《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

第一篇：《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

一、单选题

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。（）日内不做出回应的，视为不愿协商。A：3 B：5 C：7 答：B

2、协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为（）不成。A：协商 B：调解 C：复议答：A

3、协商达成一致，应当签订()。A：协议书 B：书面和解协议 C：协议答：B

4、调解员的聘期至少为（）年，可以续聘。A：1 B：2 C：3 答：A

5、调解员应当具有一定劳动保障法律政策知识和（）。A：动手能力 B：沟通协调能力 C：适应能力答：B

6、调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）个工作日内受理。A：1 B：3 C：5 答：B

7、对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并（）申请人。

A：口头通知 B：电话通知 C：书面通知答：C

8、发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得（）同意后主动调解。

A：双方当事人 B：一方当事人 C：调解员答：A

9、调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经（）签名并加盖调解委员会印章后生效。A：调解委员 B：工会 C：调解员答：C

10、双方当事人可以自调解协议生效之日起（）日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。A：5 B：7 C：15 答：C

11、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。A：5 B：7 C：15 答：C

12、调解员由调解委员会聘任的（）担任。A：法官 B：本企业工作人员 C：人民陪审员答：B

13、当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向（）申请仲裁。

A：仲裁委员会 B：法院 C：工会答：A

14、调解协议书一式三份，双方当事人和（）各执一份。A：调解委员会 B：工会 C：法院答：A

15、经调解达成调解协议的，由（）制作调解协议书。A：调解员 B：调解委员会 C：法院答：B

16、（）根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。A：工会 B：法院 C：调解委员会答：C

17、发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向（）提出调解申请。A：调解委员会 B：工会 C：法院答：A

二、多选题

1、协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循（）及时的原则。A：平等 B：自愿 C：合法 D：公正答：ABCD

2、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人（）等方式协商解决。A：诉讼 B：约见 C：面谈答：BC

3、调解委员会可以根据需要在（）设立调解小组。A：车间 B：工段 C：班组答：ABC

4、调解委员会由（）组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。A：劳动者代表 B：企业代表 C：第三方代表答：AB

5、调解员履行的职责包括（）。

A：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告； B：接受调解委员会指派，调解劳动争议案件； C：监督和解协议、调解协议的履行； D：完成调解委员会交办的其他工作。

6、发生劳动争议，当事人向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括（）。A：申请人基本情况 B：调解请求 C：事实与理由答：ABC

7、调解协议书应当写明双方当事人（）等。

A：基本情况 B：调解请求事项 C：调解的结果和协议履行期限 D：履行方式答：ABCD

8、调解委员会由和组成，人数由（）双方协商确定，双方人数应当对等。A：人民陪审员代表 B：劳动者代表 C：企业代表答：BC

9、劳动者认为企业（）等方面存在问题的，可以向企业调解委员会提出。A：在履行劳动合同、集体合同 B：执行劳动保障法律、法规 C：执行企业劳动规章制度答：ABC

三、判断题

1、企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。答：是

2、劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。答：是

3、和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。答：是

4、大中型企业应当依法设立调解委员会，但不必配备专职或者兼职工作人员。答：否

5、小微型企业不必设立调解委员会，可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。答：否

6、调解委员会调解劳动争议必须公开进行。答：否

7、调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以批评。答：否

8、调解委员会成员均不能担任调解员。答：否

9、在规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。答：是

第二篇：企业劳动争议协商调解规定

企业劳动争议协商调解规定

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

第十五条调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

第二十一条发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

第二十二条调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并局面通知申请人。

第二十九条调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。

在前款规定期限内未成达调解协议的，视为调解不成。

第三十一条有下列情形之一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（一）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；

（二）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；

（三）在约定的协商期限内未达成一致的；

（四）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；

（五）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；

（六）调解委员会受理调解申请后，在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的；

（七）在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的；

（八）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

第三十二条调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

第三十七条本规定自2012年1月1日起施行。

——摘自《中国劳动保障报》2011年12月6日第2版

第三篇：《企业劳动争议协商调解规定》解读

修改版

解读《企业劳动争议协商调解规定》

——促进纠纷内化机能，提高争议处理效率

人力资源和社会保障部于今年11月30日发布的《企业劳动争议协商调解规定》将于明年1月1日起正式实施。

人社部表示，该规定的出台旨在针对当前我国企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高的态势，重点要解决企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，同时也意在推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。

纵观该规定全文，其核心就是要督促企业建立企业劳动争议协商调解机制，设立劳动争议委员调解会。那么作为处理劳动争议的第一道防线，“企业劳动争议调解委员会”能否将劳动争议的矛盾“大事化小，小事化了”，促进劳资关系的稳定和谐？而新规对于企业又有哪些利弊影响？这是我们所关注的问题。

一、劳动争议现状分析

当前劳动争议的解决途径，主要是一调（劳动争议调解）、一裁（劳动争议仲裁）和两审（法院的两次审判），而人社部的新规定其实是对相关法律的细化。实际上，我国早在1994年《劳动法》第80条中，就提出要在企业内部建立劳动争议调解委员会，并建议委员会主任由工会主席或工会代表担任。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》明确提出，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。

但在实际处理过程中，因为在企业内部缺少一个矛盾钝化缓和的机制，纠纷在萌芽时得不到控制和钝化，劳资纠纷常常是一爆发就激化，而作为弱势方的劳动者又担心走司法途径需要花费大量成本，所以最终出现以“闹”求解决的现象。为此，此次人力资源和社会保障部最新发布的《规定》力求将劳资纠纷化解在第一道防线。

