劳动合同法惩罚性赔偿问题研究

第一篇：劳动合同法惩罚性赔偿问题研究

我国劳动合同法中的惩罚性赔偿与补偿性赔偿之对比分析

摘 要: 我国《劳动合同法》中的赔偿制度中既有补偿性的赔偿规定,也有惩罚性赔 偿规定。惩罚性赔偿在立法宗旨和法律适用上都不同于补偿性赔偿。在用人单位违法 时,其承担惩罚性赔偿责任的规定突显了我国《劳动合同法》的立法特色,这一特殊的法 律责任对我国的法制建设及劳动合同关系必然产生巨大的影响。关键词: 劳动合同

惩罚性赔偿 补偿性赔偿

2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(下称我国《劳动合同法》)在法律责任中规定了双倍支付工资等规定,开创了我国劳动法中惩罚性赔偿特殊法律责任的先河。所谓惩罚性损害赔偿(punitive damages),也称为示范性的赔偿(exemplary damages)或报复性赔偿(vindictive damages),一般认为,惩罚性赔偿是指由法庭做出的赔偿数额超出了实际的损害数

①额的赔偿,它具有补偿受害人遭受的损失惩罚和遏制不法行为等多重功能”惩罚性赔偿多适用于经济上处于优势地位并滥用其优势的一方。如“美国20世纪80年代以后,大部分惩罚性赔偿都针对合同责任,尤其是针对保险合同中保险人恶意拒绝支付保险费;雇用合同中的雇

②用人的恶意解雇⋯⋯如雇主利用其支配地位而侵害其雇员的利益等。”应承担惩罚性赔偿的合同责任。我国《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这些规定都是对用人单位的惩罚性赔偿规定,在劳动合同中规定惩罚性赔偿是在《劳动法》的基础上提高了用人单位的违法成本。

我国法律中规定惩罚性赔偿制度肇始于《中华人民共和国消费权益保护法》第49条,并在随后的《中华人民共和国合同法》第113条中得到进一步确认。但这一制度一般只局限于产品责任制度之中,在众多的其他民事赔偿领域,惩罚性赔偿仍未能谋得一席之地。有学者认为,惩罚性赔偿制度的运用当用于当用之处,尤其是涉及人之生命健康领域,受害人之权利救济与对侵权人之危害遏止,客观上需要这一制度。但不宜扩大适用,毕竟我国现行法律制度中,行政干预不是不够而是过滥与任性。大陆法系与普通法系制度的糅合当寻找适当领域,而不是盲目展开。③而我国《劳动合同法》继《消费权益保护法》之后在法律责任中明文规定了惩罚性赔偿制度,足见立法者的良苦用心。

我国《劳动合同法》第1条开宗明义指出,劳动合同法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。在劳动合同关系中,由于劳动关系的特殊性以及用人单位与劳动者之间的力量对比悬

④殊,“法律从保护当事人利益和维护社会公共秩序出发,也可能规定惩罚性赔偿金。根据侧重保护劳动者的原则和目的,惩罚性赔偿金只能由法律明确规定,且仅适用于用人单位,劳动者只需承担补偿性赔偿金。所以我国劳动合同法就做出了要求用人单位承担的超出了补偿性赔 ①② 王利明，《违约责任论》，中国政法大学出版社，2000年版，P516页。

同上，P529页。③ 郑尚元，《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社，2008年版，P 455页。④ 王利明，《合同法研究》(第二卷)，中国人民大学出版社，2003年版，P 598页。偿数额的赔偿责任。它同时具有补偿受害人遭受的损失、惩罚和遏制不法行为等多重功能。

一、劳动合同法中惩罚性赔偿的适用范围

根据我国《劳动合同法》之规定,适用惩罚性赔偿的情形主要集中在《劳动合同法》第七章的相关条款中: 1.根据我国《劳动合同法》第82条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;2.根据我国《劳动合同法》第82条的规定,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不与劳动者订立的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资;3.根据我国《劳动合同法》第85条的规定,用人单位有违法不足额支付工资等,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;4.根据我国《劳动合同法》第87条的规定,用人单位违法解除或终止劳动合同的,应当依据法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。从理论的角度来分析,“违约损害赔偿在本质上是交换关系的反映。从等价交换的原则出发,任何民事主体一旦造成他人损害,都必须以等量的财产予以补偿。”⑤

各国家和地区的劳动法均肯定了用人单位在违反规定和约定解除劳动合同造成劳动者损失时应承担支付赔偿金的责任。如《德国民法典》第628条规定:“终止是由另一方当事人的违约行为引起的,另一方当事人有义务赔偿因雇佣关系终止而发生的损害”。⑥

惩罚性赔偿金只能由法律明确规定,且仅适用于用人单位,而劳动者给用人单位造成损失只需承担补偿性赔偿金。如根据我国《劳动合同法》之规定,劳动者应当承担赔偿责任的仅限于五种情形: 1.根据我国《劳动合同法》第26、86条的规定,劳动合同被确认无效,劳动者有过错的,且给用人单位造成损害的。2.根据我国《劳动合同法》第37、90条的规定,劳动者没有提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的,或者在试用期内劳动者没有提前三日通知用人单位的,劳动者的前述行为给用人单位造成损失的。3.根据我国《劳动合同法》第90条的规定,劳动者违反劳动合同或保密协议中约定的保密义务,给用人单位造成损失的。4.根据我国《劳动合同法》第26、86条的规定,劳动者违反劳动合同或竞业限制协议中约定的竞业限制义务,给用人单位造成损失的。5.根据我国《劳动合同法》第91条的规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。以上五种情况都是补偿性赔偿。

