“三期”女职工的劳动合同一定不能解除吗？（合集5篇）

第一篇：“三期”女职工的劳动合同一定不能解除吗？

“三期”女职工的劳动合同一定不能解除吗？

文丨王凡 北京嘉纳律师事务所作者投稿并授权发布，仅限朋友圈、微信群分享，荐稿信箱：ldfgc123@126.com ————————————————————————关注公众号并置顶，劳动纠纷有帮手！案情介绍2014年9月29日，李莫愁入职某派遣公司，同日签订劳动合同，并被派遣至某服饰公司，任营业员，劳动合同期限为2014年9月29日至2016年9月28日。2015年10月15日起，李莫愁以先兆流产为由开始休假。2016年2月1日，派遣公司以李莫愁累计旷工31天并伪造病历及诊断证明为由与原告解除劳动关系。经法院到医院调查，相关诊断证明均无法查到存根及出具人。此后李莫愁诉至法院，提出要求继续履行劳动合同等诉求。法律评析根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者认为用人单位解除劳动合同的行为违法，劳动者有两条路径可以选择，一个是向用人单位主张用人单位支付赔偿金，其二是可以要求与用人单位恢复劳动关，但是如何选择，却需要劳动者结合自身的实际情况和需求而决定。本案中，李莫愁为“三期”女职工，针对用人单位的解除，如果其主张赔偿金，则可能无法实现劳动合同被解除后的工资损失及产假待遇，因此从现实利益出发，李莫愁选择了要求恢复劳动关系，而放弃了赔偿金的主张。那么本案中，用人单位可否依据李莫愁旷工并伪造病历及诊断证明与李莫愁解除劳动合同呢？翻看《劳动合同法》，这个答案是肯定的。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与“三期”女员工解除劳动合同，但并未表示用人单位不能依据《劳动合同法》第三十九条与“三期”女工解除劳动合同，而《劳动合同法》第三十九条，恰恰就包括劳动者严重违反规章制度的情形。而通常，用人单位均会将旷工以及提交伪造诊断证明等行为规定为严重违反规章制度。因此，对于“三期”女工的解除劳动合同保护是有限定范围的，虽然用人单位不能因“三期”女工“不胜任工作”、“医疗期满”、“劳动合同订立时客观情形变化”、“经济性裁员”这四点原因与之解除，但当“三期”女工存在过错并符合《劳动合同法》第三十九条之情形时，用人单位仍然可以行使单方解除权，且无需支付赔偿金，也无须恢复劳动关系。经审理，法院驳回了李莫愁关于继续履行劳动合同的诉讼请求。实务建议本案中，在发现病历及诊断证明的可疑之处后，派遣公司及服饰公司两方积极到医院方面多次核实，虽然医院方面不同意出具相应的证明，但对核实的关键信息进行了录音，从录音中可以直接反映出产科主任直接表示诊断证明上并非其签字，也非其他医生所签。因此，用人单位积极履行核实义务有利于查明相关病假证明材料的真伪，也有助于在诉讼活动中完成己方的举证工作。其次，本案中，在发现李莫愁病假材料疑点之后，与公司方面的主动沟通相比，劳动者李莫愁在公司的要求下，并未配合做好核实工作，未尽到充分的说明和解释义务，该事实有损李莫愁主张病假的真实性。所以，笔者建议用人单位：当“三期”女工出现无故缺勤的情况下，公司首先应积极询问女工缺勤的原因，如其表示是产检或其他合理的原因，应当主动要求其出具相关证明或提供书面的说明，对未按规定严格履行请假手续的，如缺勤理由确有相关证明或合理的书面说明，则最好以事实为依据，在管理上进行一定的适度容忍，在措施上予以一定的变通。当“三期”女工无法提供任何证明或无合理书面说明，则公司方面可以采取督促返岗的措施，要求其正常出勤，并告知其可能的后果，最后再依据《劳动合同》三十九条行使单方的解除权。当然，如果单方解除存在一定风险，或者出于其他考虑，公司也可以采用与“三期”女工协商解除劳动合同的方式，以柔性协商代替刚性辞退，毕竟，协商解除一样不属于《劳动合同法》第四十二条的限定范围，以上建议，供您参考。

