劳动合同法对公司规章制度的影响★

第一篇：劳动合同法对公司规章制度的影响

《劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。

（一）新法为规章制度制定提供了依据

《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。

（二）新法使规章制度的性质发生了改变

《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。

（三）新法赋予了规章制度很多权利

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

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《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

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从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，很多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显的直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的，如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。

由此可见，尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制，但是，法律也赋予了用人单位很多权力，这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。

（四）新法对规章制度制定程序提出了更高要求

《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》在赋予用人单位规章制度很多权力的同时，也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。上述两款是对规章制度制定程序的规定，包括平等协商程序和公示或告知程序，这两个程序的具体含义，我们将在后面为大家详细介绍。

（五）新法对规章制度实施增加了监督制约措施

《劳动合同法》第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《劳动合同法》第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

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上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中第4条第3款的规定可以称为“内部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施，在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。第74条的规定可以称为“外部监督”，即劳动行政部门可以对用人单位的规章制度及其执行情况进行监督，发现有不合法的，可以责令用人单位改正。

（六）新法加大了对违法规章制度的处罚力度

《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

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(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

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《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；

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《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

和原来法律相比，《劳动合同法》加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度，最明显的表现就是赋予了劳动者“随时解除权”，而且劳动者解除劳动合同的，用人单位也要支付劳动者经济补偿金。此外，第80条还规定了用人单位违法规章制度的行政责任和民事责任，即劳动行政部门可以责令用人单位改正，给与警告，给劳动者造成损失的，还需要赔偿劳动者的损失。

〔节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！定价45元。〕

《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介

《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。如果企业没有规章制度或者规章制度不完善，必定会在劳动用工管理中四处碰壁，也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度，作者将平时讲课的内容进行整理，并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题，结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验，倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。本书的内容有六部分构成：第一章是“为什么要制定规章制度”，主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性；第二章是“什么是规章制度”，主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的规章制度”，主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题；第四章是“如何制定完善的规章制度”，主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考；第五章是“如何制定适时的规章制度”，主要介绍规章制度审查和修订；第六章是“如何运用规章制度”，主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。全书既有法律条文的解读，也有案例分析，另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本，以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。

第二篇：劳动合同法对招聘的影响

《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。

中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强

劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。

一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。

现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。

同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规

定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一、在培训服务期约定中约定违约金；

二、在竞业限制约

定中约定违约金。

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。

四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。

七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。

一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；

二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；

三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；

四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：

一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时；

二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；

三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；

四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；

五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。

上述10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来强力约束。

第三篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》对企业的影响

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。

《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位„„”、“用人单位应当„„”里也体现出这一点。

《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。

本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：

首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条

例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉„„

其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。

最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。

另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。

针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。

至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。

自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。

第四篇：劳动合同法对劳务派遣公司的影响及对策

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台，是想把目前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，人大法工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

对劳务派遣公司的影响及对策

对劳务派遣公司的影响

1.业务量急剧萎缩，生存面临考验。目前国内的劳务派遣用工岗位基本上都是企业的主营业务岗位，非主营业务的辅助性岗位派遣用工比例非常低，金融、电信、电力、石油、航空等行业的劳务派遣用工足以证明这一点。一旦把劳务派遣限制在辅助性岗位并在全国实施，劳务派遣公司的业务量（派遣员工数量）必将大大减少。替代性原则又决定了，当用工单位正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代——是一人而不是一批人！可以想象，在当前，用工单位出现正式员工临时离开而又无人可顶——特别是辅助岗位上的情况会有多少，劳务派遣公司一次又只能派遣一名替代人员，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。临时性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性。没有一定量的业务作支撑，以劳务派遣为主营业务的公司将无法持续经营，甚至直接面临生存威胁。

2.人工成本大增，面临亏损危险。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司必须与派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。人大法工委的立法解释中明确劳务派遣公司也适用签订无固定期限劳动合同的条款。临时性原则，意味着劳务派遣公司派遣的劳动者最多只能在一个用工单位工作6个月，派遣期满派遣劳动者必须返回并被派往另一个用工单位。寻找新的用工单位可不是一件容易事，无缝衔接更是可遇不可求。因为只有等到用工单位辅助岗位上正式员工临时离开无法工作又无人可顶，而不顶又影响生产经营，必须找劳务派遣公司派人顶岗时，才会联系劳务派遣公司派遣劳动者临时替代。派遣劳动者在劳动合同期内无工作或待工可能会是一个常态。这期间，劳务派遣公司要给派遣劳动者支付最低工资标准的报酬并缴纳社会保险费，而这些派遣劳动者并未给劳务派遣公司创造价值。成本大增，收益却未相应增加，劳务派遣公司将面临亏损的危险，经营难以为继。