另外需要明确的是,根据现行法律规范,我国劳动合同解除的经济赔偿金既有补偿性赔偿金也有惩罚性赔偿金。并不是用人单位给劳动者造成的损害都需要承担惩罚性赔偿,只有具有我国《劳动合同法》明确规定的前述情形才承担,其他给劳动者造成的损失则需要承担补偿性赔偿责任,具体有以下几种情形: 1.根据我国《劳动合同法》第80条的规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定,给劳动者造成损害的。2.根据我国《劳动合同法》第81条的规定,用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者,给劳动者造成损害的。3.根据我国《劳动合同法》第83 ⑤⑥王利明，《违约责任论》，中国政法大学出版社，2000年版，P422页 杜景林,译.德国民法典[ Z].北京:中国政法大学出版社, 1999，P158页。条的规定,用人单位与劳动者违法约定试用期的,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。4.根据我国《劳动合同法》第84条的规定,用人单位违反《劳动合同法》的规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物,给劳动者造成损害的。5.根据我国《劳动合同法》第86条的规定,劳动合同被确认无效,用人单位有过错,给劳动者造成损害的。6.根据我国《劳动合同法》第88条的规定,用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动,给劳动者造成损害的;违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全,给劳动者造成损害的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者,给劳动者造成损害的;劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害,给劳动者造成损害的。7.根据我国《劳动合同法》第89条的规定,用人单位未依法向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明,给劳动者造成损害的。8.根据我国《劳动合同法》第93条的规定,对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,给劳动者造成损害的。这些情形,用人单位要对其给劳动者造成的损害给予赔偿,赔偿的范围仅以劳动者受到的损害程度为限,目的是弥补劳动者的损失。

分析对比补偿性赔偿与惩罚性赔偿的适用,可以清晰地看出我国《劳动合同法》中关于惩罚性的赔偿仅适用于劳动者向用人单位请求赔偿,且请求的情形必须是法律明文规定的,而用人单位向劳动者和用人单位向其他用人单位不能主张惩罚性赔偿,这样就严格限制了惩罚性赔偿的适用范围,避免了滥用惩罚性赔偿的情形出现。从以上我国《劳动合同法》的规定来看,无论用人单位向劳动者主张,还是用人单位承担连带赔偿,劳动者只需要支付补偿性赔偿金,其目的是弥补给用人单位造成的经济损失,不具有惩罚劳动者的功能。

二、劳动合同法中惩罚性赔偿的使用条件

我国《劳动合同法》在法律责任部分中也明确规定了用人单位违反法律规定给劳动造成损害的要承担相应的法律责任。在规定惩罚性赔偿制度时,法律也对提出惩罚性赔偿作出条件限制,基于前述分析用人单位需要支付惩罚性赔偿金的情形,劳动者主张惩罚性赔偿的条件:一是实体性条件,用人单位必须有违法行为,必须由法律明文规定可获得惩罚性赔偿。即能适用惩罚性赔偿的情形也应由法律明文做出规定,避免司法擅断,如我国《劳动合同法》第82条、85条和87条的规定,只要用人单位存在法律规定的情形,劳动者就可以主张赔偿。二是程序性条件,首先只能由受害人请求适用,不得由法院主动适用,这样更符合合同法意思自治的原则,有利于维护双方当事人的合法权益。其次由于惩罚性赔偿的性质带有制裁性,主要针对的是那些具有不法性的行为而适用的,必须经过有关机关的裁决。如我国《劳动合同法》第85条规定由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

相对于惩罚性赔偿而言,补偿性赔偿的适用条件就明显不同了,为体现倾斜保护原则,我们以相对苛刻的用人单位向劳动者主张赔偿的条件来对比分析,在我国劳动合同法第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”这是用人单位向劳动者主张经济赔偿的法律依据。劳动者向用人单位承担的只能是补偿性赔偿责任,然而,条款中“违反本法规定解除劳动合同”与“违反劳动合同约定”具体情形是用人单位向劳动者主张经济赔偿的关键性问题。

1.关于劳动者“违反本法规定解除劳动合同”问题。我国《劳动法》第102条中规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。我国劳动合同法第37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位:,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”可见,法律赋予了劳动者的单方解除权,其要求的条件仅为“提前30日以书面形式通知用人单位”。所以,劳动者违法解除劳动合同的情形应该只有违反提前通知期一种。因而我国《劳动合同法》第90条中规定的劳动者“违反本法规定解除劳动合同”,仅指劳动者未提前30天书面通知用人单位,由此造成的经济损失,应当由劳动者赔偿。

2.关于劳动者“违反劳动合同约定”问题。我国相关的劳动法规如《赔偿办法》第4条以及司法实践,均认定“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的,应赔偿损失”。

即如果劳动合同有约定的,劳动者应遵守劳动合同约定的条件,而不能随意解约。在我国《劳动合同法》出台前的实践中,这种约定主要是劳动合同期限的限制。用人单位往往利用此条款规定过高的违约金或过长的服务期限,劳动者在合同期限届满前解除劳动合同的,要承担损害赔偿责任。这样就损害了劳动者的利益。然而,我国《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《劳动合同法》中的劳动者承担赔偿责任是法定的,而非约定的,虽然劳动者违法解除劳动合同属于应当支付赔偿金情况之一,但是要求劳动者支付赔偿金,即劳动者承担赔偿责任,其前提是劳动者违法解除劳动合同的行为给用人单位造成了实际的损失,如果用人单位不能举证证明其因此受到的损失,则不能要求劳动者支付赔偿金。根据我国 《劳动合同法》规定,除第22条和第23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动者违法解除劳动合同,不属于可以设定违约金的范围。

另外,我国《劳动合同法》第90条规定,违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。从我国《劳动合同法》的规定中可以看出,由于劳动者“违反劳动合同约定”,用人单位向劳动者主张赔偿金只有以下两种情况:一是未到服务期辞职,二是违反竞业禁止条款,劳动者才需要向用人单位支付赔偿金,并且要有“给用人单位造成损失”的前提。

所以,综合以上分析,用人单位向劳动者只能主张补偿性赔偿,而且用人单位向劳动者主张补偿性赔偿的条件比较苛刻,必须同时满足两方面的条件:一方面是劳动者存在违法或违约行为,即劳动者非法解除劳动合同、劳动者违反保密义务或竞业限制义务;另一方面是劳动者的违法或违约行为给用人单位造成了实际损失。这两个条件缺一不可。对比分析我国《劳动合同法》中的补偿性的赔偿与惩罚性

