劳动合同法讲座[合集5篇]

第一篇：劳动合同法讲座

篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1）

注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿

安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课（2009-08-01）

背景

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：

第一部分 劳动合同订立中的问题

劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。

法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。

一、不订立书面劳动合同的后果

1、支付双倍工资。劳动合同法第82条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、补订书面劳动合同。条例第6条7条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

二、劳动合同订立的程序

1、审查劳动者主体资格。

劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。

2、履行告知义务。

用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格公司招聘告知书.doc

3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续。

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等

5、发放劳动合同，建立职工名册。

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。

6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。

三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：

1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。

2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。

3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc

4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。

四、劳动合同条款的设计

省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。

我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：

1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。

2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。

3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。

4、对文书的送达应有专门条款的约定。

5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。

6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。

7、签订补充协议。等等。

劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc 第二部分 劳动合同履行中的问题

一、劳动合同续签、变更程序

1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格续签劳动合同意向征询表.doc

2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格劳动合同变更协议.doc

二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？ 我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性” 如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条 医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？ a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）

b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件

d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格岗位考核表.doc

三、加班工资问题

劳动法44条规定：延长时间 工资的150% 休息日工作不能补休的 200% 法定休假日安排工作的 支付300% 职工带薪年休假条例 不能安排年休假的 日工资收入的300%支付。

何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？ 我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。

常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。

综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。

计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。

第三个部分 劳动合同的解除和终止中的问题

一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形

合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；篇二：劳动合同法讲座 劳动法社区知识讲座

一、背景：

劳动法及相关劳动法律与民众的生活息息相关，每一个人都正在是或必然是或以前是劳动者，了解劳动法知识，对每个劳动者来说都是至关重要，他有利于劳动者保护自己的合法权益，对于自己设立公司或者其它经营单位的自然人来说，劳动法及相关法律的了解，也可以避免劳动纠纷，减少违法成本，从而更好地和员工和谐发展，进而促进整个社会的和谐。

二、体系：

劳动法及相关劳动法律是一个很大很繁杂的体系，基本涵盖一个人的生老病死整个过程，劳动法律又是一个很有地域性特色的法律体系，各个省市除适用国家统一颁行的法律、法规、规章外，有很多具有地方特点的规章制度，这些地方规章制度和国家法律法规一起，形成当地劳动法律适用的整个体系，现行适用最广泛的最主要法律、法规有： 劳动法 劳动合同法 社会保险法 工伤保险条例

劳动争议调解仲裁法 工资支付暂行条例

最高人民关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释1,2,3,4 以上法律法规涵盖劳动实体法律、程序法律及争议解决法律等

三、劳动法律主要关心哪些问题

1、劳动合同的签订和解除等

2、工资（含加班工资）如何支付等

3、社会保险如何缴纳，单位和个人如何分摊等

4、休息休假（含年休假）如何休等

5、因病或因工负伤如何处理

6、什么时候退休、退休金如何计算等

7、养老、医疗、工伤、生育、失业保险待遇如何等

8、劳动者维护自己权益的法律途径如何

9、劳动者如何参与、怎么参与公司管理，如何参与公司规章制度的制定等

10、劳动者在职期间的培训和服务期规定如何等等

其它相关涉及到的劳动法律问题基本上围绕上述主要问题展开或是上述问题的分支、细化等。

四、实务中劳动者主要关系的问题及简要解答

（一）单位应当什么时候和劳动者签订劳动合同，不签劳动合同或不将劳动合同给劳动者如何处理？ 答： 用人单位应当在用工之日起与劳动者签订劳动合同，如用人单位不与劳动者签订劳动合同，在用工之日起一个月以后，每月应当支付劳动者双倍工资，达到一年的，视为签订劳动者与单位订立无固定期限劳动合同，如单位扣留劳动者劳动合同不发的，劳动者可以向劳动监察部门举报，用人单位因此给劳动者造成损失的，还应当依法赔偿。

（二）关于工资、最低工资、加班工资的规定主要是怎么样的？

工资的组成包括基本工资、奖金、津贴以及特殊情况下支付的工资，又分计时工资和计件工资。最低工资是指员工提供了正常劳动的情况下用人单位必须支付的最低劳动报酬，加班工资是加班后应当支付的工资，是工资的组成部分之一，分为加班以及加点工资（均属加班工资），其中加点工资是正常基础工资的1.5倍，一般节假日加班工资为正常工资的2倍，法定节假日加班工资是正常工资的3倍，法定节假日加班的，不能以安排补休的方式不支付加班工资。

（三）、劳动者试用期的工资有最低标准吗？

答：劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（四）什么是工伤？因病或非因工负伤待遇又如何？

如果职工在工作时间、工作地点因工作原因受伤，则自然属于工伤的范畴，对于工伤的认定和待遇，参照工伤保险条例和湖北省工伤保险实施办法确定。而因病或非因工负伤，则根据本人的工龄和在本单位的工作年限，享受3到24个月的医疗期，在医疗期内，用人单位不得解除与职工的劳动关系，并应当为员工发放病假工资、购买社会保险等。

（五）在试用期内，用人单位能随意解除劳动合同吗？

答：在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（六）单位解除与员工劳动关系的，如此处理？

答：如果用人单位解除与员工的劳动关系是因为劳动者违反了劳动合同法相关规定，这属于违纪解除，没有相关补偿。

如果用人单位没有法律依据解除劳动合同，则应当支付赔偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资的两倍。员工也可以选择要求继续履行合同，也就是继续上班。如果是合同到期终止或者双方协商一致解除劳动关系的，则用人单位应当支付经济补偿金，按照员工在单位的工作年限每满一年支付一个月工资。

关于经济补偿金和赔偿金的基数，按照解除劳动关系/合同前12个月平均工资计算。

（七）无固定期限劳动合同是不是铁饭碗？ 答：对于已经签订了无固定期限劳动合同的员工来说，也并不是拥有了铁饭碗，如果职工严重违纪，用人单位一样可以依据劳动合同法的规定，依法解除与职工的劳动合同，并且不付经济补偿金或赔偿金。

（八）员工如果和单位发生劳动争议或者认为单位侵害了其合法权益，如何维权？

答：一般有多种途径解决，优先进行调解或者由工会或基层调解委员会处理，但该程序不属于法定程序，员工可以选择行政或司法途径处理，行政途径即是想本区域内的劳动监察部门进行举报或投诉，劳动监察部门应当在受理后60个工作日内处理。员工也可以选在司法途径解决争议，具体途径是先向本区域内的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁结果不满的可以向用人单位所在地或者劳动合同履行地人民法院起诉，进行劳动仲裁是司法解决途径中的前置程序，员工不能直接向人民法院起诉。

以上是关于劳动法的一些常用、基本知识介绍，如有其它为涉及到的问题，请大家继续根据本人的实际情况，具体询问、咨询，谢谢。篇三：劳动合同法讲座 劳动合同法讲座

一 劳动合同的概念，特点和种类

（一）劳动合同的概念

劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿的基础上，经协商一致达成的建立劳动关系的协议。用人单位包括企业，个体经济组织，民办非企业单位；国家机关，事业单位，社会团体和与其建立劳动关系的劳动者。劳动者

（二）劳动合同的特点 1 主体地位的不完全平等性 2部分内容的法定性

（三）劳动合同的种类 固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2 无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： a 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；

b 连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；

c用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

二 订立劳动合同时用人单位与劳动者应遵循的义务

（一）用人单位的义务

用人单位的如实告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，安全生产状况，劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，i不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（二）劳动者的义务

劳动者的如实说明义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

三 劳动合同的内容

（一）劳动合同的必备条款 用人单位的名称，住所和法定代表人或者主要负责人； 2 劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3 劳动合同期限； 4 工作内容和工作地点； 5 工作时间和休息休假； 6 劳动报酬；

