支机构主体问题：有执照的主体成立，可用工；没执照的不能以自己的名义用工，只能受法人单位委托签订劳动合同。分支机构不足资金能力承担法律责任的，由法人单位负连带责任。

第五条：（今年内省内社保可转移）劳动者问题不签订(续签)劳动合同的，单位要在一个月内以书面签收形式通知终止劳动关系，只足额支付其在职期间劳动报酬，不用支付其经济补偿。如果单位继续事实劳动关系，第二月开始支付双倍工资，终止劳动关系时要支付补偿金。补签劳动合同期限由双方确定，一般已履行的部分不作为补签劳动合同的期限，但劳动关系仍由用工之日起开始计算。

第六、七条：续第五条情况，超过一个月用人单位没有书面通知终止劳动关系的，要支付双倍工资和补偿金（自用工之日起计算）。双倍工资从用工第二月开始支付（从上份合同期满后第2个月开始支付），支付到补签劳动合同前一天（双倍工资11个月封顶），一年后视为订立无固定期劳动合同。（企业负责订立劳动合同的人不签订没双倍工资）

第八条：用工形式分：全日制、非全日制、劳务派遣。用工起始时间，最好细分参加工作时间和入职本单位时间。

第九条：连续工作满10年指从本单位用工之日起。（对跨法行为适用新法）

第十条：要注意：

1、转换单位的原因不在劳动者，2、原单位与新单位有关联关系，3、原单位已经支付经济补偿的年限不再计算为新单位的补偿年限（没有支付经济补偿金的，要计算为新单位的补偿年限）；新旧单位的工龄连续计算，签订无固定期年限连续计算，休年假的参考工龄连续计算。解除劳动合同后再重新建立的，6个月内视的为不中断（也可地方自定）。

第十一条：签订无固定期劳动合同的决定权在劳动者，不在用人单位；合同内容由双方协商，协商不一致的情况下，适用原集体合同规定，没有集体合同的，劳动报酬按同工同酬，劳动条件按国家有关规定。

第十二条：政府出资安置在公益性岗位（祥见粤再就〔2003〕2号文）的劳动者，不用执行签订无固定期合同和支付经济补偿的相关规定。

第十三条：劳动合同的终止情形只能法定，不能约定。（新法优于旧法）

第十四条：用工单位注册地和劳动合同履行地不一致时，先以合同履行地标准执行；在注册地标准高的情况时，有约定的从其约定。（注册地劳动仲裁受理）

第十五条：试用期工资以：

1、劳动合同约定工资的80%支付；

2、本单位同岗位最低档工资的80%支付。（前提必须高于当地最低工资标准）

第十六条：培训费可制定集体合同来界定；脱产培训期间的工资可以认定为约定培训费用。

第十七条：在用工单位提供专项技术培训后，双方可以约定因此培训的服务期。如服务期限比劳动合同期限长的，劳动合同自动延续到服务期满。没到服务期离职的，可约定支付违约金（违约金参考培训费用标准制定）。

第十九条：注意：

1、双方协商一致，是劳动者先提出解除劳动合同的，可不用支付经济补偿金；

2、不符合条件的举证责任在用人单位；

3、前提是有依法制定规章

制度，必须是严重违反才可解除；

4、重大损害的界定由仲裁来认定，举证责任在用人单位；

5、给过书面的警告；

6、身份的假冒、资料的隐瞒假冒；

7、法院立案的为准；

8、必须医疗期满和不能从事单位另行安排的工作；

9、经培训调岗仍不能胜任，举证责任在用人单位。

第二十条：有领取年终奖或季度奖、提成奖的要除于它的周期，用平均来计算。第二十一条：

1、因到达法定退休年龄而终止劳动合同不用支付经济补偿金；

2、到达法定退休年龄而终止劳动合同后再用工就不是劳动关系，而是雇佣关系。（广东省居民到达退休年龄，但不够条件享受退休待遇的，可以继续以自由职业者的身份参保）

第二十三条：用人单位解除工伤的劳动者要支付经济补偿金和工伤待遇。医疗期终结后，劳动者没有上班，用人单位可以矿工提出解除劳动合同，不用支付经济补偿金。

第二十四条：解除劳动合同时间为生效那天起开始计算。

第二十五条：经济补偿金和赔偿金不能双重支付。经济补偿金分阶段计算，08年1月1日前的本人平均工资比本单位的平均最低工资低的，按单位的平均最低工资计算，08年1月1日后的按本人解除前平均工资计算；赔偿金从用工之日起开始计算支付。

