大学生眼中的劳动合同法(精)

第一篇：大学生眼中的劳动合同法(精)

大学生眼中的劳动合同法

“你和单位签的实习期多长时间呢?” “你觉得《劳动合同法》对你求职有影响吗?”

“当你的权益受到损害时,你会采取什么行动维权?有想过依据《劳动合同法》么”

。。。

当被问到如上面相关的问题时,大部分的大学生都是要么“不知道”, “不清楚”,“从没 有想过” , 也许一个大学生在学校学了很多的专业性知识, 但是真正能掌握的却是凤毛麟角, 也许你可以不知道很多专业术语和很多程序, 但是最起码你要知道劳动合同法的基本内容以 及如何通过劳动合同法来维护自己的权力, 这是一个手段或者说是方式, 并不需要你彻底掌 握,只需铭记, 当你就业或者在从业过程中出现了问题, 或者与自己的企业发生了矛盾,自 己的权益受到伤害时,利用好它,你会受益良多。

在一次新闻发布会上,教育部新闻发言人王旭明说, 2008年全国高校毕业生将超过 550万 人,比 2007年增加 50多万,而 2007年, 140万应届高校毕业生未能如期就业。大学生和 农民工成为最为社会关注的两个就业群体。对于 2008年毕业的学子来说,除了客观的经济 环境以及自身条件, 从今年 1月 1日开始施行的 《劳动合同法》 为他们本来就不甚明朗的就 业形势蒙上了一层更扑朔迷离的面纱。

如今很多大学生都会在寒暑期进行社会实践或者在自己空余的课后时间, 周末兼职。这是一 个很普遍, 并且也是值得提倡的行为, 不过当大学生去实习单位或兼职部门工作的时候, 往 往是他们说什么你就得做什么,并且很多事情大学生都是云里雾里的稀里糊涂的参与其中, 很多的权利和应得的权益都没有得到, 完全被抹杀。这不能不说现如今大学生自我维权意识 的差劲, 更体现的是大学教育制度的悲哀。只是一味的教授理论性的知识, 学生没有完全掌 握,只能在朦胧中受伤,再从受伤中继续受伤。下面就谈谈《劳动合同法》和大学生兼职之 间的关系。

《劳动合同法》 对于用人单位和劳动者之间关系所带来的冲击是显而易见的, 《劳动合同法》 的颁布实行, 标志着我国劳动法律的价值观和立法指导思想的重大变化, 体现出了更多的对 劳动者的倾向性和人文关怀。那么,《劳动合同法》给兼职的大学生带来了什么呢? 《劳动合同法》 实行之前, 大学生兼职的首要法律问题是:兼职的大学生是不是劳动者?毫 无疑问, 兼职的大学生肯定是社会学和宪法学中的劳动者!然而, 他们是不是劳动法意义上 的劳动者呢?从社会各界特别是有关行政和司法部门的反映上来看, 回答是否定的, 因为劳 动行政管理部门、仲裁机构和法院长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护。传统的观念是这 样的:大学生只要没有毕业,就不能签订劳动合同,也就没有劳动法律关系中的主体资格, 因此不是劳动者,也不能受到劳动法的保护。并且劳动部 1995年的《关于贯彻执行劳动法 若干问题的意见》 也规定, “在校生利用业余时间勤工俭学, 不视为就业, 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。”这样,就出现了太多的侵害兼职大学生利益的现象。比如,劳动法 规定了最低工资标准, 如果被认定为不是劳动者, 就不需要遵守最低工资标准, 从而制定出 比最低工资还要低的工作标准, 就像媒体曝光的肯德基和麦当劳等企业一样。如果大学生没 有和用人单位签订合同, 那么作为相对弱势的大学生, 很难有法律手段来维护自身利益。即

便大学生和用人单位签订了合同, 因为这一合同不属于劳动合同, 只能适用一般民事合同的 法律规定。而按照民事合同的意思自治原则, 用人单位却可以 “合法地”与大学生签订低于 最低工资标准的工资待遇,以及在合同中写上其他低于最低保障的条款。

