加盟商如何做好员工培训

第一篇：加盟商如何做好员工培训

加盟商如何做好员工培训？

——某珠宝品牌访远鹏世纪总经理袁勇吉

前不久，某珠宝公司组织了主要针对经销商的“赢家特训营”全国巡回培训，取得了良好效果，也开启了经销商加强培训学习的意识。有些地区的经销商，在自己参加培训拿到很大收获之后，还派了多名店长到外地参加后面的培训。但经销商对如何开展员工培训还是存在不少困惑，为了帮助大家理清思路，我们专门采访了远鹏世纪总经理袁勇吉先生。

问：开展员工培训到底有多大必要性呢？

答：这个问题问得好。因为，搞清楚到底“为什么要培训”比“如何开展培训”往往要重要得多。“培训是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”，这句话正是很多老板对待培训态度的真实写照。没有搞明白“为什么要培训”就盲目的开展培训，往往难以取得预期效果。我认为，经销商开展培训的必要性至少体现在以下几个方面：

1、市场竞争白热化，店铺硬件趋同，差距容易缩小，软件日渐成为终端制胜的关键，差异化的服务水平才是真正的优势所在。人是软件的载体，软件的快速升级往往需要借助培训。大家都能发现，顾客的要求越来越挑剔，使胜任每一个工作岗位的难度增大，需要通过培训来加强员工的工作技能和心态建设。你不这样做，你的竞争对手一定会！

2、挖角并不能很好的解决人才问题。挖角能挖来“单兵”，却挖不来团队。而终端人员竞争比拼的是团队，就像足球场上一样，汇集全球顶级球星的巴西队屡屡败在明星不多的法国队。培训是团队整合快速有效的手段。

3、市场环境变化越来越快，时尚消费品行业更是如此，学习力越来越成为企业唯一可以持续保持的核心竞争力。优胜劣汰，不进则退，是市场的不二法则。谁开始自满，谁开始故步自封，那就是危机的开始。

问：我的店铺经营的不错，请的都是最好的导购，该如何开展员工培训呢？

答：恭喜你，你做对了一件很重要的事情：找对人比做对事更重要！培训还是要开展，但培训什么需要认真思考。你的导购可能都是销售高手，针对他们的培训重点可能不在于技能，而更多的在于强化专业知识、服务理念和培养团队精神。

问：我也组织员工参加过一些培训，但效果似乎并不明显，怎么办？

答：培训有用是毋庸置疑的，大家会发现越优秀的企业越重视培训，尤其是对于竞争性强的行业和岗位更是如此。当然，每次培训到底有没有效果要具体分析，您可能需要区分以下几点：

1、培训的作用往往是无形的，其效果在短期内可能体现不明显；

2、配套的员工管理和薪酬激励制度要跟得上，才能调动员工学习和学以致用的积极性；

3、培训学到的东西要转化运用出来需要一个过程，也需要创造一种氛围帮助大家消化和讨论交流，而这一点恰恰也是最容易被忽略的。

问：我也想让员工多参加一些课程学习，但他们似乎意愿度不高，应该如何调动员工参与培训的积极性？

答：我在这里抛砖引玉谈谈个人观点：

1、老板要带头学习，在内部创造一种学习的氛围。老板都在努力学习，就为员工树立学习的榜样。在这方面，周宗文先生作出了表率。还要帮助员工搞明白学习是为了自己好，是为了在激烈竞争的市场上不会被淘汰，让老员工看到自己的差距。很多老板安排员工培训时，强调地是自己想要的，而没有突出员工想要的，认为员工的能力不足，培训的目的是为了提高员工的业务技能给自己创造更大的效益，在动员他们参加培训时没有抓住员工的需求：成长、进步、加薪、升职等。

