员工任用管理制度

第一篇：员工任用管理制度

XXXX有限公司

员工任用管理制度

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员工任用管理制度

员工任用管理制度

第一章 总则

一、目的

为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化员工入职、调岗、晋升、降职、离职等管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本制度。

二、适用范围

适用XXXX有限公司所有正式员工。

三、职责权限

（一）人事行政部

1．负责办理人事、用工手续，组织实施新员工的入职培训。2．受理员工任用方面的举报、申诉，并提出处理意见或建议。3．负责办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，组织处理员工劳动纠纷。

（二）各部门

1.协助人事行政部办理新员工入职手续，配合人事行政部完成新员工的入职培训工作。

2.协助人事行政部办理员工劳动合同的签订、续订、变更、解除等相关手续，协助处理员工劳动纠纷。

(三)分管领导审批副部长以下员工的转正及辞退.员工任用管理制度

(四)总经理审批部长、副部长的转正、调动、晋升及辞退，审批副部长以下员工的调动和晋升。

(五)董事长/总裁审批部长以上员工的转正、调动、晋升及辞退。

第二章

入职

一、员工入职前的准备

（一）员工面试合格后，人事行政部需要在新员工入职前确认以下事项： 1．和用人部门沟通确认新员工的入职日期、任职岗位，确定新员工入职培训方案。

2．与新员工电话确认报到时间及需要的证件材料。

3．对于外地户口的财务人员、驾驶员岗位的新员工，通知其准备担保人相关资料。

二、入职手续的办理

（一）新员工入职当天，人事行政部查验新员工的入职资料原件，并将复印件存档：

1．身份证、学历证书或学历验证证明、职称证、奖励证书等原件 2．四张一寸照片

3．原单位离职证明/待业证/就业证/失业证

4．近三个月的体检报告（县级以上医院）。

（二）人事行政部组织新员工完成以下工作： 1．介绍公司及周边环境、注意事项等情况

2．告知员工工资卡办理程序

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3．对财务和驾驶员应聘人员发放并回收《员工引荐担保书》（附件一）

（三）经查证，如新员工提供的资料存在虚假、误导等问题，公司可拒绝录用。

（四）在入职的30日内，人事行政部负责组织新员工签订劳动合同。

（五）在新员工入职的3日内将员工相关信息，包括入职日期、薪酬标准等信息报人事薪酬专员。

三、新员工入职培训

人事行政部根据新员工培训计划组织培训，主要内容包括学习公司简介、岗位说明书、专业知识、公司规章制度等。

四、试用期转正考核

（一）试用期时间

1．部长以上岗位试用期半年。

2．中层管理人员、专业人员或技术人员试用期三个月。3．基层操作岗位试用期两个月。

（二）试用期满后十天内开展试用期工作表现综合评价工作，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，填写《试用（任）考核评估表》（附件二）。经综合评价后，人事行政部组织填写《试用（任）期员工转正审批表》（附件三）提报相关领导审批。

（三）考核评定结果运用

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1．综合评价分在70分以下视为无法胜任工作，应予以劝退或辞退，并在试用期满半个月内完成员工离职手续的办理工作。

2．综合评价分在70分（含）以上视为胜任工作，可以按时转正，次月按照规定调整员工月工资发放额度。

3．综合评价分在90分（含）以上者，可根据《薪酬管理制度》及岗位工资标准要求，确定较高薪酬标准。

（四）员工提前转正及考核

新员工工作表现优异完全符合岗位要求，考勤记录完整，无迟到、早退等无故缺勤现象及其他违纪违规现象，分管领导可提前进行综合评价，评价分在90分以上者可提前转正，提前转正人员须报总经理批准。试用期最少一个月。

（五）提前劝退/辞退

1.新员工工作表现较差，经教育指导后仍无明显改进现象。2.新员工工作表现特别差。

3.符合以上条件之一者可提前进行综合评价，评价分在70分以下的可实行劝退或辞退。

第三章

调岗

一、员工调岗审批

员工调动由该岗位分管领导填写《人事异动申请表》（附件四），按以下程序办理：

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1．副部长以下岗位的调动，由本部门负责人提出申请，经人事行政部、分管领导审核后，报总经理审批。

2．副部长及以上岗位的调动，由分管领导提出申请，总经理审核，董事长/总裁批准。

二、员工调岗

审批通过后，人事行政部需填写《员工分配单》（附件五）并送达给员工本人，要求员工进行书面意见回复确认。员工调岗前需做好交接工作。

三、员工调岗考核

调岗试用期为两个月，试用期满前半个月开展试用期工作表现综合评价，基层管理人员和普通员工由部门负责人评价，中层及以上员工由分管领导评价，需在试用期结束前5天完成。评价合格，次月由人事行政部按照规定调整工资标准，评价不合格，由评价人提出处理意见，报分管领导审核，总经理或董事长/总裁批准执行。

第四章

解除劳动合同

一、员工提出解除劳动合同

副部长以下员工需提前30天，副部长及以上员工需提前60天向人事行政部提交书面《辞（离）职审批表》（附件六）。具体审批程序：

1．副部长以下员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经部门负责人审核、分管领导审批后，提交人事行政部。

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2．部长及副部长员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，报分管领导审核后，提交人事行政部，报总经理审批。

3．部长以上员工提出解除劳动合同，由本人提出申请，经总经理审核，董事长/总裁审批。

二、公司提出解除劳动合同

公司提出解除合同，人事行政部需提前预算出相关费用，并提前30天将《解除劳动合同通知书》（附件七）送达给员工，确保员工收到并进行书面确认，到期后按规定程序办理离职手续。具体审批程序如下： 1．与副部长以下员工解除劳动合同，由部门负责人提出申请，报分管领导审批后，提交人事行政部。

