员工录用入职注意事项

第一篇：员工录用入职注意事项

录用

1.目前用工环境复杂多变，找到双方匹配的候选人实属不易，但HR伙伴千万不能因此麻痹大意。该有的流程一步也别忽略。磨刀不误砍柴工，再严密的面试选拔流程都可能存在漏洞。

2.签发录用通知书（Offer）前，在征得候选人同意的情况下，可以要求候选人提供最近3个月薪资单（或银行税单），同时进行背景调查（关于背调，可以用常规的，也可通过人脉的积累，线下侧面了解，重要的职位也可以和专业的背调公司合作，但要注意合理合法），安排必要的体检并取得合格的体检报告。一线人员，要求上可略放低，但合格的体检报告是必须的，以免将来因职业健康问题产生不必要的麻烦。

3.对于录用通知书（Offer）,以及邮件（或短信通知）用词也有严格的讲究，必要的字眼务必要注意。录用通知书与录用意向书，还是有些区别的。相关的书面材料要注意保留公司的录用主动权，设定Offer回签及报到的期限要求及不予录用的情形条款。4.关于入职日期的设定，建议做好提前的内部沟通，给予候选人足够的交接时间（正常候选人离职需要1个月）。己所不欲，勿施于人。今天候选人可以为了机会，忽视交接甚至与前雇主不欢而散，将来离开遇到类似的情景，又会是怎样的应对呢？我们又能怎么去要求与管控。如果应聘岗位的确需要提前报到，建议在面试时就告知并确认，以免影响紧急岗位的到岗时间。

5.询问候选人关于公司、职位的疑问，给予解答澄清，以防入职后的变化。

入职入职当天新同事的体验尤为重要，这是新同事与公司、团队建立最初的信任关系的起点。HR作为新人的引路人有着至关重要的作用。

1.HR检查核对相关入职资料，同时避免后面可能存在的纠纷，岗位录用条件，工作职责、薪资福利内容建议打印出来，在入职当天要求新员工签署并回收。

2.提前准备好相应的办公用品（座位、电脑、邮箱、文具用品、内部联系方式等等），同时带领新同事熟悉公司环境，餐厅、活动区、会议室、打印室等，以便能尽快的熟悉融入。厂区较大、人员比较多的公司，最好可以给新同事人手一册内部服务联络单，以便新同事们有需要时可以很便捷的找到相应的对接部门。

3.除了欢迎邮件之外，安排一个简短的新同事欢迎会，邀请本部门直接上级、部门同事及相关的协作部门代表，给新同事即将开展的工作建立相关的链接。

4.一切手续妥当之后，HR也需要密切注意入职培训的进展。与用人部门People Manager保持沟通，及时了解新同事的状态。同时，定期与新同事沟通，以便及时发现问题，给予支持与协调。

第二篇：员工入职和离职注意事项

员工入职和离职注意事项

各部门：

新员工入企到职，各部门负责人应注意以下事项：

1、考勤负责人必须以人力资源部开具盖章的《员工到职单》上注明的计薪日为准记录员工出勤。

2、员工入职后前七个工作日（实际工作七天）为试工期，在试工期内提出离职或者自动离职的，公司不予计算工资只提供食宿。

3、员工试工期期满之后，从第八个工作日开始计算工资，包括试工期内工资。

4、试工期完毕至转正日期间，员工提出离职须提前七个工作日以书面申请报于部门负责人，到期后方可办理离职手续，工资于正常发放日核发。

5、员工转正后离职的，须提前一个月以书面申请交于所在部门，并通知部门领导，一个月后方可办理离职手续，工资于正常发放日核发。

6、员工出现擅自离职或未按公司正常离职手续离职等情形的属于严重违反公司规章制度；将按照公司《考勤管理制度》第十四条规定，旷工1天罚款100元，连续旷工3天及以上给予开除处分，公司与其解除劳动合同，扣除其全部工资，造成公司损失的赔偿另计。

7、考勤为计发工资的依据之一，各部门要严格按照公司《考勤管理制度》进行日常管理，保证考勤汇总统计的真实、有效性。

8、员工在未办理正常请假手续情况下离岗或未按规定时间到岗工作，所在部门领导必须将此情况在1天内上报人力资源部，违者对部门相关人员罚款20元，所造成的损失由部门领导承担。

