关于转发人力资源和社会保障部《关于印发〈中华人民共和国劳动合同法实施条例[全文5篇]

第一篇：关于转发人力资源和社会保障部《关于印发〈中华人民共和国劳动合同法实施条例

天津市劳动和社会保障局文件

津劳社局发〔2008〕203号

关于转发人力资源和社会保障部《关于印发〈中华人民共和国劳动合同法实施

条例>宣传提纲的通知》的通知

各区、县劳动和社会保障局，各委、局（集团总公司）劳动保障部门，各有关单位：

现将人力资源和社会保障部《关于印发〈中华人民共和国劳动合同法实施条例〉宣传提纲的通知》（人社部发[2008]78号）转发给你们，请认真组织学习，并做好劳动合同法和实施条例的宣传普及工作。

二ＯＯ八年十一月四日

关于印发《中华人民共和国劳动合同法实施条例》宣传提纲的通知

人社部发[2008]78号

各省、自治区、直辖市人事厅(局)、劳动保障厅(局)，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局，各副省级市人事局、劳动保障局:

2008年9月18日，温家宝总理签署 例宣传提纲》，现印发给你们。请认真组织学习，并结合各地实际，做好劳动合同法及实施条例的宣传普及工作。

一、统一思想认识，切实加强领导

劳动合同法是我国新时期调整劳动关系的一部重要法律，涉及到广大用人单位和亿万劳动者的切身利益，自颁布实施以来一直受到社会各界的广泛关注。为进一步推进劳动合同法的贯彻实施，指导用人单位和劳动者正确理解和认真执行劳动合同法，构建和发展和谐稳定的劳动关系，国务院公布了实施条例。

各级劳动保障部门要充分认识做好宣传普及工作对于贯彻落实劳动合同法及实施条例的重要意义，把宣传普及工作作为一项重要工作抓紧抓好。要成立专门工作班子，制定好宣传工作方案，在劳动保障系统和广大用人单位、劳动者中广泛宣传普及劳动合同法及实施条例，使劳动保障部门工作人员以及用人单位和劳动者全面、准确领会法律的精神和内容，为法律的贯彻落实奠定良好的社会基础。

二、坚持正面引导，突出宣传重点

要结合劳动合同法的内容，深入宣传劳动合同法及实施条例的重点内容和重要意义。要坚持正面引导，对一些不同认识，要有针对性地做好回应和解释工作。要以用人单位和劳动者关心的热点问题为宣传重点，尤其是要重点宣传实施条例制定的基本原则、对无固定期限劳动合同、劳务派遣等重点内容作出正确解释，及时消除一些用人单位和劳动者的误解和疑虑，进一步推进劳动合同法律制度的贯彻落实。

三、制定宣传计划，认真组织实施

各地有关部门要根据宣传提纲，结合当地实际，制定切实可行的宣传计划并认真组织实施。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象。要围绕劳动合同法及实施条例的重点内容，运用多种宣传媒体和方法，广泛开展宣传活动。同时，要动员和利用社会各方面力量，加强与工会、企业组织等的协调配合，共同做好宣传工作。

各地在宣传劳动合同法及实施条例的过程中，要深入了解社会各方面对贯彻落实劳动合 同法及实施条例的意见和建议，及时研究出现的问题。重要情况及时向部里报告。

中华人民共和国人力资源和社会保障部

二00八年九月二十四日

附件:

中华人民共和国劳动合同法实施条例宣传提纲

2008年9月18日，温家宝总理签署

在起草实施条例的过程中，主要遵循了以下三个基本原则:

一是一致性原则。实施条例不突破劳动合同法的规定，与劳动合同法的制度相一致。实施条例作为劳动合同法的下位法，必须坚持劳动合同法确立的立法宗旨和基本制度，不与劳动合同法相抵触。

二是协调性原则。实施条例根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护劳动者合法权益的关系、保护劳动者利益的长远目标和现阶段目标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。

三是可操作性原则。对劳动合同法中比较原则的规定和社会上容易产生误解的条款，作出具体、细化的规定和必要的衔接，增强劳动合同制度的可操作性。

二、关于订立书面劳动合同

实施条例在推进劳动关系双方订立书面劳动合同方面作出了更为具体的规定:

(一)用人单位不签订书面劳动合同

实施条例在劳动合同法的基础上，明确了用人单位超过法定时限不订立书面劳动合同的责任:

一是规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 应的要求:

一是规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。

二是规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法 作任务为期限的劳动合同。

实施条例 劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的，实行正常的工资调整机制;用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位等等，此外，劳动合同法还规定了用工单位的其他义务，用工单位均应当严格履行各项法定义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