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（货币工资，实物报酬，用人单位支付的保险费用）7 社会保险； 8 劳动保护； 法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除上述必备条款外，双方还可以约定试用期，培训，保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）试用期：是指用人单位对新招收的职工进行思想品德，劳动态度，实际工作能力，身体情况等进行进一步考察的时间期限。关于试用期，主要有下列规定： 1 试用期是约定条款，不是必备条款； 用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同不能仅约定试用期，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限不满三个月的或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期； 5 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（三）服务期：指劳动者在用人单位为其提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的条件下，依照与用人单位达成的协议，为用人单位提供一定期限的服务。关于服务期，主要有下列内容： 约定服务期的条件是用人单位对劳动者进行专业技术培训，为其提供专项培训费用；2 可以约定劳动者违反服务期应向用人单位支付的违约金；

违约金的数额不得超过用人单位为其提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行的部分所应分摊的培训费用。对服务期的年限未作出具体规定，应由双方在公平合理的原则下协商确定。

（四）保密和竞业限制

保密是指用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者对用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，负有保密义务，不得使用或泄露。

商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

竞业限制，是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，用人单位给劳动者一定的经济补偿，劳动者不得从事与用人单位生产同类产品或经营同类业务的工作。关于竞业限制，主要有下列规定： 1 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 2 竞业限制的范围，地域由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定，并且应公平合理； 竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定，但不得长超过二年； 4 在竞业限制期限内，用人单位应按照劳动合同约定，按月给予劳动者经济补偿； 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（五）加班：指劳动者在劳动合同约定的或国家规定的劳动时间之外为用人单位提供劳动。用人单位应当严格遵守劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。1 如何确定是加班？ 支付加班费的具体标准：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬 ；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。四 无效劳动合同的标准

下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； 3 违反法律行政法规强制性规定的。（强制性规定和任意性规定）劳动合同无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同或者相近岗位的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。

五 劳动合同的解除

第二篇：劳动合同法讲座提纲

人力资源管理之法律思维

核心思想

国家法规指明路，规范管理是方向。

违法风险知多少？实务操作有技巧。

勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

一、国家法规指明路——合法经营又好又快

正确认识《劳动合同法》

企业和劳动者的强弱是相对的。

《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。

企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。合法经营才能又好又快发展。

人力资源管理的十个新认识

1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革；

2、人力资源管理成为老板工程；

3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式（淘汰和激励机制）成为最大的挑战；

4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务；

5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准；

6、员工违章成本与辞职成本同样加大；

7、工会成为人力资源管理的重要依托对象；

8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”；

9、人力资源管理要进一步树立成本意识（新人的培训成本、失误 1

成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本）；

10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想

一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿；

二怕不能再靠“炒人”来管人；

三怕辞退员工不再“干净利落”。

一想留住想用的人；

二想低成本的淘汰人；

三想合法高效的管理人。

三种境界

不满，逃避，侥幸心理；

无可奈何，得过且过，局部调整；

深入研究，规范管理。

人力资源管理的三个根本任务

合法经营:

规范管理

有效激励

独立的思考与决定，甄别三方意见：

 人力资源咨询

 法律顾问

 企业HR

必由之路

从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系；从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合（守法远远不够）。

无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。

二、规范管理是方向 ——三级管理有理有利

规章制度（所有员工）

培训期与违约金（个性化管理）

竞业限制（核心员工）

响应措施(一)：人事法律体系建立

劳动人事管理现有运行模式分析与评估；

劳动人事历史遗留问题处理；

劳动人事管理体系创立。

响应措施(二)：人事管理法律文件制作

员工录用制度（录用通知函、员工信息表、员工保证声明等）； 《劳动合同》（依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等）；

《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等； 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等；

劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等；

劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。

响应措施(三)：薪酬设计

留住人才

控制成本

规避风险

响应措施(四)： 特别事项

特殊工时制度审批；

集体合同谈判与文本起草；

员工背景调查；

裁员、减员的法定事由和文件。

三、违法风险知多少 ——知法用法一帆风顺

不签合同的法律后果

一个月后按双倍标准支付工资；

一年后视为已签订无固定期限合同；

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

违反程序制定规章制度的法律后果

规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果

由劳动行政部门责令改正，给予警告；

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

违法约定试用期的法律后果

以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不足额支付劳动报酬的法律后果

按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

不依法办理社会保险的法律后果

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果

限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

违法解除、终止劳动合同的法律后果

劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果 ●由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

招用双重劳动关系劳动者的法律后果

给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十项注意

事实劳动合同关系

试用期广“收”薄“取”

没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序

制度随意制定

管理缺乏依据、处理缺乏证据

没有保留履行告知义务后的证据

变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续

用工模式单一

岗位约定过细

员工福利随离职而流失

四、实务操作有技巧 ——法上有路未雨绸缪

今后劳动关系形势预测

1、劳动者劳动自由权得到充分保护；

2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人；

3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应；

4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多；

5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课；

6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业；

7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎；

8、科学的选人机制亟需建立；

9、企业工会得到各方面包括企业主的重视；

10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。

全面梳理用工人员

完善招聘、签约程序和有关文件

修订企业规章制度特别是员工手册

设定竞业限制

改变工资结构改善福利待遇

丰富工时制度

使用劳务派遣

劳务派遣与职业中介

人事管理的若干个怎么办

员工不愿签合同怎么办

员工擅自离职找不到怎么办

工作服不能收押金怎么办

不能要求员工提供担保怎么办

员工家访记录表

试用期解聘要什么依据

用意外伤害保险代替工伤保险行不行

非全日制用工要不要签合同

农民工工资发放的法律问题

非工作时间组织培训的加班费问题

如何避免员工离职时追索加班工资

技巧代替不了规范

技巧无处不在；

技巧不是万用药；

规范是最根本的技巧。

五、勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

全球契约

1995召开的世界社会发展首脑会议上，联合国秘书长科菲〃安南曾提出“社会规则”、“全球契约” 的设想。1999年1月在达沃斯

世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲〃安南提出“全球契约”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。“全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准、环境及反贪污方面的十项基本原则。

（1）企业应该尊重和维护国际公认的各项人权；

（2）绝不参与任何漠视与践踏人权的行为；

（3）企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利；

（4）彻底消除各种形式的强制性劳动；

（5）消除童工；

（6）杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为；

（7）企业应对环境挑战未雨绸缪；

（8）主动增加对环保所承担的责任；

（9）鼓励无害环境技术的发展与推广；

（10）企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。产品出口的几个重要标准

产品技术标准

质量管理标准（ISO 9000系列）

环境标准（ISO 14001）

社会责任标准（SA8000、ISO 26000：社会责任指导意见）结语

降低人力成本是一个企业生存下去的充分必要条件。

维护社会公平、保障劳动者共享社会发展的成果是建立和谐社会的必由之路。如果放任两极分化，让居社会大多数的劳动者不能安居乐业，国家的长治久安和社会发展就会是一句空话。

《劳动合同法》是经济发展和社会和谐的必然产物。

建立和谐劳动关系是企业的社会责任

第三篇：劳动合同法讲座记录

劳动合同法讲座记录

一、立法趋势

1.《劳动合同法》和《劳动争议解调仲裁法》的立法趋势

1)着重保护劳动者权益

2)加重企业违法成本

2.《劳动合同法》适用于《劳动法》的法律范筹

1)《合同法》是在两个平等的民事主体之间

2)《劳动合同法》是属于单向保护的法律，以维护劳动者的权益为宗旨

3)《劳动争议解调仲裁法》是程序法，是保护当事人的合法权益，是倾斜保护的法律。

二、企业人力资源管理的思路调整

1.管理越规范，用工成本越低

2.注意法律空间，注重规章的补充制定

3.调整HR管理重心。如招聘、薪酬、绩效考核、培训工作应作为HR工作的基础和重心。

4.善用管理手段，慎用法律强制手段。

5.“乙肝携带者”案例。注意健康歧视问题、性别歧视问题。应对策略，在体检后，再加入一项面试，如果有身体不健康的，可以用面试不合格而辞退。

6.“违约金”案例。招用未解除劳动关系的人的法律风险。应对策略，招用新员工时，要其本人提供原单位的离职证明，否则，原单位可以起诉新公司和这个员工，共同承担联带责任。