劳动法观察与研究

第二篇：女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

女职工“三期”期间单位能否解除劳动合同？

案情：申请人于王某于2008年1月进入某公司从事业务员工作，双方签订了为期五年的书面劳动合同。2010年2月10日，王某因怀孕身体不适，在未向单位履行请假手续的情况下，即离开公司超过10日。经被申请人多次通知，王某仍未到单位上班。2010年2月25日，被申请人以王某严重违反单位规章制度为由与王某解除了劳动合同。王某接到解除通知后不服，认为其系怀孕期间，被申请人无权解除劳动合同，被申请人的行为属违法解除。为此，王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求恢复劳动关系。仲裁机构经庭审，驳回申请人的仲裁请求。

杨杨观点：

上述案件，争议的焦点在于女职工在“三期”期间，用人单位是否有权解除劳动合同？众所周知，旷工是指劳动者在工作期间，没有得到约定或法定的许可，擅自离岗，或者超过约定或法定时间未到岗的行为。本案中王某因怀孕，身体不适而未到单位上班，也未与单位说明情况、办理相应的请假手续，其行为实际上就是旷工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。但对于女职工孕期、产期、哺乳期，国家法律给予特殊保护，但这种保护是有条件的，而不是无原则的。如果女职工在“三期”期间，严重违反劳动纪律、企业规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同/劳动关系。在王某旷工事实存在的前提下，被申请人依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定与申请人解除劳动合同的行为并未违法。

用工建议：

1、无论是《劳动法》或者《劳动合同法》，在用人单位解除劳动合同方面都有比较系统的规定。哪些原因可以解除，哪些原因不能解除，HR学习法条必须细心，避免以偏概全；

2、立法和司法实践中对女职工往往实施倾斜保护，建议企业在与女职工尤其是“三期”女职工、工伤等职工解除或终止劳动合同/劳动关系时务必要慎重。在决定处置前，要养成对之前所有程序进行“回头看”的良好习惯，对于职工非原则性错误，应坚持预防—纠错—督促—改正理念，做到合情合理合法；

3、各类用人单位应严格依照《劳动合同法》第四条相关规定建立健全劳动规章制度，并定期更新完善，在程序方面，注重制度内容的协商与公示程序，在内容方面，重点关注职工行为与违法违纪行为的对应与处置办法，切实做到有要求、有规定、有证据、有处置，莫让劳动规章制度形同虚设。

第三篇：违法解除三期女职工劳动合同的法律后果(精)

违法解除三期女职工劳动合同的法律后果 [基本案情] 小张，女，是广州某企业的职工，入职不到1年；2010年12月，小张体检发现自己怀孕了。2011年春节后，广州某企业告知小张，由于公司内部机构重组，小张的部门已经取消，小张所在部门的5位同事分别调到不同的岗位，小张被分配到行政部任行政助理，工资调整为2000元（小张原工资为6000元）；小张经向同事了解，其实公司压根就没有所谓的重组，只不过是由于自己怀孕了，变相调整自己的岗位。遂小张拒绝公司的安排，要求按原合同执行。3天后，小张收到了公司人事部的解除劳动合同通知书，由于小张不服从公司安排，未到新岗位报到，已连续旷工3天，予以辞退处理。小张不服，遂提起劳动仲裁。

问：小张可以提出哪些赔偿请求？ [风险分析] 根据相关法律法规，用人单位不得随意解除三期内女职工的劳动合同。如用人单位违法解除三期内女职工劳动合同的，除按劳动合同法规定承担非法解除劳动合同的双倍赔偿金以外，还应补发产期、哺乳期的工资。

