通辽市人才储备讲话稿

第一篇：通辽市人才储备讲话稿

尊敬的各位领导、各位储备人才人选，同志们：

大家好！在各有关方面的共同努力下，经过一个多月紧张有序的工作，今天，我们在这里举行通辽市直首批储备人才上岗签约仪式，这是我市人事人才工作中的一件大事，标志着我市的人才储备制度已经建立，人才储备工作迈出了实质性步伐！刚才，市直首批选拔的20名储备人才与市人事局签定了《储备人才协议书》；一会儿，储备人才服务单位代表和储备人才代表还要分别作表态发言。在这里，我首先代表市人才工作协调小组，代表通辽市委组织部、市人事局，向经过层层选拔脱颖而出、即将奔赴工作岗位的20名储备人才表示热烈的祝贺！向关心和支持人才储备工作的各有关部门和人才储备单位表示衷心的感谢！

人才储备，是人事人才工作的一项新内容；把优秀人才储备到专业对口的单位进行编外使用，是我市开展人才储备工作的一项创新性举措。下面，结合我市实际，就如何进一步建立和完善人才储备制度，确保人才储备工作扎实有效地开展下去，我讲三个方面的问题。

一、充分认识建立人才储备制度，做好人才储备工作的重要性和必要性。新世纪、新阶段，人事人才工作要完成为经济社会又好又快发展提供人才保障和智力支持的历史使命，必须以科学发展观来统领工作全局。科学发展观的基本要求是全面协调可持续，以高校毕业生为主要对象的人才储备制度正是促进人才队伍实现可持续发展的一个重要途径，它是指通过一定的组织手段，对当前和未来事业发展所需要的人才，有计划、有目的地进行储备、配置和培养的人才储蓄机制，是一种具有前瞻性的人才资源开发措施。

（一）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是加快推进人才流入区建设的必然要求。今年初，自治区党委、政府办公厅提出了《关于进一步加快推进人才流入区建设的意见》。作为贯彻落实这一《意见》的重要措施之一，通辽市委、市政府办公厅印发了《关于开展人才储备工作的若干意见》，对建立人才储备制度、开展人才储备工作的指导思想、组织领导、政策措施都作出了明确具体的规定，使我市人才储备工作的政策体系进一步完善，工作思路进一步清晰，为做好当前和今后一个时期的人才储备工作奠定了坚实的政策基础。同时，为把人才流入区建设工作落到实处，市委、市政府决定从今年开始，利用五年时间，在全市范围内实施“1245”人才储备、人才引进工程，“1245”的“1”就是全市每年要储备100名优秀人才，其中市直20名，每个旗县市区各10名。今天签约仪式的成功举行，说明今年市直储备20名优秀人才的任务已圆满完成；从对各旗县市区的调研情况看，各地的人才储备任务也将于年底前完成。

（二）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是大力实施人才强市战略的重要举措。以科学发展观指导，大力实施人才强市战略，是人事人才工作围绕中心、服务大局，为通辽市“实现率先崛起”提供人才保障和智力支持的基本方针。数量充足、素质较高、结构合理、富有活力的人才队伍，是实施好人才强市战略重要保障。而我市目前人才队伍的状况，无论是在总量、结构还是层次上，都不能完全适应经济社会又好又快发展的需要。引进人才和培养人才是扩大人才队伍总量、优化人才队伍结构的重要措施，但是，通辽属经济欠发达地区，引进人才的条件不如发达地区，因此，在高度重视人才引进的同时，更要坚持自力更生，注重本土人才的培养，以重点企业和重点项目为依托，通过人才储备，把现有人才留下来，把外地的人才引进来，特别是要把我市的高校毕业生引回来。今年储备人才的专业，涵盖了医学、农学、电气工程自动化、土木工程等6个类别15个急需紧缺专业，就是人事部门在对重点产业和重点行业的人才需求进行充分调研的基础上确定的；选拔的20人当中，有硕士研究生11人，本科生9人，层次高、素质好。有理由相信，按照每年储备100人的目标，这批优秀人才必将在我市今后扩大人才队伍总量,优化人才队伍结构，提升人才队伍素质过程中，在实施人才强市战略、推动重点领域和重点产业服务经济社会发展的实践中发挥不可替代的重要作用。

