劳动法档

第一篇：劳动法档

大学生就业与劳动合同法 班级：工程测量姓名：朱世强学号：老师：邵卫

0906 2009020727 [论文关键词] 劳动合同法 大学生 就业

[论文摘要]根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题进行初步探讨。

一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定

首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大

1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。

2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。

3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。

虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。

《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。

二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同

其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力

《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。

四、人才甄选将更为严格

《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保证挑选的员工适合公司。新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务，如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。

总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。

四、劳动法律关系的确认

在现实生活中,对于大学生在校期间离开校园打工,通常存在四种说法:实习、兼职、勤工助学和准毕业生就业。因此,我们有必要对这四种说法加以解释和区分,对在校大学生与用人单位之间的劳动法律关系加以确认。

(一)勤工助学

《意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”因此,勤工助学状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。在上面四起劳动纠纷案件中,用人单位全都一致地列举了这一条规定,把用工事件中的大学生等同于勤工助学的大学生,于是“顺理成章”地认为与其未建立劳动关系,因而大学生不受劳动法保护。笔者认为,这是对这一法条的误读,并不是所有的大学生打工都是勤工助学。《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条中明确规定了勤工助学的内涵,“勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。”而且第六条也指出“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意,不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为,不在本办法规定之列。”由此可见,勤工助学必须满足两个条件,一是由学校组织,二是以改善学习生活条件为目的。故上面的四起案件大学生的劳动行为都不属于勤工助学,不适用《意见》的第十二条。(二)实习

“实习”有两种情况:一是学校组织,二是大学生主动寻找。在辞海中,实习被定义为把学到的东西或知识拿到实际工作中去应用,以提高工作能力。因此可以说,实习是大学专业学习的一种延续,是为了学以致用,而不是以经济报酬为目的。实习中的大学生其身份仍以学生为主,而不是就业者。因此,笔者认为实习状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。案件一中廖尚军的劳动性质就属于在学校安排下的实习。他所出现的“工伤”纠纷不受劳动法保护,仅能按一般民事侵权纠纷处理。

(三)兼职

和勤工助学、实习相比,兼职是一个更为宽泛的概念。它区别于全职,是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务,兼职也不仅限于大学生。由于本文的研究对象是在校大学生,因此,本文仅着眼于大学生的兼职。笔者认为,对于大学生来说,兼职、勤工助学、实习三者间的关系可以用下图来描述,兼职包括勤工助学和实习。除了勤工助学和实习之外,兼职还包括以获取经济利益为目的的非学校组织的工作行为,我们姑且这部分称之为狭义的兼职。在案件四中,麦当劳、肯德基雇佣的在校大学生就属于这种狭义的兼职。那么这些处于狭义的兼职状态下的在校大学生,能否成为劳动法律关系主体吗?目前国家法律对大学生兼职没有明确界定,社会上对此的看法也没有统一。中国政法大学法学教育研究中心副主任梁文永认为,判断麦当劳、肯德基与员工是属于何种法律关系,不能以其制定的格式合同的规定说法为依据,而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。麦当劳、肯德基与在校大学生之间已经建立了劳动法律关系,就应无条件遵守《劳动法》,也不能回避政府制定的相关最低工资标准的规定。上海劳动部门就此问题表示,在读学生兼职的就业形式,不在《劳动法》调解保护范围内,因此只能以餐厅和学生的相互约定为准。对此问题,笔者更倾向于前一种说法。笔者认为,根据劳动法的规定,用工形式分为全日制用工和非全日制用工两种,按照这种划分,在麦当劳、肯德基工作的在校大学生就应该属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。”据此应按照非全日制用工的工资标准支付兼职大学生薪酬。

图1 兼职、勤工助学、实习三者关系图(四)准大学毕业生就业

在大学生中有一类特殊的群体,他们临近毕业,被冠以准大学毕业生的称谓。准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务,并已经达到规定要求,但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。案件二中的小丽和案件三中的小刘就属于准大学毕业生。他们在毕业前就与用人单位签订了劳动合同。对于这一群体,他们已基本完成大学的学习任务,他们的工作行为是真正意义上的面向社会的求职和就业。如案件二中小丽取得的“毕业生双向选择就业推荐表”就可以证明其与用人单位建立关系是以就业为目的的。因此,准毕业生就业状态下的大学生能够成为劳动关系的主体,受劳动法保护。

