未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天

第一篇：未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天

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未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天

在实践中未签订劳动合同产生的劳动纠纷是比较多的，依据劳动合同法的规定，未签订劳动合同的，用人单位要支付劳动者双倍工资，那么未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天?下面由赢了网黄山律师为读者进行相关知识的解答。

未签订劳动合同仲裁的有效期是多长时间

【未签劳动合同案情】

2005年10月，李某到某制衣厂从事仓库保管工作，2010年8月1日，李某提前1个月向某制衣厂口头提出辞职请求，2010年8月31日李

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赢了网s.yingle.com 某离职，期间双方未签订劳动合同。为此，李某于2010年11月11日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付二倍工资和加班工资等。后不服仲裁提起诉讼，请求判令某制衣厂支付2008年8月31日至2010年8月31日期间的二倍工资2849元及加班工资等。

【律师评析】

一、自《劳动合同法》施行之日起，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，应当支付二倍工资。

1、《劳动合同法》施行后，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应自用工之日起满一个月的次日起，每月向劳动者支付二倍工资，如果之后补订了书面劳动合同，其补订了书面劳动合同之日自用工之日起不满一年，则二倍工资截止补订书面劳动合同的前一日;如果补订了书面劳动合同之日自用工之日起不满一年，则二倍工资截止满一年的前一日。之后不与劳动者订立书面劳动合同的，已视为自用工之日起满一年的当日，用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，已无需再支付二倍工资。因此，此种情形下的二倍工资最长计算为11个月。

2、《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳

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赢了网s.yingle.com 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定了三种除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有法定可被解除劳动合同的情形。如果用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，并二倍工资截止补订书面劳动合同的前一日，将不受11个月的限制。

二、未签劳动合同双倍工资的申请劳动争议仲裁时效应自知道其权利被侵害之日起计算。

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲

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赢了网s.yingle.com 裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起，或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，期间为一年。

本案中，因某制衣厂与李某存续劳动关系期间未订立书面劳动合同，并劳动关系在《劳动合同法》施行后终止，则应当自2008年2月1日起每月支付二倍工资，截止时间为2008年12月31日(累计11个月)，即李某主张二倍工资的仲裁时效应自2008年2月1日起算，并截止于2010年1月1日前(针对最后一个月即2008年12月的二倍工资)，现李某于2010年11月11日始提起仲裁请求，已超过1年的仲裁申请期限，又不存在不可抗力或者其他正当理由情形，故该诉讼请求应予驳回。

根据劳动法的规定，签订书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求，并且《劳动合同法》已考虑客观情况给予用人单位自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期。因此，为切实维护劳动者的合法权益。应当强调用人单位必须在一个月的宽限期内积极主动与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。否则，则要面对支付二倍工资的惩罚。劳动者在请求单位支付二倍工资时，也应注意一年的劳动仲裁时效，以免因超过时效而丧失胜诉权。

以上知识就是小编对“未签订劳动合同仲裁的有效期是多长时间”问题进行的解答，依据劳动仲裁调解法的规定，申请劳动仲裁的时效为

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赢了网s.yingle.com 一年，如果劳动关系存续的，仲裁时效不受一年的限制。读者如果需要法律方面的帮助，欢迎到赢了网进行法律咨询。

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第二篇：未签订劳动合同

没签劳动合同，劳动者先提出辞职，是否能得到相应的赔偿呢未签劳动合合的双倍工资赔偿与解除原因没有任何联系。无论什么原因你与单位的劳动关系终止。你都可以主张双倍工资。如果你主动提出离职，关于解除劳动关系你不会获得任何补偿金。如果单位因你未上班，以旷工名义解除劳动关系。单位需要证明规章制度合法性的同时，也要证明你存在旷工的事实。单位因此种原因解除劳动关系，一般都会面临支付劳动者非法解除劳动关系双倍赔偿的风险。如果你有证明证明你的劳动关系和入职时间及劳动关系解除期间，那么这段期间你获得双倍工资的胜诉率达到90%以上。

劳动纠纷案子如何举证

最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称“新规则”)，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：

一、举证责任的分担 新规则第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。

二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。”同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。

三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。

四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。”但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。

五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。

六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是“证据随时提出主义”，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定

状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。

七、关于证据和质证的内容近年来，一些法院在改革中实行了“庭前证据交换”制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。

八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。

未签订劳动合同,劳动者如何举证

劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：

1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。

2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录

3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）

4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。

5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。

6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。

7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等，最好有原件。

8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。

8、劳动监察部门投诉的记录

9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明

10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据

未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。

根据这条法律所引出的几个实践中的问题：

一、是不是人人都适用“双倍工资”

