新旧劳动法不同之处

第一篇：新旧劳动法不同之处

新合同法不同之处

单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同„„明年1月1日《劳动合同法》施行之后，这一切都将成为现实。

昨天，参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》将对劳资双方产生的深刻影响：一年以下的短期合同也许大大减少；用人单位换血速度也许

加快；广州劳务派遣市场也许将萎缩„„

广州企业界法律界聚焦《劳动合同法》

昨天，广东企业界和法律界的200多名企业高管、人力资源经理、法务人员和社会律师做了一天“小学生”，津津有味地听我国劳动法权威黎建飞教授详细解析于今年7月1日通过、将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》(以下简称《劳》)中，对用人单位与劳动者权利义务规定的新动态。作为中国人民大学民商事法律科学研究中心和社会保障法研究所所长，黎建飞教授参与了《劳》的起草过程。这也是《劳动合同法》出台之后，广州市企业

界和法律界首次进行大规模探讨。

劳动者获益

签约两次之后须签无固定期限合同

25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。”

“事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。”黎建飞教授开宗明义，“出台《劳》的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。”《劳》14条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。

“《劳动法》20条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。‘10年’反而成了劳动者丢工作的一个槛。”省市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方律

师介绍。

“对劳动者来说，这一规定带来的利好消息是：签约时间势必延长；但也可能出现一种不好的局面：两次签约之后单位不再跟劳动者续约，用人单位两轮之后就大换血，‘十年槛’缩短，对于想继续留在原单位的劳动者来说就不可能了。”黎建飞教授分析。

肖胜方律师也有自己的看法，“由于用人单位在无固定期限劳动合同面前别无选择，所以也许4～6年之后，许多单位70%～80%的员工都是无固定期限合同的员工，无固定期限合同将成为我国用工形式的主流，这样的能进不能出是否会引发企业生产效率低下、没有劳动

积极性？”

炒老板鱿鱼不再担心违约金

违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞有趣的说辞引来台下一片笑声。

单位拖着不签约将会赔得更惨

迟迟拖着不跟劳动者签约的无良老板要注意了！“《劳》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”黎建飞教授提醒劳动者，特别是农民工，“要

注意使用这一条款保护自己。”

大学生一毕业快马加鞭去报到

签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例：一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，医疗费学校和单位都没有义务负担，只能靠社会救济，“同学们千万

不要轻易脱离组织。”

用人单位警惕

大批劳务派遣公司或倒闭

刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某大公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。像刘小姐这种“有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑等行业大量存在。

“全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”

《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”

单位不给买社保就得赔偿

“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”肖胜方律师提醒各用人单位，“很多单位的劳动合同都有违约金的规定等，这些都需要修改。用人单位的人力资源部门应该讨论一下如何修改自己的劳动合同了。

第二篇：劳动法新旧区别

95年施行的《中华人民共和国劳动法》与08年将要施行的《2007年最新发布的中华人民共和国劳动合同法》的区别?

<<劳动合同法>>由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）已经审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益，并直接关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，对于已经长期执行《劳动法》的广大企事业单位来讲，肯定将带来不少影响。日前，记者就读者最为关注的试用期、劳动合同签订、经济补偿等常见问题在《劳动合同法》的有关条款，采访了中山大学法学院劳动法专家黄巧燕老师和亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆先生，请他们解读新旧法的不同。招聘用工中的订立合同要求细化 《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定，体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。关于劳动合同订立的“书面形式”问题，国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确，使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对比：在过去的实践中，用人单位不订立书面合同，往往只负行政责任。试用期规定更详细 操作性强 试用期一直是劳动者和雇主签订劳动合同时最多争议的。《劳动合同法》实施后，新旧法对“试用期权”的相关规定有哪些变化呢？ 《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限作出了更为详细的规定。如第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。此外，以往很多用人单位在试用期不发工资，或者按比例发放工资。对于这一现象，《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法》则提出了试用期最低工资的参考标准，第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。因此，在试用期方面，《劳动合同法》较以往有关试用期的规章制度有了一些突破或者改进，更加具体化和更具可操作性。对比：《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。经济补偿金支付体现劳动价值 《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。至于补偿标准是否过高，这实际提出了《劳动合同法》实施后，企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问