三是为了防止劳务派遣单位利用非全日制用工形式规定规避法律，损害被派遣劳动者合法权益，规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

四是进一步明确规定了劳务派遣单位应当承担的法律责任，规定“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法

二是规定用人单位设立的分支机构，“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。也就是说，这类分支机构不能作为用工主体直接用工，只能受用人单位委托，以用人单位的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中，以用人单位作为行政相对人、当事人，由此产生的法律责任，由设立的用人单位承担。

六、关于服务期

为了保护用人单位对本单位劳动者进行专业技术培训的积极性，劳动合同法 者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法 “用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法

除以上重点问题外，实施条例对劳动合同法中一些其他规定也予以了进一步明确，以增强操作性:

一是明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

二是明确代通知金支付标准。规定用人单位依照劳动合同法

第二篇：人力资源和社会保障部解答劳动合同法热点问题

人力资源和社会保障部解答劳动合同法热点问题

《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起正式施行。这部法律的颁布实施为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，提供了有力的法律保障。为促进社会各界准确理解和正确实施这部重要法律，现就社会普遍关注的几个问题，予以回答。

问题之一：有人认为，《劳动合同法》实施后，企业用工成本将有新增加，对此应怎么看？

《劳动合同法》实施后，对绝大多数守法用工的企业来说，增加的成本是有限的。从《劳动合同法》的制度设计来看，企业增加的用工成本主要有两项：一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这项成本只有因企业原因终止劳动合同时才会产生，而且企业主动终止劳动合同支付经济补偿只涉及一部分劳动者，增加的成本不会很大。另一项是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这对一些原来试用期员工工资偏低的企业增加了一定成本，但只涉及试用期劳动者，影响也很有限。

当然，《劳动合同法》加大了对企业违法行为的处罚力度，企业的违法“成本”将增大。例如，对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，规定了一个月后一年之内，企业要支付两倍工资的约束措施。对用人单位违法解除或者终止劳动合同的，规定了用人单位应当继续履行或者按照正常经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的法律责任等。

一些企业之所以认为《劳动合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企业过去没有依法为劳动者缴纳社会保险费，而《劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条款，对企业依法参加社会保险提出了更加严格的要求，因此这些企业感到压力很大。

我们认为，企业的发展不能以损害劳动者的合法权益为代价。《劳动合同法》为守法企业创造了更为公平的竞争环境。希望广大企业经营者能及时转变用工观念，自觉依法提高人力资源管理水平，形成劳动关系双方互利共赢的良好局面，实现企业长期可持续发展。

问题之二：《劳动合同法》会不会导致用工僵化，为什么？

《劳动合同法》颁布后，有的企业将无固定期限劳动合同等同于计划经济时期的“铁饭碗”，担心法律的实施会导致用工机制僵化，降低企业效率。这种担心是不必要的。

《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致或者劳动者满足签订无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同只是劳动合同法规定的三种合同形式中的一种，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不是不能解除或终止的劳动合同。根据劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同一样，用人单位既可以与劳动者协商一致解除，也可以在法律规定的情形出现时依法解除。

无固定期限劳动合同有利于劳动者的职业稳定，培养其对企业的归属感和为企业长期服务的热情，促进企业长期健康发展。在许多国家，无固定期限劳动合同是劳动合同的主要形式，固定期限劳动合同只适用于法定的例外情形。《劳动合同法》颁布实施之前，我国固定期限劳动合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期劳动合同占到60％左右。劳动合同短期化的严重现象，既不利于劳动者的稳定就业和权益保护，也不利于企业的长远发展。为解决劳动合同短期化带来的问题，《劳动合同法》在坚持用人单位与劳动者双向自主选择基本制度的基础上，强化了签订无固定期限劳动合同的条件，规定了用人单位应当订立无固定期限劳动合同的三种情形。同时，为了实现用工能进能出，规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，也规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时，依法履行一定程序后，可以解除劳动合同。与《劳动法》相比，《劳动合同法》放宽了解除劳动合同的条件。

因此，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同既不是“铁饭碗”，也不是“大锅饭”。企业只要正确理解和执行法律规定，健全规章制度，规范用工管理，就不会导致用工机制的僵化。

问题之三：《劳动合同法》会不会影响中国投资环境，使外资撤离？

《劳动合同法》颁布后，有学者推断该部法律的实施会影响我国投资环境，导致企业关停或迁往其他国家，主要理由是认为劳动合同法会大幅提高企业用人成本，从而影响我国劳动力价格低廉的竞争优势。我们认为，《劳动合同法》对守法用工企业