第二十七条：未工作满12个月的，按实际工作的月数来计算平均工资，劳动者的平均工资低于最低工资标准的按最低工资标准来计算。（平均工资包括除加班费以外的一切货币性收入）

第二十八条至第三十二条：用人单位和派遣单位有关系的派遣关系是无效的。工龄要连续计算，无固定期合同也要签订。派遣关系合法，并在用人单位支付了经济补偿金后，工龄还应合并在派遣单位计算，待遇按合并工龄后享受。

问：合同期满单位不订，是支付双倍工资，还是视为订立无固定期限劳动合同。明确十四条第二款第三项是自用工之日起计算。跨法行为适用新法。

条例第十条：只要是非员工的原因，都属被安排。对于经济补偿，已付的不再付，但工龄照计。

注意：如果是同一个单位解除、补偿后马上或一段时间内重新订合同的，工龄是否中断，没有明确，具体由地方去立法。深圳已立法规定6个月内解除合同重新订立的，工龄不断。

只要符合劳动合同法第十四条第二项的情形，主动权在劳动者，“续订劳动合同的”不等同单位有拒签的主动权。劳动者要续约，单位必须续约。

除期限外，所有条款都可以协商。

问：单位拒不续订，要承担何种法律责任？违法终止劳动关系？双倍赔偿金？还是双倍工资？

如何认这定“公益性岗位”，看粤再就〔2003〕2号文和条例解释。

要由政府出资开发，提供社保补贴。粤府就〔2008〕55号文

它属劳动法调整，但不用签订无固定期限合同，和支付经济补偿。

明确不得约定合同终止条件，新法优于旧法，不适用劳动法的规定。

关于合同必备条款，不依劳动法有关规定（19条），只依劳动合同法的规定。

要注重仲裁裁决的导向性。

关于经济补偿分段计算问题：

1、年限、标准分段

2、年限分段，标准不分段

3、都不分，都按劳动合同法算

未有新法出台，按第一种意见执行。

讨论时间：

指导意见与条例不一致的，以后者为准。

劳动者原因不订合同，是否不用支付双薪。

委托鉴定的费用，直接由当事人承担。

岗前培训是否属于用工时间，具体问题具体分析。

关于执行省厅高温津贴的问题。裁决支持。

关于规章制度中的轻微违纪累计成严重违纪的把握问题，考虑其公平合理性。公平原则，自由裁量。

双倍工资是由仲裁部门还是由监察部门处理。由于劳动者自由选择，一者受理，另一者不受理。

双倍工资的第二倍是工资总额还是正常工作时间工资，省做法：除是加班工资其他都算，包括津贴补贴、奖金折算后计算。

双方协商不一致，单位不提供劳动条件，由单位继续履行支付合同义务。

公益性岗位，只免除条例12条那两项

员工要从事职业病离职前检查，对于岗位，由于举证，谁主张谁举证。

多年前已事实解除合同的，解除合同的举证问题。三方案：

过错原则，如果双方有过错，按中止劳动关系处理。中断期间工资社保单位不承担。

如果劳动者过错明显，按过仲裁时效处理。要有证据证明其知道自己权益受到侵害。

如果单位过错明显，要单位支付生活费，社保，补偿。

达到法定退休年龄，在条例实施后，不用支付终止合同经济补偿。

达到法定退休年龄是时间段吧？合同在条例实施后马上终止？

达十四条情形后，双方协商不一致，单位不承担责任，如果认定单位违法解除，如果承担法律责任，法律没有明确。

如果用人单位有过错迫使工伤职工解除，单位要支付经济补偿。

合同期满，双方不续订，一个月后要支付双薪。问有何法律依据？

工伤案是否一裁终局

非全日制用工，应当参加工伤保险，应由单位负债。

单位终止事实劳动关系，经济补偿从用工之日起计算。

没有临时工的概念。

工伤保险待遇，不分金额，一裁终局。

医疗费按第一项。

集体案件，如何分案。

分案号，不分案，新劳仲2008年123-208号。

关于调解协议的问题，对当事人自己达成的调解协议，效力只视为一份合同，可申请支付令。在案件审理中可作为一份认定事实的证据。对于基层调整组织的调解，应尽量致换成仲裁调解书，否则同调解协议效力一样。