二〇一一年五月十七日

第三篇：员工入职录用条件确认函

录用条件确认函先生/女士：

鉴于您与我公司已经签署劳动合同（身份证号：），拟录用岗位，约定试用期为年月日至年月日。该试用期是您与公司相互了解、相互增进的时间。因我公司的录用条件系以员工的学识、能力、品格、体格适合其所从事岗位的工作需要为准，为便于您了解我公司的录用条件，现特向您出具本确认函，将相关录用条件予以告知和说明。

在试用期间，如果您认为公司的实际状况、发展机会与你的预期有较大差距，或由于其他原因决定解除劳动关系的，可以提前3天以书面形式向公司提出辞职申请，并按公司规定办理离职手续；同样，如果你在试用期存在如下情形的，将视为不符合公司的录用条件，公司有权解除与您的劳动关系，并不支付任何经济补偿金。

当有下列情形之一时，均被视为不符合该岗位的录用条件，请仔细阅读：

通用条件：

1.未满16周岁的；

2.不符合招聘时公示的招聘条件的；

3.不具备政府规定的就业手续的；

4.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；

5.患有精神病、不可治愈或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的；

6.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的；

7.入职后不同意购买社会保险或者不按公司制定的劳动合同版本签订劳动合同；

8.未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；

9.试用期内请假超过 5 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的；

10.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；

11.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的；

12.曾经被相关单位开除或未经批准擅自离职的；

13.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的；

14.无故拖欠其他企业或单位公、私款尚未清偿的；

15.通缉在案或者被取保候审、监视居住的；

16.隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

17.违反公司亲属回避政策未事先说明的；

18.违反公司规章制度中规定的情形。

专门条件：

1.不具备本岗位所要求的各项技能的；

2.试用期考核在 70 分以下的；

3.拒绝接受领导交办工作任务的；

4.不能胜任本职工作和规定的岗位职责又拒绝接受重新安排工作者；

5.不能按质按量完成试用期内工作任务的。其工作任务如下：

特此说明！

有限公司（盖章）年月日

回执

本人已经收到并详细阅读有限公司出具的《录用条件确认函》，并完全知

悉和理解该说明书的内容及其法律含义。

特此确认。

确认人（签字）：

日期：年月日

第四篇：员工入职

员工入职 新员工入职流程主要共分为六大步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

一 入职准备

1、人力中心向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

--行政办负责发放办公用品；

--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

二 入职报到

1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：

--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；

--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1]。

三 入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。

9、签订《劳动合同》。

四 入职培训

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五 转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

六 入职结束

新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。

[2]《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

入职审查的责任和举证的技巧

（一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利

从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利：

1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利。

用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。

从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。

（二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险

用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自身带来很大的风险。

1、用人单位未履行告知义务的法律风险。

用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。

2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。

用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格，而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。

（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法：

操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不符的，就是最直接有效的证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。

第五篇：员工入职

员工入职、离职须知

1． 各部门员工考勤必须与本公民身份证姓名一致

2． 新来员工应交押金(现金)、身份证复印件两张另付二十元

办工资卡；若本人有工商银行卡，那就把卡号报到财务室每月工资在本卡见效

3． 辞职员工必须按正常手续办理手续并在每月20号前办理

清楚，如特殊情况也不得超于24号，若超过规定时间工资就到下个月正常打到卡上，期间不得随便到财务部领取工资、押金等现金

4． 财务部每月对于辞职员工见正常清理手续表做工资，手续

表上要有办公室主任、库房主管、本部门负责人签字并且下付—本员工辞职报告，上付—押金条

5． 员工正常辞职后工资按正常时间发包括押金

6． 非正常辞职员工或以辞职员工，在每月考勤上各部门负责

人必须另付离职员工名单，以防财务部做工资时出现失误

7． 考勤在每月10号前上报财务部，其考勤上不得有涂改、涂抹痕迹，全勤员工应标写全勤

希望各部门配合工作

年10月1日财 务 部2010