《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

第一篇：《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

（一）背景

随着社会主义市场经济体制的建立，一方面企业不再附属于国家行政部门，已经成为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体，企业拥有了用人自主权；另一方面劳动力“国有"观念的转变，使劳动者享有更多的自主择业的权利。在我国市场经济不断发展和完善的过程中，我国企业内部的劳动关系存在着诸多的问题，工会组织在协调劳动关系作用难以有效发挥；劳动者处于弱势地位，劳动者权益受侵害现象日益增多；劳动关系的确立、变更、解除等存在较大的随意性；公有制企业转制过程中职工利益难以保障，非公有制企业在劳动用工中的不规范甚至违法现象等等都是原有《劳动法》无法解决的。

为此，新的《劳动合同法》对原有的劳动关系做出重大调整，经过修改，四度审议，《劳动合同法》最终于2007年6月29日通过并公布，从2008年1月1日起正式实施。《劳动合同法》使用人单位与劳动者之间力量对比上存在的差异进一步缩小，协调了二者之间的关系，构建了更加平等的三方机制，综合考虑了社会整体效益的结果。它通过倾向性的保护处于弱势地位的劳动者，促进劳动关系的协调，缩小劳资双方的矛盾，对就业的稳定、用人单位的健康发展提供了一个良好的内外部环境。《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有十分重要的意义

（二）研究现状

一、国外研究现状

（一）关于劳动关系特点的研究

英美等一些发达国家对劳动法律框架下的劳动关系的研究由来已久，取得了很多的成果。美国学者认为劳动关系的特点变化与经济发展密切相连，同时劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约，而且劳动关系双方力量始终相差悬殊。英国学者概括出劳动关系特点为：一是劳资关系相对稳定；二是劳动力结构变化显著；三是中小企业发展快；四是国际化趋势明显。

（二）关于劳动关系理论分析框架的研究

邓洛普(1950、1958)分两个阶段对劳动关系进行了分析。在1950年的《产业与劳动关系评论》中提出了一个将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内的集体谈判和劳资关系的分析框架。在1958年的《产业关系体系》一书中构建了一个更全面的，并可应用到任何国家的任何产业中去的分析框架，用来解释影响产业关系体系的多种因素之间的相互作用。

美国学者桑德沃(1987)提出了建立在心理学、经济学、法学和社会学等多门学科基础之上的劳动关系分析理论模型，即桑德沃模型。该模型包含了决定劳动关系变化和特征的多种因素，较全面地分析和阐述了影响劳动关系的具体因素和劳动关系运作中的解决及后果，从多角度来把握劳动关系及其运作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等诸多学者对劳动关系理论分析框架都进行过较深入的研究。他们分别从个方面分析了制约企业劳动关系的各种因素，并形成了相应的理论运行体系。

(三)关于劳动关系性质的研究

关于劳动关系的性质，西方国家相关学科均有论述：马克思主义认为劳资关系是一种阶级利益关系，反映资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定劳资双方是一种对立和对抗的关系，而且随着资本主义的发展这种对立和抵抗关系会不断增强。(1)查尔斯·巴贝奇提出通过“利润分享计划”来争取工人的合作，并在雇主和工人之间建立一种新的和谐关系。(2)丹尼尔·奎因·米尔斯分析了劳资合作的必要性，并使管理思想发生了转变。继泰勒制以后，职工参与管理，职工持股，“利益分享”等管理办法在发达资本主义国家企业中纷纷兴起。这些措施在一定程度上缓解了劳资矛盾和对立，使劳资矛盾趋于缓和。

二、国内研究现状

(一)关于《劳动合同法》的价值取向的研究

对于现代市场经济条件下劳动合同法的重要性，社会各界对此己基本形成共识。但对于现代劳动立法的价值取向，学者们却是见仁见智，难有定论。

常凯教授认为：《劳动合同法》不是仅仅停留在保护劳动者的层面上，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展；不是为了保护劳动者而保护劳动者，也不是要抑制企业的发展。企业要适应《劳动合同法》就必须转型，人力资源管理是连接企业和员工的桥梁，要使双方结合到一起，形成合力，使劳动关系达到和谐、稳定。

