第一篇：没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？
没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？
新的一年开始了，在新年我遇到的第一个劳动争议是有书面劳动合同，但是最后的签章页签字不是员工本人签署的，是由其他人代为签署的，在这种情况下，结果可想而知，用人单位承担了损失，所以，实务中，用人单位与员工签署劳动合同，一定要当面确认是员工亲自签署才可以，我还要重点说明一下关于证据效力的问题。
难点问不厌
各种证据的证据效力如何划分？ 视听资料的证据效力如何？ 电子邮件的证明效力如何？
微信、QQ的消息记录能作为证据使用么？ 案例析与答
QQ聊天记录作为证据，用人单位能否胜诉？
段某入职某科技公司任销售岗位，公司规定注册QQ作为沟通工具，并要求段某注册后，书面提交给公司，以备将来业务联系，科技公司的考勤方式是员工手签考勤。段某工作一年半后，在QQ中向公司领导因需要去外地治疗疾病，提出离职，并于次日办理了工作交接手续。4个月后，科技公司收到段某的申请书，要求科技公司支付其解除劳动关系的经济补偿金，并支付公司克扣其4个月的工资。
审理结果
科技公司提交了段某申请QQ聊天记录的书面通知书，以及经过公证下载的QQ聊天记录用于证明段某因病提出离职，并提交了工作交接记录和考勤表，证明段某自离职后的4个月内，未提供过劳动，因此无需支付段某工资。段某则称，其未提出过离职，4个月前，科技公司口头通知其到其他岗位工作，将工作交接给其他同事来做，但科技公司无故拖欠其4个月的工资，审理机关经审理发现，段某认可QQ号码属于他所有，且密码没有被盗，而科技公司提交的考勤表中显示，段某自办理工作交接后未再手签考勤，科技公司提交的QQ聊天记录中除辞职信外，还有段某平时的工作记录、业务提成核对记录，可以证明该QQ号码确实为段某所有，通过段某工作交接及长达4个月未出勤都可以证明段某已经向科技公司提出离职，因此驳回了段某的申请请求。
案例解析
本案的焦点在于QQ聊天记录的效力，QQ聊天记录因为其可更改性、以及其所有人的不确定性而无法发生应有的效力，本案中，如果用人单位仅提交了QQ聊天记录，审理机关将无法仅凭单一证据而认定其效力，因为科技公司同时提交了工作交接记录及考勤记录，形成了完成的证据链，而且科技公司在下载QQ聊天记录时做了公证，而段某虽然不认可该QQ聊天记录的内容，但也承认该QQ号码公司并不知晓密码，因此审理机关才行确认了该聊天记录的效力。
法律直通车
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条 证据包括：(一)当事人的陈述；(二)书证；(三)物证；(四)视听资料；(五)电子数据；(六)证人证言；(七)鉴定意见；(八)勘验笔录。
证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第六十五条 当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。
第六十六条 人民法院收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，写明证据名称、页数、份数、原件或者复印件以及收到时间等，并由经办人员签名或者盖章。
第六十七条 人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。
人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。
第六十八条 证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在法庭出示的，不得在公开开庭时出示。
第六十九条 经过法定程序公证证明的法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。第七十条 书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。
提交外文书证，必须附有中文译本。
第七十一条 人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
第七十二条 凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。
不能正确表达意思的人，不能作证。
第七十三条 经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：
(一)因健康原因不能出庭的；
(二)因路途遥远，交通不便不能出庭的；(三)因自然灾害等不可抗力不能出庭的；(四)其他有正当理由不能出庭的。
第七十四条 证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失，由败诉一方当事人负担。当事人申请证人作证的，由该当事人先行垫付；当事人没有申请，人民法院通知证人作证的，由人民法院先行垫付。
第七十五条 人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
当事人拒绝陈述的，不影响人民法院根据证据认定案件事实。
第七十六条 当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人；协商不成的，由人民法院指定。当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。
第七十七条 鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。
鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。第七十八条 当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据；支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。
第七十九条 当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。
第八十条 勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。
有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。
勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章。
第八十一条 在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。
因情况紧急，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，利害关系人可以在提起诉讼或者申请仲裁前向证据所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请保全证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第八条 诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。