7.“知情权”案例。工作经历伪造的。在证据确凿的情况下，可以解除劳动关系，但工资不能拒发，可根据同岗位、同技能人员的平均工资给予发放。在《劳动合同法》第八条。

1)招聘中录用条件不明确的问题

2)收取押金或其他财物的问题

3)擅自泄露应聘者的个信信息

8.员工入职登记表的注意事项

1)入职时间

2)个人基本情况(学历、专业、技能，均要由本人填写)

3)本人联系方式，要有一个邮寄地址，如有变更须在10日内告之。

4)个人履历

5)主要业绩及个人综合评价

6)本人承诺(真实、合法、有效)，一旦发现有伪造，可以据此调岗、调薪、解除。

9.试用期、见习期、合同期、服务期

10.招聘流程的设计。注重在健康体检后，加入面试环节。

11.知情权的使用及证据的保存(在劳动合同中可以这样写：“鉴于知情权。。与***签订合同)。

12.防范员工可能带来与原单位有关的法律风险(拿到前一个单位的离职证明书，下岗的证明文件，要是没有承诺没有给前一个单位签定竞业禁止条款，如有承担所有的责任)。

13.注重员工背景调查。

14.注重员工职前培训。

15.内部招聘变更劳动合同。

16.招用外国人需要办理就业许可证，就业证等。

三、技巧和操作

1.案例：李某是国企下岗职业，李某和新的用人单位之间形成是特殊劳动关系，新的用人单位应承担社保义务。鉴于李某在国企缴纳社保，那么也应缴费工伤保险。

2.大学生在企业实习期间，如发生事故，不能按工伤方式处理。在校大学生实习是劳务关系，不是完全意义的 1

劳动者，企业承担民事赔偿责任。

1)民事赔偿责任是过错责任原则

2)工伤是无过错责任原则

3.劳务关系

1)离退休人员

2)在校学生

3)国企下岗人员(有争议)

4)其他

4.劳务协议中注意事项

1)鉴于劳动者的身份，据此建立劳务协议

2)不能出现“劳动”字样，要用“劳务”的字样

3)不能出现“工资”字样，要用“报酬”的字样

4)随时解除，不支付经济补偿

5)如有纠纷，可提请诉讼

6)备齐附件，退休证、学生证等。

四、企业临时性用工的选择技巧

1.短期工、季节工、临时工

2.签定短期劳动合同，缺点：终止要补偿，缴纳社保

3.完成一定工作任务的合同，缺点：终止要补偿(有争议)，缴纳社保

4.小时工，优点：无补偿和无需缴纳社保

5.非全日制用工

1)非全日制用工不能有试用期

2)不能按月结算工资，工资最长拖欠为15天

3)非全日制用工每天最长为4小时，每周不能超过24小时

4)非全日制用工可以订定口头协议(最好建立书面协议)

五、劳务派遣

1.劳务派遣一般应在临时性、辅助性、替代性下的员工

2.禁止企业自设派遣公司向自己企业派遣员工

3.案例：肯德基“派遣门”(反向派遣)。

1)劳动者与派遣单位是劳动关系

2)派遣单位与要派单位是民事关系

3)要派单位与劳动者是特殊劳动关系

六、规章制度

1.规章制度合法必须

1)规章制度内容合法

2)要经过民主程序，必须经过职代会讨论，必须经过工会或职代平等协商

3)公示。公示办法包括发放签收法，作为合同附件，培训学习(签到，会议记录)，职工入职申明等。

七、劳动合同条款

1.要书面合同，口头约定条款无效

2.3个月-1年，试用期最长为1个月；1-3年(不含3年)，试用期最长为2个月；3年以上，试用期最长为6个

月。

3.3个月的，不得约定试用期

4.只能约定一次试用期

5.集团下各独立法人公司之间，如员工要不同公司异动，可以约定多次试用期

试用期工资不能低于工资的80%

违反约定试用期要双倍赔偿

试用期解除理由多样化选择

试用期长短要注意

1)工种

2)流动性

3)劳动合同期限

10.新《劳动合同法》下的三种工时制

1)标准工时制。每天8小时，每天可加班3小时，每周不超过36小时。

2)综合工时制。必须向劳动和社保部门审批。

3)不定时工时制。可用于管理高层、外勤、推销人员、值班人员等，没有加班费。

4)工资中包含加班工资无效。

5)每周工作未超出40小时，周六不支付加班费。

6)出差人员，周六周日要根据实际情况支付加班费，如未工作，就不支付加班费。

7)基本工资+岗位工资+津贴，这种方式，不合适，因为加班工资标准不好算，增加企业成本

8)基本工资+出勤工资+绩效工资，这种方式，容易算加班工资标准。

11.无固定期限劳动合同事项

1)第二次劳动合同到期，用人单位无权终止。

2)华为“先辞职再竞岗”，离岗1个月，或多少时间不能阻隔工龄，一般1个月以上，可算阻隔工龄。

12.不适用签订无固定期限劳动合同的情况

1)全日制+非全日制(不是两个劳动合同的累加)

2)固定期限合同+间隔时间+固定期限合同

3)固定期限合同+劳动力派遣合同(有风险)

4)全日制+完成一定工作任务的合同

13.选择劳动合同期限的长短要考虑的因素

1)年龄因素

2)劳动者的专业技能

3)劳动者性别

4)劳动者的健康因素

5)试用期因素

6)固定期限选择。3+N<10

八、薪酬考核

1.公司经营结构调整，经营自主权，有完整的考核政策(业绩考核)，岗位可调，但薪酬不能调，还得经过双方协

商

2.考核制度

1)岗位职责

2)工作程序和工作内容

3)考核体系(考核主体)

4)考核办法和绩效衡量标准

5)奖惩措施

6)不能胜任解除。要经过培训和调岗，一定要有培训和调岗的程序。

九、保密和竞业限制

1.保密范围

1)不能从公开场所获悉

6.7.8.9.2)带来经济利益，且有实用性

3)权利人对该信息采取了保密措施

2.发明的归属，职务发明等

3.任职期间的保密事项。如不允许随意看别人的电脑资料等。

4.脱密期的规定。如在员工离职前，调离原来保密的工作岗位，进行脱密，但仍要保密和竞业禁止。

5.违约金可以规定。

6.竞业限制的具体范围，期限最长为2年。在竞业限制期间要给予经济补偿，且一定要按月支付，标准为最低

年工资的1/2或1/3。要注意，这个经济补偿不能在日常工作中额外支付。

7.竞业限制条款

1)负有保密义务的劳动者要订立

2)在劳动合同中要明确

3)按月补偿

4)违反可要经济补偿

十、培训协议内容和撰写技巧

1.时间、地点和内容要明确

2.培训费用支付和承担方式

3.培训期间规章制度

4.培训任务完成考核，如取得合格证

5.服务期限

6.违约责任

十一、解除劳动合同

1.注意诉讼时效，现在是1年时间，并且可随时终止和中断

2.“一裁终局”是对用人单位的要求；对于员工可再次申请法律，用人单位可向法院申请撤销(如有重大证据未

被采信等)