（三）建立人才储备制度，开展人才储备工作，是解决我市人才短缺和促进高校毕业生就业的有效途径。目前，我市的人才队伍一方面存在着人才短缺，特别是高层次专业技术人才短缺以及人员老化、结构不合理的突出问题；另一方面，又存在着由于受编制等原因的限制，有用的人才进不来的问题，造成了人才短缺与人才闲置甚至是人才外流并存的局面。因此，采取编制外使用等灵活多样的措施大力选拔和储备人才，对于逐步改善全市人才队伍结构、提高人才队伍素质、增强人才队伍活力都具有十分重要的意义。同时，建立以高校毕业生为主要对象的人才储备制度，也是贯彻落实国家和自治区关于促进高校毕业生就业精神的具体体现，是解决目前我市高校毕业生返乡率低、就业难度大等问题的有效措施。通过人才储备，在为重点领域、重点行业储备优秀人才的同时，更重要的是，通过建立人才储备制度和储备人才的成功实践，来充分发挥政策导向和示范作用，引导广大高校毕业生树立正确的择业观和价值观，在基层的广阔天地建功立业。

二、切实增强建立人才储备制度，做好人才储备工作的责任感和使命感。建立和完善人才储备制度是一项系统工程，不是人事部门一家能够完成的，需要各有关方面特别是人才储备单位的支持协作和储备人才的自身努力。这里，重点强调两个方面的问题。

（一）、各储备单位和主管部门要增强大局意识，高度重视人才储备工作。一是要加强组织领导。各储备单位的主管部门，要明确分管领导和具体责任人，各储备单位要明确专人负责储备人才的日常管理和服务工作。二是要落实工作岗位。各储备单位要在本月底前落实好储备人才的工作岗位，并将岗位落实情况报人事局人才流动开发科。落实岗位的原则是，要根据储备人才所学专业及其特长来合理安排；要坚持“储用结合”，适度地给储备人才派任务、压担子，有意识地对储备人才进行培养和锻炼，为他们正式走上工作岗位奠定能力基础。三是要搞好跟踪管理和服务。各储备单位要加强与储备人才的沟通和交流，听取他们的意见和建议，了解和掌握他们的工作状况和思想动态，解决实际困难，创造良好环境。四是要配合组织人事部门做好储备人才的年度考核和日常管理工作，客观、公正地反映他们的工作情况，并将具体工作中出现的困难和问题以及解决问题的意见和建议及时反馈给组织人事部门。

（二）、储备人才要增强责任意识，积极投入人才储备工作。今天签约的20位优秀人才，是市直选拔的第一批储备人才，在就业形势十分严峻的情况下，获得这样的机会，既是一种荣誉，更肩负着社会的责任和期望。所以，希望同志们认真履行协议，珍惜荣誉，把握机会，增长才干，提高素质，两年后交上一份让自己、让单位、让组织满意的答卷。为此，提三点希望：一是希望同志们上岗后，要尽快适应环境，熟悉业务，自觉克服困难，服从单位安排，认真做好工作，在实践中锻炼和提高自己。二是希望同志们要虚心学习。经过层层选拔能脱颖而出，说明大家在学校里都积累了丰富的理论知识，重要的是，要把理论与实践有机地结合起来，这就要求同志们要虚心向身边踏踏实实工作的同事们学习，向默默无闻、无私奉献的前辈专家们学习，在提高业务素质和实践能力的同时，使理论得到新的升华。三是希望大家在工作和生活中要养成并始终保持谦虚谨慎、不骄不躁的优良作风，尊重领导、尊重同事，以自身良好的言行、优良的素质、奋发有为的工作来获得领导和同志们的认可，为今后的发展创造和谐的人文环境和良好的群众基础。