对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。
当事人委托代理人参加诉讼的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方诉讼请求的除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。
当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。
第十条 当事人向人民法院提供证据?应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。
第十一条 当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
当事人向人民法院提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。
第十二条 当事人向人民法院提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。第十三条 对双方当事人无争议但涉及国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实，人民法院可以责令当事人提供有关证据。
第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。
律师手把手
关于证据效力划分，有员工签字确认的书证的证明效力是最高的，其次是物证，视听资料包括录音、录像资料，如果当事人认可或者经过鉴定，审理机关一般也会确认其效力。
当然，如果书证没有员工的书面确认，无论事实上是否经过员工的确认，如果员工在庭审过程中不予认可，也无法发生证明效力，因此书面材料需要经过员工的签字确认。
电子邮件如果经过公证，与书证具同等的效力，如果未经公证，则需经当事人在庭审中认可，否则无法产生预期的效力。
关于电子数据，如果是单一证据，审理机关一般无法确认其效力，如欲确认该电子数据的效力，一是需要公证处的公证，二是需要与其他证据形成完整的证据链，否则无法说服审理机关确认其效力。比如QQ或者微信，需要有劳动者书面认可属于其所有的材料，还需有其他证据形成完整的证据链，当然在可能实现的情况下，最好对于QQ或者微信的记录也需有员工的书面认可。
第二篇：单位证明材料证据效力分析
单位证明材料证据效力分析
在审判实践中，单位证明材料经常被当事人作为证据材料提交法庭，作为证明案件事实的依据。单位证明材料能否作为证据使用，在审判实践中存在争议。笔者认为，单位证明材料虽然在形式上与书证、证人证言相似，但其不同于书证和证人证言。根据我国现行民事诉讼法的规定，单位证明材料不属于我国法定证据种类的一种，因此不能将其作为证据使用。
根据我国民事诉讼法第六十三条的规定，证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论和勘验笔录七种。单位证明材料易与其中的书证和证人证言相混淆，可能被认为是书证或证人证言。但其实不然，首先，单位证明材料不属于书证。书证是以其自身记载的独特的内容来证明案件事实的证据，它是在诉讼活动之前或者是在与诉讼没有联系的情况下形成的，它的形成与客观事实的发生在时间上具有同一性，书证具有极高的证明作用和价值。而单位证明材料是有关单位出具的用来证明存在某种事实的一种文书，它往往形成于诉讼过程之中，通常是因为诉讼而“证明”，其所证明的事实往往是有关单位依据该单位掌握的材料或者通过调查取证活动而认定的事实。这种事实是经过重构的事实，具有主观性，其证明力远小于书证。通过以上分析可以看出，单位证明材料与书证不属于同一概念，不属于书证的范畴。
其次，单位证明材料也不属于证人证言。前者是以单位名义、由单位出具的证明某种事实的一种文书，其主体是单位；而证人证言则是由感知案件事实的证人作出的，其主体是自然人，这是两者之间明显的区别。此外，证人证言可以通过证人出庭作证进行质证，从而保证其可靠性，而单位证明材料则不能通过有效的质证来保证其可靠性。因为根据我国现行诉讼法的规定，“单位”是绝对不能作为证人参与诉讼的。
综上所述，根据现行法律规定，很难将单位证明材料归于我国现行证据体系中的任何一种证据种类，也就是说，单位证明材料不具备证据资格，不能作为证据使用。但是，在目前的司法实践中，单位证明材料被广泛地使用，如果完全否认其效力，不符合我国现实的国情，也使审判人员常处于两难的境地。所以，笔者建议在将来修改民事诉讼法时，对单位证明材料的效力予以明确，将其作为一种单独的证据种类，并规定相应的条件。比如，在形式上单位证明材料上应加盖单位公章和法定代表人、经办人的私章或签名，在内容上载明所证明的事实以及依据并附上相应材料。目前，如果当事人提供单位证明材料作为证据使用，法官应先行使释明权，要求当事人尽可能将单位证明材料转换为法定证据种类。比如，单位证明是单位依据其保存的材料而作出的，则可以要求当事人将这些材料作为书证提交。如果是单位工作人员根据其自身的活动或者调查相关人员作出的，则可以要求该工作人员或接受调查的相关人员作为证人出庭作证。在当事人将单位证明材料转换为法定的证据种类后，法官就可以通过对这些证据的判断来认定案件事实。在当事人实在无法将单位证明材料转换为法定证据种类时，审判人员不能将其作为证据使用，而只能将其作为认定事实的参考，结合其他证据来认定案件事实。
第三篇：手机短信息和单位证明的证据效力探讨
手机短信息和单位证明的证据效力探讨
作者： 陈凌发布时间： 2010-08-10 10:01:06
不管进行何种诉讼，包括处理一切非诉讼法律事务，一个共同的原则便是“以事实为依据”，即首先需要查明或认定一定的案件事实或争议事实，这便离不开运用证据进行证明。诉讼证据必须采取一定的方法，遵循一定的规律，其中相对成熟而由法律作出规定或由判例确认的便上升为规则。探索这些证明的方法，揭示这些证明的规律，提炼相应的证明规则，离不开司法实践中的不断的总结积累以及提炼。
一、案情
案由：离婚纠纷
原告：王某，女，某学校教师。
被告：李某，男，某公司办公室主任。
原告王某向人民法院起诉，要求与被告李某离婚。原告王某诉称，被告李某生活作风不正派，与另一女性长期保持不正当男女关系，导致原、被告双方经常发生争吵，并对自己的身心造成了巨大的伤害。因此请求人民法院判决准予离婚，并要求被告李某给予自己精神损害赔偿。被告李某辩称，1、同意离婚；
2、不同意给予原告王某精神损害赔偿。被告李某主张自己生活作风正派，在亲友、同事当中口碑很好，原告王某之所以提出离婚，是因为原告王某另有新欢，与自己无关。
在举证期限内，原告王某提交的证据主要是：
1、邻居的一份证言，证实原告王某与被告李某经常发生争吵，但发生争吵的原因不详；
2、被告李某的手机，手机里面有范某（女，李某同事）发给被告李某的三条短信，内容大致为范某与被告李某调情、共同生活中有关事情以及涉及被告李某与原告王某离婚等事项；
3、通讯公司提供的书证，证实第2 份证据中发手机短信的两个手机号码开户者分别为范某与被告李某；
在举证期限内，被告李某提交的证据主要是其所在单位出具并加盖单位公章的证明材料，该证据称被告李某为人正直，待人友善，与单位同事关系融洽，工作积极，受到大家一致好评。
二、审判
经庭审举证、质证，被告对原告提供的第1、3份证据均不持异议，对原告提供的第2份证据的真实性予以否认；原告对被告提供的单位证明材料的真实性同样予以否认。