二、新规解读

（一）明确要求企业建立劳动纠纷新型处理机制

除了传统的解决方式，劳动纠纷争议双方可以借助企业内部的调解委员会进行解决。新规的出台使得企业内部的协商调解机制得以正式确立。《规定》第十三条要求大中型企业要配备专职或兼职的工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。而在小型企业也可以设立调解委员会，由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

此外，一旦发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈

等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。这样通过约谈制度，保证了双方面对面沟通渠道的畅通。此外，工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。【利弊分析】

从《规定》的目的来看，无疑是为了更“和缓”地解决劳资纠纷，规定要求企业建立协商调解委员会是因为调解委员会能够将有些矛盾消化在企业内部，不至于使劳动者到劳动监察部门或劳动仲裁委员会以及法院去解决。从长远的角度来看，在企业内部建立针对劳资纠纷的协商调节机制意义重大。

（二）全面的争议记录制度及约束力较强的调解协议书

根据《规定》，发生劳动争议，劳动者可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方具有约束力。另外规定还赋予了双方当事人自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请的权利，如果双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。【利弊分析】

从《规定》有关协商调解记录制度及调解协议书的效力的内容来看，其要求调解委员会要对劳动者的申请、双方是否同意调解等内容做详细记录，一方面能够真实反映纠纷的原貌，如果要作为日后仲裁或诉讼的证据，其证明力是比较强的。但问题在于这份记录是仅由企业方（调解委员会）保存，还是应该一式两

（三）份，由两

（三）方签字，各自由企业（调解委员会）及劳动者保存；该记录的中立性如何保证？从这个小问题出发，企业在如何保证调解委员会的中立性及由此增加的经营成本应怎样应对的问题上需要一番思量。

另外，《规定》还规定了针对调解协议书的仲裁审查制度，赋予了调解协议书较强的法律约束力，那么企业在是否要与劳动者达成协议上必须持审慎的态度，既要合理运用以缩短纠纷时间，节约诉讼成本；也要防范签订协议带来的不利后果。

（三）企业的“不作为”或将引致不利后果

现实中企业不愿直面劳资纠纷，会出现“拖延战术”等不作为，劳动者对此往往很无奈。《规定》着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商时限及和解协议效力等作出明确规定。根据新规，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。另外，规定还对仲裁时效中断的情形作了详细的列举规定，专门应对企业作为纠纷的强势一方依靠拖延战术致使劳动者错过申请仲裁的期限问题。【利弊分析】

这条规定明显是向处于弱势的劳动者倾斜的，《规定》出台以前，企业依靠不作为来回避劳资纠纷也许能够规避一定的诉讼风险，但是这项规定却在提醒企业“不作为”已不再奏效，从短期利益看来，这迫使企业不得不直面劳资纠纷，会增加一部分的经营成本，包括人力、时间及财务成本；但从长远来看，企业及早应对纠纷可以缓解甚至避免劳动者的敌对情绪，更有利于纠纷的解决，还可以树立一个正面的社会形象，有利于企业的长远发展。

综上，笔者认为新规在以往法规对企业内部的劳动争议解决机制的建立做出的原则性规定的基础上，明确规定了企业要建立劳动争议协商调解制度，并对、调解委员会的人员组成、职责及相关人员的工作条件都做出了明确规定。相信新规的出台能在促进劳资纠纷内部消化机能、提高纠纷解决效率方面发挥积极作用。企业的相关人员应该认真学习《规定》，积极促进本企业协商调解机制的建立，合理运用这“第一道防线”，将劳资纠纷“消化”于企业内部。

第四篇：企业劳动争议协商调解规定内容（推荐）

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企业劳动争议协商调解规定内容

许多朋友经常会被这样的问题所困扰，那就是企业劳动争议协商调解的相关规定。其实这个问题并没有那么复杂，只要你好好阅读下面的文章，相信你就能够在其中找到关于这个问题的答案。今天，赢了网小编整理了以下内容为你答疑解惑，希望对你有所帮助。

企业劳动争议协商调解规定内容

第一章总则

第一条为规范企业劳动争议协商、调解行为，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，制定本规定。

第二条企业劳动争议协商、调解，适用本规定。

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赢了网s.yingle.com 第三条企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

第四条企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。

劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。

第五条企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。

第六条协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。

第七条人力资源和社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，具体履行下列职责:

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(一)指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策;

(二)督促企业建立劳动争议预防预警机制;

(三)协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作;

(四)检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。

第二章协商

第八条发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

第九条劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

第十条一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

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协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

第十一条协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

第十二条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

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第五篇：劳动争议协商调解经典案例

劳动争议协商调解经典案例

一、劳动合同的争议调解案例  案例一

【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；

2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；

3、A企业支付本人9月、10月的工资。 案例分析要点：

本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。 调解经过与技巧：

1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。其次，了解员工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有效方式发出任何催促上班的通知书。第三，了解用人单位决定与员工解除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。

依据调查结果进行分析。首先，经过调查，如果用人单位当初并没有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某的。其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书，并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。这一切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。第三，考虑到用人单位的规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿的方式调解解决上述纠纷。经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意采取调解的策略。

3、与员工进行面谈。先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应冷静、求财或求“气”的利弊得失、客观地分析事实情况。

4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协议：由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9月、10月的工资。案例小启示：

1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订劳动合同。

2、对于应届毕业生“先实习，后就业”的用工模式，一定要规范企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补漏。