3.协商解除劳动关系的风险

1)不受法律

2)不用提前30日书面告之

3)经济补偿金依法适用

4)权利义务可以一性解决

4.协商解除要有协议

5.双方约定的事项应用“口袋条款”即，本协议履行后，双方没有争议。

6.经济补偿金特别强调，低于社平工资3倍的，实际工作多少年，就补偿多少年，如实际工作15年，就补偿15

年。

7.过失性辞退

1)伪造假期是旷工

2)解除要通过工会，没有通过工会就无效

3)国务院07年516号，将罚款、除名、开除、辞退这四类字样不让用了，只让用解除劳动合同关系

8.解决的思路是继续履行合同，并支付仲裁诉讼期间

9.支付2倍的经济赔偿金后，不再支付经济补偿金

10.非过失性解除

1)重大变化，包括企业关停并转，地址，组织，责任主体变更等

2)岗位发生变化不算。

11.终止

1)合同到期，员工不续，不给补偿

十二、1.2.3.4.十三、1.2.十四、1.2)合同到期，员工续，企业不续，要给补偿 拒签 公证送达(公证处协助送达)对合法的通信地址用特快专递送达 拍摄、录音，一定要明确给了什么，如什么文件，要说出名字 公告送达(最后一招)员工离职可以要求赔偿金 劳动者不要求缴纳社保的处理，不行就让员工写书面不交社保的承诺 员工自动离职风险 1)书面通知，限期上班，如还逾期不班 2)按旷工处理 3)解除 联系方式 朱政(女)律师邮箱：电话029-87970552手机***

第四篇：《劳动合同法》讲座课件总结

劳动法讲座总结

1.工龄计算

工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。2.竞业禁止

2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资的，以当地平均工资为准支付。

2.2 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当支付补偿。

2.3 合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。

2.4 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。

2.5 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应当支持。

2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同（合同法第39、40条）未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。3.产假

女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假；满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理）。4.养老保险

4.1 对伤残职工安置的影响

非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴； 到法定退休年龄的领取退休津贴1 4.2 延期缴费的规定

已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限； 到达法定退休年龄合同自动终止；

企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。4.3 失业保险与解除劳动关系证明

解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。5.失业保险

5.1领取失业保险的条件

缴纳失业保险满一年； 非自愿失业；

进行失业登记，有求职要求；

自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。5.2 非自愿失业的认定2 12 《深圳养老保险条例》，第31条；

《实施<中华人民共和国社会保险法>的若干规定》，第13条 6.防暑降温

6.1 高温作业、高温天气

高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条；

高温天气为地市级/县级（广东省）气象部门发布的日最高气温达到35℃以上的天气 6.2 高温补贴条件

不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作；

在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33℃的应当发放高温补贴；免费提供清凉饮料；

依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。6.3 中暑工伤

因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。7.合同期限

两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同；

订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同；

符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持；

在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。

8.工作内容与工作岗位

由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。9.解除合同补偿

解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。

《防暑降温措施管理办法》，第3条

第五篇：新劳动合同法讲座

《新 劳 动 合 同 法 讲 座》

新法出台，企业的人力资源工作，将面临怎样的挑战，劳资格局将怎么改写呢，今天我们请到两位劳动法方面的专家，给我们做细致的解读，接下来的第一个小时，是由中国人民大学劳动人士学院教授给大家讲解劳动合同法立法趋势及对劳资关系的影响。下面有请常凯先生。常凯教授参加多部劳工法律法规的立法合同，并且论证了劳权理论，在海内外引起的极大的关注，有请常先生。

常凯：各位朋友早上好，非常高兴能有机会在这里就人力资本今年的论坛，谈一下自己的看法。到了这个会场，我看见大的背板这次的主题是构建和谐组织，持续高效创新。我觉得这个中心主题词提得非常好。中国的人力资本或者HR下一步究竟怎么发展，它最重要需要解决什么样的问题，以及目前我们大家都在关注的，劳动合同法如果出台以后，它对HR提出哪些新的挑战，这是我们必须要考虑的。

但是要考虑这些问题，有个基本的理念，我们的追求目标是什么，在这点上，我觉得这一届论坛的主题词提出构建和谐组织，持续高效创新，是一个非常不错的理念。

今天我演讲的题目叫《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响。之所以提出这样一个题目，就是我们现在就劳动合同法而言，他并没有最后出台，他是在立法进程当中，那么我们所能谈的仅仅是一种趋向。那么对于劳动合同法草案所涉及的相关条文，我觉得没有特别必要在这里就某一个条文具体的讲解，因为这是一个过程中参考的条文，但是我想通过这些条文的争论，可以看出今后中国企业中人力资源管理所面临的一系列新的问题。我昨天下午刚刚从欧洲回来，时差可能还没有完全倒过来。这次到欧洲特别到法国到比利时，考察了一些法国的劳工状况，劳资冲突状况，以及劳工政策的调整状况，就目前来说，中国的问题，不仅仅是中国自身的问题。

是全球化下整个世界劳工关系格局，在中国一种很特殊性的如何表现，如何去处理的，应该从这样一个角度来考虑问题。可能我们的眼界就能更开阔一些。就目前来看，劳动合同法，按照立法计划今天8月份，现在正在进行紧张的工作，年底没有特殊的情况，应该能够通过，明年它应该能够实施，但从颁布到实施有一段国家，不会马上实施，但是我们有哪些准备呢。

这个新法律，它有哪些特点，它在什么样背景下提出的，它要解决哪些问题，它对于企业HR挑战在哪里，这是我们必须要研究的一个问题。今天一个小时的时间，我想很短暂。我已经给大家提供了我的一个讲课提纲，但是恐怕这点时间，很难按照提纲谈，我想谈几个重要的问题。

常凯谈《劳动合同法》的立法背景问题

首先我想谈一下《劳动合同法》的立法背景问题。

谈起劳动合同法的立法背景，我想我们的眼界必须要放到全球范围，就是经济全球化这样一个大背景。我注意到，今天来参加我们论坛的许多朋友，都是在国际生产链上的其中一环的企业。那么这点的话，朋友们比我恐怕更深切的体会到，我们的企业发展和整个国际经济的发展是分不开的。全球化对于中国的影响，就积极方面而言，大家已经很深切的能感受到，市场化的生产方式，对于中国经济有极大的促进作用。但是同时我们是不是也可以看到，市场化的内在矛盾，它对于中国的社会，中国的企业，也会有着更加深刻的影响。这就是劳资关系问题。

但是比较遗憾的说，中国的HR在人力资源管理整个的大的思路，大的构建方面，为劳资关系是非常薄弱的一方。但是在市场经济国家，HR最中心的内容是劳资关系的协调。那么在今年年初，中国人民大学搞的人力资源新年论坛上，我也提到这样的一个观点。我们在全球化背景下，企业如何发展，企业发展的内在动力在哪里，这个问题的话，我觉得是我们应该重点考虑的一个问题。就目前来说，经济全球化对于中国的影响，越来越突出的就感到，要和国际上接轨，要和国际上同步，我们的理念必须要先行。

从目前来看，我们的理念在相当程度上，我觉得有局限性，我们更多的是盯在企业自身上，盯在目前的眼前的发展上，但如何持续高效这个问题，我觉得没有问题。有时候和朋友在一起我们谈到，我说做企业，你是想当小老板，你还是想当企业家，这不是一个概念。你是想赚钱，你还是做事业，这也不是一个概念。那么尤其是做HR的这些朋友们，他们的重点应该在哪里呢，HR就本职要求，他应该是提高企业竞争力。但企业竞争力的源泉在哪里，它在于建立一个和谐的企业组织，和谐的企业组织的中心，在于和谐的劳资关系。

和谐的劳资关系，如果我们看一下国际上的经验，第二次世界大战以后，德国和日本都是战败国，不论从经济发展还是从国民信心上，在40年代的时候他都处于最低落的这样一个阶段。但是50年代德日的经济恢复，60年代德日的经济发展，70年代德日的经济起飞，80年代就成为整个国际上的经济强国。

10年一个大台阶，经验究竟在哪里，当然内容很多，可是最重要的一点，就是德国和日本的劳资关系，形成了适合自己国家的这样一种比较和谐的有效的或者高效的稳定的持续发展的这样一种状态。这恐怕是最重要的。从德国看就是共同决定，员工参与，工人委员会，这是他最重要的一种经验。日本80年代以前，是终身雇佣，企业工会，但是80年代以后这种状况开始在改变。