邱小平认为：《劳动合同法》在兼顾用人单位合法权益的同时，侧重保护劳动者合法权益，重点就是要保护普通劳动者的权益。同时在保护劳动者就业稳定性以及在保护劳动者就业实体权益方面都制定了许多新的制度规范。

(二)关于劳资之间的矛盾的研究

关于劳资之间的矛盾主要有两种代表性观点。一种认为是以常凯教授为代表的观点认为劳资冲突是主要矛盾，即资本和劳动的矛盾仍然是这个社会最基本的经济矛盾和社会矛盾。另一种是以石秀印、李汝贤为代表的观点认为劳动者应当分层，各层之间形成一个利益共同体，劳资矛盾表现为对立面的统一，即劳资利益协调说。

(三)关于协调劳动关系的途径的研究

戴建中（3）提出了政府可以通过三个方面在企业落地关系调整中发挥作用；完善劳动立法；加强雇工的组织化程度；渐进式地鼓励职工参与管理。

洪安琪（4）提出了进一步加强工会立法的参与，同时依靠党的领导和支持，争取有关部门的配合以增强工会作用的发挥是来协调劳动关系的发展。

孟令军（5）认为除了从经济、政治、法律、管理等诸种角度与方法对劳动关系进行认识、把握和调节之外，还可进一步从文化的角度来认识和把握劳动关系，并把文化价值因素融入劳动关系协调当中。

(四)关于“和谐稳定刀劳动关系的研究

洪安琪（6）指出，改变职工弱势地位是建立协调稳定劳动关系的关键回。陈谊、吴江（7）指出，国家对劳动关系的干预，将有利于形成和谐的劳动关系。郑慈琴（8）在对我国劳动合同关系变革的研究基础上，围绕着社会主义劳动关系法制化这一主题，通过对现代社会劳资关系的发展和演变的研究，阐述了当代中国从计划经济体制向市场经济体制转变时期劳动关系的变迁以及劳资矛盾产生的根源，分析了中国实行劳动关系法律化面临的挑战。郑童中（9）通过借鉴契约理论的相关分析框架，结合我国劳动关系实际情况，就劳动合同自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制进行了详细的分析，并在此基础上，分析了《劳动合同法》的立法宗旨和主旨内容对劳动关系稳定的影响和作用，并对其做出客观的评价。

（三）本课题的研究意义：

(一)现实意义

我国社会主义实行的市场经济体制要求我国劳动关系应该与国际相接轨，改革和调整我国社会主义制度条件下的劳动关系，以保持和国际同步前进是现实重要的任务。我们要遵循本国的具体的实际情况，不能盲目跟随国外发展道路。一方面，本研究总结出新《劳动法合同》调整下的劳动关系的发展现状及其不足，给完善我国劳动关系提出一些建议，以实现我国劳动关系和谐稳定的发展形势；另一方面，本研究对我国企事业单位在关于劳动关系问题的认识及处理上具有指导作用。

(二)理论意义

改革开放以来，国内大多数学者大量引进了国外先进的劳动关系理论，对本国关于劳动关系理论的研究具有重大的作用。但是，国内劳动关系有其自身的发展趋势，我们处理劳动关系问题的经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。此论文研究结合我国具体实际，发现问题并提出解决问题的措施，对完善我国劳动关系学科体系的不足，具有一定的理论指导意义。

（四）本课题研究的目的

《劳动合同法》是我国在对劳动关系现状以及发展趋势作出准确判断的基础上，制定的一部科学的、重要的劳动法律，它既是对我国现行劳动法律制度的继承，又体现了新时期、新阶段的鲜明特点。在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五个方面都有新的突破。其总的指导思想是构建和谐、稳定的劳动关系。从立法角度，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。这部法律的出台，将会对企业现有的劳动关系及其管理带来较大的影响和变革。如何在新劳动合同法框架下进一步提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为用人单位面临的新课题、新挑战。

