关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

第一篇：关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

关于北京市怀孕女职工劳动合同解除的问题

一、北京市怀孕女职工产假

根据《女职工劳动保护规定》（国务院令第[9]号）第8条的规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》（北京市人民政府令[1989]第40号）第6条也作出相同的规定。

根据《北京市人口与计划生育条例》（北京市人民代表大会常务委员会公告第7号）的规定，鼓励公民晚婚、晚育；女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚；已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。（第16条）机关、社会团体、企业事业组织晚育的女职工除享受国家规定的产假外，增加奖励30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。（第20条）职工可依据由女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处发给《独生子女父母光荣证》，凭证享受以下奖励和优待：女职工除享受本条例第二十条规定的休假外，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费。（第21条第一款第二项）第一胎生育双胞或者多胞的夫妻，不领取《独生子女父母光荣证》，凭女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处出具的证明，享受前款第（四）项规定以外的奖励和优待，但只享受一份独生子女奖励待遇。（第21条

第二款）

因此，根据上述规定，我们理解，贵司北京女职工地产假为九十天，其中产前休假十五天；如其难产，则增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天；若女职工晚育（年满二十四周岁初育），增加奖励30天，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同，不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励；若女职工符合国家晚育政策的规定并依法领取《独生子女父母光荣证》，可经所在单位批准凭证享受除晚育假外的三个月产假。也即，若贵公司员工同时符合难产、晚育的情况可享受90+15+30=135天的产假。若其多胞胎生育的，每多育一个婴儿增加产假十五天，符合国家晚育政策的规定并依法领取《独生子女父母光荣证》的可凭证申请除晚育假外的三个月产假。依

贵公司所提供的资料，该四名北京公司的员工的请假天数有可能还在法律规定的范围内，建议贵公司相关部门核实具体情况再作考量。

二、能否解除劳动合同

依据《劳动合同法》第42条、《劳动法》第29条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）和《劳动法》的第26条（无过失性辞退）、第27条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。依据《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

但依据《劳动合同法》第39条和《劳动法》第25条规定，劳动者存在过失性辞退情形（即：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等）情形的，用人单位可以与孕期、产期、哺乳期的女职工解除劳动关系。

依据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）

第5条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

依据上述规定，我们理解，在女职工怀孕、产期、哺乳期内用人单位不能以员工患病不能从事原工作（病假）、不能胜任工作为理由解除与员工的劳动合同。但如果用人单位与员工能够协商一致解除劳动合同或者员工存在违反法律规定、严重违反规章制度（如未能遵守公司的请假程序，旷工、提供虚假医疗证明等）等三种情形，贵司可以解除与该员工的劳动合同。若贵公司要在女职工怀孕、产期、哺乳期内与该员工解除劳动合同，必须具备该员工确存在违反法律规定、严重违反规章制度等法定事由或与该员工协商一致发给相应的经济补偿金即可解除劳动合同。若该公司于该女职工三期后（即产后十二个月）与其解除劳动合同，则不受上述法律特别规定的限制，可依据《劳动合同法》、《劳动法》的相关规定协商一致解除、单方解除、过失性辞退、无过失性辞退及经济性裁员。

附：相关法规

《女职工劳动保护规定》

第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

第八条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》

第六条 女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。

产假期间，工资照发。

《北京市人口与计划生育条例》

第十六条 鼓励公民晚婚、晚育。

女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育。

第二十条 机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的，除享受国家规定的婚假外，增加奖励假7天。晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，奖励假也可以由男方享受，休假期间不得降低其基本工资或者解除劳动合同；不休奖励假的，按照女方一个月基本工资的标准给予奖励。

个体工商户的雇工晚婚、晚育的，由雇主按照本条前款规定奖励。

农村居民、城镇无业居民和个体工商户晚婚、晚育的，由乡镇人民政府、街道办事处给予适当奖励。

第二十一条 一对夫妻生育（包括依法收养）一个子女后不再生育，其子女在十八周岁以内的，由夫妻双方申请，经所在单位核实（没有单位的和农村居民，经户籍所在地居民委员会或者村民委员会核实），由女方户籍所在地乡镇人民政