五、结论

通过上面对于劳动者内涵的界定以及对劳动法律关系的确认,我们可以得出以下结论。

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3O余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

(一)我国的劳动法并没有排除在校大学生的劳动者资格

《意见》第四条规定了五类不适用于劳动法的人群,即公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆,并不包括在校大学生。且在校大学生满足劳动法中对劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的要求,因此,在校大学生可以成为劳动者。

(二)在校大学生的劳动关系主体资格要视其从事的工作性质而定

虽然我国劳动法没有排除大学生的劳动者资格,即大学生可以成为劳动者,但是大学生具有学生和打工者的双重身份,是否受劳动法保护要依大学生与用人单位间的工作关系而定。《意见》第十二条明确规定了大学生勤工助学不视为就业,未建立劳动关系。同样,实习行为也非以就业为目的,不视为建立劳动关系。对于准毕业生在毕业前与用人单位签订劳动合同的,因其符合《劳动法》和《劳动合同法》的各项要求,且以就业为目的,因此视为建立了劳动关系,受劳动法保护。此外,还有相当一部分的大学生在读期间在校外从事以获取经济利益为目的的劳动。我国劳动法缺乏对这一群体的明确规定。笔者认为,他们应该受到劳动法的保护,应该属于非全日制用工的范畴。

(三)大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益

调查发现,大学生在找工作时对中介公司和用人单位的警惕性不高,在遭遇侵权之后的维权意识不足。72%的大学生在兼职期间权利受到侵害。在权利遭受侵害之后,只有10%的同学会向有关部门投诉或通过法律手段维护自己的权益,大部分都选择自己忍受损失。如果在校大学生不能够主动维护自身权利,势必会给用人单位带来可乘之机。因此,大学生自身要加强法律意识,懂得用法律维护自身权益。

参考文献：

[1]中国青年报新闻

[2]《中国劳动》杂志，2008.1.[3]朱青青.浅析在校大学生能否成为劳动法律关系的主体[J].法律经纬,2009(7):116.[4]钱小敏.论“兼职大学生”的法律身份[J].时代经贸,2008(2):196-200.[5]胡琼天.劳动法的限制性准入——论如何维护准毕业生的合法权益[J].法制与社会,2009(1):61-62.[6]唐思羽.大学生兼职权益侵害现象调查报告 [J]

第二篇：劳动法

东北财经大学网络教育 课程考试论文（案例）考核

劳动法

作 者 考试批次 学籍批次 学习中心--

层 次 专 业 完成时间

关于劳动合同解除的案例分析

一、案例

某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。

要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：

（1）如何理解无固定期限劳动合同？

（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解无固定期限劳动合同？

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？ 合法；订立无固定期限劳动合同有两种情形。

第一、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。第二、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

2、合同的形式

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、续订劳动合同连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。因此本案中，该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同符合订立无固定期限劳动合同的第一种情形，合法。

（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？

合法；无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一）在试用期间被证明不符合录用条件的

（二）严重违反用人单位的规章制度的

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

（六）被依法追究刑事责任的。由此表明，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，合法。

第三篇：劳动法

最新劳动法律政策解读与律师实务》（2013无锡实习律师培训讲稿提纲）

背景

1.2012年12月28日，全国人大常委会修改《劳动合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通过《劳动争议司法解释

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江苏省人大常委会修订《江苏省劳动合同条例》，自月1日起施行。