2的成本影响是有限的，而且劳动力成本只是影响企业投资战略的因素之一，市场规模、增长潜力、劳动力素质以及法制环境等都是影响投资的重要因素。

据调查，一些企业搬迁或关停的现象确实存在，但在《劳动合同法》颁布之前就已出现。产生这种现象的原因是多方面的，比如：部分出口产品退税额度的下调或取消、原材料和能源价格上涨、人民币升值、企业所得税率调整，等等。因此，不能片面地认为这一现象是实施《劳动合同法》带来的。这既不客观，也不符合市场经济规律。应该看到，在部分企业搬迁或关停的同时，也有许多新的企业开工建设。据商务部统计，2008年1至2月我国实际利用外资同比增长75.19%，说明实施《劳动合同法》并未改变我国利用外资平稳增长的基本态势。

《劳动合同法》对实现劳动关系双方力量与利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展具有极大的推动作用，有利于创造公平的竞争环境，促进企业长远健康发展，有利于劳动者分享经济发展的成果，构建和谐劳动关系。我们相信，完善的法制环境、和谐稳定的社会环境更会成为吸引外资的优势。

问题之四：《劳动合同法》的施行会不会影响中国的就业形势？

我们注意到，近期有个别专家对《劳动合同法》的贯彻实施提出了一些意见，担心法律的实施可能会影响就业形势。对这个问题，需要通过对劳动力市场的供求分析来作出判断。《劳动合同法》实施以来，从当前情况看，总体是好的，用工需求和就业状况比较稳定，企业的生产经营没有受到影响。根据今年年初对劳动力市场的调查统计，当前我国劳动力市场供求两旺，新增岗位与求职人员同步增长，企业用人需求同比增加10.5％，1月全国城镇就业人员新增83万。

这部法律实施前，确有一些企业集中清退本单位不规范的临时用工，个别企业解散或搬迁导致劳动者失业，但涉及的人数不多，对就业形势未造成明显影响。

我们认为，认真贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系，有利于增强劳动者就业的稳定性，有利于促进企业的发展，这与扩大就业并不矛盾。下一步，我们将进一步加大普法宣传力度，引导企业正确理解《劳动合同法》的规定，根据自身生产经营发展的需要，依法规范用工行为，不断提高人力资源管理水平。加强劳动保障监察执法，对企业的违法行为依法及时予以纠正和处理。同时，要以贯彻实施就业促进法为契机，大力促进劳动者充分就业。

第三篇：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

中华人民共和国国务院令

第５３５号

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经２００８年９月３日国务院第２５次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

总理 温家宝

二００八年九月十八日

逐条解析

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，共10页

第1页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

解析：不管由于哪一方的原因，如果用人单位自用工之日起超过一个月没有与劳动者订立书面的劳动合同，用人单位应该自用工之日起第2个月（第31天或者第32天，闰月除外）开始向劳动者支付双倍工资，直到用人单位与劳动者补订了书面的劳动合同为止，双倍工资的支付，最多为11个月（自用工之日起超过一年未订立书面劳动合同的，参照本条例第7条解析）。如果经用人单位书面通知，劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

解析：本条规定了形成无固定期限劳动合同的一个条件。当用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除了依照本条例第6条规定支付11个月双倍工资之外，视为自用工之日起满一年的当日（注意：这里不是次日，也就是企业必须在第364天之前采取措施来避免无固定期限劳动合同关系的形成。）已经与劳动者订立了事实（注意这里是事实）无固定期限劳动合同，这时企业应当立即与劳动者补订书面劳动合同，但是无论企业或者劳动者拒绝订立书面劳动合同，都不再影响无固定期限劳动合同的履行，未订立书面无固定期限劳动合同情况下，企业不需要再支付双倍工资（本条的情况不符合《劳动合同法》第八十二条第二款规定的范围）。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

解析：本条规定了企业在建立职工名册时必须包含的内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

解析：本条规定企业实行劳动合同制度以前及国有企业改制以前，劳动者在用人单位的工作年限，都应该被计算连续工龄，当连续工龄满10年时，依据《劳动合同法》第十四条规定，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

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第2页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

解析：本条对于由企业原因导致的用人单位变更，劳动者连续工龄的计算作出了规定，规定劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这里涉及到用人单位解除、终止劳动合同时经济补偿金的计算，以及劳动者满足无固定期限劳动合同条件的计算。当且仅当新用人单位能出示原用人单位已经在变更劳动关系时支付过对应的经济补偿的有效凭证时，新用人单位在需要支付经济补偿金时，可以不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的签订劳动合同的次数以及在原用人单位的工作年限，都累积到新用人单位形成无固定期限劳动合同的条件之中。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