2．与部长及副部长员工解除劳动合同，由分管领导提出申请，提交人事行政部，报总经理审批，报人事行政部备案。

3．与部长以上员工解除劳动合同，由总经理提出申请，报董事长/总裁审批，报人事行政部备案。

三、辞（离）职手续办理

（一）凡获准（辞）离职者需填写《（辞）离职结算表》（附件八），办理所有属于公司财产的移交手续，经过本部门、财务部、人事行政部的审核，相关领导审批后方可正式离职，由人事行政部开具《离职证明》（附件九）。

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（二）未办理离职手续自行离职者，在员工未完成赔偿之前，公司将暂不办理离职手续，并有权保留员工个人档案、福利信息等暂不转出，同时保留按相关规定追究责任的权利。

（三）重要岗位人员的离职，必要时，进行离职审计。

（四）人事行政部应安排与离职员工进行面谈，总结分析公司问题，并将离职面谈记录存档。

第五章

附则

一、本制度自颁布之日起实施。

二、本制度最终由人事行政部负责解释与修订。附件一：《员工引荐担保书》 附件二：《试用（任）考核评估表》 附件三：《试用（任）期员工转正审批表》 附件四：《人事异动申请表》 附件五：《员工分配单》 附件六：《辞（离）职审批表》 附件七：《解除劳动合同通知书》 附件八：《辞（离）职结算表》 附件九：《离职证明》

第二篇：员工任用管理办法20120528

第二章员工任用管理办法

本办法适用于集团公司各职能部门及各分支机构，员工任用管理的权利部门为集团公司人力资源部。

第一节员工报到

第一条 人力资源部按照相关规定通知新员工到公司报到，办理各项入职手续。非由人力资源部通知的新员工到公司报道者，公司不予认可，不视为公司员工。

第二条 凡由集团公司统一招聘的人员，入职报到时应交验以下证明，方可分派到集团公司各职能部门或所属分支机构工作。

（一）身份证原件及复印件

（二）学历证原件及复印件

（三）各种职称、资格证书原件及复印件

（四）县（区）级以上医院体检证明

（五）一寸彩色免冠照片2张

（六）与原单位解除劳动合同证明文件

（七）公司需要的其他证件

第三条 各分支机构自行招聘的人员，入职时需将以上资料转交给集团公司人力资源部。

第四条 员工自报到之日起，需将与其岗位相关的上岗证、资格证、资质证原件交至集团公司人力资源部统一负责保管。

第二节入职教育

第五条人力资源部负责组织职前教育，主要内容包括：

（一）公司发展历史简介

（二）公司文化介绍

（三）公司行政管理规章制度介绍

（四）公司质量、环境、职业健康安全管理体系的基本情况及须知

（五）人事管理规章及福利介绍

（六）公司管理信息系统使用须知

（七）其它

第六条用人部门负责岗前专业教育，主要内容包括：

（一）工作流程辅导

（二）工作指导训练

（三）岗前注意事项

（四）本部门相关管理制度

（五）其它

第七条 入职教育应按照相关管理办法留有培训记录，必要时对培训内容要进行考核和认定。

第三节试用期考核

第八条公司规定所有新进人员试用期为三个月。

特殊人员及特殊贡献者经本人申请，由用人部门和人力资源部签署意见，由总经理核准后可缩短试用期或免于试用。

第九条凡试用期间有下列情形者，不得录用为公司正式员工，已经在职者应立即解聘。

（一）与原单位未解除劳动合同且不与公司签署个人劳动关系声明者

（二）在逃犯者或违反国家有关法律法规者

（三）患有精神病或传染病者

（四）吸食违禁药品或毒品者

（五）体检不合格者

（六）经确认，无法胜任受聘职务或不能达到岗位要求者

（七）试用期内违反公司规章制度且情节严重者

（八）给公司造成不良影响或经济损失者

（九）按公司其他规定可以解聘的第十条 新进人员在试用期间，经查有上述情形者，公司可随时解聘，其薪资按日支付，且公司不再支付其它费用。

第十一条新进人员在试用期间接受下列考核

（一）在职考核，由用人部门及其直接上级在日常工作中完成考核。

（二）新进人员转正考核，由用人部门和人力资源部共同完成考核。第十二条员工转正

（一）在新进人员试用期满的前一周，由人力资源部通知员工提交个人转正申请报告。人力资源部将《新进人员转正申请表》及转正报告传递给用人部门，用人部门及主管副总提出考核意见并反馈给人力资源部。

新进人员通过考核符合岗位要求者，经公司主管领导批准后，方可录用为正式员工。

（二）公司原则上不得延长试用期，新进员工的工作能力仅以试用期间的工作表现为证。

第十三条新进人员在试用期间自行离职、试用考核不合格或由公司通知其离职者，应按照公司规定办理相关的离职手续。不辞而别者由其部门经理指派专人代为办理。

公司对于符合本条款离职人员均不支付任何补偿费用。

第四节调动和晋升

第十四条凡公司正式员工在公司所属职能部门、分支机构以及项目部之间发生平级岗位变动时，均称之为调动。

员工调动按下列程序进行：

（一）调动人员填写《员工调动申请表》，分别由调入和调出的部门经理及主管副总签字后交到人力资源部。人力资源部签署意见后，报总经理审批，并根据审批意见办理薪资、保险、福利等变动手续。