2、搞清楚店铺目前面临的主要问题和挑战是什么？搞清楚员工需要提升的是哪些方面？针对不同时期的问题开展不同的培训。

3、让优秀的员工现身说法，谈自己的工作体会，总结工作经验方法，这种方法既有效，又能激励优秀员工，应该将此列入常规培训计划。

4、终端培训内容要重实用，重技能，少理论，多采用体验式、互动式的培训形式，让员工多参与，多练习，推动其将所学知识转化成技能。

问：我派了多名店长参加特训营培训，课程带给我们很大的震撼和启发，但我担心店长回去后，培训学到的东西又会慢慢忘记。请问如何才能让培训效果延续？

答：你提到的这个问题很有代表性，也是很现实的问题。通常针对终端的培训有两类：一类是心态培训；另一类是能力技能培训。我们的特训营属于第一类，它的主要作用在于启发或唤醒人的觉知，提升人的素质，并没有告诉学员行为上该怎么做。在唤醒之后，学员课后可能会出现三种情况：

1、第一种，上进心强，对自我要求高的学员，在课程上被唤醒之后，他已经知道回去后应该做什么，他会自动自发地通过行为的改变，去创造跟以前不一样的成果；

2、第二种，有一定责任心和上进心，但自我要求不够高，被唤醒后，也意识到需要作出一些改变，但改变的动力和持续性不够强，他们也能创造一些成果，但受到环境的制约可能逐渐又会回到原来；

3、第三种，安于现状，对自我要求很低，他们被唤醒之后，很快又会睡回去，被打回原形。对第一种人，你只需要给他欣赏和鼓励可能就够了；对第二种人，你不仅需要欣赏和鼓励，还需要督促和推动，包括安排后续的培训；对第三种人，也可以采取前面的办法，只是会比较费劲，也许辞退不失为一种对企业也对他本人更负责任的选择。

问：现在员工的流动率越来越高，培训后走了怎么办？

答：这里首先需要区分的是：培训和员工离职是两码事，两者不存在必然联系。培训能帮助员工提升，对他本人和企业都是好事，员工往往不会因为培训而离职。您要解决的应该是员工忠诚度的问题，不能因哽废食不做培训了，那样员工可能会走得更快。至于您担心投资在员工身上的培训费可能白花，我给你的建议有三条：

1、以平和之心对待，培训终究对他个人有帮助；

2、在与员工签订劳动合同时补充一条：未满服务期限离职，培训费须分担多少；

3、培养员工忠诚度，这才是治本的办法。

第二篇：连锁企业如何做好加盟商培训

主题讨论：连锁企业如何做好加盟商培训

目前，很多连锁企业对加盟商采取“放养吃草、自生自灭”的管理方式，加盟商店铺业绩与自营店业绩相差甚远，对于加盟商应该如何培训？请分享（最好列举品牌名称）和交流、提出建议。

1、连锁经营者如何理解“连”与“锁”？

连—把经营点（单店）连成一个面（区域管理），在从面连成一张网（全国布局）；连有三种方法：直营、加盟、代理，其中直营最稳但最慢，加盟较快但不稳，代理最快但最容易脱离；

锁—通过管理手段把直营、加盟、代理三种经营关系锁定在一个战略目标下

2、连锁经营最重要抓什么？

网点布局、旗舰店建设、督导巡查制度、物流配送体系、单店盈利能力

3、连锁经营最重要的管理是什么？

连锁经营管理要完成四化

开店项目管理化

人员培训体系化

店面管理细节化

管控体系信息化

4、连锁经营体系如何搭建？

1）、要明白你的战略和市场定位是什么

2）、根据战略目标分解战术目标

3）、根据目标和人才团队设定激励制度

4）、团队和制度确定后重点在于执行落地

5）、不断根据反馈的经营现象作出细节调整

6）、财务和信息化始终是管控的关键

5、单店赢利怎么提升？

1）、分析为什么单店赢利弱

2）、问题=机会

3）、以客户需求为导向实现创新

4）、遵循PDCA执行循环

6、问：对于加盟商应该如何培训？

答：

1、洗脑，2、洗钱

3、洗牌

4、重复1、2、3

现在连锁企业，很多都是对“准加盟”的洗脑，对“已加盟”的洗钱，洗差不多的换个

牌子，继续。

7、曾经做过连锁企业的培训，不过是几年前的事情，当时的培训只有加盟商加盟之初的产品技能和经营理念及管理技能，加盟商交钱开始加盟后，就没有培训内容了，只有产品更新换代时候的补充培训。连锁企业对加盟商只存在“激励”，物质或金钱奖励刺激而已。