3、尤其要重视考勤制度的执行与请假操作规程。

4、提倡劳动合同个性化

 案例二

【案情简介】王某于2004年8月28日入职某工厂，任生产人员，2005年6月1日签订劳动合同，2006年8月16日劳动关系转移至某劳务派遣公司，签订的劳动合同期限至2008年7月31日。2008年7月1日，用人单位某工厂通知劳务派遣公司，王某派遣到该厂的合同期限界满后将退回给劳务派遣公司，劳务派遣公司通知王某，2008年7月31日合同到期后将与其终止劳动合同，不再续签，请王某于2008年7月28日办理离职手续。

王某提出其入职至今没有获得任何加班补贴，认为用工单位某工厂及劳务派遣公司违反劳动法，于是向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、用工单位某工厂支付其2005年至2007年加班费累计9905元（延长工作时间、休息日、法定休假日），劳务派遣公司承担连带责任；

2、要求劳务派遣公司及用工单位某工厂支付其2004年8月28日至2008年7月31日4年工龄补偿1680元×4=6720元；

3、劳务派遣公司没有提前一个月提出解除劳动合同，支付待通知金1680元。

用人单位答辩：自2004年7月开始，用工单位对生产一线员工的进行薪酬待遇改革，实行纯工时计酬制度（即计件）。在制定工时标准和工时定额时已考虑加班费、住房补贴、保健费等因素在内。为配合实行计酬制的薪酬制度，生产一线人员的工作时间实行不定时工作制。因此不存在加班费支付问题。 案例分析要点：

本案件的焦点在于用人单位及用工单位的不定时工作制的执行问题。劳动合同的双方当事人在订立劳动合同时，部分文本条款设定的依据是否合理、合法，在发生劳动争议时，便成为判断劳动者和用人单位之间过错责任的关键所在。 调解经过与技巧：

1、人力资源部立即着手成立协商调解小组。调解小组成员由成员由用人单位（劳务派遣公司）的员工关系部专员与用工单位（某工厂）人力资源部主理此事件的人员、王某所属部门的主管组成。

2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况。调解员介入后收集相关文件资料。首先，用人单位（劳务派遣公司）、用工单位（工厂）以及劳动者之间订立劳动合同的时候，合同文本上是否列明了实行不定时工作制，用工单位是否持有经当地劳动部门批准实施不定时工作制的批文。经核实，用工单位并没有申请到不定工时工作制的批文，所以根据•劳动合同法‣中关于劳动合同效力的条款说明即使用人单位以劳动合同条款中双方约定执行不定时工作制度为依据也是不合法的，对于用工双方都没有法律约束力。权衡利弊，确定哪些补偿需要给到员工。一方面，员工追讨加班的期限是2005年至2007年，根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用•劳动争议调解仲裁法‣、•劳动合同法‣若干问题的指导意见，员工加班费的追诉时效一般为两年，因为两年内的员工的考勤举证责任是由企业来举证；而超出两年的部分，原则上由劳动者负举证责任，并且，如果超过两年部分的加班工资数额无法查证的，一般不予保护。

3、员工进行协商。协商时，调解员可以为员工分析情况，说明用工单位的立场，员工不能提供两年前加班证明的情况下，员工追讨期限应该是自追诉时间起往回推两年的时间，即是2006年8月到2008年7月，适当地缓冲员工的过高期待，然后利用员工长期依赖对企业的贡献、员工与各领导及同事和谐相处多年等作为感情切入点，唤起员工的“旧情”。用工单位对加班费予以适当补偿，并同员工解释员工属于劳动合同的终止，赔偿的起始时间为2008年1月1日，并对员工进行了一个月的经济补偿。经协商，双方和解。案例小启示：

1、如果在劳动合同文本中没列名加班工资计算基数，则建议在企业规章制度中列名计算公式或计算基数；

2、准备劳动合同文本时，可以参考当地劳动保障部门的参考文本，再根据单位的实际情况加以修改；

3、遇到员工追讨加班费问题，尽量采取调解方式，因只要员工的追诉时效在法定时效内，用人单位就要负举证责任，而用人单位往往难以提供有效证据，所以一发生仲裁委或诉讼，用人单位败诉的机率较高。

4、企业的考勤制度必须要认真执行，且员工每月的考勤需经过员工签名确认。

 案例三

【案情简介】王某,男，大专学历。原是一家企业的技术骨干。王某在应聘时发现：技术岗位人员的招聘条件都要求是大学本科学历。尽管王某强调自己的能力，仍多次碰壁。为了到某知名用人单位工作，应聘时王某向用人单位提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历。该用人单位录用了王某。双方签订了一年的劳动合同。试用期内，用人单位获悉王某伪造大学本科学历。王某承认，为了应聘成功，不得以撒谎欺骗了企业，请求用人单位看在自己工作的能力和工作态度上予以谅解。但该用人单位认为，员工应该有基本的诚信，王某是以欺骗的方式达到与用人单位签订劳动合同的目的，立即解除了王某的劳动合同。王某不服，认为自己是通过面试等考核录用的，入职用人单位后工作能力也得到了认可，与有无大学本科学历没有关系，用人单位不应该解除合同。王某遂提起仲裁申请，要求: 撤消用人单位解除劳动合同的决定，恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。 案例分析要点：