但是劳资关系每个国家都有自己的特点，我们不可能直接照搬任何一个国家的模式。但是其中一些规则性的东西，它是一致的。就是企业的构成，就是资本和劳动的一结合的方式。如何结合资本和劳动之间使他们形成一个合力，这是我们要解决的一个问题。

但全球化对第二次世界大战以后的经济格局，已经做了一个根本性的改变。资本已经全球发展，在这种情况下，如何构建新的劳资关系体系，不仅是中国，而且在发达国家，以及其他发展中国家，都面临着许多的新的问题，比如前两个月法国和英国所出现的比较重大的，全国性的劳资关系的冲突，这次我到法国，由法国的新就业法所引起国内大的动荡做了一些考察。并且和大的工人团体抗议的领导做了一些会谈，和政府的一些相关人员也做了一些较列。我觉得这些东西对我们有非常大的启示，其实当时在事发的时候，当时凤凰卫视曾经邀请我做一个专家评论，在国际连线上，就是法国和英国同时采访，希望在北京，中国的专家怎么看这个问题。

但是在这里，我不想就法国和英国的问题做具体的评论。我想提出的一点就是，劳工政策，如何平衡劳资关系，已经成为各国政府最突出的一个问题。对中国恐怕也是这样，在全球化背景下，资本已经无国界，他有一个国际性的统一的规则。但是资本这个规则运行规则的话，非常重要的就有它的对应物和对应力量。劳工的认可，才有可能使自己最大限度发挥资本增值这样一个目标。但就目前来看，中国的市场化情况，在资本运作在企业管理方面，相当程度国际化了。但是在劳资关系方面，这种归置程度则是相当薄弱的。

比如非常有意思的，前两天的话，香港劳工处给我寄来一套资料。他把雇佣条例的简明指南，是很通俗的一个小册子，他们印发的，其中在封面上贴了一个说明，他写什么呢，他说有2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币，及监禁三年。这种规定在我们来说是不可理解的。在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法。我们的理解仅仅是执行不好而已。罚款都谈不上，改正就可以了。监禁坐牢都联系不到这些问题。

我提出这些问题，我并不是说在我们国家，也要依照香港这样的规定严厉的处置，我只是提及，涉及到劳资关系，国际上究竟有哪些规则，我们都不是很清晰。比如这次的话，劳动合同在征求意见的时候，许多企业提出了问题。而且特别是美国商会，欧盟商会，香港商团，都提出了自己的意见。我想其中有很多意见是有道理的。在这点上，企业介入立法，维护自己的利益完全是正当的。

但是许多意见也看出对于劳资关系的基本规则，并不是很熟悉。如何看待这个法律，这个法律制定以后的话，对中国的影响在哪里，根据中国的具体情况来看，中国的企业发展现在它的动力在哪里，近10多年，或者特别从2000年以来，中国的HR发展的非常快，HR业界已经成为整个影响中国的非常重要的这样一个社会力量。

但是因为HR发展的同步，中国的劳资关系冲突，也是越来越严重。就目前来看，中国的劳资关系，劳资争议每年以30％的速度递增。而且中国的劳资关系市场化程度，就客观情况来看，已基本构成。比如就业，工资，劳动争议处理。但是在具体规范上，在市场化或者中国市场经济地位上，在国际都是有争议的。问题在哪里，就是因为这个劳资关系调整没有形成一种基本的调整，是原子化的，所谓原子化，就是工人基本上是一种零散的，工会的作用并不突出，或者工人并没有形成一种有组织的集体的力量，通过一种规范的行为来处理劳资关系。而企业面对也是一群工人，而不是一个完整的劳方。

这种状况在市场化初期，是不可避免的。但是从这个市场经济发展的客观要求来看，显然不是一种最理想的调整状态。在这点上，如果我们对比一下南韩的经验，就会对我们有很多的启发。南韩在上个70年代，在加工出口型的和我们基本上是相似的，但是到80年代的时候，韩国的劳资冲突就已经成为当时韩国国内最突出的社会经济矛盾。

在这种情况下，韩国政府调整劳资关系政策，使劳资关系按照一种规范的行为来处理自己的利益诉求，目前韩国的劳资关系已经发展到一个新的阶段。目前中国如果从劳资关系状况来看的话，它已经在资本原始积累初期的状况，初步要改变这种状况。

工人的话正在逐步形成一种集体性的力量，尽管更多的是自发性的，但是从企业方面，在这方面似乎精神准备并不足。比如涉及到中国的劳工标准问题，劳动管理问题，劳工都没有形成一个独立的力量，或者一个被社会所认可的力量。如果从80年代开始算起，到现在我们中国也将近进行了20年，在20年市场经济初期之后中国的劳资矛盾，也逐步成为中国社会经济发展的最重要的矛盾之一。在这点上的话，许多有识的人士已经认识到这一点，中国的劳动合同法，如果从国际和国内背景来看，以上的内容是我们必须要考虑的。从劳动法的实施状况来看，我们刚才谈到并不理想。集体的劳动关系调整没有形成，个别的劳动关系调整主要通过劳动合同法来调整。但是劳动合同法的实施状况，也并不尽如人意。

最重要的问题在哪里，劳动关系的长期化，劳动合同的短期化，而劳动合同在这当中，最确认劳动关系的明确双方权利义务这样一种契约形式，在更多方面，我们是一种形式主义。其中的很多内容并没有按照法律的规定去实施。

那么所直接的影响，他不仅仅在于工人的权益，他通过劳动合同来保障。而且对于企业的影响，就在于企业缺乏向心力。工人和企业如何形成一种劳资合作，这样一种理想的目标现在达不到。劳动合同法制定的过程当中，在争论当中许多人提出，这个劳动合同法是不是过于倾向劳动者，过于保护劳动者了，如果从某些条文看的话，可以这样认为。但是从总体的立法思路来看，立法者的本意并不仅仅在于劳动者保护，而在于什么呢，而在于企业如何形成有效的竞争力。

那么对劳动合同法这个草案如何评价，我认为从总体上来看，它是可以肯定的，是个基础比较好的讨论的草案。比较好的，我就觉得，一个贯彻了劳动法的一些基本原则，第二点，他比较适合中国目前劳资关系调整的这种需要。

比如如何促进劳动合同长期化，如何促进劳动关系稳定化，这都是出发点。第三点，它借鉴了国际上劳动关系调整的一些好的做法。但是呢除了这些以外，我觉得这个草案，也存在着相当的可以讨论的问题。他并不是特别成熟。比如很多规定并不是很严格。尤其在一些具体的规定上，如何操作这个实操性比较差，几乎每一条我们都可以进行讨论，但是并不影响我们在这个基础上进行讨论，比如涉及到一些民主管理的问题，企业规章制度的问题，关于敬业敬职的一些问题关于辞退补偿的一些问题，都可以进行讨论。

但是我觉得现在更关注的，因为他是一个草案。并不是更具体的条文，因为最后出台的这个法律和目前这个草案，会有相当大的改变。现在我们更关注，更以一些原则性的问题，一些理念性的问题。比如企业人力资源和劳动法的关系问题。在近期媒体的讨论当中，这恐怕也是一个热点问题，有的人提出，说现在这个劳动合同法，和国际上人力资源管理的一些通行的做法是不一致的。这个提法本身就相当的不科学。

国际上人力资源管理哪些通行的方法，很多人根本不了解这个东西，这个涉及到中国的人力资源，现在管理的状况怎么样，在这点上，我认为有很多方面的问题需要HR业界进行反思的。就目前我们的HR和国际上的HR管理差距究竟在哪里，我们关注的在哪里，我们的问题在哪里。人力资源管理应该是说，他是企业发展，企业竞争，非常重要的一环。