目标

1.了解法律变化

2.洞悉法律风险

3.提供应对方案

目录

1.劳务派遣

2.无固定期限劳动合同

3.劳动合同的订立

4.劳动合同的履行和变更

5.劳动合同的解除和终止

6.非全日制用工和顶岗实习

一、劳务派遣

1.劳务派遣的适用范围

2.违法劳务派遣的后果

3.劳务外包与劳务派遣

2013年54.同工同酬与社保缴纳

5.新法的过渡期和溯及力

1.1 劳务派遣的适用范围：新法限制劳务派遣的三板斧

1.“一般”变“只能” 2.明确界定“三性” 3.用工数量比例控制

1.2 违法劳务派遣的法律后果 1.责令改正：如何改正？

2.处以罚款：罚款多少？

3.赔偿责任：如何赔偿？

1.3 能否以劳务外包规避劳务派遣？

·《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款

1.4同工同酬与社保缴纳 1.同工同酬：

对被派遣劳动者，实行与本单位同类岗位的劳动者相同的劳动报酬分配办法。

2.社保缴纳：

跨地区劳务派遣的，在用工单位所在地办理社会保险。

1.5过渡期以及溯及力

1.修改决定自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月28日修改决定公布前已经发生的劳务派遣，继续履行，但应按新法规定就同工同酬进行调整。3.过渡期内能否突击劳务派遣？

二、无固定期限劳动合同

1.劳动合同法第十四条第二款以及规避办法

2.连续两次订立固定期限合同后，单位是否有终止的选择权？

3.单位对无固定期限劳动合同的书面告知义务

4.视为无固定期限劳动合同的情形

5.企业如何应对无固定期限劳动合同？

2.1《劳动合同法》第十四条第二款以及规避办法 2.1.1规避办法

·不发生“劳动关系” ·不“固定期限”劳动合同

·不“连续订立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合条件也不签！

2.1.2 规避办法是否有效？ ·劳务派遣与劳务外包：

·劳动合同法修改决定；江苏省劳动合同条例第三十六条第三款 ·关联企业轮流订立合同：

·劳动争议司法解释

（四）第五条；江苏省劳动合同条例第二十五条第（三）项、第（四）项

·约定续延或协商延长：

·江苏省劳动合同条例第十七条

2.2．1 老问题:单位是否有终止劳动合同的选择权？ ·立法官员：无

·北京高院：无

·广州中院：有

·江苏高院：？

·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十一条第一款

2.2.2老问题:符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方续订了固定期限劳动合同，是否有效？

·劳动合同法第十四条第二款 ·劳动合同法实施条例第十一条

2.3 新规定：劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，单位应至少提前30日履行书面告知义务。

·江苏省劳动合同条例第十八条

·问题：

·单位未主动书面告知的法律后果如何？

·如果双方实际办理了终止劳动合同手续，法律后果如何？

2.4 新规定：符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，合同期满后形成事实劳动关系的，视为无固定期限劳动合同。