（二）以《员工调动申请表》签批日为准，开始计算新进员工考勤。调入部门无正当理由不得拒绝接受公司人员调动安排。

（三）凡各分支机构、项目部自行聘用或返聘的人员和属于公司统一管理岗位的临时人员的相关资料变动时，需于当月报公司备案。

第十五条员工因达成公司为其设计的个人职业规划而得到加薪、升职等均称为晋升。

员工晋升按照下列程序进行：

（一）晋升者提交个人晋升报告及工作业绩，由人力资源部填写《工资变动审批表》并连同报告交至用人部门，经部门经理和主管领导审批后交回人力资源部，人力资源部根据总经理的审批意见办理薪资变动手续。

（二）以《工资变动审批表》签批日为准，晋升者开始履行新任岗位职责，并开始执行新的薪资标准。

（三）自晋升之日起的三个月为考核试用期，经考核合格后正式晋升；对考核不合格者，人力资源部应向公司建议取消其晋升资格。

第三章员工离职管理办法

本办法适用于集团公司各部门及各分支机构的员工离职管理工作。离职可分为解聘、辞退、试用不合格、自动离职、终止劳动合同、双方协商解除劳动合同等行为。人力资源部是员工离职的管理部门，用人部门应按照各自管理权限和公司规定的程序认真配合。

第一节申请离职

第一条 离职人员必须填写《离职申请书》，注明离职原因，并按照申请书中所示内容和顺序由相关人员签批。

第二条 申请离职人员应依照下列时间规定提出申请：

（一）凡试用期间申请离职者,须于离职日前7个工作日提出申请

（二）其它情况申请离职者应提前30个工作日通知公司

（三）双方约定的时间

第三条 因特殊情况申请离职者，经总经理核准后，在完成必要的离职手续后，方可离职。

第四条 员工未经申请而自行离职者，其直接上级应立即进行追踪确认，于3日内通知人力资源部，并且代为填写《离职申请书》，补办离职手续。

若离职员工的直接上级因工作疏忽导致本部门工作或业务因员工离职而有所损失时，离职员工的直接上级应承担失职责任，接受相关处罚。

第五条 员工申请离职时，相关各级领导应与其约谈并了解离职原因，并在《离职申请书》上做文字确认。

第六条 人力资源部应及时掌握员工的离职原因，并做深入了解和调查，作为今后工作改进参考。

第二节辞退和劳动合同终止

第七条 辞退

（一）员工有下列情形者，公司有权随时通知其离职：

1、伪造个人履历或相关证件者；

2、对公司同仁施以暴力行为或进行重大侮辱影响严重者；

3、故意破坏公司公共设施或泄露公司技术和业务秘密，而使公司受到损失者；

4、违反公司规定或工作规则，情节、后果严重者；

5、触犯国家法律者；

6、其它。

（二）员工因不能胜任本职工作，或违反“第七条第一款”中所规定事项或其他公司有关规定而被公司辞退时，如劳动合同尚未到期，公司根据《劳动合同实施细则》中的有关规定向员工支付经济补偿金。

第八条 劳动合同终止

员工劳动合同期限届满前，如甲方不再续订劳动合同，则劳动合同终止。人力资源部应提前30日将终止劳动合同通知书送达本人，并到期办理终止劳动合同手续。

第三节离职手续的办理

第九条 员工离职申请经批准后，或员工被通知辞退以及劳动合同终止不再续签时，员工开始办理工作交接，其直接上级应当指派适当人员接受交接工作，并监督交接工作，以避免发生交接不清等事项。

若无适当人员接受交接工作时，其直接上级应受理交接工作。

第十条 所有离职人员办理离职手续时，必须同时填写《移交清单》。离职人员直接上级负责监督交接，若因交接不清而耽误工作，其直接上级应承担相应责任。

第十一条《移交清单》应包括离职人员所经办的工作内容，负责保管的文件档案、办公设备用品，以及其它相关事项等。交接工作时，在《移交清单》中做文字记录或说明，以利于工作交接。

第十二条 离职手续必须经所有相关部门签字确认。

第十三条 离职人员完成离职手续后，必须经人力资源部签字认可后，财务管理部门方可办理薪资结算，结算金额统一在公司发薪日发放。

第十四条 凡未按公司要求办妥移交手续者，公司有权从其薪资中扣除涉及赔偿或扣款事项的费用。

第十五条 员工按规定在预计离职日之前办理完毕离职手续者，其所属部门可视实际情况准予其提前离职。原则上离职人员应在一个月内办理完所有离职手续，对于迟迟不办理手续者，由个人承担相应后果。

第十六条 公司各分支机构、项目部的人员离职后，其所属单位应将有关资

料报集团公司人力资源部备案。

第三篇：招聘、任用和退出管理制度

招聘、任用和退出管理制度

一．目的：

为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

二．适用范围：

本制度适用于公司所有员工。

三．职责

（一）本制度由人力资源部归口管理，负责建立、检查和责任追究。

（二）人力资源部负责制定人员招聘计划，拟定招聘方案，实施招聘管理，建立维护人员需求渠道，建立人才测评机制。

（三）各部门负责人员需求的申请和请求批准，以及应聘人员试用期的能力评价。

四．工作程序

（一）制定人员发展规划

每年人力资源部根据公司发展规划，组织各部门制定次人员需求规划。制定规划应充分考虑到生产发展、技术进步、提拔晋升、正常退出、以及其他可预见因素。

（二）拟定招聘计划和方案

1.公司人员发展规划、定员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在定员编制范围内。

2.定员编制范围内的招聘：由该部门负责人提出申请，由人力资源部组织招聘；

3.编制范围外的招聘：各部门在需要补员时，主管级（含）以下员工，由该部门负责人填写《人员需求申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，人数，以及时限，交人力资源部实施招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，总经理批准后，人力资源部组织招聘。