本案是一起因劳动者在订立劳动合同时谎报学历致使用人单位解除劳动合同而引起的劳动争议。双方立场不同，员工认为自己是通过面试等考核录用的，进入用人单位后工作能力也得到了认可，有无大学学历没有关系，用人单位不该解除合同；用人单位的观点就是员工的行为涉及诚信问题，涉及企业管理的纪律性与标准性。所以双方相持不下。所以该争议的焦点问题在于清晰以下几个问题：王某谎报学历签订劳动合同是否违法？企业在发现王某谎报学历后能否单方面解除其劳动合同？企业在本案中有无过错？同时也涉及如何判定劳动合同无效的问题。

 调解经过与技巧：

1、成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

2、调解小组与用工该单位沟通，了解争议经过及相关事实情况：首先了解到该企业在招录员工时已明确了招聘条件，且员工在入职录用时提交了写有“大学本科学历”及其技术能力说明的简历，但后来在试用期内用人单位发现员工提交的学历证书是伪造的。因此依据

（1）•劳动合同法‣第三条规定：劳动合同依法订立后即产生法律约束力，当事人必须履行，但这里要注意的是“依法订立”这个先决条件，如果不是依法订立，那这份劳动合同或者合同的某些条款对当事人就不具有约束力。

（2）•劳动法‣第十八条以及•劳动合同法‣第二十六条当中规定了致使劳动合同无效或者部分无效的条件：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（3）•最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题意见‣ 第六十八条：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可认定为欺诈行为。认定：王某为了达到与用人单位签订劳动合同的目的，谎报自己具有大学本科学历，骗取了企业的信任，该行为足以影响用人单位录用其的意愿，亦影响了双方劳动合同的履行。王某的做法属欺诈行为。

3、在得出上述结论的基础上，调解小组与王某进行了沟通面谈。首先告诉王某其采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同，即不能产生法律约束力，“没有法律约束力”从劳动合同订立的时候起算，劳动合同从未产生过法律约束力，尽管王某强调自己“是经考核被录用的，工作能力也获得了认可，有无大学学历并无关系”，但这都不能成为企业聘用其的理由。用人单位以王某“采取欺诈行为签订劳动合同”为由解除其劳动合同是于法有据的。其次，告诉王某即使他到当地劳动争议仲裁委员会或法院提出申诉或诉讼，都会被驳回。再次，建议其主动辞职，以免此事件外传影响其声誉，对今后求职不利。经过沟通，王某从自身角度考虑，同意主动辞职。案例小启示：

依法订立并生效的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当依法履行。但是，如果订立劳动合同的双方当事人中的一方不符合劳动法律的要求，或者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同，或者劳动合同所约定的内容违背•劳动法‣、•劳动合同法‣的规定或者其他劳动法律法规的强制性规定，就会导致劳动合同的无效或者部分无效，从而引发双方当事人之间的劳动纠纷。

二、社会保险的争议调解案例  案例一

【案情简介】2003年2月26日入职广州某用人单位（汽车销售公司）做了三年的文员后，张某于2008年6月29日被用人单位口头通知解聘。被解除劳动关系后，用人单位没有对张某作出任何相应的经济补偿；而在工作的三年中，用人单位也没有给他缴纳过养老保险。张某觉得自己的权益受到了侵害，于是，将用人单位起诉到了广州市白云区劳动争议仲裁委员会，要求：

1、用人单位支付其经济补偿金；

2、用人单位为其缴纳参加工作以来的养老保险。

用人单位辩称因张某不愿转移档案，所以单位无法依法为其缴纳养老保险。 案例分析要点：

本案关于养老保险争议的焦点是用人单位以张某不愿转移档案为由而没有为其缴纳社会保险是否成立？  调解经过与技巧：

1、成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。

2、调解小组进行事实调查与案件分析。一是张某在用人单位工作期间，用人单位一直没有为其缴纳社会保险费，根据•劳动法‣第七十二条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”，用人单位的行为显然与国家法律法规相悖，因为档案的转移并不会导致不能缴纳社会保险，因此用人单位的行为依法应予以纠正。

二是用人单位仅口头通知张某解除劳动合同，但并未签订解除劳动合同协议书，也未支付任何经济补偿金，用人单位的行为明显违反了•劳动合同法‣的相关规定。

经分析，此案件用人单位败诉风险相对较高。

3、法律顾问明确知会用人单位：争取调解，才能将经济损失降到最少。建议企业与员工进行社会保险的补缴，因该员工户籍为外地农村户口，根据实践中发生的案例，员工个人在真正补缴时因为不同意支付个人承担部份，从而此类的争议最后不了了之。

4、法律顾问与张某面谈。

调解员将用人单位的补缴意见同张某明确，但张某提出要求将企业部份支付给其本人，调解员将相关的社保政策解释给张某听，并明确即使去仲裁，最终的结果仍然是补缴。同时企业同意支付其解除劳动合同经济补偿金并当场向张某进行了支付，要求张某进行了签收。并当场向张某发放了同意补缴的函，要求张某需于7月15日将社保个人部份支付企业，由企业补缴。但张某拒绝签收。

5、在与张某沟通后，调解员要求企业再次以快递的方式向张某发送同意补缴的函。

6、在向员工张某发出该函后，张某并未在7月15日将个人部份支付给企业，并且在仲裁进行了撤诉。

争议得到了圆满解决。

通过这个案件，第三方人力资源公司希望给予用人单位当作前车之鉴，规范劳动用工各管理制度与操作规程。案例小启示：

第一、2008年5月1日•劳动争议调解仲裁法‣实施前，补缴社会保险的争议一般由劳动保障监察部门以及社会保险经办机构处理。但•劳动争议调解仲裁法‣已将劳动争议仲裁委员会纳入受理范围。