·《江苏省劳动合同条例》第十九条

·问题：

·单位是否应支付双倍工资？劳动者能否同时主张两个双倍工资？

2.5如何应对？

1.合理使用第一次劳动合同的考察期。2.以双方协议终止替代单方通知终止。

3.严格守法，依法订立无固定期限劳动合同。

4.制定规章制度，完善绩效考核，规范用工管理，依法解除劳动合同。

三、劳动合同的订立 1.合同文本的交付与签收

2.三类特殊人员的劳动合同及应对

3.试用期因医疗期而中止的利弊与应对

4.劳动合同期满未及时续订的法律后果

3.1合同文本的交付

·单位应当在合同订立后5个工作日内将文本交付给劳动者。

·江苏省劳动合同条例第十二条第三款

·应对：

·单独制作劳动合同签收单，交员工签收。

3.2 三类特殊人员的劳动关系

3.2.1 应当订立书面劳动合同，否则，需支付双倍工资。

3.2.2 可对无固定期限劳动合同、经济补偿作出例外约定。

·江苏省劳动合同条例第十四条、第五十二条

·对比：

·江苏省高院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第一条

·问题：

·新法有无溯及力？如何理解溯及力？单位如何应对？

3.3试用期中止

·试用期内患病或非因工负伤的，医疗期内，试用期中止。

·江苏省劳动合同条例第十五条第二款

·问题：

·试用期中止，对单位利弊影响如何？如何防范和应对？

3.4合同期满续订

·合同期满后，应在一个月内续订，否则，应支付双倍工资；未续订满一年的，视为无固定期限劳动合同。

·江苏省劳动合同条例第十六条、第五十二条

四、劳动合同的履行和变更 1.高温津贴

2.特殊工时工作制

3.非因本人原因变动单位的工作年限计算

4.保密与竞业限制

5.口头变更劳动合同

6.劳动合同中止的情形以及后果

4.1高温津贴

·单位应当依法支付高温津贴、岗位津贴 ·《江苏省劳动合同条例》第二十三条

4.2特殊工时制

·实行特殊工时制，应在劳动合同中约定或者事先征得书面同意。

·江苏省劳动合同条例第二十四条

4.3非因本人原因变动用人单位

·非因本人原因变动用人单位合并计算工作年限的情形

·江苏省劳动合同条例第二十五条、劳动争议司法解释第五条

·1.组织委派或任命；

·2.资产业务划转、资产购并、重组，合并、分立；

·3.下属分支机构或关联企业流动或轮流订立合同；

·4.变动用人单位，但仍在原工作场所、工作岗位工作的；

4.4脱密期

·可在劳动合同中约定不超过6个月的脱密期

·江苏省劳动合同条例第二十七条

4.5竞业限制

1.能否在合同期内提前支付经济补偿？

2.未约定经济补偿的竞业限制是否有效？

3.经济补偿的最低标准是多少？

4.竞业限制效力是否受解除合同原因影响？

5.单位未按约支付经济补偿法律后果如何？

6.竞业限制期内单位能否解除竞业限制义务？ 7.劳动者退休，竞业限制是否继续有效？

8.除要求支付违约金外，单位能否要求劳动者继续履行竞业限制义务？

问题1：

·江苏省劳动合同条例与劳动争议司法解释

（四）冲突，地方法规与司法解释打架，法律如何适用？

·《立法法》第七十九条

·《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》（1981年6月10日第五届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过）第二条

问题2：

·普通员工在职期间是否负有竞业限制义务？

·无锡中院典型案例vs江苏高院典型案例vs最高法院公报案例

4.6口头变更劳动合同是否有效？ ·江苏省劳动合同条例第二十九条

·原则上无效，但有利于劳动者的情形除外

·劳动争议司法解释

（四）第十一条

·口头变更实际履行超过一个月的，只要内容不违法，有效。

4.7劳动合同中止

·中止期间，单位可以不支付劳动报酬并停缴社会保险，不计算工作年限。

·江苏省劳动合同条例第三十条

五、劳动合同的解除与终止

1.劳动合同期满终止，是否需要提前30天通知？

2.单方解除劳动合同，没有通知工会的法律后果如何？没有工会怎么办？

3.医疗期满解除劳动合同，是否必须先进行劳动能力鉴定？

5.1劳动合同期满终止

·删除了原第三十七条提前30天通知的规定。2013年5月1日以后，无需提前30天通知。

5.2单方解除通知工会

·未通知工会的法律后果如何？是可在“起诉前”补正，还是可在“仲裁前”补正？

·《劳动争议司法解释

（四）》第十二条

·没有工会的，是否需要通知当地工会？

·《江苏省劳动合同条例》第三十一条第二款

5.3医疗期满解除劳动合同，是否必须进行劳动能力鉴定？ ·无规定：

·《劳动法》第二十六条第（一）项

·《劳动合同法》第四十条第（一）项

·需鉴定：

·原劳动部《职工患病或非因工负伤医疗期规定》第第七条

·原劳动部“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发[1995]309号）第35条 新旧条例对比

·（旧条例）第三十九条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作，用人单位根据本条例第三十条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按第三十八条的规定给予经济补偿外，还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„

