储备人才实施管理办法（最终定稿）

第一篇：储备人才实施管理办法

营业部储备人才实施管理办法

1.目的：规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。

2.权责单位：公司人力资源部负责建立各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。

3.内容：

3.1．储备人才的基本条件：

3.1.1.储备区域经理的基本条件

3.1.2.储备营业部经理的基本条件 ①28 岁以上，大专以上学历，品行端正、工作积极，公司认同感强； ②3 年以上相关管理工作经验； ③良好的语言表达能力和沟通协调能力； ④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ⑤从事本公司经理工作二年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，业绩突出； ⑥储备大区负责人从大区经理中储备；

3.1.3.储备协调员的基本条件 ①大专以上学历，品行端正 工作积极，公司认同感强； ②2年以上相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力； ③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ④从事业务员工作一年以上，业绩突出； ⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力； ⑥储备协调员从客户经理中储备；

3.2.储备人才实施操作流程

3.2.1.《储备人才基本情况表》由储备人才本人填写，直接主管及时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。

3.2.2.上报部门为人力资源部。

3.2.3.第 1 次上报时间为 4 月 30 日。若储备人才有调整，如储备人才提升、发展、调动、不胜任或异动等，必须在 15 日内上报新的《储备人才基本情况表》。

3.2.4.储备人才一年未能提拔的，其直接主管必须及时与储备人才面谈沟通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。

3.2.5.储备人才的提拔 ① 当公司出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据公司各储备人员的基本情况及考核情况予以提名、推荐； ② 营业部经理由营业部在储备协调员名单中提拔；

3.3.储备人才的考核

3.3.1.营业部各级储备人才由营业部经理负责，并定期出具考核意见。

3.3.2.人力资源部人员下市场或定期电话与储备人员进行面谈，并填写《面谈记录表》。

3.3.3.储备人才考核指标作为营业部经理的一项重要考核指标。

3.4.储备人才的培养与选拔

3.4.1.由区域经理每 3 个月组织 1 次储备营业部经理的培训。

3.4.2.培训部每 3 个月组织 1 次储备区域经理的培训。

3.4.3.各级新任用人才必须优先在储备人才中选拔，否则将不予任用。

3.5.各部门储备人才的数额要求：

3.5.1.COO必须储备区域经理人数为 1-2 人，储备营业部经理 3-4 人。储备协调员5-8人。

3.5.2.发展大区必须储备区域经理人数为 1 人，储备营业部经理 2-3 人。

3.6.监督检查

3.6.1.战略部负责人将不定期对区域经理进行检查，并在下市场时与相关储备人才面 谈。

3.6.2.人力资源部将不定期对各单位的储备人才进行抽查与考核。

3.7.附则：

3.7.1.未按本管理办法落实执行的，将对各级的责任人按绩效考核的相关要求考核。

3.7.2.本管理办法由人力资源行政部解释，自下发之日起执行。

第二篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第三篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第四篇：崇明县人才储备工作实施意见

崇明县人才储备工作实施意见

为加强崇明县人才队伍建设，推进人才资源开发，吸纳经济社会发展急需的各类人才，促进崇明现代化生态岛区建设，现就人才储备工作制定如下实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以人才强县战略为目标，加强我县人才队伍建设，促进我县经济和社会事业的发展，为我县新农村建设提供强有力的人才资源保障。

二、目标定位

实施崇明人才储备工作，采取高层次人才储备与农村实用人才储备相结合。人才储备的目标定位分为两个层次：

（一）高层次人才储备。计划每年储备50名硕士及以上研究生，储备周期为三年，五年完成储备250名高层次人才。

（二）农村实用人才储备。计划每年接收100名“三支一扶”大学生,五年完成储备500名大学生。

人才储备的专业以本县当前紧缺的专业和未来崇明发展需要的专业为主。

三、实施范围

（一）高层次人才储备。以县、乡（镇）两级的党政机关为主体，结合部分事业单位对人才的需求，在机关、事业 1

单位中实施人才储备。

（二）农村实用人才储备。以农村基层和教育卫生等方面为主体，在乡镇事业单位、教育部门、农业部门、卫生部门以及新农村建设的其他人才紧缺部门中实施人才储备。

四、工作程序

农村实用人才储备的招聘工作，按照市“三支一扶”工作步骤统一开展，高层次人才储备的招聘工作按如下程序开展。

（一）制定具体工作计划。

（二）进行岗位征集。

（三）发布招聘公告，接受公开报名。

（四）组织考试、考察、体检。

（五）拟定初步人选，落实工作岗位，上报审批。

（六）岗前培训，派遣上岗。

五、管理办法

（一）高层次储备人才的管理。

1、在管理方式上采取双重管理。由县组织、人事部门与用人单位共同管理，日常管理由用人单位负责。

2、在管理制度上实行契约式管理。由县人事代理中心与储备人才签订《聘用合同》，明确聘用期限（聘期为一年，可续聘二次）、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资福利待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任等内容。