（1）周新军．马克思主义劳资关系理论与当代社会 【J】经济评论，2001（2）丹尼尔·奎因·米尔斯：《劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，北京，机械工业出版社，2000（3）戴建中．私营企业雇工及劳资关系调查报告【J】．社会科学研究．1996（4）洪安琪．改变职工弱势地位建立协调稳定的劳资关系【J】．工会理论与实践．2000（5）孟令军．劳资关系的文化视角【J】．工会理论与实践．2002（6）洪安琪．改变职工弱势地位建立协调稳定的劳资关系【J】．工会理论与实践．2000（7）陈谊、吴江．非公有制企业劳资关系研究述评【J】．经济学动态，2004（8）郑慈琴．当代中国劳动关系法制化研究．复旦大学硕士论文，2008（9）郑童中．劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究．西南大学硕士学位论文，2009

第二篇：《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

摘 要：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来，一方面加大了对劳动者权益的保护力度，另一方面对企业用工行为的管理更加规范。外资企业进入中国市场，遵循中国的法律法规，对新的劳动法需要更加重视。劳动合同法中的某些法规与原先的劳动法有所区别，正确地解读这些法规，才能在未来的企业活动中规避风险，做出有利于企业的决策。

关键词：劳动合同法；外资企业；劳动关系；劳动关系管理

一、相关概念与研究

（一）《劳动合同法》概述。《劳动合同法》的内容包括：总则，订立，履行和变更，解除和终止，特别规定，监督检查，法律责任，附则，共八章，其中第五章：特别规则，包括集体合同，劳务派遣，非全日制用工三个方面。

劳动合同法是关于制定劳动合同方面的法规，内容上和合同法存在一定增删，主要包括：对劳动合同的订立方面的规定进行了细化，对试用期的约定更加明晰，对辞退员工的条件进行了重新制定，增加了用人单位在辞退员工时支付经济补偿的规定，以及其他内容。

（二）外资企业的定义与相关研究。外商投资企业：外国企业，外国经济组织，外国个人在中国投资举办能够独立承担民事责任，具有中国企业法人资格的经济实体，这种形式就是外商投资企业。其中外资企业是指：企业全部资本均为外商出资和拥有的外商投资企业。本文中的外资企业采用此条定义

外资企业作为一种相较于国内企业的特殊企业形式，常常引起社会关注，随着新的《劳动合同法》颁布实施，外资企业的应对措施常常惹人争议，本文针对新《劳动合同法》颁布实施，分析外资企业的劳动关系管理。

二、《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的新要求

（一）劳动关系的建立。《劳动合同法》新规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”；“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，否则，用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

新法对劳动关系做出了进一步的更改，无论哪个用人单位，无论是否签订劳动合同，也无论签试用期合同或是签正式劳动合同，一律从用工之日起确定已与用人单位建立了劳动关系。外资企业以前利用劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化的这一漏洞来违法用工的做法必须结束了。

（二）试用期的规定。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

部分不良外资企业希望利用廉价劳动力，会在试用期上做文章，比如订立超出正常期限的试用期，约定过低的试用期工资等等。但是，《劳动合同法》详细规定了试用期的时长与薪资，要求外资企业要严格按照法律规定，从劳动者的利益出发，合理设置试用期。

三、外资企业应对《劳动合同法》的现状与问题

诸多外资企业在《劳动合同法》颁布之前，就做出了应对措施，这些措施大多是为了规避《劳动合同法》颁布后的人力成本的增加和风险。做法最多是裁员，尤其是裁掉工龄长的老员工，来避免签订无固定期限劳动合同和支付大额经济补偿金。

外资企业一方面想享受中国廉价的劳动力，另一方面也在试图避免新颁布的《劳动合同法》中的成本与风险。一般企业会采取以下的手段，来应对成本提升的困扰：

当前合同到期时，自动解除，另外招聘。减少正式员工，大量使用劳务派遣、租赁员工。用逼迫、给员工“穿小鞋”、更换员工岗位并降薪等办法进行变相裁员。把全日制职工变为“小时工”，以逃避社保福利。但是，这些小聪明式的手段，都是不能长久使用的，而且很多措施都是擦法律的边，甚至违反法律。这样劳资矛盾会逐渐恶化，国家立法也会逐渐完善，填补这些法律空白。