府或者街道办事处发给《独生子女父母光荣证》，凭证享受以下奖励和优待：

（一）每月发给10元独生子女父母奖励费，奖励费自领取《独生子女父母光荣证》之月起发至其独生子女满十八周岁止；

（二）女职工除享受本条例第二十条规定的休假外，经所在单位批准，可以再增加产假三个月，但减免三年独生子女父母奖励费；

（三）独生子女的托幼管理费和十八周岁之前的医药费，由夫妻双方所在单位依照有关规定报销；

（四）独生子女父母，女方年满五十五周岁，男方年满六十周岁的，每人享受不少于1000元的一次性奖励；

（五）农村在推行养老保险制度时，应当为独生子女父母优先办理养老保险。农村安排宅基地，对独生子女父母应当给予优先和照顾；

（六）乡镇人民政府和农村集体经济组织应当扶持独生子女家庭发展生产。第一胎生育双胞或者多胞的夫妻，不领取《独生子女父母光荣证》，凭女方户籍所在地乡镇人民政府或者街道办事处出具的证明，享受前款第（四）项规定以外的奖励和优待，但只享受一份独生子女奖励待遇。

《劳动合同法》

第三十六条【协商一致解除】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书

面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动法》

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第二篇：怀孕期间解除劳动合同协议

解除劳动合同协议书

甲方（公司）:________

乙方（员工）:_______身份证号:________

由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现因甲方原因于_____年_____月_____日提出解除劳动合同，经双方平等自愿协商，共同就解除劳动合同事宜达成以下协议:

1、双方同意于_____年_____月_____日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。

2、乙方保证在本协议书签订之日起一周之内，按照甲方的相关规定和要求办理完毕全部的交接手续，并由双方办理完毕全部的离职手续。

3、根据相关法律规定甲方应一次性补偿乙方个月工资共计 元，大写元整，并于 年 月 日之前打入乙方工资卡账户。

4、甲方提出解除劳动合同的时间为乙方正在怀孕期间，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》及相关解释条文的规定甲方不得在女职工 “三期”解除劳动合同。因此甲乙双方经双方平等自愿协商达成以下补偿条款后解除劳动合同：

4.1甲方一次性发给乙方从解除劳动合同开始至女方“三期”结束的工资共计元，大写元整，并于 年 月 日之前打入乙方工资卡账户。

4.2为了保障乙方生育保险正常使用，甲方同意为乙方继续缴纳社会保险至女方本次生育结束。

5、本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，于双方签字并由甲方盖章之日起生效。

甲方:______________

乙方:______________

_______年_______月_______日

_______年_______月_______日

第三篇：辞职工作交接期间怀孕女职工还可以解除劳动合同么

主题描述

我们是广东的一家销售型企业，公司里有一名女员工提出辞职，按照规定提前一个月递交了辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请，我们也招好了新员工来代替她的工作。但在工作交接期间，原岗位员工发现怀孕了，并要求继续在职，不离开公司了。如果是这样的话，新员工就要离开了，因为公司没有多余的岗位。

原员工工作表现一般，新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好。上级的意思是原员工已经是泼出去一半的水了，那就按程序给她办完离职手续，留任新员工，但是我担心这其中涉及到三期问题，会惹上不必要的纠纷。

现在，我到底应该怎么处理？对上级、原员工、新员工应该如何分别沟通与操作？

案例分析

1、女员工提出辞职——出自本人意愿主动辞职；

2、按照规定提前一个月递交辞职申请，上级已经批复同意其辞职申请；

3、公司已招进新人，工作交接期间原女员工发现自己怀孕，现又要求继续在职；

4、新入职的工作效率高，也有责任心，表现比原员工好，领导意思按程序办理完离职手续；

5、该公司负责处理此事的“我”员工担心涉及三期问题，怕惹纠纷。最终目的：规避三期可能存在的风险，按领导要求给辞职员工办完离职手续。详看相关法律条款，再做处理： 《合同法》

