员工可以随便被辞退吗？

第一篇：员工可以随便被辞退吗？

员工可以随便被辞退吗？

我们经常在电视上看到：员工可以被老板随意辞退。现实生活中也可以这样吗？其实，辞退员工不是一件可以任性而为的事情。那么，怎样辞退员工才是正确的？

1试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2辞退有过错员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3辞退无过错员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：

首先，对于可以进行经济 性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

5辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

6辞退员工的程序问题

在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。而作为个人来说，就应该注意到用人单位在辞退你时，有没有注意法律规范和辞退的法定程序。

第二篇：公司什么情况下可以辞退员工

公司什么情况下可以辞退员工

规定一：用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。

规定二：员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；

（四）被依法追究刑事责任。

规定三：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：

（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

规定四：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。

第三篇：被辞退员工离职证明

被辞退员工离职证明

在我们平凡的日常里，大家对证明都不陌生吧，证明是我们经常用到的'应用文体。到底应如何拟定证明呢？下面是小编整理的被辞退员工离职证明，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因被辞退，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(公章)

年 月 日

兹有我公司员工__________，_______(性别)，身份证件号为_________________，原任本单位职务为_____________，因______________________原因，经本人所在单位主管与行政部门协商一致，已于______年____月____日办理完辞退手续，结清各项费用及薪资。与我单位解除一切劳动关系。因未签订相关保密协议，遵从自由择业。我单位愿意承担本证明内容不实的法律责任。

特此证明

重庆分公司

_______年____月____日

第四篇：员工被无故辞退该怎么办

员工被无故辞退该怎么办

劳动者严重违法规章制度，与其他用人单位建立劳动关系等情况，用人单位可以辞退员工。而员工被用人单位无故辞退，他可以通过与用人单位协商，若协商不行，劳动者可以向劳动争议调解委员会请求调解等。接下来法律快车小编为您一一介绍。

用人单位辞退员工的情况

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。

根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项的规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。

如果企业方面不签订劳动合同，员工被无故辞退该怎么办？

员工可以通过工作证、工作服等相关物件证明，也可以通过银行账户的工资打款记录等作为证据，以维护自身合法权益。提醒：劳动者应提高对劳动合同的重视，注意相关证据的保存，学会通过正当途径，维护自身合法权益。

无故辞退维权途径

维权途径之一：协商。劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。

维权途径之二：调解。发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内提出。

维权途径之三：仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。劳动者申请劳动争议仲裁，应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议等。

维权途径之四：诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。

维权途径之五：监察举报投诉。《劳动法》第85条规定，“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止，并责令改正。”第88条规定，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”据此，劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。

维权途径之六：信访。劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。

相关知识：

经济补偿如何确定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。

第五篇：员工被辞退的那些纠结事

员工被辞退的那些纠结事

员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

“炒鱿”，意即辞退员工。在东莞这一工厂林立的城市里，每天都有打工仔被工厂以各种“莫须有”的罪名辞退，有人无奈接受，有人忿忿不平，更甚者采取“散步”、“巡城”等方式寻求社会关注，但这些都不是正常的现象，甚至将危及到社会稳定。

方法/步骤

一、抢病历

余先生在石鼓某服装厂做机修工作已有10年，对于一些分外的任务，他从来没有推托过。今年6月19日，该厂性格比较暴躁的黄经理要求余先生做不属其岗位职责的磨铁工作，余先生拖延了一点时间，便被黄经理辱骂，余先生心中不服，反骂黄经理，竟被一旁的公司总务张某一拳打倒在地。

事后厂方带着余先生到医院检查，检查后的病历却被厂方抢走。“以前发生过员工拿病历要挟工厂赔偿的事，所以他们防着我。”余先生说。记者在当时为余先生检查伤势的医院处，查询到关于他“被打”以及“多处软组织受伤”的病历记录。

两个月后，厂方无故中止与余先生的劳动关系，但他的合同期应至2015年。“辞退我一分钱没给，还欠我一个月零二十一天工资，但我的病历被他们抢走了，要告也没有证据。”余先生说。截稿前，记者无法联系该服装厂，双方仍在进行劳动仲裁。

二、放病假

阿松（化名）是虎门沙角管理区某厂一名“打工仔”，4月24日因病到虎门太平人民医院就诊，被确诊为慢性肾功能不全，即尿毒症。得知病情后阿松随即向厂方提出三个月的病假，当时厂方并未拒绝。经过三个月的治疗，阿松病情稍稍好转并回厂开始工作，此时，他

突然接到被解雇的通知，于是向当地劳动部门寻求支援，厂方最终以3000元的补偿价中止与阿松的劳动关系，阿松由于一个病假而失去了生活和医疗费用的来源。

三、软禁

阿良（化名）是一名来自北京的大学生，7月21日到横沥镇某耀工艺制品公司上班，后因个人原因需要辞工，未得到厂方批准。随后，厂方对阿良作出软禁、恐吓等行为，逼使阿良接受厂方自定结算的工资，离厂后还遭到莫名袭击。目前，警方已介入调查。

小李是长安某厂的员工，8月6日，他和其他一百多名员工同时收到厂方的“辞职单”，厂方要求他们填写并提出“自愿辞职”。所有员工中只有小李和另外两名员工不愿填写“自愿辞职”，并意图离厂寻求当地劳动服务站的帮助，厂方于是当场限制小李等人的行动自由，规定其上班期间不得擅自离厂，致使小李无法寻求帮助。目前，小李等人已正式“被辞职”。

四、“工作懒惰”

陈先生于8月11日被公司以“工作懒惰”的理由辞退，并罚款200元，一个月工资被拖欠。陈先生曾在高埗民好电子当仓库组长。在他入职前，公司承诺每个月给他1700元底薪和600元——800元奖金。入职后第一个月，陈先生工资仅有1600多元。因不满工资待遇，陈先生于今年7月5日向公司提出辞职。“但是公司那时缺人，他们就拖着我，批我在8月6日才能辞工。”

8月6日以后，陈先生看公司还不给放人，工作态度就很懒散。8月11日，公司以“工作懒惰”的理由辞退陈先生，并处以陈先生罚款，也不给他工资。陈先生向劳动局、报社等投诉以后，被公司老板、业务经理等人在厂里打伤。陈先生最后向派出所报警，获得医药费、被拖欠工资等赔偿。

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五、换岗位

在石材公司工作了九年的老员工姚先生，8月13日被公司通知要调动他的工作。姚先生自认是因之前和主管有两次争吵，所以要被换岗位。姚先生说，当时厂长答应给我换的岗位工资不会有太大改变。姚先生后来被告知要换到一个工资只有他之前岗位一半的新岗位。他

向上级反映不满后，又被通知上面不会给他安排岗位，要他自己去别的部门找岗位。目前，姚先生和公司还在协商中。

注意事项被无理辞退的员工通常会通过几种方法维权。首先是寻求法律途径维权。但劳动部门或村里的劳动服务站在解决劳资问题时效率很低。员工想要拿到赔偿要经过投诉、仲裁、上诉等几个环节，历时一两年之久，大部分员工经不住这么长时间的拖延。

另外，有的员工会联合起来，以群体事件的方式获取赔偿，这种方式往往最快解决问题。造成这种结果和政府部门不正之风密切相关。“我去办事时，好好跟他们说都没人理，每次都要拍桌子，事情一下就解决了，很多问题申诉法律解决不了，只有采取群体事件才能得到最快的解决。”