合议庭经合议后采信了原告提供的第1、3份证据，；对原告提供的第2份证据和被告提供的单位证明材料均因没有其他证据加以印证，属于孤证，均未能形成证据链，不能单独作为认定案件事实的依据，对该证据不予采信。
法院认为，原、被告自愿离婚，应准予离婚；原告王某以被告李某与另一女性长期保持不正当男女关系为由，提出要求被告给予精神损害赔偿，但由于没有提供足以认定该事实的证据加以证明。据此，根据《中华人民共和国婚姻法》第三十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决准予原、被告离婚；驳回原告王某要求被告李某
给予精神损害赔偿的诉讼请求。
宣判后，双方当事人均没有上诉。
三、分歧
（一）、本案中手机短信能否证明被告不忠实夫妻感情的行为。
一种观点认为，手机短信能够“证明案件真实情况”，可以作为证据使用，原告提供的三条短信内容反映了被告与他人有不忠实夫妻感情的行为，可做定案依据；另一种观点认为，手机短信作为数据电文的一种，可以作为证据使用，但手机短信的不安全性（易删改、易伪造）使得其证明力下降，如没有其他证据加以印证，很难单独证明案件事实。最终，合议庭采纳了第二种观点。
（二）、单位证明材料的证明效力有多大。
一种观点认为，单位证明材料符合证据属性，是有关单位出具的用来证明存在某种事实的一种文书，比一般书证可信度更高，应予采信；另一种观点认为，单位证明材料不同于法律文书，它的特性决定了其质证的难度大，因此其证明力应比一般证据要低。且在本案中，单位往往很难知晓其员工的私生活，在没有其他证据印证的情况下，无法证明被告生活作风正派。最终，合议庭采纳了第二种观点。
四、评析
本案中，对于如何认定手机短信和单位证明材料的证据资格和证据效力问题，值得探讨与商榷。
（一）手机短信证明力
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三规定：“证据有以下几种：
（一）书证；
（二）物证；
（三）视听资料；
（四）证人证言；
（五）当事人的陈述；
（六）鉴定结论；
（七）勘验笔录。以上证据必需查证属实，才能作为认定事实的根据。”
《中华人民共和国合同法》第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。”
《中华人民共和国电子签名法》第2条第2款规定：“数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。”第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”第5条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：
（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；
（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。”
上述法律成为手机短信可以成为证据的法律依据，也就是说手机短信只要具备了证据的关联性与合法性，就应该被纳入诉讼程序的门槛。
1、手机短信证据可以认定为原始证据。
以证据
第四篇：也谈单位证明的证据效力
也谈单位证明的证据效力------单位证明在诉讼中的证据意义
单位证明是在司法实务中经常被作为证据使用的一种证据材料，有人将其定义为“以单位名义出具并加盖单位公章，意图证明案件某一事实的书面材料。”○1笔者认为，应当从制作时间上把单位证明和书证区分开。单位证明是依他人请求而制作的证据材料，而书证则是提取书证前已经存在的客观证据。故应当把单位证明定义为：单位依他人请求而制作，加盖单位公章，意图证明案件某一事实的书面材料。
单位证明不是法定证据形式--既不是书证，也不是证人证言。《民事诉讼法》
第63条规定的7种证据形式中没有单位证明。司法实践中虽然常以单位证明作为证据使用，但应当将此视为司法程序不规范的表现。有法官及学者指出：“诉讼中产生的一种‘单位证明’，不符合法定的证据种类。因其制作单位不具有自然人的属性，所以不属于证人证言；与书证产生的阶段不同，没有书证的客观性；亦不具备公文的特征。司法机关对‘单位证明’的制作者规避法律之责任难以追究。‘单位证明’不符合证据规则，不具有证据的效力，更不能认定为定案的依据，属于不伦不类的案卷材料，应坚决的摒弃在证据行列之外。”○2笔者认为，从法理上讲，以上论述是正确的；但基于目前单位证明仍在司法实践中常被使用的现状，在通过立法予以规范以前，可对不同类别的单位证明区别对待。我们根据证明内容来源的不同，将单位证明分为两类：
一类是依据本单位所保有的书证、物证、视听材料等原始证据而出具的证明。这类证明的基础是书证等其他原始证据，其性质是通过转述方式生成的传来证据。单位对所出具的证明与原始证据的一致性负责。此类证据的真实性是能够得到验证的。对此类证据的效力认定仍应区别对待：对于国家机关、单位依职权出具的证明，如婚姻登记机关出具的无婚姻登记记录证明等，法院可推定其具有证据效力，当事人可举证予以推翻；对于其他的单位证明，如用人单位出具的工资证明等，法院可按照一定的程序确认其效力：或者对方当事人认可，或者核对其与原始证据的一致性。
另一类是依据单位有关人员的看法、观点、回忆等所出具的证明，如职工表现证明、有关情况证明等。此类证明虽以单位名义作出，但实际上是知道案件事实的人对案件事实的一种主观表达。又分两种情况：一种是证明中没有写明其内容源于何人，仅以单位的名义作出。此类证据属于伪证人证言，一般没有证据效力：因为单位不能亲身感知案件事实，故单位不能作为证人；真正的证人隐藏在单位证明的背后，既不披露真实身份，更不出庭作证，当事人无法质证，法院对证明内容的真实性也无从认定。另一种是署上个人姓名，或者表明证明内容为何人的意思。此类“单位证明”则为加盖了公章的书面证人证言，应依照证人证言的审查程序进行审查。
○1李波 李忠怀：《对诉讼中“单位证明”效力的初探》，载于中国法院网，发布时间：2007-03-07。）
○2同上。
（作者：卜越，江苏圣典律师事务所，Ｅ-mail:by1230@163.com）单位证明在诉讼中的证据意义
来源:检察日报
司法实践中，经常遇到以单位名义就涉案事实出具的证明。这些证明是否应当视为证据？视为哪一类证据？其证明力如何？应当如何审查、采信？厘清上述问题，有着十分重要的现实意义。
■单位证明的性质
1．单位证明在本质上属于传闻证据。实务中，单位证明的制作时间，一般为诉讼准备阶段或者是诉讼过程之中；其制作目的，一般是为了直接证明某一案件事实，而不是记录某一涉案事实或者促成某一涉案事实；其内容一般为综合、概括本单位所持文书、档案记载内容，或者转述单位员工对某一案件事实的记忆、陈述，或者陈述本单位曾承办的业务活动情况，或者表达本单位对某一案件事实的专业技术判断。应当说，无论单位证明的证明内容是什么，单位证明的证明源都不是单位证明本身，而是单位证明所依凭的文书、档案等书证或者单位领导或普通员工的陈述、转述等证人证言。因此，笔者认为：单位证明在本质上属于传闻证据。
2．单位证明不属于严格意义上的书证。书证是指以物品上的文字、符号、图画所表达的思想内容来说明案件事实的证据。毫无疑问，并非所有以书面形式记录的证据，均为书证，如证人提供的书面形式的证言，就不能仅因为形式原因而视为书证。一般而言，书证应当形成于案件发生过程之中，伴随案件事实的发生而形成，它以其文字内容反映案件事实。