第十六条 要约到达受要约人时生效。

采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。

第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第二十条 有下列情形之一的，要约失效：

（一）拒绝要约的通知到达要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。《劳动合同法》

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

根据《立法法》的规定，在处理劳动关系时，《劳动合同法》作为特别法，应当优先适用。

《广东省职工生育保险规定》

第十八条【失业人员待遇】 职工失业前已参加生育保险，其在领取失业保险金期间发生的符合本规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

解释：这类问题风险的关键还是对《劳动合同法》“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”的理解了，这是对劳动者预告解除的规定。所谓预告解除，是指无需取得对方同意，劳动者只要按照法律规定预先通知用人单位就可以单方面解除劳动合同。即要求劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，以便用人单位能够有足够时间安排人员替代辞职的劳动者，尽可能降低对正常生产经营的影响，避免带来损失。

注：但实践中对于辞职是否可以反悔是存在一定争议的，有的观点认为，用人单位在员工提交辞职报告后，明确的表示了同意，那么劳动者就一定不能反悔了。若用人单位没有任何意思表示，劳动者在三十天之内，离职之前反悔是可以的。（这种观点将辞职报告的性质视为一种合同法上的“要约”，在用人单位明确“承诺”了之后，一种“合同权利义务”产生法律效力，所以不能反悔。若用人单位未“承诺”，则劳动者可以撤销“要约”，从而达到反悔的目的。）

另一种观点认为，辞职报告的性质为法律上的单方通知，法律上属于形成权的范畴，通知到达对方即行生效，双方必须履行。（所谓形成权，是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利，典型的比如放弃继承之类的行为。）在此基础上，劳动者的辞职报告到达用人单位即生效，双方劳动关系必然解除，其自行反悔无效。对于有歧义的法律规定，最终还是仲裁裁判或是法院法官说了算。所以，对于三期员工，案例中按领导意见，依旧解除还是可能存在风险的。对法律法规有一定了解，心里也大概有了地，现在着手解决问题： 与原员工心理战术沟通（建议由女的出面沟通最好）：

同样作为女人，多少也能理解这位员工的心里想法，主要是①在职员工三期受法律保护，依法享受生育保险待遇（生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴）；②怀孕期间找工作实在太难，没有哪个企业愿意录用的。那么，可以侧重她的主要心理来展开战术沟通。注：这次沟通很重要，HR要明确自己代表公司的真正目的，同时也尽量帮助怀孕员工解决所顾虑的问题。

首先，对女女人来讲，怀孕是角色转变的开始，是件很幸福的事情。公司也为你很快成为母亲很高兴，也表示祝贺。如果是女领导，那么可以出于关心告诉她一些孕期注意事项之类的，比如 前三个月是重要时期，要保持心情平稳、饮食注意等问题。如果是男领导，那么也可以出于关心考虑，比如怀孕了他的爸爸一定高兴的很，对你对家人都是一件天大的喜事，并代表公司表示祝贺。

其次，了解该员工离职又因怀孕反悔的真实想法和目的，由浅入深展开沟通。现在你有孕在身，你已经提出书面离职，公司领导也已经批准同意其辞职，并且也已经招录了新员工，辞职的事实已经发生，也基本成为定局，那么就在家好好养胎就当给自己放个假休息一段时间，以后工作的机会也很多。同时公司也招了新人与你办理工作交接，这样的情况下，你又反悔，你让新员工怎么办？也把公司置于两难的境地。换个角度，如果你是新员工你会怎么想、怎么做？ 这样做对你对公司都会有不好的想法。

再次，公司在知道你怀孕的情况后，也要求人资相关部门鉴于你的情况可以为你办理失业保险，同时根据广东省职工生育相关政策，你在领取失业保险金期间，生育所产生的医疗费用从生育保险基金中支付。所以，你不用担心失业了就无法报销生育医疗费用。这方面手续公司可以协助帮你办理，公司的做法也很人性化了。

最后，通过沟通后，再看员工的想法。与新员工安抚沟通：

明确告诉公司对她的工作表现等也满意，你就安心的留下来，给她一颗“定心丸”。让新员工不要有什么别的想法。

同时也了解新员工的真实想法。向领导反映：

在于辞职员工及新员工沟通后，将沟通中所了解的重点及两位员工的面谈结果等反映给领导。针对这次事件可能存在的风险及法律规定也反映给领导，看领导的意见。建议措施： 不管是《劳动法》还是《劳动合同法》其主要是保护劳动的合法权益，条款中的规定也比较灵活。