题。只要是守法的企业，成本应该不会大增。对比：在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。订立无固定期限劳动合同导向在于维持稳定 《劳动合同法》还规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。法律中第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 中山大学法学院黄老师认为，劳动合同法的出台，大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会，但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同，劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”，而只是为其提供一种就业的稳定性。有不少用人单位对无固定期限劳动合同的相关规定不理解，但事实上无固定期限劳动合同并不等同于不可解除的劳动合同。《劳动合同法》规定了用人单位解除劳动合同的法定条件，像在劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”或者“被依法追究刑事责任的”等法定情况下，用人单位可以依法解除劳动合同。因此，只要符合法定条件，用人单位就有法律规定的合同解除权，“无固定期限劳动合同”同样能够解除。对比：有关人士提出，除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外，《劳动合同法》新规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同，他现在第三次续订合同是否马上就可以提出？对此，专家指出，应当是在《劳动合同法》实施后连续第三次续订合同时才可以提出。

第三篇：新旧劳动法对比

新旧劳动法对比

《劳动合同法》与《劳动法》一一对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向，具体如下：

《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。

另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。

2、强化劳动者当家作主的权力

“第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。

3、政府职能部门将深入干预劳资关系

《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。

4、关于订立书面劳动合同

针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。

如《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 同时，又规定，“第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。„„”

5、无固定期限劳动合同的订立

长期以来，劳动合同短期化趋势明显，劳动者缺乏安全感和稳定感。为此，《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，同时规定“第十四条„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”并有处罚措施：“第八十二条 „„ 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

6、禁止用人单位向劳动者收取财物

针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状，《劳动合同法》提出“第九条 用人单位招用劳动者„„，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条 „„用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

7、试用期规定更详细

旧《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。

《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”同时《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准 “第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。

8、关于违约金及经济补偿金

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。

9、关于劳动合同的履行和变更

有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而《劳动合同法》则明确了“第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”

针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，《劳动合同法》中规定“第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

10、关于劳动合同的解除和终止

《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条 „„劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。

不缴社保，劳动者可以终止合同。《劳动合同法》中“第三十八条 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”，同时又约定“第四十六条 有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。

用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见《劳动合同法》“第四十条 有下列情形之一的（包括工伤、不能胜

任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”

明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。《劳动合同法》“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条„„劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

11、关于集体合同

旧〈劳动法〉规定“第三十三条„„集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”，而《劳动合同法》规定不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。见“第五十一条 „„集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”

为提高集体合同的针对性和实效性，规定“第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”

针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定“第五十三条 县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”、“第五十四条 „„行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”

12、规范劳务派遣用工

针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。详见〈劳动合同法〉第五十七条至第六十七条规定。

13、提出“非全日制工”的概念

针对对社会上一些小时工，提出了“非全日制工”的概念，对如“第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第四篇：新旧平法不同之处总结-12.6

11G101-1图集新要点概览

翻样软件面临新考验，时间紧任务重，看哪家率先完成对新图集的跟进升级，我们期待着。

一，保护层定义及其加5，在54页表及注4。

原来的保护层是指“纵筋外皮至混凝土表面的距离”，现在的保护层是指“最外层钢筋的外皮至混凝土表面的距离”，中间相差箍筋直径和一个弯折曲率，这一改进，简化了箍筋的计算，也方便了施工成型和质量检查验收，统一了计算钢筋的量取规则。原来成型箍筋要量内净尺寸，箍筋的保护层很小很小，箍筋常常紧靠模板，除箍筋以外的纵筋都是量取外包尺寸，现在统一之后，便于箍筋量尺和成型更增加了构件的质量保证，为翻样软件简化了箍筋的计算，澄清了几十年以来保护层的模糊概念，保护层这一改改得好是一次可喜的进步。以前的做法，梁和柱保护层是分开的不同的，且柱大于梁，梁纵筋还要放在柱纵筋的里边，现在将梁柱归在一起，将墙和板归在一起，更便于记忆更符合构件性质的实际。那个加5很要紧，意思是说，只要混凝土强度等级等于和小于C25，保护层数值都要增加5毫米，这回保护层的活动空间可就加大了，再也不是那么的死板了。也就是说，54页右上方的保护层最小厚度表是按照等于和大于C30的混凝土强度等级制定的。

11G101-1图集新要点概览

二，锚固长度及修正系数，在53页。

新图集细化了锚固长度，分清了在不同情况下锚固长度的应用也不同，使钢筋的锚固参数的应用条件趋于精准。在锚固长度修正系数表中，还有三个修正系数没有包含在内，即：一、二、三、四级抗震各有各自的修正系数，1.05、1.15、和1.00，基本锚固长度是按照四级抗震标准制定的。