我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。

比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。

在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。

二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双倍工资”支持多长时间

在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 三>的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的< 中华人民共和国劳动合同法实施条例 >中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的< 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会 关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 >28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文

http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog

七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证

未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。

没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形

市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公

司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：

1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形

在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。

2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。

3． 超过时效的情形

在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。

第三篇：未签劳动合同仲裁申请书

未签劳动合同仲裁申请书

未签劳动合同仲裁申请书1

申诉人：XXX，男，汉族，19XX年XX月XX日出生，

身份证号：

住住址：XX市XX区

通讯方式：

代理人：XX，XX律师事务所律师

电话：

被诉人：XX建设劳务有限公司(劳务派遣单位)

法定代表人：XX 职务：总经理

住所地：XX市XX区

通讯方式：

被诉人：XXXX建设工程有限公司(用工单位)

法定代表人：XX 职务：总经理

住所地：XX市XX区

电话：

申请事项：

1、请求裁决被诉人支付申诉人9级工伤伤残补偿金合计人民币52362元。

2、请求裁决被诉人支付申诉人将来必然会发生的后续治疗费7000元(司法鉴定书确认)

3、请求裁决被诉人支付申诉人在医院治疗工伤期间的伙食补助费2520元。

3、请求裁决被诉人补交申诉人于20xx年2月26日开始参保至今的社会保险费(包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险)。

4、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即11月的工资赔偿共计2元的赔偿。

5、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿5000元(解除劳动合同时每满一年工龄支付一个月工资给劳动者,不足六个月的按半个月工资予以补充)。

6、请求裁决被诉人支付申诉人20xx年2月致20xx年11月的加班工资24000元

事实与理由：

20xx年2月XXX应聘到XXXX建设劳务有限公司，职位为电焊工，月基本工资为20xx元，公司承诺一个月后与其签订书面劳动合同,入职后公司以种种借口拖延劳动合同的签订，也没有为其购买职工基本社保。20xx年3月XX被XXXX建设劳务有限公司劳务派遣到XXXX建设工程有限公司的项目工地上工作，20xx年11月14日在工作过程中从高约4米处跌落致左足受伤，送XX第一骨科医院被确诊为“左足跟骨粉碎性骨折”，后被劳动和社会保障行政部门认定为工伤，20xx年6月8日被XX市劳动能力鉴定委员会(成劳鉴字[20xx]2457号)评定为工伤伤残9级。20xx年5月3日经XX西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人XXX后续医疗费用还需人民币7000元”。根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任：

1、依据《工伤保险条例》第十七条、第三十五条和《XX省人民政府关于贯彻《工伤保险条例》的实施意见》的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的工伤伤残补助金(其中含：一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。

2、依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资,申诉人依法应当获得22000元的赔偿(即11月的工资赔偿)。

3、依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的`向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。

为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会依法支持申诉人的主张。

此 致

XX市劳动仲裁委员会

申诉人：XXX

20xx年XX月XX日

附：1、《劳动争议仲裁申请书》副本2份

2、《证据清单》一份

未签劳动合同仲裁申请书2

__________市__________区劳动争议仲裁委员会：

申请人姓名：______

性别：_____出生年月：__________年_____月_____日民族：_____

住址：__________市__________区__________村室邮编：______电话：______

工作单位：___________邮编：_____电话：_____

被申请人名称：__________

住所地：邮编：_____

法定代表人：__________职务：__________电话：__________

请求事项：

一、依法裁决被申请人支付申请人20__________年9月的双被工资2750元。

二、依法裁决被申请人支付申请人法定休假日，双休日以及工作日延长劳动时间的加班工资，合计2283元。

三、依法裁决被申请人补缴申请人20__________年8月和9月的社会劳动保险费，基数为1369。

申请人于20__________年8月1日起于被申请人建立劳动关系，当时被申请人口诉试用期为一个月，工资为900元；第二个月转正后一个月为1200元。两班倒，一天9个小时，一个月3天休息，双休日正常上班。直至第二个月9月25日为止，被申请人都没与申请人签定书面劳动合同，8月份工作日延长劳动时间共计76、36个小时，双休日加班10日；9月1日至9月25日工作日延长劳动时间共计31、36个小时，双休日加班4日；法定假期中秋节1日；被申请人没有为申请人缴纳社会劳动保险。

现根据《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此被申请人应该支付9月份的双倍工资2750元。

根据《__________省工资支付条例》第二十条规定用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；

