09年人才储备计划的面试流程

第一篇：09年人才储备计划的面试流程

湖北大学09年后备人才计划面试流程及要求

一、面试官注意事项

1、作为面试官，首先面试的同学走到面试桌前时，你要起身并伸出手来主动与面试者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

2、开场白：欢迎你前来面试。“我是校社团联***部的***”，请其就座，然后介绍其他的几位面试官，说明“本次面试由我们负责，我们大约要用***分钟，主要包括面试者的自我介绍、对面试者的提问以及无领导小组讨论。为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请不要介意。”还要注意，笔记本以面试者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离。

3、.面试结束。当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知面试者：“你还有什么问题要问吗？”。等你一一作答后，本次面试也该结束了。“感谢你前来参加面试，如果顺利的话，我们会在明天的笔试结束后一星期通知你，即使没有入选也请大家不要灰心，大学里有很多可以锻炼自我的机会，希望他们继续努力，有更长远的发展。好的，再次感谢你对我们工作的支持！”

4、面试官要求：面试者来到后，和他轻轻的微笑握握手，然后请其就座。穿着说话得体，要体现校社团联精神面貌，准备好记录需要的纸和本子。

二、具体流程

1、在7点45做好咨询台签到准备，在招聘厅摆放两张桌子，四名内场引导人员负责签到及分发个人申请表的工作（为加快工作效率，分为院推荐和自由报名两边同时进行）

通知8：00开始面试，实际上8：20面试开始，此段时间是一特别的面试方式。在这20分钟内，注意观察面试者的行为、态度、礼仪等。具体注意事项：

a，观察的对象主要是优秀面试者和不良面试者，他们是少数，有足够的精力予以关注

b，大部分面试者的行为举止都是可以理解的，一部分会烦躁，拿手机看时间，语言方面会抱怨，情绪急躁等

c，面对主动前来咨询的的态度，大方得体的在面试的时候给予着重关注

d,在这20分钟之内社联工作人员遇到面试者前来提问，一律给予不清楚的解释，此特殊面试方式结束之后，由罗园园向前来面试的同学解释原因。

2、主考官提问

主考官对每位选手进行提问，进行1-2分钟的面试，时间控制在18分钟内。提问内容：

a.说一下自己的缺点优点-----能否正确认知自己

b.谈一下兴趣爱好----了解他（她）的性格倾向和品格

c.怎样认识成为社团联干事后所处的位置。----考察是否有服务本为意识，是否有热心。

d.你会怎样对待社团联里各种各样繁琐的工作.----是否有责任心。

e.谈谈对社团联的认识。-----了解其参加社团联的动机。

f.自己觉得工作和学习哪个更重要，如果两者的时间冲突，怎样处理两者的关系

g.如果你有男或女朋友了，她或他觉得你工作太忙了，没时间陪她或他，要你在两者之间选一个，你会怎么办

备注：考官可以将以上问题灵活改变情景

3、无领导小组讨论。

（1）一位面试官宣布注意事项：注意发言的思路和创意；注意团结协作。

（2）注意事项：

·仪表风度：这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

·社团知识：了解面试者掌握活动策划的深度和广度。

·工作实践经验：通过听取讨论中的所提到的对工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。·口头表达能力：面试中面试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音

质、音色、音量、音调等。

·综合分析能力：面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

.反应能力与应变能力：主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

·团队合作能力：在面试中，是否过于自我为中心，是否注意与大家的配合。·自我控制能力与情绪稳定性：面对利益冲击问题时，能够克制、容忍、理智地对待。

（3）给出一个话题：

领导小组讨论主题及具体考核标准参考

说明：此类问题没有标准答案或思维模式，一切皆以应试者临场反应为准，面试者根据面试者所给创意及现场表现作出判断。

现给出基本考核标准：1，团队考察。拿到主题后，团队是否能迅速

确立角色分工。例如领导者，沟通者，时间控制者，执行者…注意考察各人特质并做好相关记录。团队合作过程是否顺利。

2，个人考察。个人是否能马上在团队中找到

自己的角色定位，是否能马上融入团队进入角色。另外，如果某位成员自己的角色定位与现实扮演角色不符，他是不是能马上调整自己适应团体，或是采取其他解决办法。

主题：

1，商议实践类：水，烟或沙（这个主题不做过多限定，考官可随

意为之，重点在表现不在主题）。此题为海报策划方式，即给组

员一张纸，三个颜色的笔，及气球两个。要求组员在规定时间

内做出创意策划海报，并在最后由组员推举发言人作出解释说

明。

2，团体讨论类：

1）你怎样理解一个团队中的领导力和执行力；

评判标准：受测者参与有效发言次数的多少；

受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、2）团队经费紧张，现只有1000元，要办的事情有下列几项：