常凯谈《劳动合同法》出台的意义

那么劳动法，劳动合同法和人力资源，应该是一致的。从本质上是一致的。劳动合同法，它最终的目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理在这点上，也是要实现企业劳资关系的和谐。但是企业人力资源更注重的是从企业到员工的一种单向过渡管理。而劳资关系调整，劳资关系规范，它的眼光在于，劳方和资方双方各自做一个独立的权力主体如何来处理关系。在这点上，我觉得我们应该注意的就是，从理念上，我们不仅要考虑到企业，而且应该考虑到员工，它的接受程度，它的认可程度。

而HR从业人员，他是连接企业和员工之间的一个桥梁。所以有时候我和我的朋友们说，和我的学生们说起这个问题，说做HR管理的这个人员，他不仅仅是向老板负责的，他应该向整个企业负责。其中包括向员工负责，而只有向整个这个企业负责，我们整个这个HR管理的目标，才有可能实现。因为老板和员工它的出发点是不一样的。如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同发展企业的力量，这是一个难点所在。那么在这点上，其中一点，就是说提高企业的竞争力，在企业成本上，究竟是低劳动力成本是我们竞争的法宝，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力。

在这个问题上，媒体在这个问题上争论的很激烈，涉及到中国的劳工标准是过高还是过低的问题。就目前来说，劳动合同法的这个草案，涉及劳动力成本或劳工标准的提高，并没有一些更直接的内容，他更多的是一些程序上的问题，但是许多人提出来，说提高了劳工成本，问题究竟怎么样提出来这个问题的呢。这主要涉及到一种基本理念追求的差异。

从企业追求理念一些人认为，我的成本越低越好，但低成本的结果会怎么样呢，我不知道，在座的许多同志是不是做过这方面的考察。就目前的中国的经济发展，应该说完全已经全球化了，中国是出口型的经济，对经济的发展是最大的拉动力，但是我们的出口商品，如果到国外大家看一看，基本上都是低端的附加值很低的。日本的百元店，欧洲的一元店，美国的一元店，基本上的都是中国制造的东西。我们一些高端产品呢，比如像电视机，在最近国际上几次反倾销案中，我们基本上都是败诉，败诉的结果就是关税提高50％到150％，我们好容易开拓一些市场都丢掉了。

这个原因在哪里呢，我们在媒体上，在宣传，我们一定要抵抗这点，我们要反诉他，但是我们怎么样才能胜诉呢。我们败在哪里呢，很多人对这个问题是语焉不详或者故意不讲，其实问题很简单，在国际市场上，就是我们的劳工力成本，已经低到几乎可以不计的程度。那么我在给大家提供的提纲里面，有一个表，就是关于耐克鞋的劳工成本，大家下去可以翻一翻。

中国就目前来说，劳动成本低作为一种比较优势，在一定时期它当然是可以坚持的。但是从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。如果看看，国际上凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的。但是我的意思宾不是说我们现在要大幅度提高劳动力成本，我只是要提及劳动力成本的不断提高，是一个趋势。也是中国增加竞争力的这样一个趋势。为什么呢，道理其实很简单的在这里面。就是我们这个劳动力低成本的结果，就是劳动力的低素质。

劳动力自身的培训，自身素质的提高，加上企业整个竞争力的提高，他不可能由低素质的劳动力形成的。我们这个工资成本，和德国相差将近20倍。今年4月份我到英国考察，去年到德国，刚刚又到法国去考察，我和他们的老板也谈这个问题。这个老板说，在德国的话，当老板非常难，比如裁员问题，上次奥宝汽车制造问题跟他们谈，他说准备裁员60个人，和工会谈了将近4个月，最后双方协定裁30个人。他说在这个企业做工人似乎比做老板更简单。中国的这些情况也涉及到被裁员问题，我们涉及到具体问题的时候可以讨论。

整个企业的背景，中国的环境恐怕是最宽松的。这点我们都不承认的话，外资为什么到这里来投资呢，很简单的。比如我刚才给大家念的香港雇佣条例的规定，很多香港的老板很清楚的。但是到中国的话，根本不用顾及这些事情。前一个月的时候，港府驻办事处召集了60个港商座谈，就关于这个劳动法的，香港文汇报希望我们做一个解释，我说我作为一个学者的话，我想从客观的角度谈这个问题，就是我不可能代表任何一方，我仅仅从国家，从企业长久竞争力的角度来看，解答港商的疑虑当中，有些地方是提的好的，原来劳动法的草案确实不是很合适，但是我觉得总的理念，就是我们这个企业提出这个问题，并不是在于企业仅仅降低成本，而成本的话，要提高成本，当然不是一个企业的追求，降低成本是个原则。但是有个底线的问题，要低到什么程度，或者我们的利润和成本比应该在什么程度。

中国的劳工标准高低的话，不能从个别的规定来看，比如我们一星期40小时工作日，产假，哺乳期都比较好的，加班工资，这些国际上没有的，这些比较好的，但是从总体来看，我们的工资成本，在整个GDP的比例，在国际上处于相当低的位置，2003年我们的标准在13％点多。

如果加上社保等等的话，加上3％的话，占到17％左右。所以我们在这个工资绝对数字上和无法和发达国家比的，但是在比例上我们可以谈。美国占到多少呢，美国占将近50％。那么多剩下的GDP分配给谁呢，比如法国，最近闹工潮问题，应该说法国的工人待遇很好的。很多商店周日都关门，工会说了要贯彻劳动法，到那儿都买不到东西，中国没有这个事。而且其他的待遇福利都比我们强。我就问他们，我说你们标准这么高了，你们为什么还不满足，他说问题是这样，以前这个标准是整个社会经济发展所确定的，现在经济仍然在发展，为什么我们的标准应该降低呢。他就提出这样一个道理，社会发展的成果给谁了，这样公平吗，他提出这样一个问题，所以我们要争取我们合理的权益。不像我们国家有人说的，高福利国家到头了，说福利不能高，只能低不能高，我们现在不能高，这好像不是社会发展的目标，很有意思的问题，社会主义国家追求的一些目标，在我们国家实现不了。

需要到资本主义国家去找他实现的方式。那么这点上和我们整个这个国家发展，恐怕也是不一致的。从这点上来看的话，我想我们这个大的背景，是不是应该考虑。劳动合同法它对于中国这个发展来说，他有非常积极的意义，就在于从一种持续高效创新发展的角度，如何构建一种和谐的劳动关系。他从这个角度出发，制定这样一个法律。这是我想谈的第一点。

常凯谈劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响

第二点我想谈一下，劳动合同法的出台对于企业人力资源管理的影响。在这个问题上，我想我们有一个充分的准备，就是劳动合同法的出台，对于目前我们的人力资源管理，显然会有一种重要的影响。

影响的第一点我觉得在于，在整个理念上，人力资源管理必须要把劳资关系调整，放在自己工作的中心地位。在理念上人力资源管理，必须要把劳资关系的调整，放在自己工作的中心位置。人力资源管理的对象是员工，但是这个员工从不同的角度来看，如果从企业的角度来看，它可以仅仅看作是一种劳动力成本，但是如果从这个劳动法律的角度来看，企业的员工，就是劳资关系的一方主体。那么目前中国的劳资关系发展的趋向是什么呢，就是团体化应该是中国劳资关系发展的一个不可忽视的趋势。但是在座的许多朋友，都是一些相对人管做得比较好的企业，目前我们的人管，更多的是企业对于个别员工的管理。就是从企业的角度来看，但是员工要形成一种集体的力量，这是一种不可改变的一种趋势。从任何国家的发展来看，他需要一个阶段，就是员工自我的组织意识和阶层意识的成熟，是一种必然的选择。