·（新条例）第三十四条 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。„„ 问题：

·医疗期满如何解除劳动合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和顶岗实习1.非全日制用工

2.学生实习与顶岗实习

6.1非全日制用工

·不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。

·江苏省劳动合同条例第四十一条

6.2学生实习与顶岗实习

·顶岗实习不得超过十二个月，每日不得超过八小时，每周不得超过四十小时。

·应当为顶岗实习学生办理意外伤害保险，否则应承担赔偿责任。

·江苏省劳动合同条例第四十二条、第五十七条 提醒：

1.订立书面协议。

2.办理意外伤害保险。

3.安全培训，保留证据。

第四篇：劳动法

贸易经济（2）班

杜克贵

2009250056

劳动法之大学生勤工俭学

近年来大学生为了摆脱在学校无聊的生活以及赚些钱给自己使用，导致大学生在校外打工、勤工俭学的现象在各高校普遍存在。与此同时大学生勤工俭学过程中与用人单位、雇佣方之间的纠纷也日渐增多。与其他劳动合同纠纷有所不同的是:大学生作为劳动者的法律地位始终受到质疑甚至出现肯德基、麦当劳等洋快餐企业公然否认大学生劳动者身份对其合法权益不予理睬等事件。其他现象如大学生被用人单位任意扣减报酬;用人单位利用大学生求职心切强行索取各种不合理费用;乃至各种中介的欺骗行为也屡见报端。经过仔细的分析与研究，专家总结为以下四个方面的原因:

(1)大学生法律意识及维权意识不强。大学生在勤工俭学过程中很少有意识要签订合同就算签订合同基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款。调查显示:一旦出现纠纷权益受到侵害后采取司法救济的只占18 %。另据中国质量万里行促进会的一项调查大学生维权比例只占10 %。

(2)相关立法不够完善。1995 年劳动部出台的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12 条规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。作为非凡法《意见》专门否认了大学生的劳动者地位使得大学生勤工俭学不能适用劳动法而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定。

(3)公权部门缺位导致保护缺失。与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门。劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决。工商部门对劳动用工的治理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上与大学生的权益维护没有太大的相关性。(4)高校相关就业指导120部门缺乏适当的指导与帮助。目前各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门。前者基本上是为毕业生服务的机构而后者则为学生校内自治组织很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用。

为了在法律上理清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法，有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别。由于大学生勤工俭学主要为课外兼职时间有限及经验缺乏使其经常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等。以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:

(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系。主要表现为家教大学生受雇于自然人雇主以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系。这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系而是属于合同法调整的雇佣合同关系。

(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系。如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等。在这种法律关系中一方为大学生另一方为单位而非自然人。一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述因而属于劳动法调整的劳动合同关系。大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题我们认为:(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为

《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定。结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。”可以看出《 劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份。《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定。劳动法理论上一般认为适格劳动者应当符合四个标准即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准。大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准理应具备劳动法主体资格。《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境。非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4 小时每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。从上述两条规定来看大学生勤工俭学的性质是非全日制用工实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据。大学生可以与多家用工单位签订劳动合同即建立双重或多重劳动关系并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同。拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象其与法律之规定恰好对接。

劳动部95《意见》规定:在校生利用业余时间勤工俭学不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。首先其出台有特定之背景。1995 年前后国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权。当时大学生勤工俭学的情况开始出现。该条文重点在强调“不视为就业”。因为当时的大学生仍由国家包分配假如把这种打工视为就业的话学校就无需为学生分配工作了实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公。劳动部的这个意见有明确的立法取向就是要保护劳动者的利益。对大学生的这种规定不是要限制和损害大学生的合法权益而是旨在保护大学生的合法权益。其次“ 可以不签订劳动合同”这是一个选择性条款可以不签也可以签。如果大学生不是劳动主体怎么还能签订劳动合同呢? 因此有学者指出该条款不仅不能证实大学生是没有劳动者主体资格的而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。法律关系的主体资格是法律授权产生的不能因为人的选择而改变。资格要么有要么就没有。最后同是该部法律95《意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆。这五类人员根据95《意见》第4 条之规定被严格限定为不受《劳动法》规范而在校大学生并未被包含在内。随后在2003 年的时候劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5 小时累计每周工作时间不超过30 小时的用工形式。”劳动部的此项规定也只是提到“劳动者”而并没有进行区分没有将大学生兼职排除在外就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5 小时累计的都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围。既然宪法规定我国公民有劳动的权利下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定。