3、在人事管理上采取人才派遣制度。由县组织、人事部门根据储备人才的专业特点及用人单位的需求，提出储备人才派遣的方案，并由县人事代理中心与用人单位签订《委派协议》。

储备人才不占用用人单位行政、事业编制，由县编办核定专用事业编制，按事业单位人员管理。

4、在使用培养上采取带教制度。用人单位选配政治素质好、业务能力强的单位领导或中层干部当带教老师，并制定带教计划、落实带教措施。

5、在考核管理上采取平时考核与考核相结合的考核制度。由用人单位负责对储备人才进行平时考核，县组织、人事部门会同用人单位共同对储备人才进行考核，考核一般在聘期结束前的一个月内进行，考核结果是决定储备人才续聘与否的主要依据。

6、户档管理。对储备的非上海籍人才，符合户籍引进条件的，可办理户籍引进；不符合户籍引进条件的，办理《上海市居住证》。对本市户籍的储备人才，在储备期间原则上不迁户口。储备人才的人事档案统一由县人才服务中心保管。

（二）农村实用储备人才的管理。

对“三支一扶”大学生的管理，按《崇明县“三支一扶”大学生管理暂行办法》实施。

六、使用方式

人才储备采取边储备、边使用、边“消化”的滚动发展的使用方式。

（一）考核优秀的储备人才优先列入本县后备干部队伍，进行重点培养。

（二）在储备人才聘用期（服务期）内，县组织、人事部门可根据工作需要，对储备人才进行调剂使用，使储备人才能充分发挥其聪明才智。

（三）考核等次在合格（及以上）的储备人才作为各单位补充工作人员的主要来源。机关有空余编制和公务员招录计划的，优先招录具备公务员录用资格的储备人才；事业单位有空余编制和招录计划的，优先录用储备人才。

（四）对聘用期满未被续聘或未被单位录用的、聘用合同出现终止情形的高层次储备人才，终止《聘用合同》，进入人才市场自主择业。

七、福利待遇

（一）高层次储备人才。按事业单位同类人员的工资标准核定工资（每月工资约2600元，含个人应缴的社会保险金和住房公积金），另外，每月发放租房补贴500元、交通补贴200元、伙食补贴100元，考核合格的，按工作发放奖金，奖金标准为第一年１.5万元、第二年2万元、第三年2.5万元。个人实际待遇（税前收入），第一个工作约为5万元，第二个工作约为5.5万元，第三个工作约为6万元。

（二）农村实用储备人才。按本市“三支一扶”大学生的相关待遇执行，即第一个工作发放生活补贴费和政府奖励约为2.6万元，第二个工作约为3.1万元，第三个工作约为3.8万元。另外每年发给一定数量的交通费补贴、报支一定数额的培训费等。

八、组织领导

崇明县人才工作协调小组负责人才储备的组织领导工作, 县委组织部、县人事局具体负责，各有关部门配合做好相关工作。

九、经费来源

（一）高层次人才储备工作所需经费:

1、高层次储备人才被派遣至机关、事业（部分）单位工作，所需经费由县财政承担；

2、高层次储备人才被派遣至县属企业工作，所需经费由用人单位承担。

（二）农村实用人才储备（“三支一扶”）工作所需经费按规定分别由市财政转移支付和县财政承担。

中共崇明县委组织部

崇明县人事局

二〇〇七年九月五日

第五篇：关于校招储备人才管理办法(2014版)

校招人才储备管理办法

一、总则

为满足公司战略规划需求，保障公司发展对人才的需求，加强对储备人才的筛选、培养、考核以及管理，明确储备人才培训的内容和时间进度，规范储备人才的入职、培养、定岗特制定本办法。

二、类别

根据企业战略发展对人才的需求，通过对具有发展潜力的员工作定向培养，从而满足企业长期发展需求的管理及技术的人员。根据储备岗位的不同，储备人才为A、B两类。

A类：定位为培养企业中、高级管理及技术研发岗位，大学本科及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、财务或管理等相关专业背景。

B类：定位为培养企业基层管理、技术、工艺及品质岗位，要求中专或大专及以上学历优先考虑，其他能力突出者，破格储备。具有机械、农机、机电或数控等相关专业背景。

三、储备对象

校园引进的大学生。

四、培养原则

持续性原则公平性原则择优聘用原则

五、组织机构

成立常发农装储备人才管理委员会，明确委员会管理机构、执行机构的人员组成及机构职责。

（一）领导机构

机构成员：农装总经办、各事业部/子公司总经理。

机构职责：人才储备方案、培养计划的审批，明确储备人才选拔标准，指导和监督储备人才培养计划的落实。

（二）执行机构

机构成员：常发农装人力资源部、各事业部/子公司综合办。

机构职责：根据储备人才方案选拔合适的候选人；根据储备岗位特点制定培养方案，协调相关部门负责人共同完成储备人才培训；跟踪储备人才培训过程，及时作出相应的考核评价意见；对考评合格后进出人才储备库的人员进行工作绩