（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；

（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的.百分之三百支付加班工资；

因此被申请人应该支付8月1日至9月25日的加班工资2750元。

根据《劳动法》第七十二条规定用人单位和劳动者必须依法依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此被申请人应补缴8月和9月的社会劳动保险费，基数1369元。

申请人：______

__________年_____月_____日

未签劳动合同仲裁申请书3

申请人姓名：xxx

性别：x 出生年月：xx年 x月 x 日 民族：x

住址：南京市鼓楼区山西南村室 邮编：XXXXXXX 电话：

工作单位：xxxx 邮编：x 电话：x

被申请人名称：xx

住所地： 邮编：x

法定代表人：xx 职务：xx 电话：xx

请求事项：

一.依法裁决被申请人支付申请人20xx年9月的双被工资2750元。

二.依法裁决被申请人支付申请人法定休假日，双休日以及工作日延长劳动时间的加班工资，合计2283元。

三.依法裁决被申请人补缴申请人20xx年8月和9月的社会劳动保险费，基数为1369。

申请人于20xx年8月1日起于被申请人建立劳动关系，当时被申请人口诉试用期为一个月，工资为900元;第二个月转正后一个月为1200元。两班倒，一天9个小时，一个月3天休息，双休日正常上班。直至第二个月9月25日为止，被申请人都没与申请人签定书面劳动合同，8月份工作日延长劳动时间共计76.36个小时，双休日加班10日;9月1日至9月25日工作日延长劳动时间共计31.36个小时，双休日加班4日;法定假期中秋节1日;被申请人没有为申请人缴纳社会劳动保险。

现根据《劳动合同法》第八十二条规定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此被申请人应该支付9月份的双倍工资2750元。

根据《江苏省工资支付条例》第二十条规定 用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：

(一) 工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资;

(二) 在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资;

(三) 在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资;

因此被申请人应该支付8月1日至9月25日的加班工资2750元。

根据《劳动法》第七十二条规定 用人单位和劳动者必须依法依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此被申请人应补缴8月和9月的社会劳动保险费，基数1369。

此 致

XX市鼓楼区劳动争议仲裁委员会

申请人：xxx

xx年 xx月 xx日

未签劳动合同仲裁申请书4

申请人：____________姓名，民族_____，职业_____，性别_____，_____年_____月_____日出生，身份证号_______________，住址_______________(户籍地，现居住地)，_______________(联系电话)

被申请人：____________公司，地址_______________，法定代表人、负责人__________，联系电话____________________。

申请事项：

一、依法裁决被申请人支付因没有与申请人签订书面劳动合同而应当支付的双倍工资__________元。

二、依法裁决被申请人支付申请人加班工资_______________元。

三、依法裁决被申请人补缴申请人的'社会劳动保险(包括基本养老保险、基本医疗保险_______________、工伤保险、失业保险____________________)。

四、请求裁决被诉人支付给申诉人经济补偿金__________元。

五、

事实和理由：

申请人于__________年_____月_____日起于被申请人建立劳动关系，当时双方口诉试用期为__________月，工资为__________元;转正后工资为__________元。工作时间_____个小时，一个月_____天休息，双休日__________(是否上班)。直至_____年_____月_____日为止，被申请人都没与申请人签定书面劳动合同，工作日延长劳动时间共计_____个小时，双休日加班_____日;法定假期加班 日;被申请人__________(是否)为申请人缴纳社会劳动保险。

为维护申请人的合法权益，根据相关法律法规规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。特向劳动人事争议_______________仲裁委员会提出申请，请求支持申请人的申请事项!

此致

_____市________区劳动人事争议仲裁委员会

申请人：_________________

_____年_____月_____日

未签劳动合同仲裁申请书5

__________市__________区劳动争议仲裁委员会：

申请人：唐__________，男，汉族，19__________年7月23日生，住址：重庆市__________区____________电话：

被申请人：重庆________________有限责任公司，地址：重庆市__________区____________。

法定代表人：王__________

电话：（023）____________邮编___________

申请仲裁事项：

1、请求被申请人赔偿申请人未签订劳动合同的双倍工资补偿10000元。

2、请求被申请人赔偿申请人未缴纳一年的社保金额，最新或20xx（历届）5月19日至最新或20xx（历届）5月31日，约1元。

事实与理由：

20__________年5月19日，申请人到被申请人处实习工作，被申请人承诺三个月后转正，但被申请人未能按照劳动合同法的规定与申请人签订书面劳动合同，直至11月中旬才与申请人签订劳动合同。根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的'工资，申请人在被申请人的平均工资为20xx元，故被申请人应为此另行支付10000元的工资。