一、违法解除劳动合同的双倍赔偿金

根据《劳动合同法》第47及87条规定，本案中小张可以提出要求双倍赔偿金的请求，即6000*1个月*2=12000元。

二、违法解除三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的法律后果。

1、补发产假工资，按本人工资的100%计发，产假90天（3个月），产假工资=6000*3个月=18000元；

2、补发哺乳期工资，按本人工资的75%计发，哺乳期至小孩一周岁止（12个月），即哺乳期工资=本人工资 *12*75%=6000*12*75%=54000元。以上合计为84000元。[法律依据] 《广州市女职工劳动保护实施办法》

第十二条 女职工在产假期间照发工资、奖金及工资性补贴。并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。女职工在本单位的医疗机构或指定的医疗机构进行产前检查和分娩的，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由所在单位全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。第十三条 女职工产假期满后，如有实际困难，由本人申请，经领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳期间，由所在单位发给本人标准工资的75%和工资性补贴。

《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。在第（二）项、第（三）项规定的情形下劳动合同到期的，应延续劳动合同到医疗期满或女职工“三期”届满为止。

[操作建议]

1、公司应当检查该女职工的结婚证、准生证等文件，以确定该女职工没有违反计划生育政策；

2、不建议企业强行解除女职工劳动合同，因为劳动法等相关法律法规，明文规定不得解除与怀孕女工的劳动合同，除非女工主动申请离职。

3、女职工三期内，可以与其协商调整相关岗位，以便保护其身体健康。当然，前提一定要协商一致，不能单方强制调动。如公司对其工作岗位和工作地点的描述是比较模糊，不具体的，如写成“管理岗位”比较广泛的词语，可以适当调整岗位。如果有充分证明其不胜任工作，公司也可以单方调整其岗位。

4、产假期间的工资，加班费部分可以扣除，绩效奖金部分亦可以扣除（应有证据证明工资结构员工已经确认过，且绩效工资发放是根据员工的绩效贡献而定的）。最好能双方书面确认假期发放的工资数额！

5、产假之后，员工就应正常上班，这时候就按正常情况执行就可以。如果单方解除劳动合同的话，可能还要面临一个风险，就是补发哺乳期的工资，按其本人工资的75%计算。

广州市钟永棣法律咨询有限公司

第四篇：女职工怀孕期被解除劳动合同怎么办

一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定

1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

4、关于《中华人民共和国劳动法》第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。

6、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：《女职工劳动保护规定》的第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

7、《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

小结

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。

《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)

二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力

1.根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等

为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

(四)被依法追究刑事责任的。

2.根据目前法律的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即女职工在法律规定的“三期”内，用人单位不得以出现客观情况为由解除与女职工的劳动合同。

用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定的以下情况解除“三期”内女员工的劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

上述是劳动者具有重大过错，用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中最常见的是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

2、以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件：

（一）单位制定了相关规章制度（2008年之后制定的规章制度应经过民主讨论程序）

（二）规章制度对员工进行了公示

（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定

（四）员工存在严重违反规章制度的行为

三、因孕期被解除劳动合同发生纠纷的处理

实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种情况进行分析：

1、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。

2、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

3、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。

四、发生争议时正确的处理方式

第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。

第二种方式，如果不愿意再在单位工作，则可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

四、经济赔偿

怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间

《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”

晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。

《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

五、女职工的劳动保护

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)>>>全职妈妈重入职场成本分析

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

第五篇：关于“三期”女职工相关法律规定

关于“三期”女职工相关法律规定

一、相关概念

（一）“三期”：

“三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天

至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）。

（二）产前检查： 产前检查---妊娠期对孕妇和胎儿所作的临床检查，时间应从确诊妊娠后开始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每2周一次，末一个月每周一次，若有异常情况，酌情增加检查次数，产前检查视为正常出勤。

（三）保胎假：

女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，本单位按照实行的疾病待遇的规定办理其保胎休息的期间。（特别提醒：法律没有关于“ 保胎假”的强制性规定，是否实行应按省、市现行的有关规定办理，北京地区暂无保胎假的规定。）

（四）哺乳假：

哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30分钟、以及在本单位内哺乳往返途中的时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。（特别提醒：上海市女职工劳动保护办法第十六条：女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，哺乳假六个半月。北京暂无相关规定）。