3.独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。目前的劳务派遣，多数是劳务派遣公司根据用工单位的需要，招聘合格人员后派遣到用工单位长期工作，派遣劳动者的劳动合同期限与劳务派遣期限基本相同——《劳动合同法》中也特别规定派遣劳动者的劳动合同必须载明派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。因此，当用工单位提前退回派遣劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。一般来说，用工单位会部分甚至全部承担这笔经济补偿金。但临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。劳务派遣公司的对策

1.转变经营思路，从替用工单位招人转变为储备人员满足用工单位临时需求。现有的劳务派遣模式基本上是劳务派遣公司根据用工单位的要求去招人，并派遣到用工单位从事主营性、长期性工作，一派就是几年，劳务派遣公司基本不用为转换用工单位而操心。劳务派遣三原则一旦全面实施，将彻底改变这种状况，劳务派遣仅能用于满足临时性用工需求，且派遣期不能超过6个月，派遣劳动者在一个合同期内转换几个用工单位将会是常事，潜在派遣需求变成现实需求前，劳务派遣公司根本不知道什么时候会有哪家用工单位需要派遣劳动者。这就决定了，劳务派遣公司必须转变经营思路，储备派遣人才，在开发派遣市场的基本上，随时准备满足用工单位提出的派遣需求。

2.通过提高服务质量，提高派遣服务收费水平。经营思路转变以后，劳务派遣公司的主要工作将在一般的人力资源管理外包服务（包括招聘、录用、签订劳动合同、发放工资、缴纳社保等）的基础上，增加储备和管理派遣劳动者（未派出之前）以及开发派遣市场的工作。劳务派遣公司储备的劳动力实际上是为用工单位储备的，储备需要代价，向用工单位收取一定的储备成本应当说是合理的。用工单位出现临时性用工缺口，如果不用派遣劳动者而是招用短期合同工，不仅增加人力资源管理工作量，支付招聘和录用费用，而且需要到处寻找劳动力来源，能不能及时招到合适的劳动者还是个问题（具有一定技能的劳动者对短期用工可能不会太感兴趣）。相比之下，如果劳务派遣公司有现成的适合需要的劳动力，企业就可以直接拿来使用，不致影响企业的生产经营，因此额外支付一定的费用对企业来说一般也会愿意的。关键是劳务派遣公司储备的劳动力要适合用工单位的需求，并提供及时、优质的派遣服务。优质优价是市场经济的通用准则。

3.储备各类人才，扩大派遣市场。转变经营思路后，劳务派遣公司的主要职能将是储备加派遣，储备人才是否符合市场需求直接决定派遣业务量，派遣需求引导人才储备的方向。替代性原则明确规定，只有当正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣公司派遣一人临

时替代。每一个企业都是由相当多工种的岗位和劳动者组成的，正式员工临时离开需派遣的岗位属于什么工种，谁也无法事先准确预料，劳务派遣公司更是无从知晓。为了随时满足用工单位提出的工种各异的派遣需求，劳务派遣公司唯一可做的，就是储备各类人才，特别是通用性人才，否则市场机会就会丧失。反过来，当劳务派遣公司储备的人才种类足够多时，该公司的派遣需求就会不断增多，派遣市场就会不断扩大，企业才能不断发展壮大。增加储备人才的工种类别，除了扩大劳动力数量以外，还可以通过培训扩大现有劳动力的工种范围，使之成为通用性人才，可以在一定程度上降低劳务派遣公司的用工成本。

4.扩大经营范围，增加企业活力。如前所述，劳务派遣“三原则”全面严格实施后，预示着劳务派遣冬天的到来，纯粹以劳务派遣为经营范围的公司将面临生存危机，大量公司难逃关门命运。因此，劳务派遣公司如果不想关门或转行，则必须早做准备，赶在“三原则”正式实施前，依托自身优势，扩大经营范围，增强企业活力，实现企业的持续发展。劳务派遣公司属于人才服务业，人力资源管理和服务经验丰富是其强项。劳务派遣公司应重新审视和研究人才服务价值链，在人才服务价值链条中重新定位，确立自身的经营领域。比如，猎头服务、人才测评服务、人才培训服务、人力资源管理咨询服务、职业规划服务等，都可以成为劳务派遣公司扩大经营范围的不错选择。当然，如果劳务派遣公司认为发展前途渺茫，选择退出劳务派遣和人才服务市场，也应早做转行准备，以免措手不及。

第五篇：劳动合同法对大学生就业的影响

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2《劳动合同法》对大学生就业的影响

蓝白律所 陆胤律师讲座

早在2008年，新劳动合同法刚刚施行后不久的上海市第十三届人民代表大会第一次会议上，顾晓敏便向会议提交了一份《关注新劳动合同法颁布后对大学生就业的冲击和影响》的书面意见。

在意见中，顾晓敏指出，虽然新的劳动合同法中关于用工实习期1和企业解除劳动合同的限制2，打破了以往企业“大量招聘，大量淘汰”的海选战略和通过延长实习期把大学生当成廉价的高质量劳动力的做法。