8、我曾经给一个眼镜行业做了两年的咨询，基本后来都当人总经理了，我对连锁业的培训有三点心得：

一、职业素质永不放松，二、必须建立自己的内训师队伍，三、案例讨论和模拟演练好于概念讲授

9、旁白：1.一个真正做连锁的是不可能“放养吃草、自生自灭”的管理方式；2.对于加盟商应该如何培训？这个话题有点大，不同企业的情况不一样，培训内容肯定也不一样。3.自营店业绩可以做好，其实一个很好的方法就是把自营店成功模式编制手册、进行培训而全国推广。

反映了目前部分连锁企业存在的问题。在这种情况下，通过有效的加盟商支持和培训，提升加盟商的管理水平和经营效益，就更有必要，对连锁品牌的价值提升也更有意义。

11、可是自营店铺的情况和加盟商的各方面情况差异太大，在实施的过程中打不到效果，就需要为加盟商制定一个分支培训体系。

12、其实一个很好的方法就是把自营店成功模式编制手册、进行培训而全国推广。这个成功模式是否能在培训的过程中引导学员完成，培训完的同时有手册作为成果输出，学员学到了东西，自己做的东西也有很高的兴趣去推广

13、我认为项老师是说到问题，但你和我们都无法解决，因为中国的连锁经营业缺乏最基本的商业伦理，相互欺骗是这个行业的潜规则

14:连锁的标准化运作很重要.他关系到品牌与企业的核心竞争力.标准化的操作很容易.最难的是做大之后的标准运营..15：回复M深圳张春华，自营店铺的情况和加盟商的各方面情况就算差异太大，肯定可以找到一些通用的可执行的方法，例如选址有那些要规避的和可以推广的，例如店铺需要选择多大的比较贴切，细的讲是要大门口还还是小们的口好。。

16：之前为连锁企业服务时，把自营的成功模式进行复制，通过手册等方式传播，我们也曾采用过，但效果不明显。因为大家都知道，任何手册在实际操作过程中，如果没有强有力的执行和相应的指导，只是虚的文字而已。

17:不管是加盟还是自营.在管理中缺少第三方的检视与跟踪,手册的传播也要通过第三方的介入才能100执行到位.不然真的会分出亲生与抱养的差别

18、个人认为，对加盟商的培训，不应只是在培训的阶段，加盟商自身状况的差异，以及培训落地后的收益，都是不可预知的。在培训的同时，应该对加盟商的督导管理进行监督和帮助，提供教练式的辅导，才能够让培训真正有效果，目前很多的企业在对于加盟商培训不限于订货会等，在日常工作中的督导角色，也会对加盟商有很大帮助，实际工作整体得到提升。

19：对于欧阳老师的观点我认可并有亲身体会，其实我对做加盟的核心观点是，如有能力做直营，坚决不推动加盟，如果形式需要加盟，那么把好的区域留给自己做直营，差的区域让给加盟，让加盟商给直营店先做市场预热的铺垫

做连锁 主要就是做系统，然后就是复制。严格的复制。

21、针对不同行业对经销商和加盟商的管理是不同的，但相同的是你的政策制定非常重要，企业品牌的依托力非常重要。管理加盟商的赚钱能力和管理加盟商的管理能力

22、系统的严格复制是连锁经营绩效和服务品质保证的基本前提。从培训的角度，第一，严格复制的系统一定要包含培训系统；第二，严格的复制也必须通过培训系统的执行而实现。

23：就是先建设门店经营的标准可执行体系然后进行全国培训推广。我以前就在七匹狼上班的.我们会根据不同销售阶段制定终端门店执行标准，然后进行全国推广培训和辅导执行，督察考核。