三，机械锚固形式，在55页左上。

原来只有三项，新图集增加了三项，锚头和锚板还有两侧贴焊的方式非常实用，新图集的缺点是在机械锚固形式的应用方面没做详细说明，受现场监理人员的**，实际采用时理由不充分，这6种机械锚固来自混凝土结构设计规范，在这本规范中也没有应用场合的说明，有待国家标准院推出进一步的“司法解释”。机械锚固长度，老图集为0.7Lae，新图集为基本锚固长度的60%。老图集规定在机械锚固长度范围内要设置箍筋，新图集统一规定在53页左下角的注2内。

四，梁柱纵筋搭接区箍筋加密及相关要求，在54页右下方注。新图集将梁与柱纵筋搭接区加密，集中放在一处详解，并增加了搭接区范围的箍筋直径的**为不小于纵筋直径的4分之一倍，还 11G101-1图集新要点概览

增加了3.“当受压钢筋直径大于25毫米时，尚应在搭接接头两个端面外100毫米的范围内各增置两道箍筋”，最后这第3条有深刻的含义，关键是受压两个字，因为受压钢筋或者说钢筋在受压区内才允许搭接，而在受拉力区、受剪力区、受扭力区，是不允许搭接的，这样才能理解明白。

五，地下室外墙构造，在19页、77页。

新图集在平面表示方法上有新规定，拉筋提到了“梅花双向”，77页源引自箱形基础的构造做法并有所简化。

六，剪力墙封顶纵筋弯折，在70页，中，对应于老图集48页左上，由一个锚固长度简化为12倍直径的弯折长度，剪力墙竖向纵筋进入梁中够锚固长度时可直锚不必弯钩。仅此一条，每年可节约不少钢筋，还能证明之前的做法可能材料浪费。

七，剪力墙一次搭接，在70页，非底部加强部位。

二次搭接即再错开一个搭接区，施工是很费事的但对于质量有好处，新图集重点强调非底部加强部位就可以，跟老图集比较放宽了要求，方便了施工。

11G101-1图集新要点概览

八，约束边缘构件套环箍筋，在71页，柱与墙结合部。这些做法，跟以前的大箍套小箍又不相同，是交错式的套法，至于为什么要这样套，并不是我们翻样人员所能理解的，但有一点，比以前活好做，估计是为了施工方便。

九，墙中梁的腰筋，在74页，侧面纵筋构造。

翻样软件可要跟踪修改之，原来是采用剪力墙的水平筋，现在是由设计者决定。

十，墙中柱筋搭接，在73页，跟框架柱一致。

以前是1.2倍的锚固长度一句话卡死，现在归入到与框架柱相同。缩小了墙柱与框架柱的不同点，使它们的概念作用变得清晰更容易理解。

十一，梁端部纵筋锚固形式，在79、80、81页，锚头、锚板。新图集增加了锚头锚板形式，不禁使人联想起短钢筋贴焊可否采用，都是机械锚固，举一反三应该可以依此类推。

十二，梁下部纵筋搭接位置，在80、81、82页，节点外搭接。多年的争议终于有了依据，工地监理都有这样的主张但老图集中不见说法，其实还有更好的做法，那就是在柱节点中隔一搭

一、11G101-1图集新要点概览

隔一通一，比这效果好。

十三，梁水平加腋，在26、29、83页。

梁竖向加腋和水平加腋，在结构图中经常出现，从此之后有法可依。

十四，柱顶部纵筋锚固形式，在65页，锚头锚板。

框架柱的封顶4种构造，很好记，弯折12倍，可向里勾亦可向外勾，可用锚头锚板，亦可不做弯钩但必需够锚固长度且延伸到顶。

十五，井字梁，在31、91页。比原图集详细透彻，易于理解应用。

十六，板支座筋的弯折，在92页左下、94、95页。

原来是进入端支座边墙边梁一个锚固长度，现在是和墙梁水平筋一样为15倍直径。支座筋弯折在板跨中取消了原来板厚减15毫米，因为保护层是随着环境变化的。在悬挑板端还取消5倍直径的回头钩因为很少有人那样做。还应注意的是，温度筋和管线筋在与支座筋搭接时也要做成弯钩，其实这个弯钩的定位作用很轻微但却增加了实际搭接长度，弯钩等同于搭接长度额外增加的部 11G101-1图集新要点概览