被申请人一直未与申请人缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险），申请人多次要求被申请人缴纳，被申请人以员工必须工作满一年才能为其缴纳社保为由拒绝。因被申请人拒绝缴纳社保和申请人自身发展，申请人主动提出解除劳动合同。根据劳动法规定，被申请人应赔偿这一年的社保金额约12000元（1000/月，12个月）。

综上所述，申请人认为被申请人的行为严重违反了《劳动法》，《劳动合同法》及相关法律规定，为维护申请人的正当权益，特向劳动仲裁委员会提出申请，请求支持申请人的请求！

申请人：__________

20__________年6月23日

未签劳动合同仲裁申请书6

申请人：_________________

被申请人：________________

请求事项：_________________（写明申请仲裁所要达到的目的）

事实和理由：_________________（写明申请仲裁或提出主张的.事实依据和法律依据，包括证据情况和证人姓名及联系地址。特别要注意写明申请仲裁所依据的仲裁协议）

此致

_____________仲裁委员会

申请人：_________________（签名或盖章）

_____________年__________月__________日

未签劳动合同仲裁申请书7

申请人：唐XX，男，汉族，19XX年7月23日生，住址：重庆市九龙坡区X电话：

被申请人：重庆有限责任公司，地址：重庆市渝中区X。

法定代表人：王XX电话：(023)X邮编400010

申请仲裁事项：

1、请求被申请人赔偿申请人未签订劳动合同的双倍工资补偿10000元。

2、请求被申请人赔偿申请人未缴纳一年的社保金额，20xx年5月19日至20xx年5月31日，约12000元。

事实与理由：

20xx年5月19日，申请人到被申请人处实习工作，被申请人承诺三个月后转正，但被申请人未能按照劳动合同法的.规定与申请人签订书面劳动合同，直至11月中旬才与申请人签订劳动合同。根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，申请人在被申请人的平均工资为20xx元，故被申请人应为此另行支付10000元的工资。

被申请人一直未与申请人缴纳社会保险(包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险)，申请人多次要求被申请人缴纳，被申请人以员工必须工作满一年才能为其缴纳社保为由拒绝。因被申请人拒绝缴纳社保和申请人自身发展，申请人主动提出解除劳动合同。根据劳动法规定，被申请人应赔偿这一年的社保金额约12000元(1000/月，12个月)。

综上所述，申请人认为被申请人的行为严重违反了《劳动法》，《劳动合同法》及相关法律规定，为维护申请人的正当权益，特向劳动仲裁委员会提出申请，请求支持申请人的`请求!此致重庆市渝中区劳动争议仲裁委员会

申请人：唐XX

20xx年6月23日

未签劳动合同劳动仲裁申请书3

申请人姓名：xxx性别：x出生年月：xx年x月x日民族：x

住址：南京市鼓楼区山西南村室邮编：xxxxxxx电话：

工作单位：xxxx邮编：x电话：x

被申请人名称：xx住所地：邮编：x

法定代表人：xx职务：xx电话：xx

请求事项：

一.依法裁决被申请人支付申请人20xx年9月的双被工资2750元。

二.依法裁决被申请人支付申请人法定休假日，双休日以及工作日延长劳动时间的加班工资，合计2283元。

三.依法裁决被申请人补缴申请人20xx年8月和9月的社会劳动保险费，基数为1369。

申请人于20xx年8月1日起于被申请人建立劳动关系，当时被申请人口诉试用期为一个月，工资为900元;第二个月转正后一个月为1200元。两班倒，一天9个小时，一个月3天休息，双休日正常上班。直至第二个月9月25日为止，被申请人都没与申请人签定书面劳动合同，8月份工作日延长劳动时间共计76.36个小时，双休日加班10日;9月1日至9月25日工作日延长劳动时间共计31.36个小时，双休日加班4日;法定假期中秋节1日;被申请人没有为申请人缴纳社会劳动保险。

第四篇：未签订劳动合同,谁之过

未签订劳动合同，谁之过？

一、典型案例

韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12

月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。

仲裁结果：

2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额

9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

一审判决：

在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

三、案例点评

焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体

现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。

本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？

通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中，一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。

另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动

关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。

四、操作提示

对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：

第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。

用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。

第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。

第五篇：未签订劳动合同劳动者如何维权

未签订劳动合同劳动者如何维权?