外资企业还存在着一些侥幸心理，或者根本不了解劳动合同法律，依然沿用以前的做法。这会给外资企业带来很大的法律风险，细致了解《劳动合同法》与《合同法》的异同，避免触及法律底线对外资企业来说十分重要。

四、外资企业依法优化劳动关系管理的措施

（一）规范劳动合同的签订

1、规范书面劳动合同签订。劳动关系的成立不再以一份合同为依据，而是以是个人是否在这个用人单位劳动过为标准。招聘前，企业要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件与聘用日期。通过前去应聘人员的个人品德、学历、能力、笔试和面试考核，来判断应聘人员有没有胜任这个岗位的能力。仔细考量好合同的期限，合同期限不能过短，避免支付大量经济补偿金。外企容易自认为员工法律意识薄弱，以及以前的积威，而不与员工签合同。在新法颁布后，用人单位如果以各种理由不签订书面劳动合同，将会会面临巨额罚款的法律风险。

2、规范劳动合同订立时间。以前通常做法为一年一签，用以规避经济补偿金。在新法颁布后，外企应对劳动合同签订的多种因素做出全面考虑，为了更好的挑选合适的工人。在订立第三次合同时，应当签订无固定期限劳动合同，因此，外企在订立第二次合同时，就要认真考虑劳动合同的签订期限，以避免第三次签订时的被动。在此同时，外资企业应让企业员工有家的感觉和有安全感及为员工以后的发展做出长远规划，为不同工种的人群设定不同的劳动合同年限。

（二）规范试用期管理方面

1、合理设置试用期时间。新法对试用期限做了严格规定，不仅企业不能随意设置试用期时间，试用期的薪资也有明确的规定，外企不应随意设定试用期的长短。对新员工的试用期应该在仔细考察工作的基础上，根据员工的自身素质，科学设定，并在试用期内对员工的胜任情况仔细考察，对于不符合要求的员工，掌握好证据后在试用期内解除劳动合同，避免签约后需要支付的经济补偿金。

2、将试用期纳入劳动合同期限。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合如果仅仅包含试用期的，试用期合同不成立，该期限为劳动合同期限。如果签订了所谓的试用期合同，又签订了固定期限的合同，那员工在下次就可以要求签订无固定期限的劳动合同。外资企业在约定试用期时，应严格避免此类错误而引发的损失。

同时，同一单位只能和同一劳动者签订一次试用期，外资企业不能重复约定试用期，否则需要承担法律风险。因此外企在试用期内，必须严格考察员工的能力与素质，试用期机会只有一次。

（三）依法建立和完善规章制度

旧劳动法第四条仅规定用人单位应当依法建立和完善规章制度。规章制度以企业自主制定为准，属于单方面决定的事项，完全体现的是管理者的意志。自新法实施后，规章制度制定不再是企业单方面决定的。新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

新的法律实施后，外企规章制度的制定不再是企业单独做主，而是一个民主协商共同来完成制定的过程。外企需要把民主程序变成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这对外资企业对工人的权益保障提出了新的要求，建立健全工会或职工代表大会是当前保护职工权益的迫切要求，建立合法的规章制度是当前外资企业的主要任务。（作者单位：临沂大学文学院）

参考文献：

[1] 《中华人民共和国劳动法》，1994版.第十七条，第二十四条，第二十五条，第二十六条，第二十七条，第二十八条，第二十九条

[2] 《中华人民共和国劳动合同法》，2013版.第四条，第七条，第十条，第三十九条

[3] 魏红梅.劳动合同法对企业人力资源的影响及对策[C].中国知网，2011：8-13

[4] 王斯文.劳动合同法对民营中小企业人力资源管理的影响研究[C]，中国知网，2009：12-22

第三篇：分析：劳动合同法对电信用工的影响

分析：劳动合同法对电信用工的影响

作者：广东省电信规划设计院有限公司北京分院 周成国

《中华人民共和国劳动法》(下简称《劳动法》)于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行，至今已经执行十多年。2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》(下简称《劳动合同法》)由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。两部与劳动用工有关的法律对规范劳动用工，维护劳资双方的合法权益均起到重要的作用。与1994年颁布的《劳动法》相比，今年颁布的《劳动合同法》对劳资双方的权利、义务等有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的电信企业来讲，肯定会带来不小的影响。