规范离职制度、手续流程（根据不同情况办理离职交接的期限可以根据岗位特性来确定）：公司应保留好她本人签署的辞职报告。注：辞职报告最好建议手写，或者必须有辞职者本人亲笔签名加盖手印。

做好适龄职工结婚、生育备孕备案工作（制度上、流程上）。

给女鞋同胞的建议：尤其是怀孕，既然有备孕的想法或准备，那么就要有所计划，辞职也要谨慎。现实中也有很多是辞职后发现怀孕了，闹到仲裁也有很多败诉的，对自己身心等都有一定影响，同时也给原公司留下不好的印象。冲动是魔鬼！

第四篇：女职工怀孕期被解除劳动合同怎么办

一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定

1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

2.《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

3、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

4、关于《中华人民共和国劳动法》第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。

6、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：《女职工劳动保护规定》的第四条规定:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

7、《中华人民共和国劳动法》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（见《女职工禁忌劳动范围的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

小结

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。

《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。

《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

《劳动法》第27条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发[1995]309号)

二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力

1.根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等

为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

(四)被依法追究刑事责任的。

2.根据目前法律的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即女职工在法律规定的“三期”内，用人单位不得以出现客观情况为由解除与女职工的劳动合同。

用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条规定的以下情况解除“三期”内女员工的劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

上述是劳动者具有重大过错，用人单位可以单方解除劳动合同的情形，其中最常见的是用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

2、以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件：

（一）单位制定了相关规章制度（2008年之后制定的规章制度应经过民主讨论程序）

（二）规章制度对员工进行了公示

（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定

（四）员工存在严重违反规章制度的行为

三、因孕期被解除劳动合同发生纠纷的处理

实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种情况进行分析：

1、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。

2、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

3、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。

四、发生争议时正确的处理方式

第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。

第二种方式，如果不愿意再在单位工作，则可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

四、经济赔偿

怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假90天，其中包括产前休假15天。怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间

《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”

晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。

中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。

《女职工劳动保护规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。

《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

五、女职工的劳动保护

1、孕妇享有不被降低工资的权利

在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。(《女职工劳动保护条例》)>>>全职妈妈重入职场成本分析

2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[1990]2号)

3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：

女职工怀孕期间不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻工作。

怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

第五篇：关于精神病患者解除劳动合同问题

精神病患者医疗期满后不能工作可解除合同

林某于2000年8月应聘到苍山某公司工作，2008年9月因与丈夫离婚造成精神失常，随后请假住院治疗，虽然情况有所好转，但时常还会复发，无法正常工作。该公司多次通知林某及其家属让林某回公司上班，但因林某并未完全康复，无法回公司上班。该公司于2010年10月以邮寄方式将解除劳动合同证明寄给林某，由其家属代签。林某家属认为林某是精神病患者，而且还没有康复，公司不能与其解除劳动合同。但该公司认为，林某已经超过了规定的医疗期，且也已经不能再工作，应与林某解除劳动合同。林某家属不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起申请，要求恢复双方的劳动关系。

仲裁委经审理认为，《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该公司解除劳动合同的做法并没有违反法律规定，但是应该按照规定支付林某经济补偿。在仲裁委的调解下，林某家属同意解除劳动合同，该公司同意支付林某11个月的工资作为经济补偿。

必须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

1、“某人在单位工作，单位并不知起是精神病 ”：也就是说，此人一直在正常履行劳动合同、单位也没有发觉此人有不适合其岗位、不胜任工作的情况，如此看来，此人即使是有“精神病”，也不是在录用时就有、也不是在发病期而且并没有影响工作。

2、“病人不想继续工作想辞职，单位应该有补偿吗? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辞职的表示不具有效力。应由其监护人向单位履行辞职手续。

（2）如果经鉴定不是精神病人：职工想辞职一般情况下单位没有补偿，但在符合《劳动合同法》第38条的情况时，职工辞职时单位应当给予补偿：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