计件工资的加班工资如何计算，有劳动定额照计。如果没有明确劳动定额、单价呢？

工伤兼民事损害，医疗费不重复，其他待遇（包括工资）不冲抵。跑路企业，用布告，特别庭，三天送达。依据：办案规则。

口头解除，如不能查明，认定劳动关系没有解除，恢复工作。要尽量查明事实。解除劳动关系经济补偿年限分段计算。工资标准按解除前十二个月计算。非全日制用工，法定工作日要支付加班工资，休息日加班没有法律依据。偶发性的超时，有可能不认定为直接转化为全日制用工。

非法用工中仲裁不认定是否在工作过程中受事故伤害，只管赔偿。不区分是否工伤，只要是用工就要赔偿，不管是否在工作过程中受伤。

第四篇：中华人民共和国劳动合同法学习笔记

星源商砼“普法教育”学习笔记之一

学习时间：2013年5月25日

学习地点：四楼会议室

学习形式：集中学习

主持人：

学习内容：中华人民共和国劳动合同法

学习要点：

一、劳动合同的订立。

1、签订劳动合同的基本条件。

2、固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和已完成一定工作任务为期限的劳动合同。（介

绍与签订条件）

3、签订劳动合同的各个事项

4、违反劳动合同的处理方式

5、解释劳动合同无效部分和不被确认

二、劳动合同的履行和变更

1、劳动者的自我保护

2、用人单位劳动合同的履行

3、变更后的劳动合同文本用人单位和劳动者各一份

三、劳动合同的解除和终止

1、劳动者解除劳动合同的前提条件

2、用人单位解除劳动合同的前提条件

3、裁减人员的条件以及应优先留下的人员

4、终止劳动合同的要求

5、用人单位应向劳动者支付经济补偿的条件

四、劳动合同的特别规定

1、集体合同的含义与标准

2、劳务派遣的含义与要求

3、非全日制用工的含义与要求

五、劳动合同的监督检查

1、国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理

2、县级以上各人民政府劳动行政部进行监督检查的事项

3、对违反劳动合同的举报

六、劳动合同的法律责任

1、用人单位给劳动者造成伤害的应给与赔偿

2、用人单位不按时按要求签订劳动合同的每月响劳动者每月支付2倍工资

3、用人单位违反规定的应承担赔偿责任或法律责任

七、劳动合同的附则

1、劳动合同的签订时间

2、劳动合同自2008年1月1日起施行

第五篇：B0427A劳动合同法最新理论与实务

《劳动合同法最新理论与实务》综合练习

一、单项选择题（共20小题，每小题1分）

1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经（）或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

A.上级主管部门

【答案】D

2.依据《劳动合同法》的规定，“劳动者违反服务期约定的，向单位支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”下列不属于这里的“培训费用”的是（）。

A.用人单位进行岗前培训而支付的培训费用

B.培训期间的差旅费

C.用人单位主张的为了对进行专业技术培训而支付的培训费用

D.用人单位有凭证的对劳动者进行专业技术培训而支付的培训费用

【答案】D

3.根据《劳动合同法》的规定，用人单位有违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全行为的，劳动行政主管部门可以依法给予（）。