单位证明则一般形成于诉讼过程中，其形成目的不是为了记载或者促成案件事实的发生，而是在诉讼过程中应一方当事人请求或者法庭、仲裁庭的要求，为了证明某一待证事实，而承担单位证人的角色，以单位名义，根据单位的文书、档案、工作记录等书证或者单位工作人员的介绍，以编辑者、陈述者、记忆者、转述者的身份，直接证明某一案件事实。正是因为单位证明不是直接以诉前存在的文字、材料为依据证明案件事实，而是以单位对某一案件事实的概括、陈述作为依据，证明某一待证事实；因此，严格意义上讲，单位证明是单位出具的证词，它不以案件事实本身或者案件曾经的印迹作为证明依托，而是以单位对案件的了解、判断作为证明的依托。据此，笔者认为，单位证明在本质上不是书证，至少不是严格意义上的书证。
3．单位证明的具体性质应当根据其证明内容渊源，区别不同情况归类。笔者认为，根据证明内容渊源，可以将单位证明作如下归类：
（1）准书证类单位证明。如前所述，这类证明的证明方式事实上是：出证单位声称其所持书证记载了该证明所转述的内容。本质上而言，这类证据还是传来证据，因为它的证明力不是源于单位证明本身，而是源于单位证明所依赖的文书、档案等书证。依传统的证据理论，可予排除、不宜采信。但考虑在特定的社会、司法环境下，要求每个当事人凡事都能自动提供书证档案，确实存在现实困难，如：公安机关的户籍档案，民政部门的婚姻登记档案，银行的存贷档案，就可能因为种种原因而无法取得相关部门加盖印章的复印件。如果不认可该类单位证明的证明力，在现实环境下，就可能有欠公允。鉴于该类证明的内容属于对书证内容的转述，应将其归类为准书证，赋予略低于或类似于书证的证明力。
（2）准证人证言。所谓证人证言就是证明人对自己所看到、听到的事实进行复制的行为。既然证人是对自己所看到听到的事实行为进行复制，那么，严格地说，证人也就只能是有听觉、视觉的自然人，证人证言应当是也只能是自然人就其了解的案件事实所作的陈述。单位是一个虚拟的主体，单位作为非自然人，本身并没有作为证人应当具备的感知能力、记忆能力、陈述能力；单位本身也不可能作为证人出庭，接受当事人的质询；因此，单位依法不能作为证人提供证言。但事实上，不少单位证明是以第一人称叙述本单位承办或者参与了某一涉案事实，是其成员对某一涉案事实的办理或者发生过程的回忆、陈述、介绍。它的证明源并非单位本身的感知、判断，而是单位员工的感知、判断。这时，该类证明的证明力不是源于单位自身，而是源于作出原始陈述、汇报的单位职员。因此，这类单位证明在本质上属于单位转述的证人证言，应当还其证人证言的本色。
（3）咨询类意见。一些单位，如专业技术部门、业务主管部门、行政管理部门，确实在某些行业、某些领域，拥有超出一般水平的专业判断能力。如：中国人民银行对金融政策、法律的把握，建设部对房地产政策、法律的把握，卫生部对某一疫情严重程度、对某一保健产品的合法性判断，参与立法的专家或者某一领域的权威学者对某一专业事项的认知、判断。应当明确，这类材料不是证据，因为它不是在证明案件事实，而是在裁判案件事实；它起到的不是证明作为，而是解释、说明、判断、辅助裁判的作用。对类似的单位证明，笔者认为应当将其归入咨询类意见的范畴，比照专家意见处理。
■单位证明的审查、采信
1．对准书证类单位证明，应比照书证审查、采信规则处理。首先，应当赋予该类单位证明准书证的优势证明力，因为，从表面形式来看，它毕竟直接源于书证。在对合法性、关联性作出肯定判断后，如果一方提供该类单位证明，另一方虽然提出异议，但没有提供足够的反证，也没有请求法庭或者仲裁庭调取、复核单位证明所依存的原始档案，就应当采信该类证据，认可其证明力。其次，应当赋予反驳方申请法院或者仲裁庭调取、复核原始书证的权利。这是因为单位证明毕竟不是严格意义上的书证；单位本身完全可能受种种外因影响，难以恰如其分地准确概括、引用所持书证内容，甚至基于种种原因凭空或者歪曲出具单位证明。
正是考虑到这种客观情况，就应当赋予反驳方申请法院或者仲裁庭调取、复核原始书证的权利。如果出证方以国家秘密、商业机密等理由拒绝当事人自行查
阅相应文件、档案，甚至拒绝法院、仲裁庭的调证要求，就应当排除该类证据的证明力。
2．对准证人证言类单位证明，在当事人提出异议时，应当直接排除，但应当同时赋予出证方另行提供证人证言或者恳请法庭通知单位员工出庭作证的权利。这里有两个考虑。第一，在当事人提出异议时，如果不直接排除该类证明，那么，反驳方根本无从质证、反驳，无法保障其享有完整的质证权利。第二，在反驳方提出异议后，法庭或者仲裁庭应在裁断排除该类单位证明时，行使释明权，允许出证方另行提供证人证言或者恳请法庭通知单位员工出庭作证。
3．对咨询类意见，在目前的法制规则中，不宜将其视为证据，而应当将其视为辅助法庭、仲裁庭认识案件的参考意见。应当说，咨询类意见本身不反映案件事实，它反映的是出证单位对案件事实的认识、判断。因此，在本质上，该类单位证明不得作为证据使用
第五篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度，从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导，以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆，可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度，而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系，使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用，略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶”，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定），其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为（***）法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时，规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析，一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用，最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用，我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的，能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一）合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定，内容上不能有违法条款，一旦出现违法条款，则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍，顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可，但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思，因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法，员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿”，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议，该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二）民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外，还要求制定程序 