4.《人员需求申请表》至少应提前30天交人力资源部

（三）发布招聘信息

1.当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部招聘专员负责实施。

2.招聘专员将批准的《人员需求申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

3.发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

(1)委托中介机构招聘，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

(2)通过在新闻媒体上发布招聘消息，如电视台、网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介须公司法务部对招聘信息复核审查。

(3)通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

(4)各类现场招聘会招聘。

(5)校园招聘。

(6)公司员工推荐符合要求的人选。

（四）初试

1.对于应聘者，招聘专员应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因，以及应聘岗位所需要的能力要求。应聘人员应提供本人身份证、毕业证、学位证、特殊工种上岗证、与其他单位解除劳动合同证明，以及其他必要证件，填写《报名登记表》。招聘专员对这些证件进行认真核查，必要时，复印保存。

2.人力资源部应根据《人员需求申请表》的具体要求，选择面试、笔试进行初试。招聘录用的测试方法主要有：心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。以满足不同岗位的测试需求。

（五）复试

1.一般岗位按1:1，特殊岗位按3:1比例，选录通过初试的应聘人员，由人力资源部组织用人部门进行复试。必要时还可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

2.复试测评内容一般包括基本素质、工作经历，劳动技能，知识水平、管理能力、求职取向、个人品质等方面。

3.与应聘者有亲属、朋友关系的测试人员，应采取回避措施。

（六）体检

通过复试的应聘人员，在规定的时间内，组织前往公司指定医院进行体检。体检费用自理，体检报告交公司人力资源部存档

（七）签订合同和入职培训

1.对于决定录用人员，人力资源部通知员工在指定时间报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。

2.新录用人员报到时应提交如下资料：

本人身份证、毕业证、学位证、特殊工种上岗证复印件，以及与其他单位解除劳动合同证明和近期免冠彩照。

3.填写《员工履历表》，签订《劳动合同》。

4.员工签订合同后，记入花名册，建立正式档案，发放工作服和劳动保护用品，制订工作牌，办理“五险一金”手续。

5.新员工录用后，首先按公司《培训管理制度》参加培训，企业培训考核合格后，招聘专员填写《派遣单》，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果记录于《派遣单》上，以后送人力资源部备案。

（八）试用和评价

1．新员工除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定试用期。试用期最长不超过六个月。

2．试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核。

3．试用期结束前，试用部门负责人根据该员工实际表现做出评价，对是否同意其转正提出意见，将评价和意见填写在《上岗试用通知单》上，交人力资源部。由人力资源部交授权领导审批。

（九）录用或不录用

人力资源部根据审批意见办理转正或不录用手续。

（十）内部调动

1.个人申请调动

(1)由本人向人力资源部提交书面调动申请报告，由人力资源部根据需要和可能另行安排工作。

(2)调动申请未批准前，员工必须坚守岗位，正常上班；批准后应服从安排，若私自离岗或消极怠工，公司将予以处罚。

2.公司安排调动

(1)公司有权根据工作需要及员工个人能力、特长，调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。

(2)公司安排调动工作由人力资源部组织有序安排进行。

(3)奉调员工离开原职时应办妥移交手续。

(4)奉调员工新岗到任后，递交由人力资源部发给的《派遣单》，新岗部门应安排岗前培训，岗前培训的内容、方法、要求以及考核，见《培训管理制度》

四、/(三)条款。

(5)奉调员工到新岗半月后，新岗部门对其表现予以评价，填写在《派遣单》回执联上，若满足要求，则由人力资源部发出《内部调动通知书》办理正式调动手续。

3.临时借调

(1)如果部门临时人员紧缺，可以经分管副总批准后，由人力资源部统一调整，被临时调动部门应以大局利益为重，予以积极配合支持。

(2)被调员工在临时调用期间，仍执行原工资标准。临时调动不超过三个月，否则办理正式调动手续。

（十一）离职管理

1.辞职

(1)员工辞职须提前30天填写辞职申请书提出书面报告申请。

(2)辞职申请书先后经部门经理、分管副总签字同意后，交人力资源部。

(3)30天后，前往人力资源部领取《离职手续表》，按表列部门分别办理交割，交割工作和物品。

(4)辞职交割手续办理完毕，人力资源部及时开具《终止/解除劳动关系证明》。

2.解除或终止劳动合同

(1)合同到期前30天，人力资源部应提前通知用人部门，若不予继续聘用，应提出意见，由人力资源部办理终止劳动合同手续。办理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

(2)如果员工违反劳动合同条款，经员工所在部门分管副总批准，由人力资源部办理解除劳动合同手续。办理流程同

四、/

（十一）/1./(2)—(4)款。

3.退休

公司员工，凡达到规定退休年龄，即与公司解除劳动关系，由人力资源部办理退休手续。确因特殊原因，公司需要返聘的，另行约定工资待遇和工作岗位，并签订聘用协议。

4.员工离职前，应与公司签订承诺保守秘密和竞业限制的协议。由于各种原因，可能此时无法签订这些协议，因此在入职的劳动合同中，应包括退出后遵守这些承诺的协议内容。

第四篇：干部选拔任用管理制度

干部选拔任用管理制度

（初稿）

第一章 总则

第一条 为进一步健全和完善公司干部选拔任用工作，推进公司干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化，根据国家和水利部干部选拔任用有关规定以及现代企业制度的要求，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条 人力资源部是公司干部选拔任用管理的职能部门，负责公司干部选拔任用工作的组织实施。