那么我们在这个方面，是不是已经做好了一种充分的准备呢。在这点上，不仅是中国的特色，如果我们了解一下，在人力资源管理非常典型的，就是我们更多是参照的美国经验来看。美国人力资源管理，就是薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水是最高的。因为员工或者劳资关系的话，它的处理，不仅仅是一个技术性的问题，他需要更多的知识和能力，比如对于劳工法律的熟悉，对于员工状况的熟悉，对于处理员工关系技巧的熟悉。它比招聘，或者薪酬绩效考核，更技术性的问题要求高一些，但是遗憾的是，我们现在HR整个岗位设置上，许多单位都没有这样的设置。

那么在这点上，如果仅仅从初期我们不了解它，没有设置，或者劳资关系问题不突出的时候，我们是可以理解的。但是已经发展到市场经济，市场化已经基本形成的情况下。我们如果再不设置，我们就很不适应这种客观需求了。那么劳动合同法颁布之后的话，很重要的我们一个预期，就是劳资争议会急速上升，为什么呢，劳工合同法在制定过程当中，有一个广泛的征求意见，这是一个相当规模的普法教育，企业也要维护自己的利益，员工也要维护自己的利益，对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。

在这种情况下，企业是不是应该做一个充分的应对准备。这是第一点。

第二点呢，我觉得企业的HR管理，在理念上最需要调整的就是，我们应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的这种战略计划，所谓战略人力资源管理，他应该怎么样做呢，我觉得并不仅仅是把技术问题放大。他是要有一种更长远的。比如对于员工，员工和企业这个关系问题，我们除了从企业这个角度单向，从管理的角度去出发，我觉得更重要，要把它当成一种合作的伙伴。在这点上，我觉得德国的经验特别值得我们注意。德国40年的战败以后，他们在深思一个问题，他就说为什么，德国会出现法西斯。我一开始和他们讨论这个问题，我觉得这两个问题太远了，企业发展和法西斯能联系到一起吗，他们觉得有联系的。联系在哪里呢，他说任何一个权利的发展，包括一个民族一个国家一个企业，如果没有限制，没有制约，这个企业很难发展。

这个制约必须要规范化，企业也是这样的，德国企业都是私营企业，但是在私营企业里面，工人能不能把它当成自己的企业，这点是不一样的。所以我们这个人力资源管理的话，往往以人为本，他不应该仅仅是是一种口号，是一种工具，而应该确实把它当成一种事实性的基本理念才行，但是在这点上，很显然我们是有差距的。

第三点上，我觉得就在企业HR管理的整个内容设置上和应对上，应该有所准备。比如在招聘上，我们的招聘，在过去以往的话，从招聘的计划，招聘的实施，招聘的操作来看，更多的是从企业考虑。这点上当然有他的道理，但是我们这个招聘限制，招聘的劳动法律的这种规范，我们显然是不够的。那么将来以后，比如在招聘，这次在劳动合同法草案的讨论当中，有人就提出，劳动合同如果不签的话，作为事实劳动关系，作为无期限合同来对待。有人提出这样不合理，其实我觉得这样一个规定，对于人力资源管理，他是一种促进。促进在哪里呢，我和我的一些同学一些朋友在讨论这个问题的时候，我说作为人力资源管理的部门，你如果和他签定合同，员工敢不签吗，如果出现不签，没签劳动合同，肯定是我们不想签，我们必须承担责任，如果员工不签，那显然最后造成了一种事实劳动关系，只能说明我们这方面的主管人员无能。那这怎么说呢，既然无能你就得承担责任，承担这个过失责任。

而这个过失完全是可以通过我们的工作去改变的。那么在招聘过程当中，包括这个劳动合同签订整个过程，我觉得我们在理念上要熟悉才行，我们这个人力资源招聘，劳动合同的签订，法制化的过程，这个法律概念法律程序必须要熟悉。在以往的时候，我们这点从整个大的背景来看，并不输给别人，这是在招聘过程当中。另外在考核，我们有考核和将来的解雇问题究竟该怎么办，怎么样协调这个问题，我们以前有末位淘汰，谁在最后就解聘谁，没有什么说得，但是这点的话和劳动合同的规定，又不相一致。这不相一致在这种情况下，如何去解决这个问题。我觉得恐怕要做多方面的考虑。

一个就是我们在劳动合同签订过程当中，有些需要说明的事先说明的，必须要事先约定。上次在一次讲课的时候，下面的HR提出这个问题，我企业现在效益不好了，需要解聘，但是解聘过程当中，在这之前没有加以说明，我怎么样能够把他们解聘了，自己又不承担责任。我说这个问题就比较麻烦了，你一开始没有说明这个问题，你现在需要解聘又不承担责任，显然是不可能的。就是我们需要承担责任的时候，必须要承担责任。否则最后恐怕我们付出的成本会更高一些。

那么过去的这种末位淘汰制，从法律的意义上，他显然是存在着漏洞的。但是从管理方面如何再加强，我们除了这个末位淘汰以外，有没有其他的方式，我们当然是可以考虑的。那么这种管理方式，就逼得我们，仅仅目前的这种手段，显然是不够的，我们必须要开拓一种更新的方法。更重要的问题，涉及到下一步的解聘问题。包括解聘的程序，解聘的补偿，就目前来说，劳动合同法所涉及解聘的问题争议比较大，尤其涉及到劳动合同终止给予补偿是不是合理。

在这点上，我觉得具体条文上最后会有调整，但是我了解，劳动合同终止后补偿的原则恐怕不会更改。香港的一些朋友也问我这个问题，说如果企业解聘，我当然应该给他补偿，但是终止的话，为什么还要给补偿呢。说已经终止劳动合同，我说20年，10年，他也按照这个规定完成，我也按照这个约定完成了，就不应该给。但是我说这个问题，你看从哪个角度去看了，一个方面呢，从这个道理上来讲，终止补偿在香港是称作长期服务费。解聘补偿更多是作为一种资遣费，他的性质是不一样的。

劳动合同终止证明我对你这个企业，做出了一定的贡献，你应该给我除了正常的工资以外，还应该给一种长期服务费用，同时终止以后的话，要找新的工作，也有过渡阶段生活的 补偿，国际上通行都是这样的，国外有双薪制，我在日本曾经工作了将近两年的时间。到年底的时候，我的卡上多出几笔钱我搞不清是怎么回事，到年底以后，根据你的业绩，根据你的贡献，甚至一般你的工作都要给你补偿，在我的劳动合同终止以后，也有一笔终止的补偿费用，但是中国没有这样的惯例。而这种情况的话，从人情的角度来说，好像在你这儿工作这么多年了，到那儿一个香港老板说，说20年的工作，我给他20个月合适吗，后来我说工作20年，他现在已经40岁了，再就业已经很难了，他能在你这儿做20年的工作，已经相当不错了，你给他一点是可以考虑的。而且我们的补偿是递减的。如果算一下的话，我们十年可能给八个月，按现在这种规定，20年给12个月，鼓励企业长期雇佣，鼓励员工在企业更多的服务。但是有些员工提出这样一个意见，说为什么30年也给20年一样的补偿，不合理，员工这个意见也没有道理，就是你在这儿多干了十年，你自己整个收入，你的职业生涯，你其他方面的福利待遇，要比你提前解雇收入要高得多。所以从这个劳动合同法，他是想尽可能的平衡劳资双方的这样一种关系。

从国家立法的角度，他更多的是考虑企业长期竞争力和国家长期竞争力。

这里面比较重要的一个问题就是集体解雇，或者集体裁员，这是个大的问题。这个问题争论比较大在哪里，目前这个草案所涉及的，50人还是40人，还是60人，怎么确定这个集体裁员，这个技术性的问题，是需要解决的。可以讨论，但是所涉及最重大的问题在哪里呢，就是集体裁员这个问题，涉及到双方劳资关系重大的事项变革，显然单方面决定是不合适的，单方面决定最终的结果，可能会引发集体行动，这点许多地方已经出现这样的情况。我们最近这两年，涉及许多集体行动的案子。包括广西，广东，山东，安徽，辽宁，而这种集体行动的案子，很多的因素由集体裁员所造成的，集体裁员通过一些程序性的规定，或者一些限制性的规定，对于企业来看的话，肯定会增加负担，增加麻烦。