第二、补缴社会保险具体的追诉时限，有些地方支持2年，有些地方则追诉至应缴而未缴之日，当前各省市、地区相关政策不统一。所以用人单位要注意视其所在地相关规定依法参加社会保险，缴纳社会保险费，避免发生劳动争议。

 案例二

【案情简介】沈某原是某用工单位（某兴棉整厂）的搬运工，于2005年10月12日约13：00时在车间搬运成品布时，被一件约80公斤重的成品布砸伤右肩，经医院治疗诊断为：“左肱骨粗隆骨折”。2006年9月28日沈某以所在用工单位（某兴棉整厂）名义向劳动保障行政部门申请工伤认定（未提供营业执照），劳动保障行政部门以沈某是用工单位（某兴棉整厂）员工，作出•工伤决定书‣认定沈某为工伤。因此，用工单位便按商业保险规定给予沈某相关待遇，沈某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 案例分析要点：

本案件的焦点问题在于：

1、沈某的情形是否认定为工伤？

2、劳动保障行政部门的所作出的•工伤决定书‣的是否正确？

3、应如何处理？  调解经过与技巧：

1、用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业人力资源部共同组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。

2、调解小组向某兴棉整厂了解事实情况及事件的进度等。调解小组与企业经调查，发现单位一直以来并未为沈某缴纳工伤保险费，但购买了商业保险、人身意外伤害险；并了解到兴棉整厂并未进行注册，因此建议企业通过调解的方式进行协商解决。

3、调解小组成员与而与沈某沟通过程中，从谈话中了解到员工应该不知道用人单位有为其购买商业保险。且向员工明确，因为兴棉整厂某兴棉整厂不具备法人资格，主体不适格，不属于•劳动法‣调整范围，即便员工去申请劳动仲裁，劳动仲裁部门都不会受理，企业同意为沈某支付相关医疗费用，并支付病假工资。调解员多次努力，与沈某沟通，但沈某情绪激动，坚决不肯调解。

4、处理结果：调解暂时达不成调解一致意见的情况下，沈某向当地的劳动保障仲裁委员会提出了仲裁，当地劳动保障行政部门认为：某兴棉整厂不具备法人资格，因主体不适格，不属于•劳动法‣调整范围，于2007年4月25日向沈某发出•不予受理决定书‣。沈某收到劳动争议仲裁委员会发出的•不予受理决定书‣后，主动向调解小组提出了调解。最后用工单位本着和谐劳动关系，人文关怀，为沈某支付了相关医疗费用，并支付其病假工资，沈某感激涕零。该争议圆满解决。案例小启示：透过本案件，做为用人单位（用工单位）应当明确掌握工伤认定的情形有哪些？工伤保险待遇有哪些？

 案例三

【案情简介】用人单位派遣到韶关某用工单位的职工黄某是轨枕车间枕模操作工，每月基本工资为1000元＋奖金500元＋津贴200元＝1700元。2008年10月9日上午约9：45分时在车间操作枕模机时，违规跨越被吊枕机压伤右下肢后死亡，经韶关市人民医院治疗诊断为：右下肢挤压伤，并股骨、胫骨粉碎性骨折；失血性休克死亡。经当地劳动保障行政部门认定为工伤死亡。黄某配偶48岁，一女16周岁；其母亲71岁。黄某的直系亲属认为：去年该用工单位施工队的职工因工死亡后赔偿了30万元，故黄某也应享受30万元的因工死亡待遇；如果用工单位不支付30万元，他们会将黄某的尸体抬到用工单位去，并会召集全村村民来单位。

 案例分析要点：

本案是因职工工伤亡工伤保险待遇而产生的劳动争议。该争议的焦点是职工工伤亡后，应享受怎样的工伤保险待遇的问题。因工死亡职工的直系亲属认为应按用工单位原处理工伤死亡职工30万元的标准（高于韶关市工伤保险待遇标准）支付工伤保险待遇，而不应当扣减。用人单位认为应按照•工伤保险条例‣的相关标准向黄某直系亲属支付工伤死亡待遇。 调解经过与技巧：

1、用人单位与用工单位派员就此事件当天立即组成工伤死亡应急处理小组（以下简称“应急小组”），全权处理该事件。

2、考虑到当时的社会形势以及事件的影响面，应急小组决定暂时不知会当地安全部门。应急小组主要采取了以下措施：

1）调查事实情况及事件的进度，了解用工单位是否仍愿意按原标准支付待遇等。并了解用人单位的对此事件的态度与处理建议。

经调查，用工单位不愿意自己承担此费用，希望用人单位支付。用人单位认为：黄某应按•工伤保险条例‣的规定支付相关的工伤保险待遇；黄某参加人身意外险的保险补偿也一并支付给黄某的直系亲属；另建议用工单位从人性化关怀给予黄某直系亲属适当的慰问金。

2）派员安排黄某直系亲属的食宿，并派员留守，方便与其直系亲属的随时沟通。一是劝慰直系亲属要理性对待此事件，不要做出过激行为；二是劝导直系亲属要尽快处理死者的丧事；三是请家属将要求以书面开形式提出。3）派员协助黄某直系亲属处理黄某的丧事。