A.行政处罚

【答案】A

4.一旦女职工在被解除劳动合同后，发现自己在解除劳动合同之前已经怀孕的，那么她（）要求用人单位恢复与其之间的（），用人单位对此（）。

A.不可以，劳动关系，无需关注

C.可以，劳务关系，不得以任何理由拒绝

【答案】D

5.以下不需要用人单位提供经济补偿金的是（）。

A.用人单位预告通知解除劳动合同的情形

B.劳动者即时解除劳动合同的情形

C.用人单位经济性裁员

D.劳动者率先提议解除劳动合同的情况下，劳动者与用人单位协商达成一致解除劳动合同

【答案】D

6.用人单位对劳动者负有的后合同义务的具体体现，不包括（）。

A.用人单位负有出具解除或终止劳动合同证明的义务，且在上述证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等

B.应当保存已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年以上备查

C.在法律规定的期限内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

D.向劳动者支付赔偿金

【答案】D

7.经济性裁员需要裁减人员（）或者裁减不足（）但占企业职工总数（）以上，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况。

A.30人，30人，10%

【答案】B

8.如果用工单位违反劳动合同法及其实施条例有关劳务派遣规定，那么根据《劳动合同法实施条例》第三十五条的规定，劳动行政部门和其他有关主管部门应当责令其改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者（）的标 B.单位党委 C.单位党政领导 D.职工代表大会 B.民事制裁 C.刑事处罚 D.其他处罚手段 B.可以，劳务关系，可以拒绝 D.可以, 劳动关系, 不得以任何理由拒绝 B.20人，20人，10% C.20人，20人，20% D.30人，30人，20%

准处以罚款。

A.500元以上1000元以下 C.5000元以上10000元以下 【答案】B

9.（）规定了用人单位所属单位出资设立的劳务派遣单位，不得向本单位派遣劳动者。A.《民法》 C.《劳动合同法》 【答案】D

10.关于非全日制用工的社会保险问题，我国《劳动合同法》对此没有进行规定。可以（）《关于非全日制用工若干问题的意见》中的相关规定执行。A.参考 【答案】B

11.从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，在劳动争议发生后（）内双方当事人均可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。A.30日 【答案】B

12.各级社会保险经办机构要为非全日制劳动者参保缴费提供便利条件，开设专门窗口，不可以采取按（）的办法，及时为非全日制劳动者办理社会保险关系及个人账户的接续和转移手续。A.月 【答案】D

13.《劳动合同法》第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）。” A.24小时 【答案】C

14.全日制用工的工作时间，按照《劳动法》第三十六条的规定执行，即“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过（）小时的工时制度。” A.四十 【答案】C

依法为劳动者求职和用人单位招聘员工提供一种（）服务。15.职业介绍指具有合法从业资格的职业介绍机构，A.有偿 【答案】C

16.设立劳务派遣单位在全体股东或发起人缴完首次出资后，其余部分由股东或发起人自公司成立之日起（）内缴足。A.两年 【答案】A

17.一般来说，全国集体合同在（）发生法律效力 A.该地方特定的区域内

C.从事特定职业的用人单位及其劳动者 【答案】D

18.根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同的，无论是用人单位的即时通知解除，还是预告通知解除或经济性裁员，均应当事先将理由通知（）。A.人力资源部门 【答案】C

19.在劳务派遣中，根据我国《劳动合同法》第五十七条的规定，要求用人单位在组织形式方面必须采取（）

B.1000元以上5000元以下 D.20000元以上

B.《合同法》

D.《劳动合同法实施条例》

B.参照 C.借鉴 D.比照

B.60日 C.90日 D.120日

B.季 C.半年缴费 D.整年缴费

B.7日 C.15日 D.30日

B.四十二 C.四十四 D.四十六

B.无偿 C.中介 D.资助

B.三年 C.四年 D.五年

B.特定行业的用人单位及其劳动者 D.全国范围内

B.劳动行政部门 C.工会 D.社会保障部门

形式。A.合伙 【答案】B

用人单位应当与劳动者签订（）劳动用工合同。20.非全日制用工合同劳动者劳动的时间超过法律限制的时间，A.口头非全日制 【答案】D

二、多项选择题（共10小题，每小题2分）

1.下列说法中，哪些属于平等原则所包含的内容（）。A.在订立劳动合同时，双方当事人的法律地位平等 B.在履行劳动合同时，任何一方不得擅自变更或解除合同

C.在承担劳动合同的法律责任时，任何一方不履行合同规定的义务时，都要承担相应的法律责任 D.劳动合同的双方当事人出于真实的意思表示，不受他方的干涉 【答案】A,B,C

