分析：劳动合同法对电信用工的影响

第一篇：分析：劳动合同法对电信用工的影响

分析：劳动合同法对电信用工的影响

作者：广东省电信规划设计院有限公司北京分院 周成国

《中华人民共和国劳动法》(下简称《劳动法》)于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行，至今已经执行十多年。2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》(下简称《劳动合同法》)由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。两部与劳动用工有关的法律对规范劳动用工，维护劳资双方的合法权益均起到重要的作用。与1994年颁布的《劳动法》相比，今年颁布的《劳动合同法》对劳资双方的权利、义务等有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的电信企业来讲，肯定会带来不小的影响。

招聘用工中的合同订立要求细化

《劳动合同法》规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就给电信企业提了个醒：在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，避免在以后的纷争中处于邮疲埠迷诰婪追⑸庇蟹梢馈?/p>

关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在《劳动合同法》中以更加详细和更加明确的规定，将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比过去，用人单位如果不订立书面合同，往往只负行政责任；现在有《劳动合同法》来规范劳动用工，会使电信企业不得不权衡自己的得失。所以电信企业在用工的第一个环节就要做好，做细。

试用期规定详细操作性强

在《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时争议最多的问题，《劳动合同法》实施后，新旧法律对“试用期”的相关规定有以下变化。

《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。

此外，以往很多用人单位在试用期不发工资或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。而《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。

因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。电信企业在与劳动者签订合同时一定要做好试用期的工作。

经济补偿金支付同情弱者

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。例如第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”对劳资双方关系最大的是“第四十六条规定的有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。这里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八条规定”、“第三十六条规定”、“第四十条规定”、“第四十一条第一款规定”、“第四十四条第一项规定”、“第四十四条第四项、第五项规定”。电信企业人力资源管理者一定要仔细阅读这几条的规定，避免在后续工作中出现失误。

还有第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。

在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。

无固定期限劳动合同不等同于不可解除的劳动合同

《劳动合同法》还规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》中第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

《劳动合同法》的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。有不少用人单位对无固定期限劳动合同的相关规定不理解，但事实上无固定期限劳动合同并不等同于不可解除的劳动合同。

《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的法定条件，像在劳动者“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害”或者“被依法追究刑事责任”等法定情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，只要符合法定条件，用人单位就有法律规定的合同解除权，“无固定期限劳动合同”同样能够解除。

对此相关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》新规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，只是第三次续订合同时间要在《劳动合同法》实施后，即2008年1月1日后。

遵循按劳分配原则同工同酬

由于用工双轨制，大部分的电信企业不是按劳分配，而是按身份分配。《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。实际执行过程中，电信企业却普遍存在着大量的劳务工(也有的电信企业称作派遣制用工)，在新的《劳动合同法》中第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。这样的“同工同酬”在《劳动合同法》中分别出现了三处，并且都对“同工同酬”

做了详细和严格的规定。

最近，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在接受采访时透露，目前，劳动保障部在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。我国企事业单位工资分配“同工不同酬”的现象有望通过立法解决。

规范劳务派遣制用工形式

目前，派遣制用工在电信企业大量存在，派遣制用工管理存在很大的问题，针对用人单位滥用劳务派遣用工形式、损害劳动者权益的问题，新颁布的《劳动合同法》对劳务派遣用工形式也进行了规范。

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。相关人士指出：“这预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形的规定。”

《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。

《劳动合同法》还规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

对于电信企业应当积极探索多种合法的新型用人机制，强化“精干合同制、规范派遣制，培育代维代营等社会力量”的用工管理。强化劳动合同期限管理；规范派遣制员工管理和加强流动；积极探索项目外包、项目合作的管理方式，降低用工风险。

《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，留给电信企业用工调整还有不到两个月的时间，在这段时间里，电信企业应当未雨绸缪，认真仔细地阅读《劳动合同法》，研究新型用工方式，形成合理的用人机制。