第二章 干部选拔任用原则

第四条 坚持贯彻民主集中制原则，坚持德才兼备、任人唯贤标准，在干部选拔任用上做到公开、公平、竞争择优。

第五条 坚持走群众路线，接受群众监督，鼓励和支持群众举荐干部，拓宽识人、用人渠道。

第六条 公司干部应当逐级提拔。越级提拔的，需报经人力资源部同意。

第三章 干部选拔任用一般程序

第七条 根据国家和水利部有关规定以及现代企业制度的要求，公司干部可以从公司内部选拔任用，也可以从公司外选拔任用。公司干部选拔任用程序可根据三类选拔职位的性质、任职要求、公司内人才储备等实际情况分别使用三种不同的方式和程序，以实现干部选拔任用工作的普遍性与特殊性相结合，使干部选拔任用工作更加健全、完善。

第一类职位为重要管理岗位，主要指公司总部各部门正副职、直属单位领导班子岗位、子公司领导班子岗位，以及公司党政联席会认定的其他重要管理岗位。对于重要管理岗位采用“民主推荐与竞争评选”（或“民主推荐与综合考察”）相结合的方式，一般需经过民主推荐、竞争评选、组织考察、公司党政联席会讨论决定、任职等程序，具体见附件1《重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

第二类职位为一般管理岗位，主要指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司除领导班子岗位以外的管理岗位。对于一般管理岗位采用“竞聘”的方式，一般需经过自荐或组织推荐报名、考试（包括笔试和面试）、组织考察、讨论决定、任职等程序，具体见附件2《一般管理岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

第三类职位为特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。对于特殊管理或技术岗位，采用“通过第三方对外招聘”方式，一般需经过确定岗位需求、人力资源服务机构等第三方提供人选、初步筛选、面试、讨论决定、任职等程序。具体见附件3《特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行办法》。

附件1 重要管理岗位干部选拔任用工作暂行办法

第一章 总则

第一条 重要管理岗位指公司总部各部门正副职、子公司总经理、子公司副总经理、直属单位领导班子成员等职位，选拔或任用重要管理岗位干部必须经过民主推荐与竞争评选相结合的方式，必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，按照集体领导、民主集中、综合考察、会议决定的原则，由公司党政联席会集体讨论，做出干部任免决定。

第二条 重要管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。

第三条 重要管理岗位干部选拔任用工作一般需经过下列程序：

（一）确定选拔任用条件；

（二）召开民主推荐会；

（三）竞争评选；

（四）组织考察；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第二章 确定选拔任用条件

第四条 选拔任用为重要管理岗位的干部，需具备下列资格：

（一）具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。

（二）由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。

（三）具有大学专科以上文化程度。

（四）经过公司人力资源部认可的培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。

（五）身体健康。第五条 针对具体重要管理岗位，需确定相应的具体任职资格条件。

第三章 民主推荐

第六条 选拔任用重要管理岗位，在民主推荐之前，由公司人力资源部在与有关方面酝酿沟通的基础上，根据公司干部建设需要，研究拟定民主推荐工作方案，报公司领导同意后组织实施。召开民主推荐会前，公司人力资源部向需参加民主推荐的有关人员公布工作方案。

第七条 由公司人力资源部组织召开民主推荐会，公布推荐职位或者任职级别、任职条件、推荐范围、推荐方式、提供干部名册、提出有关要求，填写推荐票，进行个别谈话。

第八条 由公司人力资源部对不同职务层次人员的推荐票分别进行统计，综合分析推荐结果。

第九条 民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐结果在一年内有效。

第十条 参加会议投票推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司总部各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以由部门全体员工参加投票推荐。

第十一条 参加个别谈话推荐的人员范围为公司领导班子成员、公司各部门负责人、直属单位领导班子成员、拟任职务所在单位或部门的员工代表，其他需要参加的人员。公司总部各部门、直属单位人数较少的部门，可以与拟任职务所在部门全体人员进行个别谈话。

第十二条 参加会议投票推荐和个别谈话推荐的人数，不得少于应参加人数的三分之二。

第四章 竞争评选

第十三条 公司人力资源部根据民主推荐结果，从高到底确定参加竞争评选环节的人员。参加竞争评选环节的人数与选拔职位人数比例一般不低于3:1。

第十四条 竞争评选一般采取演讲答辩形式，如因职位特殊需要，可由人力资源部提出其他更加合理的方法，报公司领导决定。

第十五条 竞争评选由竞争评选小组实施，评选结果由人力资源部负责汇总、统计。竞争评选小组由公司领导班子成员、人力资源部负责人、与拟任职务存在密切横向业务协作关系的部门负责人、拟任职务所在单位或部门5-10名员工代表组成。

第十六条 竞争评选小组到场人员不得少于应参加人数的三分之二。第十七条 竞争评选评分计算公式：

领导班子成员评分均值×40%+人力资源部负责人评分×20%+横向业务协作部门负责人评分均值×20%+拟任职务所在单位员工代表评分均值×20%

第五章 组织考察

第十八条 考察对象根据竞争评选评分结果高低，按照一定比例择优确定，并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。

确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历（学位）及近年来考核情况等因素。

第二十条 考察工作由公司人力资源部会同审计监察部组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者民主推荐、竞争评选结果，提交公司党政联席会进行讨论决定。

第六章 任 职

第二十一条 公司党政联席会根据民主推荐结果、竞争测评结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。

第二十二条 对通过以上各环节的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第七章 纪律与监督

第二十条 重要管理岗位干部选拔与任用必须遵守以下纪律：

（一）确保民主推荐的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）要严格执行民主推荐工作方案，不准在实施过程中随意更改；