2.根据《劳动合同法》，属于劳动者的劳动安全保障权的有（）A.劳动者的拒绝权 C.劳动者解除劳动合同权 【答案】A,B,C,D

3.用人单位的后合同义务包括（）。

A.用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明 B.用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明 C.应当在解除劳动合同后的三十日内为劳动者办理档案关系转移手续 D.应当在终止劳动合同后的十五日内为劳动者办理社会保险关系转移手续【答案】A,B,D

4.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资,迫使劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位应当支付（）。A.劳动者的劳动报酬 【答案】A,B,C

5.双方之间对解除劳动合同的行为必须是出于真实的意思表示，如果存在着一方（），那么对解除劳动合同而达成协议将是无效的，将不应当受法律的确认和保护。A.欺诈、胁迫行为

C.违反法律、行政法规的强制性规定 【答案】A,B,C,D

6.劳务派遣的种类有（）。A.登记型派遣 【答案】B,D

7.我国《劳动合同法》对劳务派遣单位设立的规定存在着（）限制。A.主体资格 【答案】C,D

8.全日制用工形式用人单位与劳动者之间的劳动合同有（）形式。A.固定期限的劳动合同 C.以一定时间为期限的劳动合同 【答案】A,B,D

9.下列哪种用工方式属于我国《劳动合同法》规定的用工方式（）。A.全日制用工

B.公司 C.独资 D.合资

B.口头全日制 C.书面非全日制 D.书面全日制

B.劳动者的安全生产监督权 D.请求损害赔偿权

B.经济补偿 C.赔偿金 D.滞纳金

B.将己方的意志强加于对方的行为 D.损害他人的合法利益

B.登录型派遣 C.录用型派遣 D.雇佣型派遣

B.场所 C.组织形式 D.注册资本

B.无固定期限的劳动合同

D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

B.劳务派遣用工C.非全日制用工 D.小时工

【答案】A,B,C,D

10.我国《劳动合同法》对非全日制用工合同的部分内容规定主要体现在（）方面： A.工作时间 【答案】A,B,C,D

三、判断题（共20小题，每小题2分）

1.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，由双方协商确定。（）【答案】×

2.劳动者和用人单位预告通知解除劳动合同都要提前30天，并以书面方式，在试用期内预告通知解除劳动合同必须要提前7天，可以以口头形式。（）【答案】×

（）3.试用期内如果劳动者欲解除劳动合同，应当提前3天书面通知用人单位。【答案】×

4.劳务合同与劳动合同对主体的要求相同，均为一方是用人单位，另一方是16周岁以上具有一定劳动能力的自然人（）。【答案】×

5.在竞业限制协议中只约定劳动者离职后的竞业限制却没有约定用人单位对劳动者的经济补偿的，该协议无效或者部分无效。（）

（）6.月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。【答案】√

7.经济补偿的计算标准为：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。（）【答案】√

（）8.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【答案】√

。9.劳动合同是一种要式合同（）【答案】√

（）10.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。【答案】√

11.用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（）【答案】×、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动12.租赁经营（生产）

合同时，该企业仍为用人单位一方。（）【答案】√

（）13.职工在年休假期间所得工资不得少于正常工作期间工资收入的80%。【答案】×

（）14.部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，也应当补假。【答案】×

15.有权对劳动合同终止的情形进行补充规定的，仅限于法律和行政法规，地方性法规、地方政府规章等均无此权限。（）【答案】√

B.劳动报酬 C.合同期限 D.社会保险

（）16.经济性裁员中，裁减人员方案不用向劳动行政部门报告。【答案】×

17.用人单位解除或者终止劳动合同时，只有在劳动者要求的情况下才需出具解除或者终止劳动合同的证明。（）【答案】×

（）18.劳动合同法中计算经济补偿金时的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。【答案】√

程序要件要求不严格，如果没有按照法定的程序进行，也应得到法律的支持。19.经济性裁员必须符合实体要件，（）【答案】×

20.根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一季度的月平均工资标准确定。（）【答案】×

四、简答题（共4小题，每小题10分）

1.无固定期限劳动合同订立的方式有哪些？

【答案】无固定期限劳动合同因不同情况而订立，根据劳动合同法的相关规定以及其他法律的规定，无固定期限劳动合同订立的情形主要分为协商订立、应当订立和视为订立三种情形：