4）复印黄某的病历、了解其个人信息；并了解其直系亲属的背景与身份。5）锁定黄某直系亲属中的决策人，直接与其就工伤死亡待遇具体金额进行协商。

3、调解结果：经过持续五天的沟通谈判，黄某直系亲属感受到应急小组工作人员的真诚、耐心与支付底限，终于接受23万元的工伤死亡待遇；三方签署了相关协议书。

此事件的妥善解决来源于三方持续的沟通与心理战术的运用。案例小启示：

1、用人单位（用工单位）处理任何工伤死亡事件一定要依法办事，尤其是工伤死亡待遇的标准一定要有统一尺度与口径，不然只会给自己今后的工作留下障碍。

2、职工因工死亡待遇：职工因工死亡，其直系亲属可按照相关规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

三、劳动报酬的争议调解案例  案例一

【案情简介】陈某是某用人单位（日资公司）的职工，与用人单位签订一年期的劳动合同，具体从事文员工作。劳动合同中约定陈某每天8小时、每周40小时的法定标准工作时间。入职后，陈某努力工作，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。

在工作过程中，陈某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。一年后，陈某在劳动合同期限届满时表示不再续签，但要求用人单位支付其一年内的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天的工作汇报。

用人单位对此表示遗憾，认为单位实行的是计时工资制度，有具体的加班管理制度，且并未安排陈某加班，陈某延长工作时间是个人自愿的行为，单位不能支付加班工资，于是拒绝了对陈某的要求。陈某不服，向当地劳动行政部门投诉。 案例分析要点：

本案的焦点在于陈某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求用人单位支付其延时工作的加班工资。 调解经过与技巧：

1、成立调解小组：该日资公司人力资源部聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。

2、第三方人力资源公司调解小组与用人单位进行沟通，了解事件经过及企业相关加班制度，并了解用人单位对事件处理的态度：调解小组介入后，首先了解用人单位实行计时工资制度，陈某工作还是比较努力，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。但公司是不鼓励员工加班的，安排的工作任务基本上也是在工作时间内能够完成，且公司对加班有具体的管理制度，必须经过一定的流程审批，经单位同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；用人单位认为：公司实行加班管理制度，只陈某虽然有延时加班的考勤记录，但属于自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此，陈某要求支付加班工资不符合公司的加班管理制度规定，公司也不是会支付的。

3、第三方人力资源公司调解小组与员工陈某面谈，了解陈某的态度，进行协商。

陈某认为：自己在履行劳动合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照•劳动法‣的有关规定，超时工作应计发加班工资，但单位从未支付过自己加班工资。现在双方劳动合同已终止，用人单位应当结算其一年内的加班工资。

调解员向陈某解释：1）依据•劳动合同法‣第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。该条款表明，用人单位依法应当对单位内部的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。用人单位自然可以制订与国家法律不相抵触的加班管理制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班管理制度的加班事实支付不低于法定标准的加班工资。陈某在延时加班时并未履行用人单位规章制度规定的加班审批手续，所以要求单位支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据；2）•中华人民共和国劳动合同法‣第四十一条：用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，此规定表明用人单位支付加班工资的前提是由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。

陈某在入职后参加了用人单位的规章制度培训，用人单位有其签阅的依据，表明陈某熟知单位相关加班管理制度规定；即使陈某到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，用人单位胜诉的可能性极大。经多次劝说，陈某同意撤诉。案例小启示：此案例表明，只要用人单位依法建立健全内部规章制度与各项操作流程标准，即使员工蓄意秋后算账，用人单位依然可以高忱无忧。

 案例二

【案情简介】2007年，32岁的徐某应聘到某用人单位（技校食堂）当厨师，双方未签订劳动合同，每月工资发放由用人单位划入徐某的银行卡中，无工资清单。2008年上半年，徐某未书面请假即回老家，用人单位遂以其连续旷工15天、严重违反单位纪律为由与徐某解除了劳动关系。徐某提出用人单位支付每日延长1小时，每周休1天计算加班工资共计1.3万元的要求。用人单位对徐某的要求不予理睬，徐某很气愤，于是到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 案例分析要点：

本案的焦点在于用徐某提出的要求是否合理？用人单位能否举证徐某不存在加班？

 调解经过与技巧：

1、成立调解小组：该用人单位（技校食堂）聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，组建协商调解小组，立即着手进行协商调解。

2、第三方人力资源公司调解小组与用人单位进行沟通，了解徐某的考勤情况发现：用人单位所能提供的考勤汇总表中只有当班记录，没有具体上下班时间，而徐某列举的下班时间也难以核算。且用人单位亦未制订关于加班的管理制度。调解小组向用人单位讲明相关的法律规定：依据•劳动争议调解仲裁法‣ 第39条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据时，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。因此，徐某的考勤记录需由用人单位来承担举证责任，以作为认定加班的证据。同时对该案件进行能否胜诉的概率分析。由于双方对具体上下班时间各执一词，鉴于考勤记录的举证责任在用人单位，如案件经过仲裁程序，仲裁委依据法律规定，如用人单位不能提供有效的考勤记录，将会采纳员工认为的工作时间。此案胜诉的概率不高。

因此，建议企业以当地最低工资标准为基数与徐某进行协商，通过协商的办法向徐某支付加班费6000元。用人单位在听取了调解小组的分析后，接纳了调解小组的此项建议。

3、第三方人力资源公司调解小组与员工进行协商调解小组以第三方的角色对徐某和用人单位的争议进行调解，同员工明确由于员工劳动合同里面签订正常工作时间的工资标准为最低工资标准，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用•劳动争议调解仲裁法‣、•劳动合同法‣若干问题的指导意见，员工加班费的计算是以劳动合同里面约定的正常工作时间的工资为标准的。且如果徐某进行诉讼，经过仲裁、一审、二审，对员工的工作也会造成一定的影响，加班费也要等到终审以后才可能拿到。徐某考虑到长时间的诉讼过程给其本人另觅工作造成的影响，同意用人单位的补偿协议。