（3）你说是“职工自己想辞职”：不管职工是否有病，主动辞职能够获得补偿的情况只有上述《劳动合同法》第38条的一种情况，但职工【因病辞职】却不是给予补偿的法定条件：对于在工作期间患病（包括精神病）的职工应给予的优待只能是：由单位给予法定的医疗期，如果经治疗能正常工作的单位不能据此解除合同；如果经劳动能力鉴定不能胜任工作的：单位可以解除合同，并给予补偿。但患病职工主动辞职，却不会得到补偿。

3、“需要如何鉴定是精神病 ”：是否精神病，不能只凭单位说、也不能只凭病人说：

（1）如果只是单纯想鉴定是否精神病：可以向法院提起确认之诉，由法院根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第4、5、7条来确认（内容楼上菩提树学者已经列出）。

（2）但是，我认为解决你这个问题的关键不只是鉴定是否有精神病的问题：【关键是劳动能力鉴定】！即使是得了精神病，如果在治疗后、经劳动能力鉴定可以胜任工作，单位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不来上班，属于自动辞职吗? ”：不属于自动辞职，应是违法辞职，要对违法辞职给单位带来的损失负赔偿责任的。不管是否有病，职工辞职都应按《劳动法》（2008年1月1日前）或是《劳动合同法》的规定辞职；如果是在履行劳动合同期间发病、丧失了行为能力，也应由其监护人向单位请病假。

5、如果楼主是职工、又想辞职：没必要再想精神病鉴定的问题：只要是自己想辞职，有病没病都可以、有病没病都应按法定程序提出辞职、有病没病都不会有补偿（除了有《劳动合同法》第38条的情形外）

如某人在单位工作，单位并不知其是精神病 ？

：如果说是录用前就有精神病，则不符合录用条件，可以辞退。

病人不想继续工作想辞职？

：这不是正好了么。赶紧给他办离职手续费。

单位应该有补偿吗?

：录用前就有精神病不符合录用条件，在试用期辞退的没有补偿，转正后的有补偿。他自己提出辞职的没有补偿。

另外需要如何鉴定是精神病？

：最好别找这个事，当心家属讹上你们。

赶紧找个别的理由辞退或动员他自己辞职就算了，要补偿就照顾他一下，以后别找麻烦就好。

要知道，精神病人杀了人都没死罪的，别惹他。

如某人在单位工作，单位并不知起是精神病病人不想继续工作想辞职 单位应该有补偿吗? 如何鉴定是精神病 ？

根据《劳动合同法》的相关规定，不想继续工作想辞职，单位是不给补偿。但就你说的情况而言，劳动者都是精神病人了那么他的行为能力一定是有问题了，一个行为能力有问题的人提出辞职是没有法律效力的。我国《民法通则》第十三条 不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。

不能完全辨认自己行为的精神病人是限制民事行为能力人，可以进行与他的精神健康状况相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》

４．不能完全辨认自己行为的精神病人进行的民事活动，是否与其精神健康状态相适应，可以从行为与本人生活相关联的程度，本人的精神状态能否理解其行为，并预见相应的行为后果，以及行为标的数额等方面认定。

５．精神病人（包括痴呆症人）如果没有判断能力和自我保护能力，不知其行为后果的，可以认定为不能辨认自己行为的人；对于比较复杂的事物或者比较重大的行为缺乏判断能力和自我保护能力，并且不能预见其行为后果的，可以认定为不能完全辨认自己行为的人。

７．当事人是否患有精神病，人民法院应当根据司法精神病学鉴定或者参照医院的诊断、鉴定确认。在不具备诊断、鉴定条件的情况下，也可以参照群众公认的当事人的精神状态认定，但应以利害关系人没有异议为限。

８．在诉讼中，当事人及利害关系人提出一方当事人患有精神病（包括痴呆症），人民法院认为确有必要认定的，应当按照民事诉讼法（试行）规定的特别程序，先作出当事人有无民事行为能力的判决。

根据劳动和社会保障部办公厅劳办发[1994]214号关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994年7月14日）