第二篇：《劳动合同法》对企业劳动用工制度的影响

《劳动合同法》对劳动用工制度的影响

通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是我们的责任重了。《劳动合同法》更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对公司的社会责任要求更高了，我们应认真学习、准确理解、自觉执行。需要严格按照法律规定的条件和程序办理。具体而言，这部法律的影响体现在诸多方面：

如： 企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本。

试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任。

无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低。

招聘用工中的订立合同要求细化，在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿；违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；新的《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同．这对我们部门目前的短期合同，将产生极大的影响．劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求我们在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。

首先，在劳动用工中需要依法用工和依法管理，完善规章制度和考评制度。否则，需要支付高成本。其次，在劳动用工管理中要树立“细节决定成败”的意识，如在招聘和入职管理中要做好录用条件的设计和员工入职前审查；在离职管理尤其是辞退员工时，更需与《劳动法》保持一致

员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高出现，是我们从事人力资源工作的人员需要马上思考及解决的问题。

对《劳动合同法》工作实施的基本思路

近期，各大网站关于华为买断工龄的事件讨论得一片火热。被指其目的明确，为规避新法第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年可以订立无固定期限合同这一条款。华为此番买断包括总裁任正非在内所有工作年限达8年以上的员工，涉及员工数量多达万人。自《劳动合同法》出台后，众多企业纷纷借口各种名义遣散员工以规避新法带来的种种束缚，LG中国与工作期限在5年至9年的员工，一律不再续约。央视清退临时工。为学校工作15年的代客教师、司机被清退。

由此可看：新《劳动合同法》明年实施后，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本转移风险，一时间，裁员又成今年一大热门话题，不得不令人感叹！

面对华为事件，众多人力资源专家都参与到讨论中，各抒己见，褒贬不一。

其实新法设立的初衷是为了保障劳动者的合法权益，体现了以人为本的精神，但与此同时也给我们带来了不小的压力。我们的目的是留人，《劳动合同法》对我们没有冲击。在单位干十年以上的员工，只要愿意就可以永远留在单位。员工的利益得到了极大的保障，工作热情高，公司效益自然也就会好，这样就形成良性循环了。而且为更好地贯彻实施《劳动合同法》，我们应采取一系列举措：

一是招聘工作更加严格。比如，在面试过程中增加了考核内容；增加了一道面试程序，在更充分地了解求职者的同时，也让求职者更全面地了解企业。

二是试用期考核更加细化、量化。比如，在劳动合同中明确试用期参加培训要达到何种标准，使职工在试用期既有压力也有动力。

三是将本企业劳动合同中与《劳动合同法》不吻合的条款进行修改，同时把合同期加长；四是修改企业规章制度，比如惩处规定等。在对《劳动合同法》各个条款更深入地理解和把握的基础上，更好地修订员工手册；

四 加强管理投入 保证新法执行到位，如：及时做好劳动合同签订以及工资管理等各项工作，避免合同签订不到位等问题的发生。其次，清理整顿公司规章制度。制定公司内部劳动合同管理制度，修改奖惩制度等，从公司内部管理上进行完善。另外，进一步加强《劳动合同法》的培训，并依据《劳动合同法》加强领导层管理意识的培训，努力避免出现矛盾纠纷。注重对员工的宣传 引导员工遵守企业规章制度。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化。

第三篇：《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

《劳动合同法》对劳动关系的影响分析

（一）背景

随着社会主义市场经济体制的建立，一方面企业不再附属于国家行政部门，已经成为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体，企业拥有了用人自主权；另一方面劳动力“国有"观念的转变，使劳动者享有更多的自主择业的权利。在我国市场经济不断发展和完善的过程中，我国企业内部的劳动关系存在着诸多的问题，工会组织在协调劳动关系作用难以有效发挥；劳动者处于弱势地位，劳动者权益受侵害现象日益增多；劳动关系的确立、变更、解除等存在较大的随意性；公有制企业转制过程中职工利益难以保障，非公有制企业在劳动用工中的不规范甚至违法现象等等都是原有《劳动法》无法解决的。