但是《劳动合同法》对于保护劳动者权益的注重，使得用人单位培养员工的成本大大提升，所以在招聘方面显得更为小心谨慎。对于那些“可招可不招”的岗位，企业将更加倾向于通过内部挖潜来解决。

而《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定，虽然在某种层面上保护了老员工的利益，减少了因为企业辞退1 《劳动合同法》十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

已完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的。

（二）严重违反用人单位规章制度的。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（五）以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（六）被依法追究刑事责任的。

老员工而引发的社会问题，激化的社会矛盾。但是，企业的岗位毕竟是有限的，企业能够负担的职工数量也是有限的。通过无限期合同让老员工留在公司，势必会减少用人单位招收新员工的数量。出的少，入的自然也不会多。

再就在于《劳动合同法》关于劳动者解除劳动合同和企业对劳动者进行经济补偿的规定，造成了劳动者与企业的完全不对等。如果完全按照法律的规定，便会由以前强势企业转变为强势劳动者。即，劳动者可以无任何理由，只需要提前三十天书面通知用人单位即可解除劳动合同，而不需要承担任何违约责任。（劳动者与用人单位事先约定服务期的除外）而企业想要与劳动者解除劳动合同，不仅要满足林林总总众多要求，还要承担举证责任，即使解除成功，也要每满一年向劳动者额外支付一个月的经济补偿。这样子的不对等，只会让企业在录用人员是更加缩手缩脚，宁愿花高价去雇佣那些有着三五年工作经验的熟手，也不愿冒险录用刚刚大学毕业，还没定性，无法做出明显区分的大学生。

再就是我们大学生自身的原因，刚刚走出校园的毕业生们，或者是由于对职场还抱着这样那样的幻想，供职后才发现那与自己想象中的差距很大；或者是因为年轻气盛，总是乐于体验，乐于尝试，乐于闯荡，很难在第一个供职单位安下心来。

而刚刚毕业的大学生在进入企业后势必要经过一段长

时间的经验积累和学习的奠基阶段。一般只有到第三、四年才能在真正意义上给企业带来利润。而资料表明，大学毕业生在就业后一年半的离职率达到了60%，这也就意味着，企业在还没有将劳动者完全培养成想要的人才，或者是刚刚带来收益的时候就要面临临场换将的尴尬境地。这让企业很难保持对高校毕业生的录取热情。

另一座隔在大学生和用人单位之间的大山，就是社保问题。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《工伤保险条例》也规定，用人单位必须依照本条例参加工伤保险，为本单位全部职工缴纳工伤保险费。由于大学毕业生工作的流动性和不确定性，使得企业在缴纳社会保险方面增添了许多麻烦，更是大大提升了企业的行政成本。也在一方面降低了企业招用新员工的积极性。

在就是不得不说的问题，近些年，大学扩招之后，教学质量并没有得到显著的改善，教材老化，学生的质量参差不齐，四年的大学培养出的是一批缺乏实践能力，只会纸上谈兵的所谓“人才”。不得不承认他们与社会的差距并不是用人单位所想要和所能接受的。换位思考，假设我们自己是用人单位，与其花不菲的价格去招用那些稚嫩青涩，很难马上上手，却又趾高气扬，不知天高地厚的大学生，倒还不如去找那些有过几年工作经验，经历过风雨，经受过现实的熟手。

面对这样严峻的现状，作为大学生的我们应当如何应对呢？

首先，我们从填报志愿的时候开始就要认清自己想做什么，并一步步的规划自己的职业生涯，围绕这个核心的目标去学习，去锻炼自己的能力。

其次，不要在毕业的时候听信学校关于“先就业再择业”的鼓吹，要重视自己的第一份工作，无论是否跳槽，都要先把它当作一种事业来做，不要随随便便就想着跳槽，这山攀了那山高，珍惜眼前的机会，把握住你能把握的现在。而不是把自己完全交给跳槽后的那个不确定的未来。

当然，这势必要求我们初次择业要慎重，一定不能饥不择食。只要你是千里马，何愁没有伯乐？

再次，不要妄想通过考研，考博，一年一年的读下去来逃避严酷的现实。如果不是真的有在某个领域深钻下去，从事研究工作的人，这样子的消极逃避，只是在浪费时间和机遇。

另外，自主创业对于我们这种初出茅庐的大学生来说，很大程度上不是一条好路，虽然这其中不乏成功的案例。我们这个年纪，社会经验太少，还抱有某些不切实际的幻想，无论是从心计，人脉，看问题的深度和吃苦耐劳的能力方面都还跟创业的要求有很大差距。

虽然《劳动合同法》的施行为我们的就业带来了许许

多多意想不到的问题，但不得不承认，它给广大劳动者撑起了一把保护伞，很好的改善了以往那种强势用人单位的现状。法律总是在前进的，而有些难关我们在法律的引导下必须要克服。这些问题从某些方面来说也是给我们敲响了警钟，让我们意识到了原本潜藏于和谐外表下的隐患。发现问题，解决问题，这便是社会前进的一大步。