24：现在的服装公司有自己的督导团队（这个团队就是起到培训、现场动手执行带教辅导、现场督察的作用），外聘的老师主要是根据企业的阶段发展和督导的能力不足内容进行外聘合适的老师进行培训。

25、建立一套学习的平台，目的是传递标准，传递快乐，传递企业正在品牌提升的感觉和文化，这三点缺一不可。在培训的设计过程中，揉入三个元素。这就是连锁培训的三元素

26、对加盟商的培训要通过有效的机制落实。首先系统设定加盟商一定要有强有力的督导团队负责终端培训和推进，同时品牌商要对督导团队进行强有力的支持。也就是说，品牌商侧重授之以渔，而督导团队要授之以鱼。本质上是知识管理的宣贯和传承的衔接。

目前我们公司也是这么操作的，重点培养区域督导（企业文化、品牌定位、顾问式销售、销售技巧、ＶＩＰ管理、陈列等）进行分阶段系统性培养，效果也很好，但是有

个问题就是：由于店铺较多，短时间内很难培养出适应全国范围内的优秀督导

28：企业内部优秀的培训团队和督导团队非常的欠缺，经常看到HR和猎头在招人，但是又非常的重要。很多企业都有这样的思路，但在实际操作中却往往很难到位。除了专业能力的要求比较高以外，企业内部督导和培训人员的职业生涯规划和在企业中的定位都是需要考量的。这点连锁机构流行美做的还是不错的。