为此，新的《劳动合同法》对原有的劳动关系做出重大调整，经过修改，四度审议，《劳动合同法》最终于2007年6月29日通过并公布，从2008年1月1日起正式实施。《劳动合同法》使用人单位与劳动者之间力量对比上存在的差异进一步缩小，协调了二者之间的关系，构建了更加平等的三方机制，综合考虑了社会整体效益的结果。它通过倾向性的保护处于弱势地位的劳动者，促进劳动关系的协调，缩小劳资双方的矛盾，对就业的稳定、用人单位的健康发展提供了一个良好的内外部环境。《劳动合同法》是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有十分重要的意义

（二）研究现状

一、国外研究现状

（一）关于劳动关系特点的研究

英美等一些发达国家对劳动法律框架下的劳动关系的研究由来已久，取得了很多的成果。美国学者认为劳动关系的特点变化与经济发展密切相连，同时劳动关系变化受到国内政治环境的影响和制约，而且劳动关系双方力量始终相差悬殊。英国学者概括出劳动关系特点为：一是劳资关系相对稳定；二是劳动力结构变化显著；三是中小企业发展快；四是国际化趋势明显。

（二）关于劳动关系理论分析框架的研究

邓洛普(1950、1958)分两个阶段对劳动关系进行了分析。在1950年的《产业与劳动关系评论》中提出了一个将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内的集体谈判和劳资关系的分析框架。在1958年的《产业关系体系》一书中构建了一个更全面的，并可应用到任何国家的任何产业中去的分析框架，用来解释影响产业关系体系的多种因素之间的相互作用。

美国学者桑德沃(1987)提出了建立在心理学、经济学、法学和社会学等多门学科基础之上的劳动关系分析理论模型，即桑德沃模型。该模型包含了决定劳动关系变化和特征的多种因素，较全面地分析和阐述了影响劳动关系的具体因素和劳动关系运作中的解决及后果，从多角度来把握劳动关系及其运作。

此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等诸多学者对劳动关系理论分析框架都进行过较深入的研究。他们分别从个方面分析了制约企业劳动关系的各种因素，并形成了相应的理论运行体系。

(三)关于劳动关系性质的研究

关于劳动关系的性质，西方国家相关学科均有论述：马克思主义认为劳资关系是一种阶级利益关系，反映资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定劳资双方是一种对立和对抗的关系，而且随着资本主义的发展这种对立和抵抗关系会不断增强。(1)查尔斯·巴贝奇提出通过“利润分享计划”来争取工人的合作，并在雇主和工人之间建立一种新的和谐关系。(2)丹尼尔·奎因·米尔斯分析了劳资合作的必要性，并使管理思想发生了转变。继泰勒制以后，职工参与管理，职工持股，“利益分享”等管理办法在发达资本主义国家企业中纷纷兴起。这些措施在一定程度上缓解了劳资矛盾和对立，使劳资矛盾趋于缓和。

二、国内研究现状

(一)关于《劳动合同法》的价值取向的研究

对于现代市场经济条件下劳动合同法的重要性，社会各界对此己基本形成共识。但对于现代劳动立法的价值取向，学者们却是见仁见智，难有定论。

常凯教授认为：《劳动合同法》不是仅仅停留在保护劳动者的层面上，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐的劳动关系，促进企业和员工的共同发展；不是为了保护劳动者而保护劳动者，也不是要抑制企业的发展。企业要适应《劳动合同法》就必须转型，人力资源管理是连接企业和员工的桥梁，要使双方结合到一起，形成合力，使劳动关系达到和谐、稳定。

邱小平认为：《劳动合同法》在兼顾用人单位合法权益的同时，侧重保护劳动者合法权益，重点就是要保护普通劳动者的权益。同时在保护劳动者就业稳定性以及在保护劳动者就业实体权益方面都制定了许多新的制度规范。

(二)关于劳资之间的矛盾的研究

关于劳资之间的矛盾主要有两种代表性观点。一种认为是以常凯教授为代表的观点认为劳资冲突是主要矛盾，即资本和劳动的矛盾仍然是这个社会最基本的经济矛盾和社会矛盾。另一种是以石秀印、李汝贤为代表的观点认为劳动者应当分层，各层之间形成一个利益共同体，劳资矛盾表现为对立面的统一，即劳资利益协调说。

