关于实施公司员工(人才)储备计划的建议

第一篇：关于实施公司员工(人才)储备计划的建议

关于实施公司员工（人才）储备计划的建议

一、实施员工（人才）储备的必要性：

1、实施员工（人才）储备是保证公司长久发展的必要：

经过多年的发展，我们已经深深感到公司人才储备不足对于公司进一步发展带来的困扰越来越明显。这种困扰已经从销售业绩提升、产品研发、市场推广以及内部管理各个方面直接等影响到了公司整体发展的速度，员工队伍力量不足已经对公司未来发展造成了严重的影响。总结以往的工作经验以及目前公司人力资源的现状，公司人才队伍的建设尤其是公司关键工作岗位人才队伍的建设已是一项突出的要务。

为保证公司具有长期发展的人力动力，在注重引进社会有效人力资源的同时投入一定气力吸纳应届大学毕业生建立公司的“储备人才池”是证公司长久发展人才梯度的有效办法。这样既可以满足公司长远发展的人才需求也可以满足公司发展过程中突发事件的应对，因此，此项工作对于公司发展是一项积极有利的员工管理措施。

2、实施员工（人才）储备是满足公司现阶段工作顺畅的要求：

众所周知，受现阶段国内人力资源市场情况不景气与行业竞争日益加剧的双重影响，公司面临着行业其他企业相同的情景既人员招聘困难和员工稳定性差。这种情困对于公司的日常经营活动已带来了严重的影响。尽管公司不断提高相应岗位的薪酬待遇，不断降低入行的标准但是人员难招，人员流动加速的情况已让没有得到有效地扭转。为解决人员招聘与公司运营成本以及员工相对稳定的矛盾，采用加大人员储备方式结决存在问题应该是一个有益的尝试。

二、公司各部门储备人才计划：

储备人员数量计划表

实施部门 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书 合计

三、储备人员薪酬福利待遇计划：

储备人员薪酬计划

岗位 直营市场 加盟市场 客服部 市场推广部 研发部 财务部 人力资源部 经管会秘书

基本工资 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2500元 2000元 2250元

绩效工资

综合补贴

合计 3000元 3000元 3000元 2750元 2750元 2750元 2250元 2500元

250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 250元（试用期后）250元 0 0 0 0 0

250元 250元 250元 250元 250元

计划数量 4 2 1 2 2 2 1 1 1

5学历 大学 大学 大学 大学 大学、大专 大学、大专 大专 大学

岗位方向

各办事处储备业务 加盟市场储备业务 客服主管平面、空间设计 储花型、款式设计 储备销售会计 储备文员 储备秘书

备注

要求英文水平

四、储备人员（人才）储备期管理：

（一）储备人员的招聘





 招聘对象：全国重点院校应届大专以上优秀应届毕业生。招聘途径：网络招聘（主要途径）、现场招聘会（补充途径）。招聘流程：

初选→复选→面谈→行为测试→进入储备期。

注：储备人员（人才）的招聘由公司高层领导面试。

（二）储备人员（人才）的管理：

















 公司将对所有储备人员进行统一的培训。培训内容为：公司企业文化、组织结构、规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。同一部门的不同岗位进行轮岗，使储备员工不断熟悉本部门的工作内容及流程，一人可熟悉并承担各个岗位的工作。基于职业发展的培训，不断以更高阶层的能力目标设置相关人员的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。基于交叉业务的培训。部门间的人员轮岗难度较大，但可以组织各部门相近岗位间的定期交流，并组织相近岗位业务融合的培训，使员工掌握多岗位业务。储备人员试用期为3－6个月，根据公司的实际情况及每个人的学历能力确定。储备员工同公司员工同等对待，公司《员工手册》等所有管理制度同样适用于储备人员，同时储备人员享受公司年假（按入司期限）、节日福利等福利待遇。对于合格的优秀储备人员，在为公司服务满两年以上者可为其办理户口调入、职位晋升及根据工作需要安排外训等。储备员工（人才）经面试合格后定岗同时制定岗位职责进行考核。储备员工（人才）由各部门负责人按月提交工作考核情况，交人力资源部，由人力资源部汇总作为该

储备人员是否可以转正的依据。

五、储备人员（人才）费用预算及归属：

依据储备人员薪酬计划，预计储备人员全年薪酬约为50万元（未含社保费用）。鉴于此项目之目的系公司长期发展需要，故建议此项公司开支由公司管理费用列支。

第二篇：储备人才实施管理办法

营业部储备人才实施管理办法

1.目的：规范公司人才管理工作，促进公司人才梯队建设，使优秀人才得到快速成长，为公司健康持续发展提供人力资源保障。

2.权责单位：公司人力资源部负责建立各层级人员的后备梯队，负责对各级储备人才梯队的跟踪管理。

3.内容：

3.1．储备人才的基本条件：

3.1.1.储备区域经理的基本条件

3.1.2.储备营业部经理的基本条件 ①28 岁以上，大专以上学历，品行端正、工作积极，公司认同感强； ②3 年以上相关管理工作经验； ③良好的语言表达能力和沟通协调能力； ④具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ⑤从事本公司经理工作二年以上，品行兼优，具有良好的职业道德，业绩突出； ⑥储备大区负责人从大区经理中储备；