而即将实施的《劳动合同法》对于兼职大学生在劳动法上的法律地位进行了明确规定。《劳 动合同法》 在我国首次界定了非全日制用工这一概念, 即以小时计酬为主的用工形式, 并且 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十 四小时。这样就把大学生兼职纳入了我国劳动法的保护范围。此外, 《劳动合同法》还约定 了非全日制劳动者的特殊保护措施, 比如 “非全日制用工双方当事人不得约定试用期” , “非 全日制用工劳动报酬结算支付

周期最长不得超过十五日”。再有就是《劳动合同法》 规定了 非全日制用工的最低工资标准, 即 “非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人 民政府规定的最低小时工资标准。” 需要指出的是, 非全日制劳动者并不能享受全日制劳动 者的所有待遇,比如《劳动合同法》规定的,任何一方都可以随时通知对方终止用工。并且 用人单位不需向全日制用工那样向劳动者支付经济补偿。

面对增多粥少的就业形势,大学生在求职过程中往往处于弱势地位, 《劳动合同法》给他们 撑起了 “ 保护伞 ” ,在劳动合同签订、劳动报酬、试用期限等诸多方面, 该法均给予了不同程 度的保障。鉴于目前用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍, 《劳动合同法》 特别强调, “ 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同 ” ,大学生求职应当注意这一环节。《劳 动合同法》 明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务:第一, 劳动合同应当在建立劳 动关系的一个月内订立;第二, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付两倍的工资;第三, 用人单位自用工之日起满一年 不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;第四, 劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者 的姓名、住址和居民身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息 休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项;第五,劳动合同 由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生 效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。

大学生求职与就业时怎样用劳动法保护自己权益

1、注意劳动合同的条款,如果你觉得不合理可以向用人单位提出,并且参照劳动法解决。

2、在解除劳动合同时也应注意根据过错,有可能过错方药承担违约责任,有的相应的要承 担经济补偿责任。

还有很多劳动合同法的相关内容不能一一详细介绍, 所以只能节选一些对于大学生相对而言 较为重要的东西讲讲, 尽信书, 不如无书, 这句话是不假, 但也有几句

是:书到用时方恨少。所以为了以后少碰壁,多学些对我们有用的知识,你会被其中的细节和大智慧所深深吸引。

第二篇：大学生眼中的劳动合同法

大学生眼中的劳动合同法

“你和单位签的实习期多长时间呢？”

“你觉得《劳动合同法》对你求职有影响吗？”

“当你的权益受到损害时，你会采取什么行动维权？有想过依据《劳动合同法》么”。。。

当被问到如上面相关的问题时，大部分的大学生都是要么“不知道”，“不清楚”，“从没有想过”，也许一个大学生在学校学了很多的专业性知识，但是真正能掌握的却是凤毛麟角，也许你可以不知道很多专业术语和很多程序，但是最起码你要知道劳动合同法的基本内容以及如何通过劳动合同法来维护自己的权力，这是一个手段或者说是方式，并不需要你彻底掌握，只需铭记，当你就业或者在从业过程中出现了问题，或者与自己的企业发生了矛盾，自己的权益受到伤害时，利用好它，你会受益良多。

在一次新闻发布会上，教育部新闻发言人王旭明说，2008年全国高校毕业生将超过550万人，比2007年增加50多万，而2007年，140万应届高校毕业生未能如期就业。大学生和农民工成为最为社会关注的两个就业群体。对于2008年毕业的学子来说，除了客观的经济环境以及自身条件，从今年1月1日开始施行的《劳动合同法》为他们本来就不甚明朗的就业形势蒙上了一层更扑朔迷离的面纱。

如今很多大学生都会在寒暑期进行社会实践或者在自己空余的课后时间，周末兼职。这是一个很普遍，并且也是值得提倡的行为，不过当大学生去实习单位或兼职部门工作的时候，往往是他们说什么你就得做什么，并且很多事情大学生都是云里雾里的稀里糊涂的参与其中，很多的权利和应得的权益都没有得到，完全被抹杀。这不能不说现如今大学生自我维权意识的差劲，更体现的是大学教育制度的悲哀。只是一味的教授理论性的知识，学生没有完全掌握，只能在朦胧中受伤，再从受伤中继续受伤。下面就谈谈《劳动合同法》和大学生兼职之间的关系。