赔偿适用条件可见,适用惩罚性赔偿的条件非常刚性,劳动者只需要证明用人单位存在可适用惩罚性赔偿的违法行为即可,如未按法律规定与劳动者订立书面劳动合同等。

从对我国劳动合同解除的经济赔偿来分析,我国劳动合同法规定了惩罚性赔偿制度,这在劳动关系领域中是一个创造性的突破,体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。然而鉴于其“杀伤力”较强,我国《劳动合同法》明文规定了适用惩罚性赔偿的条件,并且在适用时必须要经过法定的程序,这样一方面有力地保护了劳动者的权利,同时也有效地防范了对这一制度的滥用给用人单位带来不利,这一制度的确立必将对我国弱势群体保护立法上带来深远的影响。

第二篇：劳动合同法实施问题研究

劳动合同法实施问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日颁布实施,这是自《中华人民共和国劳动法》颁布实施以来,我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑,是在我国社会主义法制建设进程中贯彻科学发展观、合理调整社会关系、促进社会和谐的一个重大步骤。是民主立法科学立法的又一典范。对于更好地保护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系促进社会主义和谐社会建设,具有十分重要的意义。同时也将对我国经济社会生活产生深远影响。尤其《劳动合同法》中,关于“无固定期限劳动合同”的规定成为最大的热点。下面对无固定期限劳动合同在实施过程中出现的一些问题略作探讨。并在此基础上,结合实践的需要,提出若干立法建议和司法补救措施。

一、鼓励劳动合同无固定期限的立法目的《劳动合同法》第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

第十四条规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《中华人民共和国劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同,应当订立无固定限期的劳动合同。”

《劳动合同法》之所以对无固定期限劳动合同做出这样的规定是为了如下目的:

1.与国际接轨:

欧洲的大部分国家基本上是把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式,并明令限制订立劳动合同的适用范围。在欧洲模式下,不定期劳动合同是普遍的用工制度,定期劳动合同是特殊性质的劳动合同,一般都是用于临时性、季节性的劳动关系。德国的《解雇限制法》规定,设立劳动合同的期限必须要有正当事由。通过对定期合同的限制,进一步确立了不定期劳动合同的主导地位。《法国劳动法典》法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则。

2.我国的现实情况的需要:

劳动合同法草案向社会公开征求意见过程中,许多劳动者反映,每年他们都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧,一旦不能续签,个人及其家庭生活将会陷入困境。在现实生活中,有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业的对立情绪,有的在遭受挫折、满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。由此可见,解决劳动合同短期化的问题,有利于劳动关系的稳定和谐,只有和谐,才能稳定。稳定又是和谐的一个标志。这不仅关系到劳动者的切身利益,也关系到企业的长远发展。正因为长期或无固定期限的劳动合同,被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。立法者才试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同,推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。

二、用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同的反映

(一)用人单位对无固定期限劳动合同的反映

多数企业对无固定期限劳动合同表示理解和拥护,并认真贯彻落实。但是也有一些企业采取规避法律的各种手段与老员工解除劳动合同,将年龄大、工龄长的职工和临时工、低技能工人加以辞退。或者买断工龄长的员工的工龄,再重新聘用。一些企业还专门成立劳务部门搞劳务派遣工作,甚至有的将企业注销后再重新招用农民工,其中还有的打算每年注销企业再重新招人,更有一些中小企业甚至叫嚣就是不跟农民工签合同……他们认为与劳动者签订无固定期限劳动合同是给企业增加了很多成本支出和风险,为此很多企业都在少请人,或者干脆转移投资。据安永、普华永道等著名会计师事务所的调查,现在寻求将企业转移到越南、印度的人络绎不绝,与此同时,珠三角一些加工贸易企业出现了关闭、撤并和撤离的现象。那么劳动合同法是不是加大了企业的用工成本,甚或降低中国企业的国际竞争力呢?《劳动合同法》在任何时候都只是一个度,一个界限。这个界限如何认定其合理和不合理?可以进行比较,我们国家的劳动力成本和发达国家不能相提并论,邻近国家却可以作为一个指标。尤其是拿我国现在的劳动力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以这个问题不是一个绝对的标准,如果绝对地说,任何法律的实施都会增加成本,法律始终是在界定成本。

还有一些用人单位对无固定期限劳动合同存有恐惧之心是因为他们认为,无固定期限劳动合同是不可解除的,但实际上,无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说,用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。

(二)劳动者对无固定期限劳动合同的反映

劳动者方面也并非所有的劳动者都愿意签订固定期限劳动合同。比如物流业的许多员工就并不热衷于签署这样的合同。因为一旦与用人单位建立长期的固定的劳动合同关系,就意味着他们将长期与亲人两地分居,就意味着他们不能通过调整工作岗位、帮助留守家里的老人耕田。所以《劳动合同法》确实存在脱离中国现实情况的规范内容。

三、应对措施:

(一)如今,在维护劳动者权益方面,《劳动合同法》更加人性化,更加详备化,但我们需要的是,《劳动合同法》执行得更加有力。为此我们要大力宣传,通过广播、电视、报纸、网络等媒体加大宣传力度,使用人单位和劳动者都能了解、理解《劳动合同法》。

要使用人单位正确理解无论是解除哪种期限的劳动合同,都要求用人单位建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。短期合同在微观层面,一定程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感、忠诚度,影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划,不利于企业的长远发展。从用人单位长远发展来看,无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。在宏观层面,劳动关系长期处于一种不稳定状态,对整个社会的经济发展和繁荣稳定都会产生不利影响。总体上评估,笔者认为,无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

加大宣传力度让不愿意签订无固定期限劳动合同的劳动者知道签订无固定期限劳动合同是为了更好地保护他们的合法权益。使其更加积极主动的维护自己的合法权益。让符合条件而用人单位不与其签订无固定期限劳动合同的劳动者鼓励他们勇敢拿起法律武器维护自己的合法权益。如果每一个劳动者都能自觉维护自己的合法权益用人单位想违法都没有市场。