作者：徐胜明 时间：2009年06月21日 07时38分

未签订劳动合同，用人单位规避双倍工资支付的行为有效吗

许多地方的劳动部门、劳动争议仲裁、法院在这样帮助用人单位规避未签订劳动合同的双倍工资的支付问题。操作的方式都差不多，就是由用人单位举证证明是劳动者不愿意签订劳动合同。认为劳动者要得到双倍工资必须满足两个条件：一个是时间前提：用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限合同而没有签订的；另一个是单位存在故意或者疏忽导致的合同没有依法签订的前提，也就是说是单位原因导致没有签订合同的，如果是劳动者的原因导致合同没有签订的，则劳动者无法得到相应的赔偿金和损害赔偿。也就是说劳动者故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资。

其实这样的解释得很牵强，这样的处理缺少法律依据，有违《劳动合同法》立法本意。

未签订劳动合同，这是一种状态，是一种法律事实，立法的本意就是针对这种法律事实而设计的一种补救措施。

签订劳动合同的主动权在用人单位，所以法条表述时，把用人单位作为主语，这很正常。“不与”、“未与”，一种状态而已，与主观是否有故意无关。故是否是主观故意并不是条件。

用人单位在签订劳动合同和终止劳动关系中，拥有明显的主动权，劳动合同作为合同的一种，需要要约承诺才能达成协议，如果协商不成的，合同不成立。但由于存在事实劳动关系的特点，哪怕未签订劳动合同，其实双方之间的协议已经达成了，只不过不符合法定的要式要件而已。这种协议的达成，由于用人单位拥有主动性，如果职工拒签的，用人单位完全可以终止劳动关系，但用人单位对此屈服了，对劳动者作出了让步，也意味着承认了劳动者行使这一权利。这一让步的结果，就是用人单位要承担支付双倍工资的责任，这是法律明显规定的责任，并不是随意就可以规避的。所以用人单位要想规避双倍工资，其实并不简单。

劳动者对于获得双倍工资的权利，虽然是法律赋予的，但这其实也是一种民事权利，民事主体有权处分自己的民事权利。基于这一点，如果劳动者以明示的方式放弃自己的民事权利，这在法律上也是成立的。所以，要想规避双倍工资，除非劳动者以明示的方式，表示放弃双倍工资的权利，也就是劳动者书面声明放弃向用人单位索取双倍工资的，用人单位才可以免责，否则是不行的。对未签订劳动合同的，劳动者应当注意保存好出工记录、工资凭条以及用人单位出具的其他书面性的材料等能够证明和用人单位存在事实劳动关系的证明。劳动者之间要保持一定的联系，一旦发生劳动纠纷后能够互相作证。必要时还可以请求劳动部门处理。

案情回放

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。

双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。

仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。

实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。

值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。

类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

劳动合同虽补签，双倍工资仍应支付

提供者：俞敏 时间：2010-2-2 13:09:46 来源于：2010年1月23日《劳动报》劳权周刊 作者：俞敏

该案例刊登在2010年1月23日《劳动报》劳权周刊

【案情介绍】

张小姐于2007年8月1日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动合同。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动合同也就没有多说什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有同意。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为2007年8月1日至2009年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的要求补签了合同，不过张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动合同补签的时间为2009年1月31日。

张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动合同，但是公司还是应该支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的要求，但公司认为张小姐的要求不合理，因而没有多加理会。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。

庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2007年8月1日就进入了公司工作的，自07年8月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。

案情分析

上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：

本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的实施，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提升了很多，但是还有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。

本案的争议焦点是事后补签了劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2007年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动合同，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系，虽然在最后解除的时候公司与自己补签了劳动合同，但是并不能免除其支付在没有签订劳动合同期间的双倍工资差额的义务。

而公司却认为《劳动合同法》只规定了没有签订劳动合同的话需要承担支付双倍工资，自己虽然在张小姐进入公司的时候没有与其签订书面劳动合同，但是给予张小姐的工作岗位及薪酬都还不错，也不存在故意不签订合同的恶意，更何况在事后也补签了合同，既然合同都补签了，也就不需要再支付双倍工资了。那么，公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？

《劳动合同法实施条例》第六条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的公司虽然最终在与张小姐协商解除劳动合同的时候补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，他还是免除不了支付双倍工资的法律责任。

张小姐通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。在这，我想提醒一下用人单位，签订劳动合同应及时，要求劳动者签订劳动合同应给予书面通知，并且最好规定签订的具体的时间与地点；万一造成未签劳动合同，应及时处理，不能陷入以为合同补签了就不需要支付双倍工资的误区。总之，用人单位应该加强自身劳动用工方面的法律知识的学习，必要的时候最好是请专业的劳动法律顾问把关，尽量降低用工成本与防范法律风险。