《劳动合同法》对于用人单位和劳动者之间关系所带来的冲击是显而易见的，《劳动合同法》的颁布实行，标志着我国劳动法律的价值观和立法指导思想的重大变化，体现出了更多的对劳动者的倾向性和人文关怀。那么，《劳动合同法》给兼职的大学生带来了什么呢？

《劳动合同法》实行之前，大学生兼职的首要法律问题是：兼职的大学生是不是劳动者？毫无疑问，兼职的大学生肯定是社会学和宪法学中的劳动者！然而，他们是不是劳动法意义上的劳动者呢？从社会各界特别是有关行政和司法部门的反映上来看，回答是否定的，因为劳动行政管理部门、仲裁机构和法院长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护。传统的观念是这样的：大学生只要没有毕业，就不能签订劳动合同，也就没有劳动法律关系中的主体资格，因此不是劳动者，也不能受到劳动法的保护。并且劳动部1995年的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》也规定，“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这样，就出现了太多的侵害兼职大学生利益的现象。比如，劳动法规定了最低工资标准，如果被认定为不是劳动者，就不需要遵守最低工资标准，从而制定出比最低工资还要低的工作标准，就像媒体曝光的肯德基和麦当劳等企业一样。如果大学生没有和用人单位签订合同，那么作为相对弱势的大学生，很难有法律手段来维护自身利益。即

便大学生和用人单位签订了合同，因为这一合同不属于劳动合同，只能适用一般民事合同的法律规定。而按照民事合同的意思自治原则，用人单位却可以“合法地”与大学生签订低于最低工资标准的工资待遇，以及在合同中写上其他低于最低保障的条款。

而即将实施的《劳动合同法》对于兼职大学生在劳动法上的法律地位进行了明确规定。《劳动合同法》在我国首次界定了非全日制用工这一概念，即以小时计酬为主的用工形式，并且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这样就把大学生兼职纳入了我国劳动法的保护范围。此外，《劳动合同法》还约定了非全日制劳动者的特殊保护措施，比如“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”，“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。再有就是《劳动合同法》规定了非全日制用工的最低工资标准，即“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”需要指出的是，非全日制劳动者并不能享受全日制劳动者的所有待遇，比如《劳动合同法》规定的，任何一方都可以随时通知对方终止用工。并且用人单位不需向全日制用工那样向劳动者支付经济补偿。

面对增多粥少的就业形势，大学生在求职过程中往往处于弱势地位，《劳动合同法》给他们撑起了“保护伞”，在劳动合同签订、劳动报酬、试用期限等诸多方面，该法均给予了不同程度的保障。鉴于目前用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，《劳动合同法》特别强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，大学生求职应当注意这一环节。《劳动合同法》明确规定了用人单位在订立劳动合同方面的义务：第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。

大学生求职与就业时怎样用劳动法保护自己权益

1、注意劳动合同的条款，如果你觉得不合理可以向用人单位提出，并且参照劳动法解决。

2、在解除劳动合同时也应注意根据过错，有可能过错方药承担违约责任，有的相应的要承担经济补偿责任。

还有很多劳动合同法的相关内容不能一一详细介绍，所以只能节选一些对于大学生相对而言较为重要的东西讲讲，尽信书，不如无书，这句话是不假，但也有几句是：书到用时方恨少。所以为了以后少碰壁，多学些对我们有用的知识，你会被其中的细节和大智慧所深深吸引。

第三篇：大学生与劳动合同法

大学生与劳动合同法苏某是某高校大一学生，为了筹措大二的学费，他在暑期间找到了两份促销工作和－份兼职录入工作。一个月过去，苏某和三家公司约定的工作期限陆续到期。于是他分别向三家公司提出领取工资的要求，结果只有文化公司依约支付了800元的报酬，其他两家公司都是一推再推。而且当他到那家商贸公司时，已是人去楼空，苏某欲哭无泪。无独有偶，当他到某信息服务公司时，当时负责暑假项目的负责人已不知去向，其他人都推说自己不清楚情况。当初苏某并没有与他们签订合同，而且手里也没有什么证据。