双方最终达成了6000元加班费的补偿协议。徐某撤诉。案例小启示：

考勤记录作为认定劳动者是否加班的一个证据，非常重要，所以，上下班时间一定要明确记录，工资清单和考勤表也必须要得到劳动者的签名确认。因为，对用人单位而言，作息时间不明确，只会增加不当用工的成本。

 案例三

【案情简介】用人单位是一家电器生产企业，产品主要出口欧洲。该单位的发展速度很快，在创业的短短10年时间内，销售收入达到了12亿，职工人数也达到了3000余人。由于面临竞争环境的不确定性，客户订单急缓程度不同，单位的加班情况经常发生，该单位老总内心很感谢职工对单位的付出和贡献，认为对职工的额外付出也要给予相应的回报。但有些职工 “浑水摸鱼”，致使单位在徒增人工成本的同时还伴随工作氛围的变坏。对于出现的这种意想不到的现象，老总和人力资源部都很头疼，于是咨询专业的第三方管理咨询机构，寻找良方。 案例分析要点：

本案的焦点在于用人单位应该如何在制度上加以完善，管理上加以规范，既不损害员工的基本利益，又不影响企业经济效益和盈利水平。 调解经过与技巧：

管理咨询机构经过调研，决定帮助该用人单位从加班界定、加班申请和审批、加班工资的计算基数、加班的不定期检查等方面规范内部加班管理制度，制定•加班管理办法‣。

首先，对加班进行界定。

用人单位的•加班管理办法‣，提倡职工高效率地工作，能在正常工作时间内完成的坚决不拖延，但对必须加班（加点）的情况也表示理解并对具体情形进行了界定：

1、原定工作计划由于非自己主观的原因而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的；

2、临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的；

3、某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作；

4、某些限定时间且期限较短的工作；

5、其他公司安排的加班（加点）工作。其次，要求职工加班必须办理申请与审批手续。

任何计划加班的部门和职工必须在事前履行申请和审批手续（如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时要有证明人签字）；并规定申请和审批的权限和流程。

第三、加班工资的计算基数。

加班工资金额的多少，一方面取决于加班的工作时间的长短；另一方面则取决于加班工资计算的基数，加班工资计算的基数不同，加班工资总额则完全不一样。为了对职工进行薪酬激励，同时有效控制加班成本，对职工的薪酬进行了薪酬结构设计，实行新的薪酬结构：“岗位（技能工资）+绩效工资”。其中，岗位工资随岗位的差别而不同，且与劳动合同中约定的正常工作时间工资保持一致，相对固定；绩效工资则随个人业绩的不同而变化，是浮动的。因此，加班工资的计算以劳动合同中约定的正常工作时间工资即岗位工资为基数来计算，这样加班工资的基数变小了，总的加班成本就得到有效控制。

第四、加班的不定期检查。

管理的四个要素是计划、组织、领导和控制。没有控制这一环，再好的措施都可能落不到实处。用人单位一方面充分相信职工的自觉性，另一方面又加强了职工的加班管理，保证加班能真正起到应有的作用。与此同时，用人单位还不定期地深入加班现场了解加班的进展情况，督察职工在加班期间保持应有的工作效率，一旦发现有冠加班之名而无加班之实的职工则马上予以处罚，通报全单位，以儆效尤。

•加班管理办法‣出台后，经职工签阅，正式施行。该办法主要在加班时间（机会）上进行控制，减少加班的时间；其次在加班工资计算基数上进行控制，减少加班工资的“单价”；最后进行监督检查，杜绝虚假加班。通过“三管齐下”，营造了一个有规可循、良好的加班氛围。

由于经营思路正确，管理规范，大大提升了劳动生产率，用人单位完全实现了良性循环。案例小启示：在当前我国法制日益健全、人民权益意识日益提高的情形下，依法办事是大势所趋。用人单位完全可以在遵守法律法规支付加班工资的同时有效控制加班成本。

四、休息休假的争议调解案例  案例一

【案情简介】刘某1995年7月1日进入A用人单位工作，2008年9月1日与A用人单位解除劳动合同后于同月入职B用人单位。由于工作任务较重，B用人单位与刘某协商：当年不再安排年休假，刘某同意。事后，刘某反悔，于2008年12月12日向B单位提出休年休假。B单位认为之前刘某已承诺2008年暂不休年休假，现在又提出来，出尔反尔，所以没有批准。刘某很气愤，于2008年12月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求用人单位支付其未休带薪年休假的年休假工资报酬。 案例分析要点：

本案件的焦点在于刘某分别在A、B两个用人单位工作，工龄较长；现在B用人单位工作，当计算带薪年休假时，其工龄能否承接？另外，年休假的享受条件是什么？

 调解经过与技巧：

1、成立调解小组：B公司聘请第三方人力资源公司法律顾问会同人力资源部主管成立协商调解小组，负责调解本次纠纷。

2、调解员经向B公司调查核实案情后，向B公司领导分析：刘某累计工作年限为13年零2个月，2008年9月1日与A用人单位解除劳动合同，虽然刘某在与A用人单位解除劳动合同的当月立即入职B用人单位工作，但刘某与A用人单位的连续工作年限也于当日起终断。根据•职工带薪年休假条例‣第二条：“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”的规定以及•关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见‣第二条的明确解释，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。刘某入职B用人单位后连续工作时间未满12个月，因此，暂不能享受年休假。但根据“关于•企业职工带薪年休假实施办法‣有关问题的复函”[人社厅函„2009‟149号]的规定，•企业职工带薪年休假实施办法‣第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此，立法上对连续工作的认定存在争议，本案协商调解解决为妥，如进行仲裁，单位存在败诉风险。