（1）解决办公打电话难的问题。（2）稍稍装修会议室。（3）为成员发些福利。很明显1000元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。

在做这类题目时，可把各类需要考虑到的因素先列出来，并加以合理的假设。例如，此题中，其实需要考虑到的有：

1、打电话难是指毫无任何通讯设备，还是只是暂时的线路瘫痪焕

2、福利是指突发的具体的一次情况，还是日常的情况

3、团队规模如何 这些因素对于资金的分配其实都有一定程度的影响。在题干没有明确给出的情况下，我们大可以对其加以合理假设，并在此假设下，展开具体细节讨论。重点考察人的大局意识及处理细节问题的能力。

3）假设你是可口可乐公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：

1、面包不会致命。

2、不能贿赂记者。

3、不能损害公司形象。

相信这个大家都看过的，没有答案的一个题目。主要看一个人分析问题解决问题的能力，能不能考虑到各方利益并找出最佳方案。参考：1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。

5、方案评估:本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付

出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。

4）分析一下“赢字”

赢==亡+口+月+贝+凡。1，何谓“亡”，为什么第一个部首是亡呢？首先，我们必须要有危机意识，马斯洛需要层次理论中最低层次的需要是生理需要，其次第二层次是安全需要2，何谓“口”，就是口才，一个人要想赢，就需要有良好的沟通能力，需要良好的口才去协调和谈判，最终达到合作，进而才能实现赢的目的。3。而“月”呢？日月星辰，我们认为那是时间的象征，所以我们需要学会时间管理，如果不好好把握，我们不会很好的实现“赢”的目标。4，这个贝的意思，应该是懂得如何投资，而且要学会投资，5，对于“凡” 呢，我想就如其字一样，无论我们做什么事情，都要从小事做起，成功往往就是将简单的事情重复做，而不平凡的人就是将平凡的事坚持做，重复做，最后做到不平凡。只要我们坚持能把生活中琐碎的小事都做好，把平凡的事都做好，那么我们一定可以做到不平凡，进而通达卓越，到时就会实现“赢”的目标。

（4）1分钟时间让10位面试者进行思考。

（5）10分钟时间让10位面试者进行讨论。

（6）面试官离席5分钟，让这个组选出1名同学作为小组策划得发言人进行3分钟的。

（7）面试官听取这名同学的发言后，问在座的其余9为面试者：“为什么选他做

你们组的发言人？”，控制在3-5分钟内。

主考官提问时间和无领导小组讨论时间控制在35分钟左右。

四，根据面试过程面试官做出大致的评价，给予一个成绩等级。

注意事项：

1，在面试结束后，如针对个别面试者还有问题加以进一步了解该面试

者，时间控制在较短时间内完成。

2，在面试的过程中，面试官如果觉得面试者比较合适特殊人才面试的需要，可以建议其参加特殊人才类的面试，特殊人才类的面试亦可。

面试人员安排

一、特殊人员通道

地点：办公室及大学生活动中心二楼

负责人：胡霄

组员：余娇龙、屠梦雪、钱正、陈燕燕、李亚雄

二、普通人才

地点：招聘厅

负责人：程龙、何芸

第一组：何芸、舒玉丹、樊莹霞、马以墨、罗园园

第二组：崔玮、肖麒麟、廖薇、胡婵婵

第三组：庄超、龚雪凌、赵康、王紫欣、刘映雪

外场引导：汤娟、曹敏

内场引导：曾灿、解艳、姚佩贤、戴凌青

引导工作注意事宜：外场引导在完毕后可协助内场引导工作。

内场引导主要负责工作任务：

a,签到和分发个人申请表

b,通知每轮三个小组的面试者进行面试，共24位面试者，将每个院的、熟悉的面试者分开进行面试。

第二篇：公司人才储备计划

人才储备计划

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

一、人才储备的培养方案

（一）、建立人才需求库

各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

（二）、引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

三、建立人才培养、用人、留人机制

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

四、人才管理

（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

（四）、完善人才管理办法

1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

人才储备以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节。在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，为公司更快更好的发展做出贡献。

第三篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第四篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第五篇：公司人才储备计划

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

人才储备的培养方案

一、建立人才需求库

人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。

公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。

人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。

二，引进人才培养模式

新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。

第一阶段：职业化导入期

大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库 2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。

在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人

才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。

人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。

所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。

二：建立人才培养、用人，留人机制

要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的队伍，而高素质队伍的建立，需要企业不断提高培训能力，员工培训是现代企业必不可少的投资，只有通过培训，激励等方式最大程度的开发和利用人力资源，才能使员工的的个人价值得到体现，企业得到长足发展。