三、建立完善为储备人才提供良好服务的保障机制。组织人事部门作为人才储备工作的主管部门，要强化服务意识，充分发挥职能作用。要象对待自己的子弟一样，满腔热情地关心、关怀和关注储备人才，积极主动地开展工作，协调有关方面，形成工作合力，确保储备人才健康成长，确保各项工作扎实有效。一是要加大政策宣传力度。要使各级领导和各有关方面，了解人才储备工作、重视人才储备工作、支持人才储备工作，为人才储备营造良好的社会环境和舆论氛围。二是做好政策实施和待遇落实工作。要妥善办理储备人才储备期内的人身意外伤害保险和疾病住院医疗保险；要保证储备人才每月不低于1000元的生活补贴足额及时发放到位，解除他们的后顾之忧；三是要建立联系制度，随时保持与储备人才的有效沟通，把人事部门办成“储备人才之家”。还要注意做好储备人才的人事档案管理及其他服务工作。总之，要通过逐步建立并不断完善为储备人才提供良好服务的长效机制，来确保人才储备政策的连续性和生命力。

同志们，今年，是开展人才储备工作的第一年，开局至关重要。各有关方面要站在为我市经济社会发展培养高层次人才和储备生力军的高度，全面做好人才储备工作：人事部门要强化服务意识，主管部门及储备单位要强化大局意识，储备人才要强化责任意识和使命意识，共同为建立和完善人才储备制度而努力工作。

谢谢大家！

第二篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第三篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第四篇：人才储备工作总结

本人某某，女，为某某县第八批人才储备成员。服务于某某学校。今天是2015年1月6日，距离成为人才储备库中的一员，刚好过去两年。在这两年中，我学会了很多东西，有过迷茫、困惑、也有过激动、喜悦。两年中，我担任过幼儿园班主任、代课教师，也担任过一年级语文教师。我在付出的同时，收获更多的是快乐。现将我自任教以来的各方面情况做以下总结。

一、爱岗敬业。

说实话，刚来到学校有很多不适应，从来没想到在现代社会，在我的身边会有条件如此简陋的地方。开始我发现，学校的树长得特别好，比我在任何地方见过的树都要长的好长得高长得壮。我在想十年树木，百年树人，得有多少教育工作者在这里辛勤付出，才换来这样的参天大树。慢慢的我发现，这里的孩子虽然穿着一般甚至残破，但是只要从你身边经过都会敬一个标准的队礼然后高声说，老师好！这时我会自惭形秽，我有教过她（他）什么吗？如果把我放在这样的环境中，会有他们一样坚强的毅力刻苦学习的精神吗？我陷入沉思。在和学校前辈老师们的沟通后我得知，老师们基本都是一辈子奉献在了学校，甚至有很多老师，家都在外地。是什么动力使得他们远离家人离开繁华的都市，来到偏僻的乡村并植根于此？如果我一辈子呆在这，能呆得住吗？爱岗敬业，是我学校学到的第一课。这不是一句空话，它深深植根于每位教师的心中。已经烙入他们的工作、生活。感谢前辈老师们的第一课！我学到的是，不论何时何地以工作为大，忠诚党和人民的教育事业,事事处处为人师表。做学生的表率,有强烈的事业心和高度的工作责任感,乐于为乡村教育事业做出奉献。

二、加强学习,提高业务水平。

为了更快的提高自己教育教学工作的能力水平,以适应当前教育形式飞速发展的要求。2013年9月参加了天津商业大学本科函授的学习。自己还积极参加各级各类的继续教育,以不断的充实自己的知识。在平时的教学工作及家长来访中发现，在校生大多数是留守或孤残儿童。在本该于父母怀中撒娇的年纪，却要承受远离父母甚至失去父母的痛苦。我捡起来丢弃很久的心理学，希望疗愈童心，让更多的阳光照射到他们心里。我希望把家庭和学校变成疗伤止痛，丰富生命的地方。如果孩子在这样的环境中长大，那将是一段有情有义的温暖记忆，并陪着他们慢慢长大。