《劳动合同法》开宗明义第一条规定:为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外恰恰有违和谐劳动关系的建立。大学生和用人单位的用工关系中学生一方明显处于弱势地位将大学生纳入劳动法的调整范围符合一般法理关于保护弱者的基本原则。把大学生纳入劳动法的调整范围赋予兼职大学生签订劳动合同的权利对违背劳动合同的双方当事人之法律责任详细化并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一事前减少用人单位对大学生侵权的可能性。一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立的劳动合同具有法律效力因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生。第二可为大学生提供更为便捷的救济途径。和司法救济相比劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点。一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝。第三有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视。作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情其自身必会更加重视。这有利于最终解决各类侵权事件。与此同时还应加快职业中介组织立法的进程加强对中介市场的规范和管理。如此才能净化职业中介机构的服务环境提升其服务水平才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害。

新劳动合同法的适用使我们有了新的视角重新审视大学生勤工俭学与劳动法适用之间的关系。大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法保护弱者的立法宗旨符合现行法律的相关规定有利于和谐劳动关系的建立;同时大学生作为成年人理应通过劳动实现自我供给因而更加需要劳动合同法的特别保护。大学生课外勤工俭学关系到高校正在进行的就业培养机制的改革这是一项系统工程需要全社会共同关注。对高校大学生勤工俭学权益进行保障不但是高校的份内事更是立法部门和执法部门的责任。为此首先高校要加大对学生课外勤工俭学的管理和引导力度做到防患于未然。其次劳动执法部门在实际操作中要认真领悟劳动法的基本价值取向切实理解劳动法维护弱者权益、维系社会稳定、追求社会和谐的立法宗旨严格执法加大执法力度发挥劳动监察职能对用人单位执行劳动法的情况进行查证和约束才能使劳动法各级各类立法的规定不至于落空。综上将大学生勤工俭学纳入到劳动法调整的范围内大学生课外兼职的合法权益才能有根本的保障大学生才能通过课外兼职获取更多的实践技能和工作经验也能改变目前高校大学生就业过程中碰到的种种侵权行为切实维护其合法权益。

第五篇：劳动法

劳动法与就业研究

杨小娟 2009031008生物系

在选修这门课程之前，是“劳动法”与“就业”这两个词吸引了我。应该知道，作为当代大学生的我们，不同于政府分配主导的计划时代的大学生。今天我们面临的就业形势相比以前更加严峻，竞争更加激烈，关系更加复杂。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。然而，学校并没有为我们专门开设这样一门公共法律必修课程，让大学生们在进入社会之前学习如何运用法律手段来解决纠纷，降低未来劳资纠纷的解决成本。

2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。

劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。

一、颁布劳动合同法的意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障，为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据，进一步完善了我国的劳动法律体系。

二、劳动合同法的主要特点

针对这部法律的颁布实施，全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题，作出了明确规定，对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定，劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定，提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力，并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同，这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制，对建立健全我国劳务派遣制度，维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人

单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化，并着重规定用人单位的罚则，突出了保护劳动者合法权益的主旨，加强了劳动合同制度的普遍推行，有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。

三、认真学习、广泛宣传，积极推进劳动合同法实施

法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到实施，也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。

一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界，劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展，离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步，经济形式如何变化，劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动，通过多种形式，有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。

二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道，利用多种形式，对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传，坚持以维护职工利益为基本职责，依法、主动、科学维权，检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施，尊重和维护职工的合法权益。

三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用，要加大劳动关系和谐企业的创建力度，紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题，抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节，积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，真正建立和谐稳定的劳动关系。

四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》，必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时，要建立和完善群众劳动法律监督制度，充分发挥群众监督作用，确保《劳动合同法》的贯彻实施。

四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 1.鼓励签订无固定期限劳动合同

在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

2.加强工会协调劳动关系的作用

《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

最后，希望我国有关劳工的法律能够越来越完善，我们都能用法律保护自己的权益！