第一篇：沟通从这里开始记姚景芳总经理与新员工的对话.
沟通从这里开始记姚景芳总经理与新员工的对话
编者按：如果用最简洁的语言来概括姚景芳总经理对公司人力资源管理所寄予的希望的话，恐怕莫过于“安得猛士”这四个字了。因此，员工管理当然是这位理想主义加完美主义的领导者每天要考虑的众多要事之一，也正因为如此，姚景芳总经理在新员工的培训与管理方面，给予了更多的时间和关注。新员工入职以来，姚景芳总经理与新员工们进行了两次座谈。虽然座谈只是在新员工与姚景芳总经理之间进行，但在这个过程中所探讨的问题、表达的思想、流露的情感，却足以引发我们所有人的反思与自省。本文以双方交流的话题为主线，将两次座谈会的内容整理如下，供大家借鉴。
成熟的员工
人的问题、员工的问题当然是座谈会讨论的主要话题，从姚景芳总经理关于这一方面的诸多谈话中，我们可以慢慢勾勒出一幅高新地产理想员工的素描。那么高新地产的员工应该具备那些特质呢？
首先，要具备鲜明的个性，但个性的张扬必须以不破坏团队的和谐为原则。人的个性是由禀赋和经历决定的，到一个新的企业，我们应当总结过去，珍视现在。过去是财富，但不是到一个新岗位的筹码。在新的岗位上，应该尽快融入团队之中，很好的跟随团队相互协作，共同发展，在团队精神的统领下全力创造属于你自身的个性和风格。高新地产一直以稳重、大气的企业形象为社会所认可，然而企业的形象归根到底是从员工身上体现出来的，是社会对每一位员工外在行为、举止和内在文化修养、知识技能进行个体感性认知后做出的整体综合性判断。员工的形象要与企业形象相匹配，就要在业务上成为本行业的专家型人才，并注重心智的历炼和文化底蕴、综合素质的不断提升，只有在此基础上个性的张扬才是高新地产员工应具备的风格和特征。
其次，善于学习，有所追求。高新地产的不断发展“需要更多善于用心、肯动脑子的人”，公司发展带给每个员工的是机遇，也是挑战。能否抓住机遇，关键在你能否在完成现有工作任务的同时，不断学习，使自身提高的速度跟上公司发展的步伐，以满足公司对高素质复合型人才快速增长的需求。人都是有惰性的，但在这个充满竞争的时代里，中庸之道是不存在的。每个人都应善于自觉革命，而不要被动革命。不断进步，是每个人，也是每个企业唯一的选择。安于现状的企业必将被淘汰出局，安于现状的人，最终只能是一无所有。
第三，良好职业操守和敬业精神。“诚信”是公司的核心价值观之一，也是衡量每个人职业操守的基本准则。在高新地产这个集体中，对人和人、人和事都是比较宽容的，“他们常说我说话像刀刃，处理问题像刀背”，但这种宽容是以不违背公司的核心价值观、不违背基本的职业操守为前提的。只要你具备良好的职业操守和敬业精神，公司会给你提高和锻炼的时间。但品质方面的过失、弱智型的错误则不能宽恕。
关于员工，姚景芳总经理最后这样说道：“我们不需要成年而不成熟的人，我们不能容忍有知识而没文化的人”.这句话实际上表达了姚景芳总经理对所有员工的期望，那就是做“成熟的人、有文化的人”.话很简洁，也很明了，但这简洁、明了之中却给我们留下了更多应思考的问题和可想象的空间。
理想的企业
人们常把企业比喻成员工的第二个“家”，在两次座谈的过程中，新员工对于高新地产这个正在融入其中的大家庭，纷纷表达了各自的认识和期望。
1、深厚的企业文化魅力。不少人谈到，以前对公司多少有些了解，但在入职培训以及几个月的实际工作中，则进一步体会到高新地产深厚的企业文化魅力。一位员工说：“以前在原单位，自己虽然是搞企业文化工作的，但却始终没有找到'文化'的感觉，公司的三天培训，使自己耳目为之一新，精神为之一振，真正体会到了什么是企业文化，什么是企业的吸引力和凝聚力”.成功的企业，必然有长期积累起来的富有自身特色的企业文化，文化是员工建立归属感的根本，具有深厚文化魅力的企业才是员工理想的“家园”.2、广阔的发展空间。员工们认为，公司的薪酬是丰厚的，但金钱只是入门的一个条件，并不是事业的唯一目标。大家选择高新地产，更看重的是它的发展、它的未来。一位员工这样说到“企业的强大显得每一个人都很渺小，企业能给员工提供富有挑战性的工作机会和事业发展的平台。那么，员工在自我定位上首先应考虑的是自己能给企业带来什么？我们在工作中、在付出中得到了锻炼，企业在大家的努力下飞速发展。企业发展了，自然会为员工创造更多的机会，这就是双赢，也是我选择高新地产最重要的原因。”