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等；

（四）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）参加竞争评选的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对重要管理岗位干部选拔与任用工作过程中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布民主推荐结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十一条 重要管理岗位干部选拔与任用必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对民主推荐工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第八章 附 则

第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十三条 本规定自发布之日起施行。附件2：

一般管理岗位干部选拔任用工作暂行规定

第一章 总则

第一条 一般管理岗位指公司总部各部门内除部门正副职以外的管理岗位、直属单位各部门正副职、各工段正副职及其他管理岗位，子公司内除领导班子岗位以外的管理岗位。选拔任用一般管理岗位干部须经过竞聘的方式。

第二条 竞聘方式必须符合国家和水利部有关规定，坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持个人意愿与组织需求相结合的原则。

第三条 竞聘必须在核定的编制和领导职数限额内进行。第四条 一般管理岗位干部选拔任用一般需经过下列程序：

（一）制定并公布实施方案；

（二）报名与资格审查；

（三）笔试、面试（包括员工民主测评）；

（四）组织考察；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第五条 一般管理岗位干部选拔任用工作在公司党委领导下，由公司人力资源部负责组织实施与过程管理。

第二章 制定方案、报名与资格审查

第七条 一般管理岗位干部选拔任用实施方案内容包括确定竞聘职位、职位说明、报名条件与资格、任职要求、选拔范围、方法程序（含遴选方式）、时间安排和纪律要求等。

实施方案需征求干部群众的意见，由党政联席会讨论决定。第八条 实施方案确定后，将主要内容向公司全员公布。

第九条 如果同时进行竞聘的职位多于1个，报名参加竞聘的人员，自愿填报竞争职位，可只报一个志愿，也可兼报其他志愿。报名时应填写是否服从公司安排。

在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞聘的范围，允许报考该职位人员改报其他职位或参考处级干部选拔任用方式开展选拔任用工作。

第十条 公司人力资源部按照竞聘实施方案规定的条件，对报名人员进行资格审查并公布结果。

第三章 笔试与面试

第十一条 竞聘考试包括笔试、面试（含员工民主测评）两个环节，并进行量化计分，笔试成绩占考试综合成绩的30%，面试成绩占70%。笔试、面试命题根据竞聘职位的职位说明、任职要求等进行编写，由人力资源部和竞聘职位的直接上级领导共同讨论完成，并由人力资源部对历次命题进行存档，形成公司内部竞聘测试题库。

第十二条 笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本知识以及办文办事、文字表达等能力。笔试一般采取闭卷方式进行。根据笔试成绩，从高分到低分确定面试人选，面试人选与选拔职位的比例一般不低于3:1。笔试结果由人力资源部向公司全员公布。

第十三条 面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力，一般采用竞聘演讲与答辩的方式进行。如果职位要求特殊，由人力资源部与竞聘职位的直接上级讨论确定其他科学合理的测评方法。

第十四条 面试由面试小组和员工评议小组实施，面试小组和员工评议小组的评分分别占面试成绩的60%和40%。

面试小组一般由人力资源部干部或相应岗位人员、竞聘职位的直接上级和其他需要参加面试测评的人员组成，一般不得少于3人，且必须包含业务部门领导。

员工评议小组包括竞聘职位所在部门的其他所有员工、公司其他部门与该职位有主要横向协作关系的人员、其他需要作为员工代表的人员。参加面试测评的员工评议小组人数必须达到应参加人数的80%以上。

同一职位的面试一般由同一面试小组和员工评议小组负责评分。

第十五条 由人力资源部对竞争者的面试成绩进行统计汇总及加权计分，再综合竞争者的笔试成绩进行加权计分，得出考试综合成绩。

考试综合成绩计算公式：

考试综合成绩=笔试成绩×30%+（面试小组评分×60%+员工评议小组评分×40%）×70%

第四章 组织考察

第十六条 考察对象一般通过综合遴选的方式择优确定，即竞争者参加笔试、面试各个环节的竞争，依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并向公司全员公布名单。考察对象一般比选拔职位所需人数多1-2名。

确定考察对象时，可适当考虑竞争者的资历、学历（学位）及近年来考核情况等因素。

第十七条 考察工作由公司人力资源部会同纪检监察部门组织进行。考察要坚持德才兼备原则，考察内容包括考察对象的德、能、勤、绩、廉情况及其业务素质与竞争职位的适应程度，注重考察工作实绩和群众公认程度。考察结束后由人力资源部会同纪检监察部门形成考察材料，连同竞争者笔试、面试结果，根据公司干部人事管理权限，提交相应的职权机构进行讨论决定。

第五章 任 职

第十八条 公司党政联席会根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选。

决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党政联席会可决定暂时空缺。

第十九条 对通过竞聘任职的人员，需要进行任职试用的，按任职试用期的有关规定办理。

第六章 纪律与监督

第二十条 一般管理岗位干部选拔任用必须遵守以下纪律：

（一）确保竞聘的公开、公平、公正，不准事先内定人选；

（二）要严格执行竞聘实施方案，不准在实施过程中随意更改；

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党政联席会讨论情况等；

（四）面试小组成员要客观公正，不准打人情分；

（五）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）参加竞争的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

对竞聘工作中的违纪行为按照有关规定予以组织处理或者纪律处分。情节严重的，可宣布竞聘结果无效，并追究有关人员的责任。

第二十一条 竞聘工作必须接受公司党委和纪检监察部门的监督，接受干部、群众的监督。干部、群众对竞聘工作中的违纪行为，有权向人力资源部、纪检监察部门检举、申诉。受理部门应当按照有关规定及时进行调查核实。