(二)要充分发挥工会组织的作用。劳动者在劳动关系中处于弱者地位,单个劳动者无法与用人单位相抗衡,因此需要寻求劳动者的群众性组织――工会的监督保护。《劳动合同法》第四条第二款、第三款、第五条、第六条、第四十一条等法律条文的规定,尤其是企业裁员必须要听取工会的意见,足以看出《劳动合同法》强化了工会的地位和权力。工会要有自己的组织机构和管理体系,有自己的经费,人员安排由工会自己负责,可试行工会主席的工资从工会经费中列支的办法来确保工会为劳动者说话,真正维护劳动者的合法权益。

(三)劳动监察部门要承担起劳动监察的职能。“立法、执法和守法应当综合起来发挥作用,《劳动合同法》才能真正成为劳动者的‘保护神’。”“现在有了劳动合同法,还需要劳资双方对法律的自觉遵守,同时劳动监察部门也应当挺起腰杆勇于承担起劳动监察的职能。”

目前,劳动保障监察部门能够履行职责主动监察的只能覆盖10%的企业,大量案件忙不过来。同时,劳动监察部门的执法手段非常有限。对企业没有威慑力,有的企业甘愿被罚。为此,劳动监察部门要扩充力量,增加人员编制,从社会上招录或者聘用一批有知识特别是有法律方面知识的年轻人加入到劳动执法队伍中来,加大对违反《劳动合同法》的用人单位的查处力度。

(四)要进一步完善劳动立法体系、细化劳动规范。我国现阶段的劳动立法还处在初创阶段,从立法层面上来说,我们现在还是在建立基本制度,确认劳动关系中的最基本的权利义务是什么。

在《劳动合同法》实施一段时间后,相应的司法解释和法规、规章应当出台,否则这部法律实施会有一定的困难。总体上说来,我国的劳动立法任务还是非常重的。

建议尽快出台《劳动合同法》 配套法律法规。立法者可以广泛听取广大农民工以及从事物流业的劳动者的意见和建议,们的立场和角度去考虑,多了解他们不愿意签订无固定期限劳动合同的原因,制订出更能符合他们意愿的劳动合同法律条文,以便能更好地保护他们的合法权益。

在《劳动合同法》的配套法律法规中赋予劳动监察部门更大的执法权,处罚权,以便劳动监察部门在行政执法时有法可依。

尽快修订《工会法》赋予工会更大的独立性,使工会无论在人员任用上,还是经费上都能独立于政府,独立于企业,只有这样才能更有利于工会依法行使职权,保护职工的合法权益,维护劳动合同的严肃性。(编辑/李舶)

第三篇：我国《劳动合同法》实施问题研究

我国《劳动合同法》实施问题研究

2009年04月30日

我国《劳动合同法》实施问题研究

笔者： 李华 发布时间： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：劳动瓜葛的调和是社会形态调和的基础，构建社会形态主义调和社会形态，必需保证劳动瓜葛的协调与稳定。《劳动合同法》的出台是构建社会形态主义调和社会形态的要求，是时代的产物。从2008年1月1日走开始实施的《劳动合同法》已4个多月，《劳动合同法》在企业等单位的实施情况是如何的呢？事实际证明明广大企业对《劳动合同法》是认同的，执行的是好的，但我们并不否定《劳动合同法》本身就是带着保护弱视整体的权益的倾向，《劳动合同法》的实施是过度的强调了劳动者的权益和洽处，为企业增加了相应的办理成本，今年全国两会的热烈召开期间部分委员就对《劳动合同法》提出了很多修改理论，这也说明《劳动合同法》在企业等单位的实施情况并非那么顺利的，如部分企业想尽措施规避《劳动合同法》中对其倒霉的条文；员工和用人单位对《劳动合同法》中的某些条文理解不到位等。本文旨在就事论事进行切磋一些《劳动合同法》实施过程中产生的问题，但愿提出一些有益的建议。

【关键词】：劳动合同法 规避 实施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到实处十七大的熬头年，是奥运会召开的一年，是改革开放30周年，也是《劳动合同法》实施的熬头年。随着我国劳动瓜葛向市场化改变，劳动争议违法案件逐年增多。为维护劳动者的正当权益，促进社会形态经济和劳动瓜葛调和成长，必需善处劳动争议违法案件。《劳动合同法》随之产生，该法会对劳资瓜葛和企业劳感人事或人力资源办理产生深远的影响。但该法实施情况如何?企业的落到实处情况又如何呢? 本文经由过程一些事例就在《劳动合同法》实施中发生的一部分问题进行切磋。

二、现行部分企业存在规避《劳动合同法》的情况

规避《劳动合同法》，不为职工缴纳社会形态保险的企业也有至关一部分。如某市一家服装厂几名女工投诉，她们中有人己在该厂事情10年，但企业一直未与她们签劳动合同，自然也未缴社会形态保险。可最近企业却要求她们从2008年1月1日起与企业签订劳动合同，但只字未提欠缴多年的社会形态保费怎么办。按照《劳动合同法》相关划定，明年1月起，企业未与劳动者订立劳动合同的，一年内要按工资的双倍赔偿;一年后还不签订合同的，将视为与劳动者签订了 “无固定刻日合同”。因为几天前服装业招工难，企业一时无法裁减老职工，所以这家企业才只患上要求职工从2008年1月1日起签合同。这家企业虽然签订了劳动合同，却不肯补缴社会形态保险的问题。

针对这种景象职工可以以“事实劳动瓜葛”存在期间社会形态保费欠缴为由，向劳动监察部门或劳动仲裁部门投诉。有关专家指出，《劳动合同法》《参加工作促进法》的颁发实施，对于促进参加工作的长效机制、巩固成长调和稳定的劳动瓜葛、维护劳动者正当权益，具有重要意义。部分企业规避法律的做法实不

可取。当前，社会形态经济在持续健康成长，企业不可能不用人。而且，《劳动合同法》有相关划定，企业按划定裁人后，6个月内从头招用人员的，在划一条件下优先招用被裁减的人员。另外，劳动者的法律意识不断增强，维权有法可依。尽管几天前劳动行政部门虽不可能快速执法到位，但执法力度在不断加大，这些抵牾最终将获患上解决。企业应改变观念，把精神放在企业的持久成长上，而不是去想如何规避法律。