分。双层双向筋在新图集里被暗示性的强化出来，仔细观察94页左两图，设计成双层双向要比额外增加温度筋和管线筋效果好的多而且钢筋还不浪费更便于施工，温度筋和管线筋看似直径小，可是两头都有搭接及弯钩反而造成浪费，但愿设计师们能从整体和全局考虑，楼板钢筋的双层双向设计最符合时代特点理应得到重视并积极采用。

十七，明确抗裂筋和温度筋的搭接与绑扎，在94页注。抗裂筋搭接长度为150，温度筋为一个搭接长度，搭接交点要全绑。

十八，焊接封闭箍，在56页左上。

焊接封闭箍，括号工厂加工，节省了两个135弯钩增加一次对焊工序，相比之下，必有划算之处，绑扎既有省工处也有为难处，没有了135弯钩活计相当好干，但不能掰口套得事先计划好。对于新工艺应当大力提倡。

十九，梁并筋，在56页左下。

并筋，非常好理解，如同搭接处的钢筋其实就是并筋的表现形式。并筋应不宜再有搭接，会影响与混凝土的粘结力。

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二十，非抗震箍筋弯钩，在56页上方。

在原图集没有非抗震字样。无论抗震与非抗震，135度的弯钩角度是不变的，只是钩长不同，现在，非抗震的建筑物极为少见，至少是四级抗震，在某些构筑物中，或许会用到非抗震，但是各自另有规范图集要求。

二十一，柱上板带暗梁，在97页下。

箍筋加密区为3倍梁高用于抗震设计时是其要点。

二十二，梅花拉筋，在16页左图。

剪力墙拉筋，经常有隔一拉一设置，16页左图属隔二拉一，右图为隔三拉一的梅花布置其实是隔一乘以隔三拉一近似于隔二拉一。拉筋梅花布置的根数约等于非梅花布置的2倍。

二十三，板贯通筋双规格，在37页，左上。

这一条纠正了08G101-11第58页注1中的标注错误，其实道理并无改变。从设计的角度分析只是少算一步，多算一步完全可用相同规格钢筋改变间距来代换，从施工的角度分析，增加施工难度和用工成本，板的双规格配筋沿用陈旧做法弊多利少应予摒弃。

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二十四，拉筋的钩法，在56页右上。

新图集的拉筋有三种做法，可以不钩住外层筋也可以只钩住一层筋，由设计注明。

二十五，三分之一柱净高非连接区重新定义，在57、58页。原图集“基础顶面”与“嵌固部位”混为一谈，新图集将其分离开来，唯有“嵌固部位”被定义为三分之一柱净高为非连接区，其余均为六分之一柱净高为非连接区。此后，嵌固部位成为重点依据。新图集不详之处在于，似乎地下室的顶部就是嵌固部位，然是否包括转换层顶部和框支梁处亦有嵌固之性质，有待澄清。

二十六，柱在楼层变截面锚固节点，在60页下。

老图集弯折入200，新图集弯折总长12d（Lae、La）。比先前有所改进。

二十七，墙上柱插筋锚固，在66页中。

老图集锚固1.6Lae搭接5d是因为墙上升柱的柱根可直接扎在下层的墙中，新图集锚固1.2Lae弯折150mm并且一定要锚固在墙顶的梁中，不可以直接从墙上升起，详见老图集45页。由此看出新图集确有新意更有改过的意思。

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二十八，小墙肢概念，由3变4，在62页下注3。

墙肢长度不大于墙厚的4倍，原来是3倍，并指出了柱全高加密的条件为：柱净高小于4倍的柱长边截面尺寸时。这一条以前没有。

二十九，剪力墙端部暗柱节点，在68页上部。

剪力墙墙身水平钢筋在端部暗柱锚固，老图集弯折15d，新图集弯折10d。但在转角柱、翼墙柱和端柱中依然保持15d。

三十，钢筋种类、混凝土强度的重大变化，在53页表。钢筋种类由原来的5种增加到7种，不再包含环氧树脂涂层钢筋，钢筋强度有所提升，新增了HRB500两个钢种；混凝土强度增加4种类型到C60，这些改变使新版图集适用范围得到扩展。