此时，苏某欲向劳动争议仲裁委员会投诉，却被告知大学生暑期打工与用人单位之间只构成松散的、暂时的劳务关系，实际并未成为企业、个体经济组织的成员，因而与用人单位之间构成的不是劳动关系，因此不受劳动法的调整和保护。

这只是个例，每年有许许多多的大学生要面临这样的窘境。对于这种状况作为一名在读大学生，我深有感触。当我们利用假期勤工俭学付出劳动却得不到回报，权益受到了损害，却不受《劳动法》的保护，不能到劳动争议仲裁委员会申诉，心中的委屈与悲愤真是无法言语。但是，我们更该深思，是什么原因使得我们总是吃亏。法盲，一个在大学生群体中极其普遍的现象。我们对法律的轻视使得法盲大量存在，作为公民，我们因该懂得如何利用法律来维护我们的合法权益。

当遇到这种情况，隐忍与仇视不是最好的解决办法。我国法律保护每个公民的合法权益，不同的领域适用不同的法律调整和约束，像这种情况，可以寻求《合同法》的保护，依据《合同法》的相关规定来维护自己的合法权益。当前，越来越多的大学生利用假期打工，因为一方面可以获得锻炼，还能赚取一些收入。但由于大学生的特殊身份，无法寻求劳动法的保护，并且国家劳动部也明确规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，可以不签订合同，这使得许多大学生打工期间的合法权益屡遭侵害，却因证据不足而放弃选择司法程序维权。其实，大学生们可以要求与用人单位签订书面的劳务合同，明确双方的权利义务，从而保障自己的合法权益。求职陷阱多与合同有关，故业内呼吁毕业生补学劳动法。

三月开春，企业带着新一年的用工计划登陆人才市场，本应是一派供需两旺的好气象，但无奈求职者频频跌入“求职陷阱”。日前，根据上海人才服务行业协会与智联招聘携手进行的315特别调查，3000余名在沪求职者中，竟有半数遭遇过“求职陷阱”，“中招”的主要对象是应届毕业生和毕业1-3年间的大学生，而“陷阱”多与劳动合同相关。学生看不懂劳动合同，这显然是大学教育始料未及的。而法律知识的缺失，也从侧面反映出“学生人”转型为“职业人”的艰难。

这份为期两周的“求职陷阱”调查显示，除了老套的“未开工先交费”外，更多的“陷阱”埋伏于劳动合同中，其中，企业支付劳动报酬与招聘信息不符占26%，实际工作岗位与合同不符占13%，延长试用期占4%„„43%的骗局涉及劳动合同。此类“合同陷阱”，职场熟手显然不太会“中招”。报告显示，61%的“中招者”将上当原因归结为缺乏求职经验以及对劳动法规不熟悉。记者在沪上多场招聘会随机采访后发现，大部分受访大学生对劳动法规知之甚少，读过《劳动合同法》全文的几乎没有。眼下，当不少农民工都知道利用劳动法规保护自己的权益，大学生却大多为“劳动法盲”。“这与大学里的教育有关。劳动法规等知识是职业人的必须技能之一，大学的教育不能与市场脱节。”上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳表示，就业本是企业与求职者间的双向选择，应该是一个对等的关系，可现状是，许多大学生缺乏劳动法规知识，对自己的权利义务不明了，至少在法规知识层面就处于弱势。

“大学生需要补上《劳动法》这门课！”业内人士呼吁，将劳动法作为大学生求职必修课，“不然，一个连实习、见习和正式签约合同都分不清楚的学生，就不可能成为‘职业人’。”设置劳动法相关课程固然重要，不过远水解不了近渴，眼下对于广大求职大学生来说，更需要一些法规速成的讲座等。

作为职场新人，遇到不清楚之处，要勇敢地追问。专门从事劳动法务研究的上海蓝白律师事务所律师陆胤给记者举了这样一个例子：眼下，“储备干部”很多，这是一种新型的企业人才培养模式，让新人在一线岗位轮岗，随后往管理层方向培养。不过，不少大学生“储备干部”抱怨自己长期在一线岗位“被储备”。“遇到这类工作内容不明的岗位，应该在签约时就问清楚岗位的具体工作是什么，培养发展通道怎样，以规避陷阱。”