（1）协商订立无固定期限劳动合同的情形。即用人单位和劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。需要注意的是，订立固定期限劳动合同不是订立无固定期限劳动合同的必经程序。

（2）应当订立无固定期限劳动合同的情形。在法定情形下，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，且劳动者没有要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

（3）视为订立无固定期限劳动合同的情形。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法要求用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，这是法律赋予用人单位的一项强制性义务，如果用人单位不履行该项义务，那么将导致劳动关系的不稳定，也极易侵害劳动者的合法权益，因此法律规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，就推定用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.我国《劳动合同法》对劳务派遣单位组织形式的限制是什么？

【答案】《劳动合同法》对劳务派遣单位的组织形式实行强制性规定和任意性规定相结合的方式，即强制性规定主要体现在要求劳务派遣单位须依照公司法的有关规定设立，不能依照其他法律的规定予以设立。换言之，也即要求劳务派遣单位须采用公司的形式予以设立，不能采用其他形式如个人独资企业、合伙企业等来设立；而任意性规定则主要体现在究竟劳务派遣单位采用公司法规定的哪一种具体组织形式来设立，则法律对此不予以干涉，由发起人和股东自行决定。目前，依照我国公司法对公司组织形式的相关规定，我国的公司组织形式有四种类型，分别是普通有限责任公司、股份有限公司、一人有限公司和国有独资公司。对此，上述四种公司的组织形式，发起人和股东可以按照私法自治和法无明文规定即自由的原则选择其中的一种组织形式来设立劳务派遣公司。

3.我国劳动合同保障监察的特征有哪些？

【答案】(1)法定性。劳动合同保障监察直接由法律规定，属于强行性规范；劳动合同保障监察的主体、客体、权限、内容、程序及违法的责任等均述法律法规规定，监察主体必须严格依照法律规定的权限和程序履行自己的法定职责，而被监察的主体也不得以任何形式来逃避劳动保障监察。

(2)行政性。劳动合同的保障监察属于行政机关的行政执法范围，是劳动行政机关的具体行政行为；被检查对象

前述行政处理或行政处罚决定不服的，依法可以提起行政复议或行政诉讼。

(3)强制性。劳动行政部门作为国家法定的主管劳动合同保障监察工作的职能部门，其进行劳动合同保障监察活动是以国家的名义进行的，以国家强制力为后盾，对此，被监察主体不得以任何理由加以拒绝。

(4)专门性。劳动合同保障监察是由国家法定的专门机关对劳动合同制度的实施情况所进行的专门监督，其他国家机关或社会组织只能在其法定的职责范围内或受委托的情况下才能进行劳动合同保障监察，否则不得进行相应的执法活动。

4.集体合同的订立程序有哪些？ 【答案】（1）提出集体协商要求（2）确定集体协商代表（3）集体协商前的准备（4）召开集体协商会议

（5）提交职工代表大会或全体职工审议通过（6）集体合同的报送、审查与公布

五、案例分析题（共4小题，每小题20分）

1.郭某应聘到凯利酒店做厨师，双方于2008年一月一日签订了为为期三年劳动合同，工资每月两千元。合同中约定试用期为一年，试用期间包食宿，工资每月800元。2009年1月1日，试用期满后，酒店向郭某提出要对其再进行1个月的考察试用，双方为此发生争议。问：凯利酒店哪些做法不合法？本案应如何处理？

【答案】《劳动合同法》第十九条第一款规定，“三年以上的劳动合同，试用期不得超过6个月”。故本案中约定一年的试用期违法。《劳动合同法》第二十条规定，“试用期工资不得低于约定工资的80%”，所以试用期间的工资不应低于1600元。另外，《劳动合同法》第十九条第二款规定，“同一用人单位于同一劳动者只能约定一次试用期”，故酒店不得在试用期满后再提出延长试用期。