三、《劳动合同法》在企业的宣传情况

《劳动合同法》的颁发实施，使我们在为没有话语权的坚苦整体高兴的同时，也有深深的忧虑。在《劳动合同法》还未正式实施前，我国南边曾出现过企业大规模辞退员工的情况，很多人就有疑问，为何不在《劳动合同法》颁布发表之日起就开始实施，立即执行呢？为何给企业留下这么长的时间，把企业的员工辞退？

其实这并非给企业留时间，是因为《劳动合同法》是对95年颁发的法的补充和完美，有很多地方做了修改，企业、职工、劳动保障部门都有一个过程。针对此刻的滥用试用期，合同短期化等有针对性的做了补充。全国全国人民代表大会在此法的实施时间上还是考虑了如何更好的调整劳动瓜葛，规范劳动瓜葛的。对这么一部重要的法律，一些企业理解的不准确和担心也是很没事了的。但是在落到实处这部法律时，我们的政府部门应如何去作为？政府机关要贯彻好、宣传好这部劳动法，可经由过程几个路子，如劳动保障体系有执法监察的部门，执法部门可以深入企业内部进行宣传，劳动者发明违法征象可以举报；也有专门的热线体系，劳动者可以实时打热线手机咨询和举报；各个区劳动保障局服务大厅有综合受理部门，使劳动者的疑问实时消除；劳动者也可以跟企业打讼事到仲裁部门。最大限度的顺应和宣传《劳动合同法》，打消办理者和劳动者的挂念。

在宣传方面另有问题就是国有企业等单位的办理者能否真心肠承担起这方面的作用，能否积极主动地宣传《劳动合同法》？如果他们死死抱着企业好处不放，那么《劳动合同法》就不能在这些企业发生法律效力。如某国有企业请来法学专家为科级以上干部就《劳动合同法》的内部实质意义进行解读。培训结束后，他们竟聚在一路感慨：“这个《劳动合同法》不能向职工宣传”、“职工明白了，企业就不定了。”企业的办理者为何畏惧职工知道《劳动合同法》呢？从分析该企业的现状就可以找到谜底，该企业的现状是：

1、大部分职工的事情时间超过法定事情时间。“星期六加班是没事了，星期天加班不确定”已成为职工的流行语。一线职工加班加点都是“自愿奉献的”，没有补助和加班费。

2、同工不同酬。该垄断企业下属的多种经营企业有全平易近工、集体工和临时工，统一个单位，甚或统一个班组，工资待遇分三六九等，全平易近工的工资是集体工的4～5倍。该企业部分全平易近工是主业淘汰型员工，在单位游手好闲还工资丰厚，因为端的是“铁饭碗”，“横竖企业患上养着”。这正应了一句俗话“挣钱的不着力，着力的不挣钱”。这是该垄断企业死抱二元布局观念而滋娩出的怪胎。它在维护垄断集团自身好处的同时，也踩踏弱势整体的人性。这种“以身定价”的等级办理显然与《劳动法》和《劳动合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主业工会发放，逢节发放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集体工没有。多种经营企业的领导都是全平易近工，他们有了这份福利，就不考虑集体工的了。

四、存在歧视征象。主业岗位雇用、提干、评劳模，把集体职工排斥在外；集体工与全平易近工犯同样错误，集体工处理重，全平易近工处理轻。持久以来，在“以身定价”的体制度下，集体工身心备受压抑，他们兢兢业业，怕失去了这个饭碗。

劳资互助、劳动调和是社会形态调和的基础，但互助与调和必需成立在平等的基础上。《劳动合同法》的焦点，就是矫正劳动瓜葛两边的不平等。在劳动瓜葛上，对峙矫正正义就是对峙社会形态正义。

建议在宣传《劳动合同法》时，市、县工会要负起《劳动合同法》的宣传查抄之责，不仅要求企业办理层学习，还要组织企业所有的职工学，让每个职工都知道《劳动合同法》；地方劳动监察部门要加强对企业用工、职工待遇的查抄，维护《劳动合同法》的权威性，发挥法律应有的效力，进而促进社会形态的公平、调和。

四、因“末位淘汰”制引发的问题

在某市一企业事情的小赵对所在单位“末位淘汰制”进行了投诉。他说，自己事情很努力，也完成为了任务，但事情了三个月还是被末位淘汰了，他患上从头谋事情。小赵说，他在一家企业销售部门事情，因为企业效益很好，员工待遇很不错。企业划定了销售部门每个业务员的月销售任务，同时还拟定了“末位淘汰制”，按照企业内部要求，如果持续三个月完不成任务或业绩排名倒数熬头，责令辞职；如果不AUTO辞职，单位将予以开除。他说，公司的产品在周边地区比较有市场，自己每月都能完成任务，但因为自己刚刚大学结业，社会形态实践经验不足，持续排名末位。最后，部门主管、企业卖力人找他一起说话，他只患上主动提出辞职。小刘抱怨说，企业销售人员有基本工资、销售提成，业绩差就象征着收入低，本来压力就很大，排名最后还被“卷铺盖”，实在不公。

“末位淘汰制”在改革开放后，从沿海发达地区逐步走向内地，此刻“末位淘汰制”在国内很流行。客观地说，“末位淘汰制”对增加企业活力、增强竞争机制、防止职工消极怠工起到了积极作用。

从《劳动合同法》看，条文中划定的企业解除劳动合同的景象没有包括“末位淘汰制”。这就说明，企业内部的“考核分歧格”、“事情不胜任”和法律划定的淘汰前提条件是两个概念。因此，单位不能单方面解除合同。排名末位虽然不能被解除合同，但单位内部采纳的末位换岗、末位待岗培训等“末位淘汰”机制还是正当的，只不过“末位淘汰”的概念将从头注释。