三、勤奋工作。

我自参加教育工作以来，一直担任语文科目教学工作任务。当幼儿园班主任时,自己完全是个“九把刀”。感觉自己还是个孩子呢，怎么能管理好幼儿园里的孩子呢？于是向学校前辈老师们请教，自己一个头两个大，总算孩子们没有磕磕碰碰，但对幼儿教育方面自己真的是空白。所学专业是历史教育，和幼儿那种轻松活泼的教法和独特的管理模式相比，自己在这个领域真的是个门外汉。但我还是坚持阅读大量幼儿教育方面的书籍资料，尽力做好本职工作，照顾好幼儿。我深深懂得:班主任是一个教学班的组织者和领导者,班主任的工作直接影响着学生在德、智、体、美、劳等各方面的健康成长,影响着他们一生的道路。2014年我第一次带一年级，刚开始感觉压力好大，怎么这么多内容，感觉时间根本不够，自己教法有限，能力不足。刚好教育局督察组前辈来视察工作，听了我的课后说，要多些向前辈们学习，告诉我很多教学经验和技巧，其中苗老师还在后来送来了打印版的教案，非常感谢苗老师和各位前辈老师的耐心包容。在后来的教学工作中，我及时改进教法，研究学情，对症下药。慢慢的学生情况有所改进。在课前孩子们特别喜欢给我各种吃的，我想，这是他们认可我的一种方式吧。我也总是愉快地服从学校领导的工作安排,除了教学工作外,还帮助前辈老师们打打表格之类的，也学到很多东西。比如，今天没完成的任务，接下来的时间一定要完成，否则越拖越长，拖久了就做不完了。

四、扬长避短,更上一层楼。

回顾自己两年来在学校的工作,我感谢上级领导给我机会，让我锻炼。感谢学校领导的悉心栽培，给我许多成长机会。感谢前辈老师的谆谆教诲，感学天真无邪的孩子教我很多人生道理。在前进的路上，我还是一个需要不断学习的人，学习爱我的工作、爱教育事业、爱学生。也会有困惑，希望在前方，永远有一盏明灯指引我前进的方向！

第五篇：人才储备机制

人才储备机制

一、内部培养

通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。

（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。

1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案 确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。

1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训 综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。

内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。a.课程培训

针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。

b.在岗实践（包括挂职锻炼）

针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以

对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。

c.导师制

针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。

d.轮岗制

针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。e.核心人才资源库

针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。f.新员工训练营

针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。

g.外部学习

① 在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。

② 外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况： 1)如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使培训方案切实向员工靠拢。

2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储

备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。

1.4.对储备人员实行全方位考核后上岗 根据岗位需求，一定时期内，对储备人员实行全方位考核：

1)对条件适合而又有合适的空缺岗位时，对储备人员予以晋升或补充，在试用期

间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，则予以调整。

2)对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则考虑取代

岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。

3)对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

（二）工作内容设计：

各部门各级经理人员针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

二、外部人才引进

a.从网上招聘所需的人才，按照每个部门的具体要求。

b.从同行业吸引优秀人才。

三、内部员工推荐

内部员工推荐，视岗位职级和人员素养给予对应级别的报酬。

四、人才储备体系评估

人才储备体系实施过程中，每个部门根据岗位特性对整套体系以下各方面的效果进行评估，并对下一个培养方案进行调整补充。

1.获得晋升人数

2.通过层层培养后原岗位不变的人数

3.因缺少晋升机会而离职的人数

4.晋升人员对新岗位的适应度

5.投入产出比