凯利酒店应补足郭某试用期间的工资差额，同应依据《劳动合同法》第八十三条的规定，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，即向郭某支付赔偿金12000元。

2.2007年，马荣与某公司签订了为期1年的劳动合同。合同约定，实行计件工作制，每件产品0.5元，日定额80件。不能完成定额，将从已经加工的件数中扣除相当件数的加班费。由于马荣没有加工该产品的经验，不了解情况，公司招聘人员也没有做出相应解释，便草草地签订了合同。在工作过程中，马荣发现根本完不成定额。向公司提出降低劳动定额并适当增加每件产品的加工费，遭到公司拒绝，马荣遂向公司提出终止劳动合同。公司告诉马荣违反劳动合同需支付违约金。（1）本案中，该公司的劳动定额是否合理？（2）马荣是否可以与该公司解除合同？

【答案】（1）虽然用人单位具有自主制定劳动定额的权利，但是用人单位在行使这一权利的同时，还须收到相应的限制。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定劳动定额等涉及劳动者切身利益的事项时，要应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，只有经过劳动者和用人单位共同协商制定的本单位的劳动定额标准，才是合法的应当遵守的劳动定额标准。用人单位依法负有责任制定科学合理的劳动定额标准。在用人单位制定劳动定额标准过程中，工会应当依法履行自己的职责，一旦发现用人单位在劳动规章制度中对劳动定额标准规定过高，或者有通过提高劳动定额标准来间接地提高劳动者的劳动强度和延长劳动者的工作时间等不法行为时，应当敢于和用人单位进行交涉，以维护劳动者的合法权益。

（2）本案中，用人单位并没有向马荣解释清楚工作内容、工作条件等一些相应情况，以致马荣在不了解的情况下，签订了劳动合同，违反《劳动合同法》，马荣有权解除。

3.蒋某于2000年8月15日受聘于某软件开发公司,双方签订了为期3年的劳动合同。2001年12月1日,软件开发公司选派蒋某出国进修一年,出国前软件开发公司与蒋某草签了一份补充协议,协议约定:蒋某回国后,原劳动合同期延长为5年。由于双方当事人的疏忽。并未约定劳动合同的起止时间。2003年12月10日后,蒋某再未回软件开发公司上班。事后,软件开发公司几经查询,得知蒋某受聘于本市一家合资企业,软件开发公司经与蒋某交涉无果后,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委员会遂受理此案。问题：

(1)补充协议是否有效?为什么?(2)合资企业与蒋某各应承担什么责任?

(3)如软件开发公司同意蒋某解除劳动合同,其请求归还培训费的主张应否得到支持?

【答案】（1)补充协议有效。该补充协议实际上是对原劳动合同的变更,因为双方当事人依据合法原则,在平等自愿、协商一致基础上变更劳动合同,就发生了相应的法律效力,所以当事人就要受合同内容的约束。未约定劳动合同的起止时间,不影响补充协议的生效。至于劳动合同的起止时间可双方协商确定,也可依协议订立目的,内容加以确定。

(2)蒋某违反劳动法规定,擅自解除劳动合同,应当承担赔偿责任；合资企业招用尚未解除劳动合同的劳动者,应依法承担连带赔偿责任。

(3)应得到支持。根据《劳动合同法》及有关法律规定,劳动者违反劳动合同应向用人单位赔偿损失的范围,其中就包括用人单位为其支付的培训费用。

4.沈君于2000年2月与恩威科技公司签订了为期5年的合同，合同中约定：月工资1500元，公司为沈君提供90平米住房一套，供其居住。2003年恩威科技公司更换了总经理，2004年4月，公司以公司经营需要为由，将沈君月工资从1500元降为1000元，沈君以违约为由，要求公司承担违约责任。该公司以更换法人代表为由，不履行合同。沈君能否要求该公司继续履行合同？

【答案】《劳动合同法》第33条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，本案中，沈君依然有权利要求公司继续履行合同，否则可以追究公司的违约责任。