另有一家国有企业卖力人说，他们一直在搞内部末位淘汰，大体做法是：细化岗位不同，成立培训制度，对考核排名末位或完成不了考核任务的员工，调换事情岗位，将其安置在待遇较低的岗位上；有的视情况待岗，接受再培训，然后上岗。

5、部分员工对“终身员工”的理解“有误

事例：小夏是某市某企业的聘用员工，已与单位签订过两次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同将再一次到期。这段时间，小夏和一同进单位的三个同事讨论最多的话题就是，比及合同到期，要不要申请与单位签订无固定刻日劳动合同；如果明年单位提出来签无固定刻日劳动合同时，他们要不要答应。有同事认为，他们已经餍足持续两次与企业签订固定刻日合同的条件，最好主动申请签订无固定刻日合同，如许就成为企业的”终身员工“，有了”铁饭碗“，免患上合统一到期就担心有变故呆不下于去；小夏却觉患上自己还年青，又有技术，刻日短的合同有帮助于自己以后遇到合适的时机”跳槽“，而签了无限日合同会不会把自己拴死了？

不少员工和用人单位对无固定刻日劳动合同存在曲解，认为无固定刻日劳动合同就是终身合同，甚或是固定合同。其实，无固定刻日合同不是”终身雇用“，更不是”铁饭碗“，它只是相对有固定刻日的劳动合同而言，除开未约定合同履行刻日外，具备一般劳动合同的所有属性，也存在劳动合同的终止息争除景象。好比：用人单位与劳动者协商一致；劳动者违法违规，或因害病、工伤等不能胜任事情；经济性裁人，好比企业破产等。对用人单位来说，即使与员工签订了无固定刻日的劳动合同，只要发生法定或约定的终止息争除景象，用人单位还是可以按照划定终止劳动瓜葛；而对员工来说，不能把但愿都寄托在签订无固定刻日的劳动合同上，一朝发生法定终止事变，仍然难逃被”卷铺盖“的环的运气。而员工主动要求解除合同的情况，除开与用人单位协商外，还要参考《劳动合同法》中有关违约金方面的划定。

六、企业对职工”工龄归零“的问题

事例：李女士某企业上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到单位要与她终止劳动合同的通知。和她有同样遭受的其它几名同事，无一破例是单位的”元老级“职工。颠末几番交涉，单位同意他们可在离职后再竞聘上岗，但要签订一份新的劳动合同，而且工龄也要从头计较。

”工龄归零“是指用人单位强迫做工龄较长的职工主动辞职，履历短暂休假期后，再竞聘上岗或进行一次性”裁人“，之后从头被招用。法学专家认为，企业采纳种种招数让员工”工龄归零“，无非是担心与员工签订无固定刻日劳动合同或在终止劳动合同时支付高额经济补偿金。

《劳动合同法》第14条划定：有下列景象之一，单位应当与劳动者订立无固定刻日劳动合同：（1）劳动者在该单位持续事情满10年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制从头订立劳动合同时，劳动者在该单位持续事情满10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持续订立两次固定刻日劳动合同后，再次续订合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定刻日劳动合同。

企业利用各种手段将员工”工龄归零“的招数实际上行不通，判断员工在用人单位的工龄不再以劳动合同为唯一依据，”只要证实社保瓜葛一直没有中断，这个员工的工龄就不会被'归零'“。”工龄归零“的做法会导致员工对用人单位的不信托。在这里建议用人单位要从自身改变观念，好比说在配合制造劳动力的资源，大量施用短期化的资源，向经济化的过程中加强日常办理方面的改变。

7、违约金的实施问题

事例：在一家外埠企业事情大学生刘某说，颠末三个月的试用期，他和该企业签订了一年期的劳动合同。不料，一个多月前，家中发生变故，他想辞掉事情，回家探亲。然而，当初合同约定的3000元违约金让他产生困惑：如果在《劳动合同法》实施后提出解除劳动合同，他还需不需要承担违约金？

其实实施《劳动合同法》后，本来的《劳动法》依然生效，过去的合同只要还没到期，同样具有法律效力。就是说，即使小张在2008年1月1日后辞职，也必需承担违约金。违约金是指当事人在合同中约定的或法律所划定的，一方违约时应支给付对方的必然数量的货币。它一直是用人单位绑住劳动者的”紧箍“。尤其是近几年，社会形态上参加工作压力日渐增大，很多用人单位喜欢在劳动合同中写入违约金条款，甚或提高违约金数额，以此限制劳动者的自立择业权。

2008年1月1日后签订劳动合同，违约金将不再是劳动者”跳槽“的绊脚石。行将实施的《劳动合同法》，一方面提高了劳动者的自由择业权，另外一方面也限制了用人单位滥用违约金条款。《劳动合同法》划定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，不然劳动者不需向单位支付不论什么违约金。

八、非全日制工的人为应有保障

事例：大学生小张，在一家菜馆做”钟点工“，两边未签订劳动合同，只是口头约定，小张每晚事情4小时，饭店将支付他10元作为劳感人为。然而，在他事情4天后，饭店以他表现不好等多种理由将他辞退，并要求他一个月后再来领取这4天的劳感人为。

该饭店违犯了《劳动合同法》，需在15日内支付小张4天的工资，每小时工资不患上低于最低小时工资标准。非全日制用工，是指以小时计算报酬为主，劳动者在统一用人单位一般均等每日事情时间不超过4小时，每周事情时间不超过24小时的用工情势。在都会，”钟点工“和兼职人员均属非全日制用工。

旧计划定，非全日制用工的工资一般是按月支付，但《劳动合同法》第72条划定：”非全日制用工劳感人为结算支付周期最长不患上超过15日。“据此理解，用人单位可以按小时、按日或按周结算并支付非全日制用工的劳感人为，结算周期超过15日，就属拖欠工资行为。这对劳动者讨薪供给了极大便利，现挣现拿，保障了劳动者的权益。