(三)关于协调劳动关系的途径的研究

戴建中（3）提出了政府可以通过三个方面在企业落地关系调整中发挥作用；完善劳动立法；加强雇工的组织化程度；渐进式地鼓励职工参与管理。

洪安琪（4）提出了进一步加强工会立法的参与，同时依靠党的领导和支持，争取有关部门的配合以增强工会作用的发挥是来协调劳动关系的发展。

孟令军（5）认为除了从经济、政治、法律、管理等诸种角度与方法对劳动关系进行认识、把握和调节之外，还可进一步从文化的角度来认识和把握劳动关系，并把文化价值因素融入劳动关系协调当中。

(四)关于“和谐稳定刀劳动关系的研究

洪安琪（6）指出，改变职工弱势地位是建立协调稳定劳动关系的关键回。陈谊、吴江（7）指出，国家对劳动关系的干预，将有利于形成和谐的劳动关系。郑慈琴（8）在对我国劳动合同关系变革的研究基础上，围绕着社会主义劳动关系法制化这一主题，通过对现代社会劳资关系的发展和演变的研究，阐述了当代中国从计划经济体制向市场经济体制转变时期劳动关系的变迁以及劳资矛盾产生的根源，分析了中国实行劳动关系法律化面临的挑战。郑童中（9）通过借鉴契约理论的相关分析框架，结合我国劳动关系实际情况，就劳动合同自身的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制进行了详细的分析，并在此基础上，分析了《劳动合同法》的立法宗旨和主旨内容对劳动关系稳定的影响和作用，并对其做出客观的评价。

（三）本课题的研究意义：

(一)现实意义

我国社会主义实行的市场经济体制要求我国劳动关系应该与国际相接轨，改革和调整我国社会主义制度条件下的劳动关系，以保持和国际同步前进是现实重要的任务。我们要遵循本国的具体的实际情况，不能盲目跟随国外发展道路。一方面，本研究总结出新《劳动法合同》调整下的劳动关系的发展现状及其不足，给完善我国劳动关系提出一些建议，以实现我国劳动关系和谐稳定的发展形势；另一方面，本研究对我国企事业单位在关于劳动关系问题的认识及处理上具有指导作用。

(二)理论意义

改革开放以来，国内大多数学者大量引进了国外先进的劳动关系理论，对本国关于劳动关系理论的研究具有重大的作用。但是，国内劳动关系有其自身的发展趋势，我们处理劳动关系问题的经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。此论文研究结合我国具体实际，发现问题并提出解决问题的措施，对完善我国劳动关系学科体系的不足，具有一定的理论指导意义。

（四）本课题研究的目的

《劳动合同法》是我国在对劳动关系现状以及发展趋势作出准确判断的基础上，制定的一部科学的、重要的劳动法律，它既是对我国现行劳动法律制度的继承，又体现了新时期、新阶段的鲜明特点。在保护劳动者就业权益、分类规范不同劳动用工形式、明确用人单位法律责任、保护用人单位的合法权益、健全劳动关系协调机制等五个方面都有新的突破。其总的指导思想是构建和谐、稳定的劳动关系。从立法角度，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。这部法律的出台，将会对企业现有的劳动关系及其管理带来较大的影响和变革。如何在新劳动合同法框架下进一步提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为用人单位面临的新课题、新挑战。

（1）周新军．马克思主义劳资关系理论与当代社会 【J】经济评论，2001（2）丹尼尔·奎因·米尔斯：《劳工关系》，李丽林、李俊霞等译，北京，机械工业出版社，2000（3）戴建中．私营企业雇工及劳资关系调查报告【J】．社会科学研究．1996（4）洪安琪．改变职工弱势地位建立协调稳定的劳资关系【J】．工会理论与实践．2000（5）孟令军．劳资关系的文化视角【J】．工会理论与实践．2002（6）洪安琪．改变职工弱势地位建立协调稳定的劳资关系【J】．工会理论与实践．2000（7）陈谊、吴江．非公有制企业劳资关系研究述评【J】．经济学动态，2004（8）郑慈琴．当代中国劳动关系法制化研究．复旦大学硕士论文，2008（9）郑童中．劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究．西南大学硕士学位论文，2009