解析：本条明确规定了，当满足《劳动合同法》第十四条第二款规定时，如果劳动者提出订立固定期限劳动合同，或者劳动者和用人单位协商一致时，双方可以不签订无固定期限劳动合同。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

解析：本条对《劳动合同法》中无固定期限劳动合同条件及支付经济补偿的规定的适用范围作出了例外规定。地方各级人民政府及县级以上地方人民政府的有关部分安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，不适用《劳动合同法》无固定期限劳动合同形成的条件，不适用《劳动合同法》支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

解析：本条显示，劳动合同只有在法定条件下才能被终止。用人单位和劳动者没有约定其他终止条件的权利。除《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形之外，劳动合同只能被解除。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

解析：本条规定，当劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，必须按照等于或者高于劳动合同履行地的有关规定执行。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

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第3页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

解析：本条对劳动者在试用期内的工资标准进行了明确规定。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解析：本条对用人单位因提供专项培训而与劳动者订立服务期协议的培训费用计算标准作出了规定。培训费用的计算，必须是有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。企业在培训期间照常支付给劳动者的工资，不能计算为培训费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

解析：本条规定用人单位与劳动者签订的培训协议服务期，与劳动合同期限同时履行，当劳动合同期满而服务期未满时，如果双方对此有特别约定，根据约定执行，如果双方未作出过约定，劳动合同续延至服务期满。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

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第4页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

解析：本条对劳动者提出解除劳动合同的权利和义务进行了规定。当劳动者和用人单位协商一致，或者由于用人单位存在本条第（四）——

（十二）款所列过错时，劳动者可以立即解除劳动合同。正常工作期间，劳动者提出解除劳动合同，必须提前30天书面通知用人单位。在试用期内，劳动者提出解除劳动合同，必须提前3天通知用人单位（未要求必须书面）。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员

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第5页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解析：本条对用人单位提出解除劳动合同的条件进行了规定。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

解析：本条对用人单位通过额外支付劳动者一个月工资替代提前30日书面通知劳动者解除劳动合同时的工资标准作出了规定。按照劳动者上个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

解析：本条单独规定了劳动合同终止的一个法定条件。退休后返聘形成的劳动关系，不适用《劳动合同法》对劳动合同期限的规定。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

解析：本条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时，用人单位必须支付经济补偿金。经济补偿金标准，依照《劳动合同法》第四十七条的标准执行。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

解析：用人单位依照《劳动合同法》第四十四条规定及本条例第二十一条规定终止劳动合同的，符合《劳动合同法》第四十七条规定部分的，依法支付经济补偿金，除此之外，还应当依照国家有关工伤保险规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

解析：本条规定了用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明必须包含的内容。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

解析：本条明确规定了用人单位违法解除或终止劳动合同时，按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金，不用再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这里与《劳动合同法》第九十七条第3款有关经济补偿金年限计算起始时间不同。

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第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

解析：当用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列的情况致使劳动者提出解除劳动合同时，用人单位与劳动者约定的服务期无效。用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第（二）——

（六）款条件与劳动者解除劳动合同时，劳动者应当按照服务期的约定向用人单位支付违约金。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解析：本条对《劳动合同法》第四十七条中经济补偿金的月工资标准进行了明确规定。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

解析：本条从资本的角度对劳务派遣行为进行了限制，禁止劳务派遣单位向存在资本投资关系的企业派遣劳动者。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

解析：本条规定劳务派遣单位必须以全日制用工形式招用劳动者。

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第7页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

解析：本条规定劳务派遣单位派出的劳动者，与劳务派遣单位在解除、终止劳动合同时的经济补偿标准，适用《劳动合同法》有关的具体规定。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

解析：本条规定劳务派遣单位违法解除或者终止与被派遣劳动者的劳动合同时，要依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条以及本条例的第二十五条规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

解析：本条规定用人单位必须依照《劳动合同法》第七条以及本条例第八条规定建立职工名册。违反规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以2000——20000元罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

解析：本条规定由劳动行政部门对用人单位不支付双倍工资或赔偿金的情况进行监管处置。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

解析：本条对劳务派遣之中的违法行为的处罚标准作出了明确规定。规定劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

解析：本条规定劳动行政部门应当依据《劳动保障监察条例》来处理违反《劳动合同法》及本条例的行为。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

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第8页 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