辽宁省劳动厅：

你省丹东省劳动局《关于卫生部、民政部、公安部、中国残联[1992]残联康字第92号文件效力问题的请示》（丹劳裁字[1994]86号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函如下：

精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。

上述意见请转告丹东市劳动局。

劳动和社会保障部办公厅

劳办发[1995]1号

关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的的复函

（1995年1月3日）

浙江省劳动厅：

你厅《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同制问题的请示》（浙劳仲[1994]217号）收悉，现函复如下：

合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。

此复。

综上，法律法规表明：

第一，合同制工人在劳动关系存续期间如病情得到控制，有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因而解除其劳动合同；反之病情没有好转并被鉴定为完全丧失劳动能力的，应当解除劳动合同，支付医疗补贴及经济补偿金。

第二，合同制工人在试用期内发现患精神病的，可以解除劳动合同。

问题补充：

如病人直接不来上班，属于自动辞职吗?

用人单位不知道你的员工有精神病？呵呵，你说出来不怕别人笑话吗？你的员工你不了解？有没有病，有没有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情况，性格特点，业务能力，健康情况。。。这些你了解多少？再有，和所说的你的其它员工的关系如何？这些你不清楚？你不会是刘姥姥吧？：）没见过什么世面吧？

劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函

（劳办力字＜１９９２＞５号）

安徽省劳动局：

你局《关于＜残疾人保障法＞实施后患有精神病的合同制工人是否适用医疗期规定的请示》收悉。现答复如下：

企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》有关合同制工人在企业工作期间患病的有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予三个月至一年的医疗期。在本单位工作二十年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。

法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》

《劳动合同法》第二十六条：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

精神病患者进入用人单位工作可能存在两种情形：（1）明知自己患有精神病却隐瞒实情的，这种情况，用人单位可以请求宣告劳动合同无效，或与劳动者解除劳动合同。（2）精神病患者已经治愈或者病情很轻并得到控制，到用人单位复发，或者该劳动者本来没有精神病，到用人单位以后因为某种原因患上精神病。对于这种情况：第一，在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以依据不符合录用条件解除劳动合同；第二，医疗期内绝对不能解除劳动合同；第三，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；第四，医疗期满经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由公司发给相当患者本人标准工资3-6个月的医疗补助费。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由公司安排力所能及的工作；第五，无论何种情况下，都可以依据劳动合同法第三十九条之规定与精神病患者解除劳动合同。

在劳动合同期限内，员工患精神病，用人单位是否可以解除劳动合同，实践中应当按 照劳动部如下意见处理：

精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力 的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字(1992)5号的规定，即：解除 劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。如员工在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字(1992)5号)的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动

合同。

案 例：

吴某系加工中心操作工，经人引荐到某公司任职。入职后，开始同单位的人并没有太在意这个人，但在二个月后，慢慢地同事们发现吴某有些不太正常，经常因为小事与同事发怒，在试用期满后，吴某的工作虽然不算优秀，但还算及格，所以工作还算适任，公司按期给吴某转正，部门领导仅私底下提醒吴某要与同事搞好关系。

但入职四个月后一天，吴某突然在车间中发狂地砸设备，并攻击同事。造成公司的设备严重损坏（设备原价100多万），两名同事轻伤，医疗费用3000多元。公司立即作出开除吴某、由吴赔偿公司、员工医疗损失的决定。并立即办理了相关手续。

但次日，吴某便由家人陪同到医院，医生得出“轻型精神病”的诊断。后由其家人向公司提出，公司作出的开除吴某的决定不当，要求继续履行合同，并由公司承担相应责任。请大家讨论：

1、假如吴某确是轻型精神病患者，吴某应享受什么权益？

2、单位作出的开除决定是否有效？

3、由吴某造成的单位损失、员工医疗费用应由谁来承担？

4、假如吴某是在试用期期间就存在病症，单位应如何证明？

5、在目前现状下，单位应如何应对？

答案：

1、吴某可以享受至少24个月的医疗期。（劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中第二条：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。）