二、“三期”女职工保护性规定

（一）孕期相关规定 《中华人民共和国劳动法》：

第29条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

第61条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。《中华人民共和国妇女权益保障法》 ：

第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。《女职工劳动保护规定》：

第4条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《中华人民共和国人口与计划生育法》：

第26条 妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》：

女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道列支。

北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定：

第5条 单位应当根据怀孕女职工的具体情况核减其劳动定额。怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。

对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，应当根据具体情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间夜班劳动。对于怀孕7个月以上（含7个月）的汽车、天车及各种客货运输车辆的女司机、女售票员、纺织挡车女工，应当暂时调离原岗位，安排其他不影响孕妇健康的劳动。

第11条 女职工执行计划生育政策应享受奖励或违反有关计划生育规定应予处罚的，其怀孕、生育期间的待遇，应按照计划生育的有关规定处理。《北京市工资支付规定》：

第23条 劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。

（二）产期相关规定 《中华人民共和国劳动法》：

第62条 女职工生育享有不少于90天的产假。《女职工劳动保护规定》：

第8条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。《中华人民共和**婴保健法实施办法》：

第30条 妇女享有国家规定的产假。有不满1周岁婴儿的妇女，所在单位应当在劳动时间内为其安排一定的哺乳时间。劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答：

女职工产假90天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

国家规定产假90天，是为了能够保证产妇恢复身体健康。因此，休产假不能提前或推后。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知：

女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15～30天的产假；怀孕期满4个月以上流产者，给予42天产假，产假期间，工资照发。

女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。《北京市人口与计划生育条例》：

第16条 鼓励公民晚婚、晚育。女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。

第20条 机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。北京市实施《女职工劳动保护规定》的若干规定：

第6条 女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不足4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。北京市劳动保障局关于贯彻实施《北京市企业职工生育保险规定》有关问题的通知：

产假时间按自然天数计算。女职工妊娠不满12周（含）流产的产假为15天；12周以上16周（含）以内流产的产假为30天；16周以上28周（含）以内流产的产假为42天。

怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。

《北京市工资支付规定》：

第23条 劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。

劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。

第44条 根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：

(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；

(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；

(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。

（三）哺乳期相关规定 《中华人民共和国劳动法》：

第63条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《女职工劳动保护规定》：

第9条 有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

三、法律规定之解析

（一）三期女职工并非绝对不能解除劳动合同

国家法律法规，对处于“三期”的女职工实行特殊劳动保护和待遇，但并非三期的女职工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动关系，也就是说，在非因劳动者过错（包括医疗期满、不胜任工作、客观情况发生重大变化情形）及经济性裁员情况下对“三期”女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。但如果“三期”女职工出现严重违纪行为，违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，公司完全可以据此解除与劳动者的劳动合同。我国的《劳动法》第二十九条亦有相同的规定。

（补遗：《劳动合同法》第三十九条

在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的）。

（二）享受产假的限制性规定

国家规定产假90天，是为了保证产妇身体健康、恢复身体健，因此，休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。此外，女职工产假期前或期满后，因身体原因不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

（三）“三期”女职工旷工的处理

由于女职工在“三期”（仅为孕期和哺乳期）内有一定的生理特殊性，所以用人单位在三期女职工的考勤上，应灵活把握。但若三期女职工没有病假单却长期不上班的情况，用人单位可以依据生效的《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说，不是三期保护是无限的，无原则的。

（四）医疗期的限制性规定

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

三期女职工长病假按照医疗期的相关规定处理，如果请病假超过医疗期的，可以作相应处理。比如：一个员工实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月的医疗期。在六个月内累计病休时间达到三个月，就算超过了医疗期。医疗期满后的第一天务必到单位报到；否则，单位可以依据公司规章制度将此视为旷工，从而以《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，在这样的情况下，劳动者将无法得到相应的经济补偿金。

（补遗：关于医疗期，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。关于医疗期的计算问题，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。同时，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。）