第七章 附 则

第二十二条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十三条 本规定自发布之日起施行。附件3 特殊管理或技术岗位干部选拔任用工作暂行规定

第一章 总 则

第一条 特殊管理或技术岗位，主要指公司急需的专业性强而公司内部缺乏相应人才储备的特殊管理或技术岗位。选拔任用特殊管理或技术岗位干部须采用通过第三方对外招聘的方式。

本制度所指第三方为具有资格的外部人力资源服务机构。

第二条 通过第三方对外招聘必须坚持公平、公正的原则，从实际出发，制定合理的工作方案，提高对外招聘的科学性、合理性。

第三条 通过第三方对外招聘需经过下列程序：

（一）确定岗位需求；

（二）人力资源服务机构提供人选；

（三）面试与情境测试；

（四）背景调查；

（五）公司党政联席会讨论决定；

（六）办理任职手续。

第四条 公司人力资源部是公司特殊管理与技术岗位干部选拔任用管理的职能部门，负责对外招聘工作的组织实施与过程管理。

第二章 确定岗位需求

第五条 公司人力资源部根据人力资源规划确定公司需要的特殊管理与技术岗位，确定岗位需求，包括岗位名册、岗位职责、岗位任职资格条件、岗位待遇等。

第六条 公司人力资源部将岗位需求提交给与公司有合作关系的外部人力资源服务机构。

第三章 人力资源服务机构提供人选

第七条 外部人力资源服务机构根据公司特殊管理与技术岗位需求，提供人选名单与相应详细信息。

第八条 人力资源部根据外部人力资源服务机构提供的人选相应工作经验和能力介绍进行初步筛选，筛选后的人数与招聘职位所需人数要大于3:1比例。

第四章 面试与情境测试

第九条 对于外部应聘人员的测试分为面试与情境测试。面试主要测试应试者在具体工作能力、工作思路、过往工作经验、未来发展潜能、个性特征等方面对选拔职位的适应和匹配程度。情境测试主要测试应聘者在管理与技术实践情境中处理解决问题的能力。

第十条 面试依据国家和水利部有关规定并结合公司业务实际情况进行命题。命题依据选拔职位的职位说明、任职要求进行编写，由公司人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论完成。

第十一条 情境测试一般采用模拟实践情境或案例分析等方式进行。模拟情境与案例由人力资源部与选拔职位的上级领导共同讨论确定。

第十二条 面试与情境测试由人力资源部负责组织，选拔职位的上级领导与横向配合部门负责人参与共同测评。

同一职位的面试与情境测试一般由同一组评委负责考试和评分。第十三条 根据面试与情境测试成绩确定应试者的测评综合成绩。第十四条 子公司需进行对外招聘的干部，条件允许时可以由公司人力资源部统一组织考试。

第五章 背景调查

第十五条 公司人力资源部统计测试综合成绩，按照分数高低排位，确定参加调查的人选，人选数量要保证比招聘人数多2—3位。

第十六条 公司人力资源部对被调查人员进行细致的背景调查，重点在于了解被调查人员的工作经历，以及相关人员对其的评价，如经核实发现，被调查人员的工作经历、职业资格、证书存在不真实情况，或相关人员对其评价普遍不佳，人力资源部有权决定不予录用

第五章 决定任用

第十七条 公司人力资源部根据测评综合成绩，研究提出任用建议。第十八条 按照干部管理权限，由公司党政联席会集体讨论作出任用决定。公司党政联席会集体讨论认为无合适人选的，该职位选拔可以空缺。

第十九条 对公司党政联席会决定任用的干部，由人力资源部办理任职手续，签订劳动用工合同，并向公司全体员工公布招聘结果。

第二十条 对特殊管理或技术岗位干部实行一年的试用期。试用期满后，经考核胜任的，正式任职；不胜任的，按照相应法律程序解除劳动用工合同。

第六章 纪律和监督

第二十一条 通过第三方对外招聘干部必须遵守以下纪律:

（一）确保公开、公平、公正，不得事先内定人选；

（二）严格按照对外招聘的程序操作，不得在实施过程中随意更改；

（三）应聘人员在对外招聘工作中存在弄虚作假行为的，不得任用；

（四）参与对外招聘工作的人员要严格遵守干部人事工作纪律，特别要严格执行保密制度和回避制度，不得泄露考试试题、评分情况、党政联席会讨论情况等。

第二十二条 如有必要，公司纪检监察员可会同有关方面组成监督小组，对公开招聘工作进行监督。

第二十三条 对违反本规定第二十一条的，要按照有关规定给予相应的处分。

第六章 附 则

第二十四条 子公司确有需要进行公开招聘的职位，可参照本规定执行。第二十五条 本规定由公司人力资源部负责解释。第二十六条 本规定自发布之日起施行。

第五篇：员工管理制度

员工管理制度大全

第一章 入职指引

第一节 入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

1、招聘：各部门如因工作需要必须增加员工时，由部门主管向人事部门提出书面申请，经总经理核准后，再由人事部门负责办理招聘事宜。任何部门无权聘用员工及临时工作人员,凡未经请示用人者,一经发现公司立即辞退并追究部门领导责任。

2、应聘：（1）应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。（2）人事部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。（3）书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

3、面试：（1）面试一般由人事部门与用人部门领导等人员进行，主管以上人员要由主管、副总经理或总经理进行复试。

（2）面试内容： a、审核应聘者是否具备专业素质及资格。

b、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。（3）面试结果审核：面试结束后，由人事部门对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报主管副总或总经理批准。