此外，《劳动合同法》中初次划定了非全日制用工的最低工资标准：”非全日制用工小时计算报酬标准，不患上低于用人单位所在地人平易近政府划定的最低小时工资标准。“值患上注重的是，《劳动合同法》中，”钟点工“用工企业无需和劳动者签订合同，也不必在终止或解除劳动瓜葛时支付赔偿金。另外，家庭和个人雇用的”钟点工“并不适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的划定，好比家里用”钟点工“，可以用口头劳动合同的情势，能任什么时候间解约。业内子士指出，《劳动合同法》对”钟点工“作出规范，经由过程法律的情势确认”钟点工“为正当的用工情势，这使患上从事”钟点工“事情的劳动者具有了正当地位，依法享有劳动权益，因此在发生争议时，”钟点工"可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动仲裁和齿及诉讼，来维护自己的权益。

九、结束语

纵观全文，可见《劳动合同法》在实施过程中遇到的问题还是很多的。但是《劳动合同法》的实施可让企业从头仔细看自己，对小企业的长远成长有好处。《劳动合同法》的实施必将成为强者与弱者、立异者与保守者的分野，难于承受成本增加上重的中小平易近营企业，倘若无法实时转型，将无法走患上更远。此外，《劳动合同法》的实施，也将促使一部分原本依靠劳动力成本优势竞争的企业走上转型之路。劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人平易近大学常凯教授指出，在《劳动合同法》实施之初，企业可能有点拂逆应，但颠末一段时间的调整，该法反而能促进企业的转型，由低劳动成本的竞争转向立异能力的竞争，劳资合力去立异。在这个过程中，一些没有竞争力的企业会被淘汰，而另外一些企业则会走向新生。

当然在全社会形态接受这么一部重要的调整社会形态瓜葛的法律的时候，肯定也存在一些问题，不可能实施的那么顺利。应该说颠末三十年的改革开放，社会形态的前进是巨大的，包含着劳资瓜葛的调和稳定。在改革过程中，在劳动者的权益保护方面，可能也会有一些不尽人意之处，因为物质成长在不断完美，所以我们对《劳动合同法》实施中的某些问题不能灰心，还是持有限度的乐观的态度更好一些。

参考文献：

1.《（中华人平易近共和国劳动合同法）草案》，2006年版

2.中华人平易近共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

3.《关于贯彻执行（中华录用共和国劳动法）若干问题的理论》，中国劳动出版社，2000年版

4.《中华人平易近共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

笔者单位：江西省星子县人平易近法院

来历： 中国法院网

第四篇：消费者合同与惩罚性赔偿

消费者合同与惩罚性赔偿

韩世远

【学科分类】民法总则

【出处】《人民法院报》2004年1月16日

【关键词】消费者合同，惩罚性赔偿

【写作年份】2004年

【正文】

一、消费者合同

所谓消费者合同，是指合同当事人的一方是消费者、另一方是经营者的合同。所谓消费者，是指为生活消费的需要而购买商品或者接收服务的自然人。所谓经营者，是指以营利为目的的从事生产、销售或者提供服务的自然人、法人及其他经济组织。

我国合同法不采消费者合同单独立法的模式，而统一规定商事合同和民事合同（包括消费者合同）。按照立法指导思想，合同当事人一方为消费者、劳动者的场合，应当优先考虑对消费者和劳动者利益的特殊保护，亦即对生产者和经营者一方的合同自由予以某种程度的限制。同时以消费者权益保护法（以下简称消法）中关于消费者合同的规定，作为合同法的特别法，在适用上处于优先地位。因此，中国不存在单独的消费者合同法；有关消费者合同，应当适用合同法和消法（参见梁慧星：《为中国民法典而斗争》，法律出版社２００２年版，第２１１至２１２页）。

合同法本来是不以“身分”而异其效果的，这是“从身分到契约”运动的结果。但在现代社会，“消费者”这一特殊的身分需要特殊的保护，这已是不再需要更多理由加以证成的共识。因而，今天如果说“消费者合同”有什么特别之处的话，其特别之处恰恰体现在，消费者和经营者之间缔结的合同中，会因保护消费者的特别政策而使其内容及法律效果（与普通合同相比）有特别之处。这些特别的内容，固然可以从很多方面进行分析，以下仅就我国法上与消费者合同相关的惩罚性赔偿作些初步的分析。

二、消费者合同与惩罚性赔偿

合同损害赔偿的一项一般原则便是，损害赔偿是补偿性的。该原则的内涵包括：以原告的损失为标准、损害赔偿不超过损失、不允许惩罚性损害赔偿、原告须受有损失（参见拙著：《违约损害赔偿研究》，法律出版社１９９９年版，第２７至２８页）。合同法在违约损害赔偿上是遵循这些原则的，同时又于第一百一十三条第二款规定：“经营者对消费者提供商品或者服务有欺诈行为的，依照《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定承担损害赔偿责任。”合同法所承认的对于上述一般原则的例外，便是消法第四十九条：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为

消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”这一规则俗称“双倍赔偿”（严格地讲并不准确），实质上是一种惩罚性赔偿。

所谓惩罚性赔偿，可以理解为依据法律的规定由不法行为（违约、侵权或其他不法行为）人向受害人支付一定数量的金钱。它是以“赔偿”的名义对不法行为的一种惩罚，其目的一方面是要惩罚和抑止不法行为人的不法行为，另一方面是警示和教育其他人不要出现类似的情况。惩罚性损害赔偿在我国主要是一种法定的责任，其发生基础是基于法律的规定（有别于约定责任，比如约定违约金），其数额或是由法律确定，或是由法院裁量。其效果亦有特殊性，即不法行为人除须支付惩罚性赔偿金之外，其他因债之关系或法律规定所应负的一切义务和责任，均不因之而受影响。比如，对于受害人遭受的其他损害，仍得请求赔偿性的损害赔偿，或者在约定有赔偿性违约金场合，仍可得请求支付违约金。换言之，惩罚性赔偿是责任人在承担通常的法律责任之外的额外负担。