解析：本条规定处理劳动合同争议，应当依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

解析：本条规定本条例自公布之日起施行，即2008年9月18日。

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第四篇：中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)

(草案)

第一章 总则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取宣传教育等各种措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。

第四条 依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。第二章 劳动合同的订立和履行

第五条 自劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。

第六条 劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。

第七条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。

第八条 劳动合同法第七条规定的“职工名册”中，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、就业方式、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第十条 用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。依照劳动合同法约定试用期的，试用期自用工之日起计算。

第十一条 固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十二条 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。

第十四条 用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，应当遵循公平合理的原则确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。

第十五条 地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十六条 劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，不包括《中华人民共和国劳动法》第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”。

第十七条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准的，用人单位与劳动者可以协商约定按照用人单位注册地的有关标准执行。

第十八条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十九条 用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

第二十条 劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。双方另有约定的，从其约定。

第二十一条 公司中可以约定竞业限制的高级管理人员包括《中华人民共和国公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

其他用人单位的高级管理人员参照前款规定确定。

第二十二条 用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。

第二十三条 劳动合同期满，用人单位仍留用劳动者的，应当依照劳动合同法第十条第二款关于建立劳动关系应当在原劳动合同期满后的1个月内订立书面劳动合同的规定、第十四条第三款关于用人单位与劳动者被视为已订立无固定期限劳动合同的规定，以及第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行。

第二十四条 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。

中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。

中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。

劳动合同中止的期限最长不超过5年。

第二十五条 用人单位依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定向劳动者支付2倍工资的，起算时间为用工之日起满1个月的次日。

第二十六条 劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触部分自2 008年1月1日起无效。第四章 劳务派遣特别规定

第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

第三十九条 劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第四十条 除依照劳动合同法第六十五条第二款的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

第四十一条 劳务派遣单位与被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条关于应当支付经济补偿的情形和第四十七条关于经济补偿标准的规定执行。

劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照本条例第三十五条的规定执行。

第四十二条 用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。第五章 附则

第四十三条 任何组织或者个人对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的，县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第四十四条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第四十五条 本条例自 年 月 日起施行。

第五篇：中华人民共和国劳动合同法实施条例

中华人民共和国劳动合同法实施条例：第18条

第十八条 【劳动者解除劳动合同的情形】有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

[条文注释]

本条规定的劳动者解除劳动合同的情形来自劳动合同法第三十六条、第三十七条和第三十八条的规定。各种情形的具体含义是指：

(1)劳动者与用人单位协商一致。指劳动者主动提出解除劳动合同，经与用人单位协商一致解除劳动合同。既然解除劳动合同是劳动者首先提出的，用人单位不需要向该劳动者支付经济补偿。

(2)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者只要提前30日书面通知了用人单位，不管用人单位是否愿意，劳动者都可以解除劳动合同。

(3)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位。在试用期期间，劳动者只要提前3天通知了用人单位，不管是书面通知还是口头通知，劳动者就可以与用人单位解除劳动合同。

(4)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动合同法第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款，如果用人单位未按照国家规定的标准或者劳动合同的规定提供劳动条件，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(5)用人单位未及时足额支付劳动报酬。用人单位没有及时或者没有足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者就可以随时与用人单位解除劳动合同。

(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五个险种，如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。

(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。这一情形包括两层含义：第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定;第二，规章制度因违法而损害了劳动者的合法权益。

(8)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同。欺诈是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。胁迫是指用人单位以将要发生的损害或者直接实施损害相威胁，迫使劳动者一方处于恐怖或者其他被胁迫的状态下而签订劳动合同。乘人之危是指用人单位在劳动者处于危机关头、危难处境时，利用其紧迫需要而使其不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使劳动者的利益受到侵害。

(9)用人单位在劳动合同中免除自己的责任、排除劳动者权利。这一情形通常表现为：劳动合同简单化，法定条款缺失，不规定用人单位的义务，只规定劳动者应当承担的义务，但不规定劳动者的享有的相应权利。实践中出现较多的是造成劳动者人身伤害的免责条款，这种情况下，即便是劳动者出于自愿放弃劳动保护的权利，也应当认定为该劳动合同无效。

(10)用人单位违反法律、行政法规强制性规定。这一情形包括：一是用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的无效;二是劳动合同的内容直接违反法律法规规定的无效;三是劳动合同损害国家利益或者公共利益的无效。

(11)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。这种情形下，劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同。

(12)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。这一情形也是劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同的情形。

(13)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这是一项兜底条款，目的在于避免挂一漏万，也为以后制定的法律、法规留出接口。