效跟踪及继续培训，有提拔、任用的建议权。

六、储备人才的引进

人力资源部根据储备计划，引进人才，通过初试，由领导机构复试后录用进入储备期。

七、培训与发展

培训时间为12—18个月（其中轮岗培训时间12个月，挂职岗位培养时间6个月），培训合格后纳入正式储备人才库里。

（一）理论培训

1、培训内容：储备人才的要求及发展，公司整体情况介绍，公司简介、组织架构、产品知识、业务流程、人力资源政策、员工行为规范、管理意识培训等。

2、培训时长：2-5天。

3、培训分工：

（1）由人力资源部负责培训公司概况、企业文化和企业核心价值观等内容。

（2）由综合办负责培训安全意识及安全操作规范等内容。

（3）由工艺部、质量部负责培训品质意识等内容。

（二）轮岗培训

1、培训内容：所在事业部分厂的具体工作岗位进行轮岗，具体轮岗计划由储备部门根据实际情况进行拟定。

2、培训时间：一般为12月。

3、培训内容：具体培训方案由所在事业部拟定，报人力资源部审批。

4、考核内容：

（1）每周工作和学习的心得体会，存在问题的思考和分析，提供解决问题的方法等写成述职报告，提交所在部门，经所在部门导师评价后，交到所在事业部的综合办，综合办根据述职报告的深度，对问题的发现与阐述，对问题的分析与解决等方面综合评定述职报告，占40%。

（2）每季度进行一次工作技能考核，包括岗位应知应会，质量意识等。

（三）挂职培训

若有岗位或职位空缺，轮岗培训优秀的储备人才经过统一竞聘后进行挂职培训。

1、培训对象：竞聘后最适合的储备人选。

2、培训时间：6个月。

3、培训内容：挂职岗位一般为基层管理岗位或技术岗位，挂职培训目标要求此部分员工要达到挂职岗位的岗位要求。

4、考核内容：挂职岗位职责考评。

（四）综合考评

1、考评标准：综合考评级别为不合格，60分以下，降级为普通员工。

综合考评级别为合格，60-89分，延长储备期3个月。

综合考评级别为优秀，90分以上，正式进入储备人才库里。

2、考评内容：

（1）每季度进行一次综合能力评估，包括出勤情况、工作态度、工作成果，工作技能、学习能力及创新能力等，占40%。

（2）轮岗和挂职培训阶段的成绩总和占60%，其中，轮岗阶段的成绩占

50%，挂职培训的成绩占50%；理论成绩占30%，实践成绩占70%。

八、培训工作要求

（一）储备人才在培训部门必须服从相应部门负责人的领导，并接受全体员工的共同监督，如有违反公司及部门相关规定的，一律按相关规定处罚。

（二）储备人才培训期间，农装人力资源部（原则上每月5号左右）、所在事业部/子公司综合办（原则上每月20日左右）每月各组织一次座谈会，了解储备人才的学习情况，形成座谈总结。

（四）储备期总评由相关部门负责人、人力资源部、副总经理组成的考核小组进行综合评审（《储备人才培训总评表》）。评审合格的转为正式职员，录入人才储备库，并按公司规定签订《劳动合同》，享受正式员工的同等待遇。

九、薪资待遇

1、储备期待遇：按照培训所在部门的工资分配方案及福利待遇执行。

2、转正后待遇：按照储备人才所在岗位的薪资福利待遇执行。

十、绩效评估

进入储备人才库的正式储备人员，按照所在岗位的日常绩效执行，所在事业部综合办每季度进行一次汇总，若无日常绩效考核，每季度进行一次绩效评估，报农装人力资源部。具体绩效评估方法由储备人才所在部门制定。

十一、其他说明

（一）储备人才为公司未来的骨干，为加强人才培养，为公司全体员工须尽力支持他们的培训进展，为公司发展做出应有的贡献。

（二）储备人才培训期间的行政责权。

所有储备人才在车间培训期间，各分厂厂长为第一指导人，全面负责储备人才的技术、安全等，班组长为第二负责人，负责储备人才的具体学习内容的指导，事业部/子公司综合办跟踪培训情况。农装人力资源部监督培训情况。

（三）储备人才的培训为人才战略的重要组成部分之一，也是一个持续的过程，人力资源部协同相关部门应做好管理工作，包括人才的引进，合理引导、培训、考核、激励等。

本办法由人力资源部负责制定、解释、完善、实施。