这种理解也是符合最高人民法院的司法解释的。比如《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第８条和第９条中均规定了惩罚性赔偿，第８条表述用语是“无法取得房屋的买受人可以请求解除合同、返还已付购房款及利息、赔偿损失，并可以请求出卖人承担不超过已付房款一倍的赔偿责任”，第９条的用语亦颇为相似，均将“请求出卖人承担不超过已付房款一倍的赔偿责任”（惩罚性赔偿）与“赔偿损失”相并列，换言之，以惩罚性赔偿为一种额外的负担。

从惩罚性赔偿的发源地美国来看，其法律上所谓的惩罚性赔偿（ｅｘｅｍｐｌａｒｙ ｏｒ ｐｕｎｉｔｉｖｅ ｄａｍａｇｅｓ），亦是独立于填补性损害赔偿（ｃｏｍｐｅｎｓａｔｏｒｙ ｄａｍａｇｅｓ ａｃｔｕａｌ ｄａｍａｇｅｓ）之外的，甚至认为它根本就是不真正的赔偿，不以赔偿性为其应有属性。我国学者有时将填补性赔偿与惩罚性赔偿合二为一，作为一个赔偿来理解。依笔者的理解，对于惩罚性赔偿的认识应该在逻辑上与惩罚性违约金保持一致，强调惩罚性赔偿就是单纯的以惩罚为目的的一笔金钱，另外有损失的，不妨另外请求赔偿损失。换言之，惩罚性赔偿是与填补性赔偿或其他责任并用的，对于责任人而言，是一种额外的负担，而非以惩罚性赔偿取代其他的责任。这样理解一方面可以避免出现不法行为或过错越重、惩罚越轻的悖论；另一方面，也避免出现惩罚性赔偿金不足以填补实际损害场合却无从救济的尴尬局面。

三、消费者惩罚性赔偿请求权的发生要件

从消法第四十九条的规定可以看出，消费者惩罚性赔偿请求权的发生须具备两项要件：须是消费者合同，须有欺诈行为。

（一）消费者合同

消费者合同的界定，关键在于双方当事人，一方须为消费者。依消法第二条，消费者是“为生活消费需要购买、使用商品或者接受服务”。另外，消费者应当界定为自然人。另外一方当事人须为经营者。消法对经营者虽未作出定义，依通常

观念，经营者从事活动须是以营利为目的。

（二）欺诈行为

关于“欺诈行为”的语义，消法没有作出特别的界定，自然应当与民法通则及合同法中的欺诈概念作相同的解释。

是否要求消费者必须因受欺诈而遭受损失呢？从消法第四十九条的用语上看，的确提到了增加赔偿其受到的“损失”，据此，学说上有见解肯定须以消费者受到损失为要件。如果这种见解正确，那么消费者在主张惩罚性赔偿请求权时，须证明自己因经营者的欺诈行为而遭受了损失，接下来的问题是，如果经营者能够证明消费者没有遭受损失，是否就可以免责呢？果如此，显然是与消法第四十九条的规范目的不符。惩罚性赔偿的目的不在于填补损失，而在于惩罚不法行为。由这一观念出发，笔者认为，不必要求有消费者遭受损失的要件，对于消法第四十九条中出现的“损失”概念，可以理解为是法律上视为已有“损失”存在，纵然实际损失为零，仍然不妨碍消费者主张惩罚性赔偿。

四、依消法第四十九条惩罚性赔偿场合合同的命运

消法第四十九条规定的赔偿既属惩罚性赔偿，其发生根据在于法律的直接规定，又由于它是一种额外的负担，因而与合同的某种命运没有必然的联系。具体地说，这种赔偿是惩罚欺诈行为的，并不直接与因欺诈缔结的合同发生直接联系。因欺诈缔结的合同，消法并没有特别规定其法律上的命运，因而应当依合同法的规定进行判断。由于消费者合同通常与国家利益无涉，故以欺诈手段缔结的消费者合同只能是属于可撤销或可变更的合同（参照合同法第五十四条）。如果合同因消费者请求而被撤销，则该消费者合同自始没有法律约束力（合同法第五十六条），可得发生缔约上过失责任（参照合同法第四十二条）；如果消费者不请求撤销，该消费者合同实质上与有效的合同无异，特别是在撤销权消灭场合（参照合同法第五十五条），更是确定有效无疑。不过，在合同有效场合，仍得发生合同不完全履行的法律效果（参照合同法第一百一十一条、第九十四条等），消费者可以请求对方承担违约责任（比如违约金、赔偿损失、修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等）。无论如何，上述缔约上过失责任或者违约责任，与依消法第四十九条的惩罚性赔偿，并用不悖。

第五篇：劳动合同法相关经济补偿金、赔偿法律规定

劳动合同法相关经济补偿金、赔偿法律规定【试用期可以解除劳动关系的情形】

【第二十一条】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

【第三十九条】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

【第四十条】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

事由用人单位另行安排的工作的；

================================= 【劳动合同无效情形】

【第二十六条】 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

=================================

【第三十七条】 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

=================================【劳动者解除合同的情形】

【第三十八条】 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：/ 7

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的】

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

================================= 【用人单位解除合同的情形】

【第三十九条】 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的】

（六）被依法追究刑事责任的。

=================================

【用人单位提前30天解除合同代通知金情形】

【第四十条】 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

=================================

【第四十一条】 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

=================================【第四十、四十一条规定的例外情形】

【第四十二条】 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法【第四十条、第四十一条】的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

=================================

【合同终止情形】

【第四十四条】 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

=================================【劳动合同期满延续到情况消失为止的情形】

【第四十五条】 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的【

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形】，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。【支付经济补偿金的情形】

【第四十六条】 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

【38条】

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的】

位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

【40条】

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

【41条】依照企业破产法规定进行重整的（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；【劳动合同期满的】

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

【44条】

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（七）法律、行政法规规定的其他情形。

【支付赔偿金的情形】

【第四十八条】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【第八十七条】 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

【第四十七条】 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

================================= 【劳务派遣规定】

【第六十五条】

被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

=================================【不签合同的两倍工资差额】

【第八十二条】 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

=================================【超越试用期的赔偿金规定】

【第八十三条】 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

【加倍支付赔偿金的情形】

【第八十五条】 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

=================================

【第九十七条】

本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条

第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。