第四篇：劳动合同法对企业用工制度的影响及对策

劳动合同法对企业用工制度的影响及对策

《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行。

新法中对大部分条款做了修改，可以说是对前《劳动法》的一种颠覆，也是对传统的劳资关系和管理观念的一种颠覆。从劳动者的角度上看《劳动合同法》，它更体现以人为本，更全面的保障劳动者的权益，但是从用人单位的角度来看新法，它加强了对用人单位的制约，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业只有转变管理理念适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

解读新《劳动合同法》：

1、劳动合同将成为主要制约用人单位的利器，用人单位和劳动者不签订劳动合同将面临严厉的罚则。

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可见，新法更注重的是劳动者和用人单位之间的“事实劳动关系”，这种“事实劳动关系”在很大的程度上保障了劳动者的权益，使用人单位无空可钻。

2、长期或无固定期限劳动合同将代替以往的短期合同和固定期限合同成为

构建和谐劳动关系的重要基础。《劳动合同法》第十四条规定：…….有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视

为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动法》实施阶段，大部分用人单位喜欢和劳动者订立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以选择短期劳动合同，用人单位是基于自身的利益不受损害，在不得不解除劳动关系时，可以不采用解除劳动合同的形式来规避自己支付经济补偿金的风险，这种想法在长期劳动合同中就没办法实现。

按照《劳动合同法》第四十六条规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这就使得以往《劳动法》制约下的解除劳动关系和合同到期终止在新法实施后对用人单位的优劣对比不再那么明显，相反，如果企业不能合理的利用新法中对劳动合同的制约，继续签订短期劳动合同，这将意味着企业要么面对支付经济补偿金和由于人员流失造成的培养投入的损失，要么选择续签无固定劳动合同。

3、经济补偿金在期满终止劳动合同和解除劳动合同时都成为保障劳动者利益的最有力的盾牌。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（六）被依法追究刑事责任的。

值得我们大家关注的是，新法中对经济补偿金做出了颠覆性的更改，在新法制约下，除非劳动者实在不愿意和用人单位续签劳动合同的情形，还有由于第三十九条规定的除外，其它情况下的期满自然终止劳动合同和特殊情况下的解除劳动合同，用人单位都必须要向劳动者支付经济补偿金。

并且，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

《劳动合同法》对企业用人制度的影响：

1、劳动合同和劳动合同的期限成为制定企业管理决策所必须要考虑的因素。

新法规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同将直接增加企业的总体成本。

新法也比较强调劳动关系的长期性和稳定性，无固定期限劳动合同的设置迫使用人单位在劳动合同的制定上必须要更加谨慎、因人而异，制定完善的用人计划，区别对待，对待短期合同、长期合同、无固定期限合同都要有一个明确的目标和针对性。

2、以解除劳动关系为武器的管理方式已失去锋芒。

在《劳动法》制约的用工环境中，对于劳动者权益的维护和保护还不是很完善，在这种情况下，用人单位就把解除劳动关系作为自己的一把长矛，让劳动者感觉用人单位在辞退员工上“欲加之罪，何患无辞”，加深了劳动者和用人单位之间的矛盾，也不利于社会稳定。

《劳动合同法》实施后，解除劳动关系的主动权基本上控制在劳动者手中，有支付经济补偿金的利盾的保护，用人单位用解除劳动关系作为武器的管理方式失去了它原有的锋芒，如果用人单位还是执意要按照原来的管理方式来执行，只能增加对用人单位本身的惩罚力度。

3、增强了对用人单位的法制建设的要求。

《劳动合同法》是人民的法律，是劳动者的利器，它更大程度上保证了劳动者的利益不受损害，增加了对用人单位的制约，在劳动合同和解除劳动关系等许多方面都做出了明确的规定和罚则说明，这就要求用人单位必须加上企业内部的法制性建设，认真的对待法律，按照法律规定来执行和操作，否则将承担严重的后果。