以下是一些要求大学生们必须知道的求职经验。

1．在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。

2．建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。3．学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式。

5．合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。

6．试用期长短需要注意。

7．试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。

8．试用期不能多资签订或单方延长。

9．劳动合同要有工作地点范围的限制。

10．用人单位必须为员工缴纳社会保险。

最后，希望所有的大学生都能有自我保护意识，要能够最好地维护自己的合法权益。

第四篇：大学生与《劳动合同法》（模版）

大学生与《劳动合同法》

作为大学生的我们终要面对就业。毕业前夕往往是大学生们最忙碌和紧张的一段时光，找工作，选择用人单位，签订三方协议和劳动合同……在这个过程中，户口和档案的安置、三方协议中的细节条款、试用期的纠纷等等让初出茅庐的大学生应接不暇。在这里我就从大学生与《劳动合同法》这个方面，说说我在劳动法课堂上学到的一些知识。在此，我想对即将面对就业的大学生们，说说关于《劳动合同法》中的一些重要东西。

《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护

《劳动合同法》对大学生就业是种保护

从长期来看，《劳动合同法》对在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一个„保护伞‟，保护着大学生在试用期、保险、服务期等方面的合法权益，这会使整个就业市场的发展更为规范，也是有利于大学生就业的。” 合同，是招聘方与应聘方建立劳动关系、维护各自权利的法律依据。在签订聘用合同时，双方的地位是平等的，所以，写进合同的内容应是相互协商的结果，应体现出双方的权利。合同，是一份具有约束力的法律文本，它约束的是双方的行为，而不仅仅只是一方的行为。当一方的行为违背了合同规定，另一方有追究对方责任的权力。

在大学生就业已从计划分配转变为自主择业、双向选择的今天，合同已成为规范就业市场的重要法律依据，是合同双方维护自己权利的法律武器。但是，如果求职者与对方签订的是一份不利于自己的不平等合同，那么反过来，合同也许就会变成对自己具有极大杀伤力的武器。在就业市场，因为不平等合同引发的纠纷比比皆是。一些毕业生签订的劳动合同中有不少不合法的条款，例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。一些用人单位正是利用求职者合同意识淡薄、法律观念不强、求职心切或盲目轻信设下合同陷阱，当经验欠缺的求职者掉进陷阱后大呼上当时，常常已身不由己，合同上白纸黑字签着自己的名字，许多人在无可奈何之下，只好任人宰割。上了一个学期的劳动法，我觉得对自己以后的就业很有帮助，学到了很多如何维护自己的合法权利还有，约束自己的行为。在这，我就说说关于《劳动合同法》中的一些重要东西。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

首先，我们应该明确的是：劳动合同的签订应该再用工之日起1个月内以书面形式订立如果，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用功之日起建立。而且，就业协议不能取代劳动合同。

面对就业，就会有试用期。到底什么样的试用期才是合理合法的呢？这个在《劳动合同法》里都是有规定的，以防劳动者为企业或者单位做廉价劳动力。

合同法中对试用期的期限是这样规定的：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

学生应诚信注重职业规划

《劳动合同法》是对劳动者撑了一把保护伞，但是，在这把保护伞下，作为劳动者的我们也应诚信注重职业规划，因为，很多的大学生就按照自己的兴趣或者对工作上存在着一些不满会频繁的跳巢。所以在很多时候，有些企业不愿意聘用大学生除了用人成本增加，职位减少之外还因为《劳动合同法》里没有了违约金的相关规定，企业担心心高气傲的大学生会频繁跳槽。

所以作为大学生的我们应该对自己的行为承担相应的责任。合同意味着一种契约，真正有责任心的学生是不会随便跳槽的，这不只是个人诚信问题，也关系到本校的声誉以及学弟学妹们的就业情况。

大学生自身更要不断增强法律意识，提高法徨素质，学会使用法律武器维护自己的合法权益，约束自己的行为。

第五篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布