29、如果督导不够：建议在以培训报刊、培训碟片、网上在线培训、网上论坛交流等不同形式结合解决这一问题

针对加盟商培训：

1、步骤：公司-督导—现场教练—督察考核

2、内容：公司文化、产品设计灵感与买点、销售技巧、VIP服务、客户投诉等

3、方式：严格复制

4、形式：现场教练、培训手册、内刊等多渠道

碟片不建议使用，我们以前用过，效果不好，只是走个形式。店铺实用不方便，最好是袖珍手册。

第三篇：加盟商培训需求调查表

加盟商培训需求调查表

城市：

职位：

姓 名：

您好！为了能够全面、有效地为大家提供培训，奋斗猫商学院现对大家的培训需求开展调查，请您于

****年**月**日前，完成该问卷并返回奋斗猫商学院，我们会认真倾听大家的反馈意见，并对您的问卷回答内容严格保密！谢谢您的合作！请将所选答案写在试题后的括号里，按题型要求填写：

请将所选答案写在试题后的括号里，按题型要求填写：

1.您认为您目前最希望通过培训解决哪方面的问题：（）单选

A.增加业务专业知识

B.提高员工综合素质

C.提升工作技能

D.其他_________

2.您认为影响培训开展的因素有哪些：

（）多选限三种

A.工作太忙没时间培训

B.课程对工作没有帮助

C.总部不重视培训

D.培训内容难以结合实际

E.讲师授课水平欠佳

F.其他___________ 3.您认为较合适的培训时间是：（）多选限两种

A.正常上班时间

B.午间

C.下班后

D.周末

E.其他___________

4.您最希望接受的培训类别是：（）多选限两种

A.通用管理类（个人团队管理、资源运营管理）

B.专业管理类

C.专业技术类

D.学历教育提升类

5.您最能接受的培训方法是：（）多选限三种

A.课堂讲授法

B.案例研究法

C.情景模拟法

D.工作轮换法

E.参观考察法

F.其他_____________

6.您认为较为理想的培训评估方式是：（）多选限两种

A.培训组织者与受训者面谈

B.培训效果问卷调查

C.写培训心得

D.培训考核

E.受训者直属领导或同事评价

F.绩效考核

G.其他__________

7.您比较喜欢哪种培训形式：（）多选限三种

A.内部讲师主题内训

B.外聘讲师主题内训

C.外派公开课

D.专家咨询式培训

E.网络学习

F.其他____________

8.根据实际情况，您认为2017年您公司适合开展哪些培训项目：（）多选限三种

A.商务礼仪

B.时间管理

C.绩效管理

D.团队建设管理

E.自我发展管理

F.费用预算管理

G.公司制度培训

H.业务知识培训

I.业务技能培训

9.关于培训的组织或开展，您还有哪些好的想法和建议呢？

10.您是否有公司内部的培训讲师或培训计划推荐？（如果有，请写在下方，并将相关资料转发至奋斗猫商学院）

本次调查到此结束，感谢您的参与，祝您工作愉快！

第四篇：浅谈如何做好企业员工培训

浅谈如何做好企业员工培训

[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争

企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训

随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好企业培训工作

1.作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。

所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2.作好企业培训，必须选择受训员工

众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样

由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。

5.科学设置培训课程

由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。

美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA）理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以，在培训方案设计中，(1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。

(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。

(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。

(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献:

[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）

[2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）

[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）

第五篇：如何做好农信社员工培训

如何做好农信社员工培训

2011/8/25来源： 中国农村信用合作报

人才是支撑农信社发展的首要因素。只有把人力资源变成人力资本,才能使人才成为农信社快速发展、应对竞争的核心竞争力。本文就农信社人才培育过程中存在的问题进行了简要分析,并提出农信社开发实用人才的对策。存在的主要问题：

内部培训机制不健全。近年来，虽然农信社加大了员工培训力度，鼓励员工利用业余时间参加各种专业技术资格考试和学历教育，但是受历史原因、人员素质和培训机制的影响，这种培训教育方式收效甚微。

培训重形式不重效果。农信社常常以会议代替培训，缺乏真正有针对性的培训；单位组织的集体培训多，员工自觉参加的培训少。

内部培训多，对外交流少。农信社的培训师大多是来自农信系统内部的一些人才，他们只专注于培训内部业务知识，很少能够借鉴其他商业银行的先进经验。

员工培训的几点建议：

做好各级管理人员培训。农信社各级管理者应把学习作为履行职责、做好工作的第一要务，有针对性地掌握工作需要的各种知识，多读书、多思考、多钻研，尤其是要抓紧学

1习现代金融知识，使自己成为“行家”领导。

做好岗位资格培训。对于一些重要的而且人数众多的岗位，如综合柜员、客户经理、主管会计、信贷人员等工作岗位，根据专业特点确定该种类岗位必须达到的用人要求，并以此作为岗位任职资格认定的标准。此类培训可根据各岗位、季度业务发展目标而设定岗位培训重点，开发相应的新业务课程或阶段性业务推广课程。如新业务的推广、员工激励训练、提升服务训练、解决业务常见问题等。

建立健全各级培训体系。在农信社内部形成省级联社、市办事处（市级联社）、县级联社的培训管理层级。在每层级的培训管理中建立培训规划、培训需求、培训课程设计管理、培训执行过程管理、培训评估体系管理以及培训档案管理。三级培训管理机构应细化分工、相互协作，使培训政策环环相扣、落到实处。

建立灵活多样的培训机制。建议运用各种方法，将培训渗透到农信社内部运作的各个层面。在培训体系中，除课堂脱产培训外，还可应用在岗训练、自学、交流会、网上学习等灵活的培训手段。此外，可以把员工“送”出去开拓视野，组织员工外出参观学习，借鉴业内同行的先进经验、做法。建立内部培训师管理体系。当企业拥有一支具有凝聚力的培训师团队时，即使体系中的其他要素未能确定，培训管理也可以逐渐被实现。内部培训师团队的建立与维护是整个

培训体系建立的基础，因此在农信社建立内部培训师制度十分必要，应当将培训师团队的建立与激励作为突破口，创建农信社培训的最佳团队。

建立外部培训合作模式。建议农信社建立专业、集中、高效的外部培训与内部培训相结合的培训模式，以适合各级人员的培训要求，为员工提供一个提高自身素质、加强经验交流的平台。如前几年山西省农信社与中山大学、香港大学合作举办的县级联社以上高管的培训活动，以及现阶段实行的银行业从业资格考试、注册理财师考试等都是加强人才培训与建设的一个重要途径。（作者 戴爱云）