2、无效，医疗期内单位不能解除、终止劳动合同。医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

3、医疗费由社保和个人承担，如果有其它的补充保险再去相应地方理赔报销。给单位造成的损失应该是吴某的监护人承担吧，我不太清楚。

4、相关机构鉴定。

5、报销被伤员工的医药费，让吴某享受医疗期，发病假工资，不低于当地最低工资的80%，医疗期满若合同到期可以终止合同，若合同未到期可以进行劳动能力鉴定，经鉴定为1-4级的可以解除劳动合同。支付补偿金。

职工在劳动合同期内患了精神病或被查出有精神病，作为单位应该如何妥当的处理，这是一个说简单也不简单的问题。虽然国家对此有一些规定，但也存在前后不一致的情况。按照本人的理解，单位应当注意以下几点：

一、首先要区分职工是在试用期之内还是试用期期满后。如果职工是在试用期之内患病或被查出有精神病的，单位可以以试用期内不符合录用条件为由直接解除劳动合同，无须给与职工医疗期，也无须进行劳动能力鉴定和支付经济补偿金和医疗补助金。

二、如果职工是在试用期期满之后患病或被查出有精神病的，单位应当给与医疗期。由于精神病属于特殊疾病，医疗期最长可以达到24个月，超过24个月的职工经单位和当地劳动主管部门批准还可以适当延长。

医疗期满后，职工必须经过劳动鉴定委员会的鉴定。如果鉴定结果是全部丧失劳动能

力的，单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金和医疗补助金。如果没有全部丧失劳动能力，又能参加工作的，单位应当安排适当的工作，不得解除劳动合同。当然如果职工虽然没有丧失全部劳动能力，但也无法从事单位安排的适当工作的，单位也可以解除劳动合同并支付相应的补偿和补助。

【特殊疾病】劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》劳部发（1995）236号第二条规定：关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

【病假工资】劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天(月计薪天数)

【医疗补助费】劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发（1994）481号第六条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

案例：

王小姐在一家企业工作，与公司签订了5年的劳动合同。2年前，王小姐因被男友无情抛弃，承受不住打击，整日神情恍惚，经诊断患上了精神分裂症。经过4个月的住院治疗后，王小姐的病情依旧不见好转。住院期间，单位领导来到医院看望王小姐，希望王小姐早日康复。2年过去了，在家修养的王小姐病情依旧不见好转，终日恍恍惚惚，无法正常工作。此时正值企业效益越来越差，企业只得采用“减员增效”的办法，压缩和降低成本，在决定裁减人选时，王小姐被选在其中。当王母收到企业发来的书面解除劳动合同通知后，十分不满，她认为：自己女儿患的是精神病，是一种比较特殊的病，好像国家有规定，单位不可以解除或终止劳动合同。对于精神病患者单位可以单独解除劳动合同吗？国家对精神病患者有特殊的保护吗？

分析：

精神病患者的劳动合同解除问题在法律中有相关的规定。《劳动合同法》第40条第1项关于“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。”同时，劳动部劳部发【1995】236号文件《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中规定：“根据目前的实际情况，对某些患者特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长医疗期。”由此可见，“对于精神病人，国家有规定，单位不可以解除或终止劳动劳动合同”的说法，是没有法律根据的。因为员工患精神病属于患病的一种情形，国家规定，和

一般患病一样，要由用人单位给予一定的医疗期。所不同的是，对于患这种特殊疾病的员工，经批准，可以适当延长医疗期。本案中，王小姐在规定的医疗期满后病情没有痊愈，显然也不能从事由用人单位另行安排的工作，且企业在对王小姐延长了2年多医疗期，王小姐病仍然没有治愈的情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国就业促进法》第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

《上海市精神卫生条例》第四十一条 精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。

根据劳动部办公厅劳办力字[1992] 5号《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》、劳办发[1994] 214号《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》、劳办发[1995] 1号《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函三个复函的规定。

一、用人单位招用的合同制工人，在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以与其解除劳动合同。

二、试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；

三、经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费。

四、精神疾病患者病愈后，有权参加各种形式的职业技能培训，提高就业能力。劳动保障部门和残疾人联合会应当推动精神疾病患者的就业培训、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适当的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视