用人单位应对新法的对策：

针对《劳动合同法》较之《劳动法》的巨大颠覆和新法对用人单位产生的种种影响，用人单位必须在第一时间对管理方式做出正确的、战略性的、有针对性的调整，才能适应新法的要求，使新法不至于成为阻碍企业发展的绊脚石，造成不必要的损失，更能从长远上构建稳定和谐的劳动关系，促进整个国家的长期稳定的发展。

1、规范企业的专业化管理，建立健全人力资源管理制度。

在新法的制约下，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，内部人力资源管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使得企业在发展过程中承担更多更大的责任，加重企业的负担。

因此，企业应精细化操作流程，规范化人力资源管理；有计划用工避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度。健全员工入职录用、离职等相关手续的管理。

2、增强企业的法制性建设，加强守法意识。

《劳动合同法》的颁布和实施，在很长一段时间内使得用人单位难以适应和接受，由于法律意识淡薄，个别企业无法在第一时间对新法做出正确解读的，这就势必会因为一些不正确不合法的操作受到法律的制裁。

因此，随着法律法规的不断完善，企业也必须认真的研读法律法规，自觉遵守劳动合同法，自觉履行法律规定的各项义务，只有这样才能树立企业的良好形象，保证企业长期稳定的发展，创造和谐的劳动关系更有利于增强企业的凝聚力。

3、尊重劳动，兼顾双方利益。

在订立劳动合同、制定企业发展策略和处理劳动关系时，企业要考虑到尊重劳动，坚持兼顾当事人双方利益的原则，在坚持有利于企业发展生产的原则的基础上，还要兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者的个人意愿，处理好眼前利

益和长远利益的关系。

山东三箭建设工程管理有限公司一项目公司

曹新艳

2011.8.7

说明：部分条款引自《劳动合同法》

第五篇：《劳动合同法》给企业用工带来影响

《劳动合同法》给企业用工带来影响

这份稿子是给偶领导（人力资源部经理）准备的，他过两天要在公司领导班子会议上作重点汇报，所以有些内容针对我们公司的，不具有普遍性。第一次在沙龙上发长文章，算是抛砖引玉，肯定有理解不到位和想当然的地方，希望大家多多讨论指证，办法就是在不断探讨过程中想出来的。

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、劳动关系的长期化和稳定化。

订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同（另一种可能是，针对中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工）。

2、对员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节。

这也是为之后“在试用期间被证明不符合录用条件的；”或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”从而解除合同做必要的准备。

3、试用期规范更明确

（1）试用期薪资标准不能过低：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（2）试用期期限较之前缩短：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（4）试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：最经济的固定期限合同是3年设定6个月试用期。）

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，促进企业内部民主协商机制

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

与之前的《劳动法》明显区别合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同了，而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

自此，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业也不能裁减他们。让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

二、对企业相对有利的变化

1、明确提出：试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；企业可以单方面解除合同；

4、明确用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；同时在与劳务派遣公司签订派遣协议时需尽可能明确双方各自应承担的用工责任。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险。

四、过渡阶段必须考虑的问题

1、过渡期为从现在起到2007年底。

2、本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。

有固定期限的合同继续履行，没有问题；唯一的问题是1995年已经签订的无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同，理论上说重新签订合同对他们更有利，至少《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显。如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个需要考虑的问题。

3、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下期限与十年工龄相对接。

4、本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

对我们公司而言这个不是问题。

5、本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应

当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

没什么回旋的余地，也不需要考虑什么准备。

6、必须考虑以下问题：

（1）原有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，令企业掌握更多主动的一个模式，但是原有的劳动合同和上岗合同必须重新修订，下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的有固定期限合同的期限如何设计，初步想法：3＋5，争取更多的试用期时间，并在3年的时候有再选择机会。

（3）需要考虑重新与劳务派遣公司签订合作协议。

（4）整理并修订公司内部规章，确保与《劳动合同法》相一致。

（5）年底合同到期时，裁减冗余人员。