招聘用工中的合同订立要求细化

《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就给电信企业提了个醒：在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，避免在以后的纷争中处于邮疲埠迷诰婪追⑸庇蟹梢馈?/p>

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定，将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；现在有《劳动合同法》来规范劳动用工，会使电信企业不得不权衡自己的得失。所以电信企业在用工的第一个环节就要做好，做细。

试用期规定详细操作性强

在《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时争议最多的问题，《劳动合同法》实施后，新旧法律对“试用期”的相关规定有以下变化。

《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。

此外，以往很多用人单位在试用期不发工资或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。而《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。

因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。电信企业在与劳动者签订合同时一定要做好试用期的工作。

经济补偿金支付同情弱者

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。例如第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”对劳资双方关系最大的是“第四十六条规定的有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。这里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八条规定”、“第三十六条规定”、“第四十条规定”、“第四十一条第一款规定”、“第四十四条第一项规定”、“第四十四条第四项、第五项规定”。电信企业人力资源管理者一定要仔细阅读这几条的规定，避免在后续工作中出现失误。

还有第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。

无固定期限劳动合同不等同于不可解除的劳动合同

《劳动合同法》还规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》中第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

《劳动合同法》的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。有不少用人单位对无固定期限劳动合同的相关规定不理解，但事实上无固定期限劳动合同并不等同于不可解除的劳动合同。

《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的法定条件，像在劳动者“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”或者“被依法追究刑事责任”等法定情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，只要符合法定条件，用人单位就有法律规定的合同解除权，“无固定期限劳动合同”同样能够解除。

对此相关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》新规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，只是第三次续订合同时间要在《劳动合同法》实施后，即2008年1月1日后。

遵循按劳分配原则同工同酬

由于用工双轨制，大部分的电信企业不是按劳分配，而是按身份分配。《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。实际执行过程中，电信企业却普遍存在着大量的劳务工(也有的电信企业称作派遣制用工)，在新的《劳动合同法》中第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这样的“同工同酬”在《劳动合同法》中分别出现了三处，并且都对“同工同酬”

做了详细和严格的规定。

最近，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在接受采访时透露，目前，劳动保障部在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。我国企事业单位工资分配“同工不同酬”的现象有望通过立法解决。

规范劳务派遣制用工形式

目前，派遣制用工在电信企业大量存在，派遣制用工管理存在很大的问题，针对用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题，新颁布的《劳动合同法》对劳务派遣用工形式也进行了规范。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。相关人士指出：“这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。”

《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。

《劳动合同法》还规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

对于电信企业应当积极探索多种合法的新型用人机制，强化“精干合同制、规范派遣制，培育代维代营等社会力量”的用工管理。强化劳动合同期限管理；规范派遣制员工管理和加强流动；积极探索项目外包、项目合作的管理方式，降低用工风险。

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，留给电信企业用工调整还有不到两个月的时间，在这段时间里，电信企业应当未雨绸缪，认真仔细地阅读《劳动合同法》，研究新型用工方式，形成合理的用人机制。

第四篇：劳动合同法对招聘的影响

《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。

中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强

劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。

一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。

现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。

同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规

定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一、在培训服务期约定中约定违约金；

二、在竞业限制约

定中约定违约金。

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。

四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。

七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。

一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；

二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；

三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；

四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：

一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时；

二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；

三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；

四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；

五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。

上述10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来强力约束。

第五篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》对企业的影响

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。

《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位„„”、“用人单位应当„„”里也体现出这一点。

《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。

本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：

首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条

例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉„„

其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。

最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。

另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。

针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。

至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。

自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。