3、B公司领导接受调解员的分析，请法律顾问尽量与刘某协商和解。

4、调解员摆出并多次向刘某解读有利于B公司的法律文件，为其分析此案的胜算，劝其撤诉，最终刘某同意放弃其仲裁请求，到仲裁委撤诉。

B公司劝慰刘某继续履行双方的劳动合同，刘某欣然接受。案例小启示：

关于“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”的规定，用人单位应在•员工手册‣或相关的规章制度中列明，或进行一些必要的宣传，让职工知法，方能守法，以节约发生劳动争议时所浪费的人力与时间。

 案例二

【案情简介】王某1987年6月进入某用人单位工作，2008年2月该用人单位安排王某休年休假3天。2008年7月31日，用人单位与王某协商一致解除劳动合同。在办理离职手续时，王某要求用人单位支付其当未休满的年休假工资报酬（王某2007年7月至2008年7月剔除加班工资后的月平均工资为4000元），否则拒办离职手续且会提出去申请劳动仲裁。 案例分析要点：

本案的焦点问题在于年休假的休假天数以及未休满带薪年休假的年休假工资报酬的赔付问题。 调解经过与技巧：

用人单位认为此争议较简单，所以由人力资源部派员调解。

1、调解员必须先分析目前的情况，王某已经与单位协商一致解除了，双方已签订了解除协议书。考虑到刘某已经在本单位工作20年，对单位或多或少会有些感情，现在要离开了，刘某的情绪肯定会有波动。

2、调解员查询相关法律法规，按照•职工带薪年休假条例‣第三条：“已满20年的，年休假15天”，王某在单位连续工作已满20年，可以享受15天的年休假。由于用人单位与王某解除劳动合同时，当王某未休满的年休假天数为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数=（213天÷365天）×15天-3天=5.7天；按照•企业职工带薪年休假实施办法‣第十二条的规定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，故王某可享受年休假5天。鉴于单位2月份已安排王某休假3天,王某还剩余2天可得到年休假工资报酬。

3、调解过程中，调解员向王某说明单位是有申请休假的程序的，王某在离职前都没有向上级提出要休年休假，在程序上有所缺失；单位同意按职工正常上班的日薪补回2天工资。且企业已按相关法律法规支付员工经济补偿金，如员工仲裁，对双方来说，时间上都浪费。

员工经过考虑后，同意接受了企业支付2天工资的调解。案例小启示：

本案告诫用人单位在为职工办理离职手续之前，必须清算职工在本单位的带薪年休假或其他的应休未休的假期，以及分析可能存在的经济成本风险，如社会保险是否足额按时缴纳？是否存在加班工资？等等。解决上述问题后便可高忱无忧了。

 案例三

【案情简介】李某在远离父母的一个城市工作，最近因母亲生病，李某向用人单位（国有企业）提出休假回家探亲，却被用人单位拒绝。赵某疑问：以前每年他都可以休探亲假，今年为什么不行？用人单位告诉赵某：他今年已在本地结婚成家，无权再享受探亲假。赵某不服，一定要用人单位给个说法，不然他将到劳动行政部门投诉。 案例分析要点：

本争议的焦点问题在于已婚职工（与父母不在同一城市）是否能继续享受探亲假？法律依据是什么？  调解经过与技巧：

1、成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与工会主席组成2人调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

2、法律顾问与员工进行沟通，从员工李某处了解到其母亲生病的事实，且李某是个孝子，平常都有寄钱回家。

以上事实法律顾问随后从用人单位及工会主席处得到落实。因此，法律顾问意识到如果没有足够的理由说服赵某，赵某极有可能做出过激行为，必然会引发其他职工的议论及不满，对用人单位今后的人力资源管理十分不利。

3、法律顾问将上述事实告诉了用人单位的领导，并就相关法律法规向用人单位领导解释。根据•国务院关于公布†国务院关于职工探亲待遇的规定‡的通知‣规定：已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。虽然赵某已婚，但他仍然享有探望父母的探亲假的权利，只不过是每4年享受一次。单位如果以赵某已在本地结婚为由剥夺其享受探望父母的探亲假的权利，是没有法律依据的，所以应该纠正。否则，赵某以单位违反劳动法关于劳动者休探亲假权利的规定为由随时可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胜算居多。而对单位来说，职工的至亲生病，回家探望是难免的，如果不体恤职工的难处，从人性化管理方面多加考虑，恐怕此事的影响力会扩大化，产生其他的负面影响。

4、单位最终批准李某的请假单，并以工会名义发放了一百元慰问金。李某办完请假手续、并做好工作工作安排后，十分感激单位，表示今后一定加倍努力工作，为单位多做贡献。案例小启示：

法定假期，不管用人单位的规章制度是否具有相关内容，一但发生争议，用人单位依然要遵循，所以，用人单位何不以此做为人性化管理的重要内容，与劳动者共赢。

《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

第一篇：《企业劳动争议协商调解规定》试题附答案

第二篇：企业劳动争议协商调解规定

第三篇：《企业劳动争议协商调解规定》解读

第四篇：企业劳动争议协商调解规定内容（推荐）

第五篇：劳动争议协商调解经典案例

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