4、录用：（1）录用名单确定后，对面试不合格者，由人事部门电话通知应聘者，并将其应聘表存入储备人员档案中。

（2）公司聘用人员在面试通过后，除特殊情形核准免予试用外，应一律先经试用，员工试用期以1个月至3个月为限，试用期间经考核不合格者，应无条件接受延长试用期或解雇，不得提出异议。

三、入职

1、公司招聘的员工，应进行必要的审查；涉及业务的，应至少提供两个直系亲属的电话或手机号码，并对联系方式进行核查。对重要岗

位员工和管理人员，必须取得居住地公安部门的证明，以保证员工队伍的纯洁性。

2、转正：新员工试用期结束后，由本人提出申请，填写《员工转正申请表》，部门主管审核并签署意见后交人事部门，待评定后，报总经理批准并签署意见。在转正评定中不合格员工，将延长试用期或被劝辞职。第二节 考勤管理

一、工作时间

公司每周工作六天。工作时间：上午： 8 ：30 － 12 ：00，下午: 13 ：00 － 17 ：30 为工作时间，12 ：00 － 13 ：00 为午餐休息

因季节变化如需调整工作时间，由人事部门另行通知。实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。

2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。

3、请假（1）病假 a、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ：30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经 人事部门核定后，由公司给予工作安排。（2）事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。

4、出差（1）员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。（2）出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限：一天以内由部门经理审批，两天以内由副总经理审批，三天以上由总经理审批。

6、请假批准后，请假单一律送人事部门保存。部门经理级以上人员请假一律由总经理批准，并将请假单报行政部备案。因工作需要查看超出自身权限的文件或资料，必须得到行政部的批准。因工作需要查看超出自身权限的文件或资料，必须得到行政部的批准。

7、加班（1）加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

（2）加班工资按以下标准计算： 工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％ 休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％ 法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。

7、考勤记录及检查

（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月三十日前（遇节假日 顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。

（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。

（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节 人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总经理批准。

2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。

3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。

4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查。

5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，部门经理以上管理人员辞职必须经总经理批准。

2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门，以保证及时进行有针对性的工作改进。

3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。

4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。

5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。

6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料臵换。

三、辞退管理

1、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总经理批准。

2、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。

3、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金。

4、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常经营、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚法》的有关规定处理。

5、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息臵换。

第二章 行为规范

第一节 职业准则

一、基本原则

1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。

2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。

3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。

4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。

二、员工未经公司总经理授权或批准，不能从事下列活动：

1、以公司名义考察、谈判、签约；

2、以公司名义提供担保或证明；

3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息；

4、代表公司出席公众活动。

三、公司禁止下列情形兼职：

1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作；

2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手；

3、所兼职工作对本单位构成商业竞争；

4、因兼职影响本职工作或有损公司形象。

四、公司禁止下列情形的个人投资：

1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的；

2、投资于公司的客户或商业竞争对手的；

3、以职务之便向投资对象提供利益的；

4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务：

1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。

2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密 级文件以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

3、因工作需要查看超出自身权限的文件或资料，必须得到行政部的批准。

4、严禁将公司任何文件进行抄录、复制、传递出公司（包括利用网络传输）。

第二节 行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，金鸟来品牌江西分公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、办公用品领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公用品取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公用品，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得臵之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。

2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。

3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节 奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件

1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者；

2、对管理制度提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者；

3、积极参与公司集体活动，表现优秀者；

4、遇有突变，勇于负责，处理得当者；

5、以公司名义在市级以上刊物发表文章者；

6、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者；

7、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者。

三、惩罚条件

1、违法犯罪，触犯刑律者；

2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者；

3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者；

4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者；

5、泄漏经营、业务机密者；

6、谩骂、殴打同事或领导，制造事端，查证确凿者；

7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作经营秩序者；

8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施；

9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者；

10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者；

11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者；

12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者；

13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人；

14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者；

15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者；

16、拒不接受领导建议批评者；

17、无故不参加公司安排的培训课程者；

18、发现损害公司利益，听之任之者；

19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为。

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。

2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下：（1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章 薪酬福利制度

第一节 薪酬 一、薪酬、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。、适用对象：本公司所有正式员工。、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度

（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资 ＋年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。

（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制、公司薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行、员工工资级别调整的依据：

（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a.元旦（公历 1 月 1 日）b.春节（农历新年初

一、初

二、初三）c.劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）d.国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）e.妇女节（3 月 8 日，女员工放假半天）（3）婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。（4）产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。、贺仪与奠仪

（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章 培训、考核与发展

第一节 培训管理

一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，： 除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。

五、培训积分制 1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设臵及相应学分，参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训

积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如

确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销、人力资源部根据培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批，1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需

与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节 绩效考评

一、考评目的

1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的 方针政策及教育培训方向，合理配臵人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。

2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度

直接进行考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。

3、考评：考评的主要内容是本的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。等级 优 良 中 基本合格 不合格

定义 超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越

符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：

1、职务晋升：考评为优或连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。

2、职务降级：考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。

3、工资晋升：考评为优或考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。

4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。

6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节 职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发 展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深XX师 资深业务员 2 中层管理人员 高级XX师 高级业务员 3 基层管理人员 XX师

二级业务员 4 助理XX师 一级业务员 5 XX员 初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：、职业道德良好 2、工作业绩突出 3、工作能力强 4、熟悉拟晋升职务工作5、上考核成绩“良”以上 6、完成规定培训积分

第五章 员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。

3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.二、权利保障：

1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

3、申（投）诉方式：（1）逐级申诉或向公司 人事部门、集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉；

（2）可书面或面谈两种方式申（投）诉；（3）《申（投）诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。（4）受理申（投）诉者应在五个工作日内给予回馈。（5）对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。