上必须合法，《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求，如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解，美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度，这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的，此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过，不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。
（三）公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解，企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工，企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言，以下公示方式的综合运用，将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少，且从目前我国市场经济发展的水平来看，强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中，仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看，目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示，基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是，随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此，能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作，如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况，企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时，必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎，并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件，并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？
一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等，严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷，也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，（员工）乙方 知悉并认可下列制度。
”(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定
“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。
如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。关于制定过程。
一说征求员工的意见，该企业主就挠头，他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。
这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时，员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定，具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候，每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说，我没有看到制度、我不理解其中的内容，谁信啊？ 相信法官是不会相信的。
当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。
这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务，包括合法性与程序性的要求。
如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。
一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定，民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后，要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。
但是从 企业工会体制建立方式来看，民主程序形同虚设。工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。
虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。
基于这种情况，在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中，加大了对企业的限制，并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分
第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说涉及到劳动报酬，企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。
由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利，那么显然对劳动者是不公平的，因此这样的规定是合理的，符合劳动关系的特征。
现在的法律规定，规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。职工 代表由全体职工推举或者选举产生，企业可以没有工会，上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度，即如果员工做一件好事，奖励 100 元，相应地，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中，部门员工认为该制度不合理，应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中，由于员工背后有工会支持，职工代表能够代表员工的切身利益。因此，如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时，企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此，劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径，即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司，员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件，如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序，企业有可能陷入被动局面，因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序，在某年某月某日经职代会讨论并提出方案，又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三，工会或者职工代表协商的过程记录，包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。
二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时，作为人力资源工作者，必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度，否则，将产生严重后果。
【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告，结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求，汽车生产公司要求报社进行赔偿。后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查，发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职，在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下，如果该员工选择不回去工作，企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。
可见，企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道，还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。在网站上公示 网站上公示可以节约成本，但是要达到证据保存的目的，必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度，并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用，如果获得双方认可，那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。例如，北京市高院规定，电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似，必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式，让员工知道何时去查看，同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。
传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如，企业往往人手一本员工手册，在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务，包括合法性及程序性的要求。
如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。
民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候，企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页，而且是 3 个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。
《劳 动合同法》 实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。
3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。
《劳动合同法》 实施以后，就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。
（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。
这样就发生了什么后果，《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。
官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。
（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。
同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。
只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。
2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。
4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。
再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。
作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。
一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞，就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了，一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效，对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。具体程序
一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示，更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。
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