三十一，框架梁下部纵筋锚固，在79页、81页。

楼层框架梁端部锚固节点，老图集上下层钢筋弯锚节点相同，新图集修改底部钢筋弯锚节点为“伸至梁上部纵筋弯钩段内侧或柱外侧纵筋内侧”。据此，钢筋翻样软件普遍存在错误，梁纵筋一律按保护层扣减25毫米是不对的，至少应该扣减50毫米以上才算合理，钢筋对量时此事争议很大。

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三十二，纯悬挑梁底筋锚固值改变，在89页左上，老图集为12d，新图集为15d。15d比较合乎梁的配筋常理，且增加了悬挑梁上部纵筋在端部下弯的细化做法。

三十三，最小锚固长度有变，在53页。

受拉钢筋锚固长度，老图集规定“在任何情况下不得小于250mm”，新图集仅“在非抗震条件下规定不得小于200mm”。在抗震条件下，必须执行基本锚固长度乘以修正系数，再没有不得小于250mm这个说法。

三十四，新图集增加折板加腋构造，在99页上。

所有折板之阴角筋弯折不再执行15d，而是参照板外皮测定锚固长度，与楼梯折板处相同。

三十五，板翻边构造有所简化，在104页右下。

老图集有多次弯折成环状，新图集采用多根钢筋，每根钢筋最多弯折两次，一改过去成型难的缺点，这才符合施工实际但必需要有可靠的定位措施否则质量难保。

三

十六、柱帽钢筋锚固弯折，在105页。

老图集均为Lae（La），新图集的弯折为15d弯钩。

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三十七，机械锚固长度，在55页。

老图集为0.7Lae，新图集为基本锚固长度的60%。

三十八，柱复合箍筋，老图集规定柱内复合箍可全部采用拉筋，老图集在42页右下方注2。新图集在67页取消了此规定。

三十九，取消了板悬挑阴角附加筋而钢筋并未节省，在老图集04G101-4第38页，新图集在104页左下部。

但是，在相交处的悬挑筋要加长一个锚固长度，翻样和施工中可要多加小心了，非常容易被遗漏掉。

总结的不全，希感兴趣的朋友加以补充。评语中纯属个人观点，有个人主观臆断的成份在里面，有不当之处还请各位老师指正。

所遗憾的是，在同时升版的11G329-1建筑物抗震构造详图第2-4页左下表中，列举出“矩形螺旋箍筋”并在之上的说明文字中强调“应鼓励采用焊接封闭箍筋、连续螺旋箍筋或连续复合螺旋箍筋”。而在11G101-1图集中只提到焊接封闭箍筋，只字未提螺旋箍筋，没有给出具体做法，这在实际应用中会受到监理人员的 11G101-1图集新要点概览

**与阻止。

纵观11G101-1新版图集，整合了老图集的零散和类同的内容，加入了紧跟时代科技成果的成份，展现出焕然一新的面貌，同时更正了一些以前不利于施工的做法，归纳了容易发生误解的规定使之统一，进步是十分明显的，同时会更加受到应用者的喜爱。

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第五篇：新旧劳动法关于离职补偿金的规定

经济补偿金与赔偿金的新旧对比

一、经济补偿金

合同自然解除的情况下：

旧法－合约自然解除，单位不需经济补偿金

新法－合约自然解除（除非单位以提高合约条件，个人拒绝的）况下，单位需要支付经济补偿金，数额为，从新法实施起，满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

注：限于固定期限劳动合同的终止

二、额外经济补偿金：

旧法－用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

新法－用人单位逾期不支付经济补偿的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

三、用人单位违法解除或终止劳动合同

旧法－每满一年按照一个月的工资标准，不满一年的按照一年的标准，发放经济补偿金，但补偿年限不超过十二年。

新法－每满一年按照一个月的工资标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。除此之外，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金（这里是赔偿金而非经济补偿金，如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金）

注：劳动法在支付赔偿金时是否还必须支付经济补偿金方面，没有明确说明

依据劳动合同法第九十七条规定，2008.1.1前适用《劳动法》规定的经济补偿，2008.1.1后适用《劳动合同法》规定的经济补偿。

依法解除的：

2008.1.1前：每满一年补偿一个月工资，不满一年补偿一个月工资。

2008.1.1后：每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

违法解除的：

2008.1.1前：每满一年赔偿一个月工资，不满一年赔偿一个月工资。

2008.1.1后：每满一年赔偿二个月工资，不满半年赔偿一个月工资，满半年不满一年赔偿二个月工资。