但是他会更加规范，使企业发展不至于出现更多的劳资冲突。这点我想从原则上应该这样考虑问题，但是从具体规定上，在操作技术性问题上，我觉得许多问题是可以进行再讨论的。这是关于集体裁员的问题

常凯谈企业规章制度的制定和实施问题

再有一个重要问题，在人力资源管理上，就是企业规章制度的制定和实施问题。这是我们过去的弱项。现在我们出版了一本劳资关系学，这样一本教科书，其中想把企业规章制度作为专门的一章写进去。但是写这章的时候，搜索文献才发觉，中国关于企业规章制度的研究，能够看的文献是的寥寥无几。真正有研究的专家太少了。我们这个企业规章制度，应该说他是HR管理最重要的一种依据。但是我们在这方面，并没有意识到这点。

这次劳动合同法对于企业规章制度，这个草案的规定，很显然我自己感觉有不合适的地方。比如企业规章制度的执行，要通过工会的讨论，这是应该的。但是意见不一致的时候，按照这个企业和职代会的意见去讨论。这是不合理的。这个规定是很明显的可以纠正的，越是明显的不合适的越容易纠正，这个东西不用讨论。现在的问题是，我们关于企业规章制度的规定，如何和劳动法律的规定结合起来。这点恐怕是需要解决的。

其中一点就是对于企业规章制度的性质，从以前来看的话，我们更多的是涉及什么呢，是企业管理的规定，在这点上，应该说调整我们的理念，应该说规章制度，当然应该有管理的内容，但是企业规章制度非常重要的一点，根据我们劳动法的规定，他是明确劳动者权利和义务这样一个规定。所以企业规章制度这种执行的话，我觉得在这方面，我们必须要加强。而且制定过程当中，一些老企业当然已经有了，这是实施的问题，在实施过程当中，如何完善我们的企业规章制度，使我们的企业规章制度成为我们企业管理和企业劳资关系规范的这样一种依据，是我们必须要研究的一个问题。五是

企业总体的应对措施来看，劳动合同法对于企业的影响，应该说短期内，我想他会增加一些企业现有的应用。因为以前我们不明确，现在劳动合同法在讨论过程当中，据我们现在看这个立法的趋向来看，包括补偿金，包括其他的一些规定，企业成本会要提高。但现有的用工成本是不是合理。注意我用的是现有的用工成本。现有的用工成本，涉及到我们是不是合理。是不是达到了在用工成本和利润之间达到了相对平衡这样一个水平。

这点的话，就目前来说，我觉得这种用工成本，离合理的用工成本不会超出很多。特别是现在，原来的一些规定，一些程序上的劳动合同法的一些规定，今天劳动部的话，正在把各个省请来，谈劳动合同法讨论的最终修改稿的意见，这两天正在开会。应该说立法者已经考虑到这点。第二点，企业将面对自我意识越来越强的劳动者。这点我们应该有心理准备。劳动者我们往往会忽略，仅仅把他当成一种成本，显然这点非常不明智的。20年过去了，劳动者的阶层意识，或者阶级意识，或者组织意识，正在越来越明显，越来越强烈。所以我们如何面对劳动者，我觉得仅仅把它当做一个单个的工人者不行，必须当做一个劳方来对待，这样我们的应对措施才会更加主动，遗憾的是，就目前的话，我们的很多的HR，从业人员，特别我们这些老板似乎在这方面的意识并不强。昨天我接到一份电子邮件，是浙江大学的一个教师，我并不是很熟悉，他现在正在翻译一本书，叫《韩国工人运动》，最近70年代到现在的。他把整个的目录给我看了一下，他征求一下意见，有没有出版价值，我说很有价值的，因为在这之前也有一本叫韩国工人，是美国芝加哥大学的一个韩国裔的美国人写的，他曾经得到美国社会学的一个大奖。写韩国工人的阶级意识从70年代到80年代到90年代怎么演变的。遗憾的是中国这方面的著作太少。好像有一本书叫《中国工人阶级》在中国没有出版，在香港出版的。这本书我没有看到过，只看到过一个介绍。对工人这方面的研究我们很缺乏。

人力资源管理面对的是工人，但是我们对工人的心理妄图究竟是什么样子的，我们缺乏研究，上星期我在巴黎大学，看到巴黎大学一个研究组织行为学的一个教授，他研究工人意识和工人心理。所以我们想一块合作一下，我一直想招一个劳工心理学方面的博士，就是没有合适的。劳动者阶层或者叫劳工阶层，目前国内已经将近有3亿人了，但是对这个阶层的心理状态，他的诉求，他的追求，他现在一些最基本的想法，一一些价值理念是什么样的，我们是缺乏的。这点上，我觉得做企业的HR的人员，你们面对的是他们，所以连接企业和连接工人之间，既要研究劳动者，而且研究他的意识。我想劳动合同法颁布以后，这个问题将会更加突出，所以我想如果做应对措施，这是我们必须要做的。

第三个就是现有人力资源管理方式，将会受到冲击。我们习以为常的一些方式。有时候不尽合理的。但是今天我们不是做人力资源管理的论坛，如果做人力资源管理的论坛，我们做一些更全面的评价。但是可以这样讲，劳动合同法颁布以后，他对于人力资源管理的完善和提高，他是一种促进。就目前我们的人力资源管理，整个程度的话，有许多地方是有待改进的。而且从人力资源和法律之间并不是要法律适应我们人力资源管理方式，而是我们的人力资源管理方式必须要适合法律规定，这个理念上我们也需要调整。

所以对于企业最重大的影响我觉得是这三点。就应对措施来讲的话，我想原则上应该是这样。第一点是改进管理降低成本。第二点我想提出这样一个想法，善待工人主动示好。在工人和企业这个关系上，企业显然是处于一种很主动的地位。在这点上，我觉得企业应该更大度一些，看得更远一点。我在讲课的时候，往往一些案例分析，下面的提问也做一些案例，希望我出主意。有时候涉及到和劳工争议处理的话，我要问一下多少钱，可能是300块，3000块钱，就是一般普通的工人。但是为了这些钱，我说你有必要这么认真吗。他说有必要认真，为什么呢，因为我这样对待他，其他人都会效仿，我说可能吗，对于我们工人肯定有些素质不高的，但是从总体上看，我们中国的工人，就自己的忍耐程度，就是顾全大局的程度，对于企业忠实的程度，都是和其他国家的工人没法比的。企业对工人好，工人绝不会感觉不到这点。你好像把一个工人打赢了，我这2000块钱，不过是一吨饭的钱，或者一个菜的钱，但是你打赢他，你觉得其他工人就老实了，这是一种想法。但另一种想法，恐怕就使得你企业和工人之间，隔离就更加深了。所以我们说以人为本，你对他好，我觉得绝大多数的工人会感受到这点。所以善待工人，主动示好，是我们企业一个非常重要的训练。这点也是许多日本企业家的一些做法。

第三个我觉得，实施企业社会责任，这点应该考虑到，企业社会责任作为一些跨国公司和国际生产链上的一些企业已经开始了，但是下一步的话，我觉得所有的企业，恐怕都是不可回避的一个问题，而企业社会责任他是把人力资源管理和劳动法律的规定联系在一起非常重要的这样一个社会运动。第四个我觉得构建一个和谐的劳动关系，这应该成为HR管理的整个的基本目标。HR不应该把降低成本作为一个目标，而应该把一个构建和谐组织，持续高效创新，作为自己的目标，这也是我第一次看到他这个主题词这个感受。最后我觉得企业发展，要有一个长久打算，就是增强企业持久竞争力，不在于一时一世，持久竞争力的源泉，就在于企业核心的劳动关系，从这个意义上，劳动合同法的颁布，不论他的具体条文将会有哪些改变，从总体上来说，对于企业的发展，是有积极意义的。谢谢各位。