3.1.3.储备协调员的基本条件 ①大专以上学历，品行端正 工作积极，公司认同感强； ②2年以上相关管理工作经验，具有较强的语言表达能力和沟通协调能力； ③具有较强的计划、组织、管理、执行能力和团队意识； ④从事业务员工作一年以上，业绩突出； ⑤终端能力强，具有独立运作区域市场的操作能力； ⑥储备协调员从客户经理中储备；

3.2.储备人才实施操作流程

3.2.1.《储备人才基本情况表》由储备人才本人填写，直接主管及时与储备人才进行面谈，并填写考评意见，报相关负责人审核。

3.2.2.上报部门为人力资源部。

3.2.3.第 1 次上报时间为 4 月 30 日。若储备人才有调整，如储备人才提升、发展、调动、不胜任或异动等，必须在 15 日内上报新的《储备人才基本情况表》。

3.2.4.储备人才一年未能提拔的，其直接主管必须及时与储备人才面谈沟通，及时调整储备人才的工作心态，同时进行引导并展示公司发展的机会。

3.2.5.储备人才的提拔 ① 当公司出现相关职位需要或负责人职位异动时，由人力资源部根据公司各储备人员的基本情况及考核情况予以提名、推荐； ② 营业部经理由营业部在储备协调员名单中提拔；

3.3.储备人才的考核

3.3.1.营业部各级储备人才由营业部经理负责，并定期出具考核意见。

3.3.2.人力资源部人员下市场或定期电话与储备人员进行面谈，并填写《面谈记录表》。

3.3.3.储备人才考核指标作为营业部经理的一项重要考核指标。

3.4.储备人才的培养与选拔

3.4.1.由区域经理每 3 个月组织 1 次储备营业部经理的培训。

3.4.2.培训部每 3 个月组织 1 次储备区域经理的培训。

3.4.3.各级新任用人才必须优先在储备人才中选拔，否则将不予任用。

3.5.各部门储备人才的数额要求：

3.5.1.COO必须储备区域经理人数为 1-2 人，储备营业部经理 3-4 人。储备协调员5-8人。

3.5.2.发展大区必须储备区域经理人数为 1 人，储备营业部经理 2-3 人。

3.6.监督检查

3.6.1.战略部负责人将不定期对区域经理进行检查，并在下市场时与相关储备人才面 谈。

3.6.2.人力资源部将不定期对各单位的储备人才进行抽查与考核。

3.7.附则：

3.7.1.未按本管理办法落实执行的，将对各级的责任人按绩效考核的相关要求考核。

3.7.2.本管理办法由人力资源行政部解释，自下发之日起执行。

第三篇：公司人才储备计划

人才储备计划

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

一、人才储备的培养方案

（一）、建立人才需求库

各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

（二）、引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

三、建立人才培养、用人、留人机制

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

四、人才管理

（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

（四）、完善人才管理办法

1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。

第四篇：酒店人才储备的建议（模版）

关于酒店人才储备的建议

为满足酒店战略目标和经营发展对人才的需求，保障酒店各项工作的正常开展，结合酒店的实际情况，主要岗位做到“一个做的、两个会的、三个懂的”原则，避免出现走了一个人，给酒店造成不便，拟制定人才储备建议。

一、目的：

建立和完善酒店内部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部轮岗培训计划、在职培训等人才培养与开发计划，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的人才培养政策，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立酒店内部的人才梯队，为酒店可持续发展提供人才资源。

1、解决基层管理（督导级）以上职位及关键职位空缺给酒店正常开展工作带来的影响；（如：员工离职，员工产假、病假等）

2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；

3、解决新进店人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。

二、实施细则

1、人才储备需求。酒店各部门根据本部门实际工作情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

1.1 关键人才。酒店根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

1.2 人员变动。根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。

1.3 人力资源部汇总各部门人才储备需求，制定人才储备和培训实施方案，报酒店批准后实施。

2、人才招聘

2.1 人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

内部培养：要求各部门督导级以上人员在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺。

储备人才招聘：按照一般招聘流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

3、储备期间工作与培训安排

3.1 储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。

3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。

4、关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指酒店基层以上管理人员岗位和技术部门专业技术岗位，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果酒店内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

5、后备人才甄选

后备人才主要是指酒店为因未来发展变化而储备的一些具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据酒店制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

6、关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

7、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

8、岗位轮换

8.1轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干和业务，目的在于

为酒店培养综合能力较强的复合型的人才。适用对象为中高层干部、专业技术干部、管理骨干和业务尖子。

8.2轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。8.3 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为督导以上职务（新招人员除外）。8.4 轮岗审批

8.4.1 各部门内部轮岗：由各部门自行安排——报人力资源部备案；

8.4.2 跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审批。8.4.3 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报酒店总经理审批。

8.5 轮岗人员管理

8.5.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，工资、奖金由派出部门考核发放，轮岗 期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

8.5.2 轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结交轮岗双方部门。

8.5.3 轮岗结束后，由轮岗部门根据《XXX酒店对员工及以上管理人员工作

表现评估表》进行考核，与员工职位升降、工资级别调整、绩效考核挂钩。

第五篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）