3、公平的发展机会。有很多指标可以用来衡量一个企业，但从新员工的角度看，他们则更关注公平的发展机会。从姚景芳总经理的话语中，从各部门负责人给新员工的培训中，高新地产的用人理念和各部门负责人的亲身经历使大家感觉到，公司不会埋没人才
，一个肯付出，能沉下来、扎下去、实实在在做事的人，就一定会成功。一位员工在讨论中说：“公司能够在如此短的时间内把我们这么多互不相识的人凝聚起来，这靠的是管理实力、文化底蕴和工作作风。我们要抓住公司给予的机会，归根到底就是两个字——实干”.存在的问题
正如培训结束时一位员工所说：“从参加培训以来，大家对公司赞美很多，但世界上没有完美的事物，高新地产也一定存在很多问题，需要我们在以后的工作中去了解、去发现、去解决。”带着入职培训中燃起的激情，经过一个多月的实际工作后，在姚景芳总经理与新员工的第二次座谈中，对于自己新的“家”，大家在讨论中则体现出了更多客观的认识和理性的思考。
1、基础管理方面。一部分员工认为，公司在内部管理中高效和浮躁共存，每个人都在匆匆忙忙地工作着，但这种忙碌是不是有效率？由于内部沟通还不是很通畅，因而个人的努力并没有最大限度地汇集成整体的合力。另外，有的员工指出，公司还没有建立起全面的绩效考核体系，现有的考核只是对目标责任制和日常工作的考核，并且还停在外部稽核与发现问题的阶段。全面的绩效考核不但要关注工作结果，更应关注员工的综合素质，不但要发现问题，更应在寻找原因和解决问题方面进一步深入下去。
2、营销宣传方面。公司现在的销售资源相当大，这就有一个资源开放的顺序和开放的时间问题，把握不好这个问题，一方面可能造成公司内部产品的竞争，另一方面也会造成某些产品的积压。同时，公司如果要保持每年20万平方米的开发规模和速度，那么提升销售公司人员素质，组建专业的、高素质的销售队伍已成为销售工作所面临的当务之急。大家同时指出，公司在营销宣传方面的工作过于粗放，没有人去研究广告投放量、营销宣传的投入与销售业绩之间的关系，没有发现营销宣传工作存在的“短板”所在，也就难以在这一方面突破现状、有所创新。
3、员工培训方面。由于日常工作节奏快、任务重、员工满负荷工作，因而自我充电、学习提高的时间和机会就相应的减少。因此，员工们对公司的培训工作提出了不少建议，希望完善公司的培训体系，加强对中层人员管理知识的培训，扩大接受培训的层面。更为重要的是引入新的培训思想和培训理念，改变传统的培训模式，提高公司培训工作的质量和效率。
共同的愿景
针对新员工提出的问题，姚景芳总经理认为“大家的思路和观点都是可取的”.能看到公司的发展前景，能看到公司存在的诸多问题，这正是新员工展示才华的机会和个人发展的机遇。
姚景芳总经理同时指出，从1999年至今，高新地产用4年的时间基本完成了企业从计划向市场的转型和人员观念的转变，实现了产品与市场的对接，这就抓住了企业发展过程中的主要矛盾。但在解决主要矛盾、实现转变的过程中，比较频繁的调整是难以避免的，因而就出现了管理环节中这样那样的问题，这就是为了改革而付出的管理成本代价。但应该看到，这些问题都是企业发展过程中产生的，是创新和管理对接的问题，是“卖东西和整理柜台”的关系问题。当然，公司发展到现在，是该整理柜台的时候了，但是发展的脚步却丝毫不能因此而放缓。发展中产生的问题必须在发展中去解决。高新地产目前的发展方向与市场的趋势和国际国内的宏观形势是符合的，我们对公司的未来充满信心。
对所有新员工而言，舞台已有了，但在这个舞台上担当什么角色则完全在你们自己手中，在于你们自身永不间断的自我修炼和自我完善。公司要迎接发展史上新的飞跃，就容不得不具备能力的人扮演一定角色。姚景芳总经理最后说道：“公司的现状，正应了那句老话：前途是光明的，道路是曲折的。公司所有人现在应该思考的问题，就是怎样通过这条曲折的道路而步入属于所有高新地产人的光明的前途。”上一页
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第二篇：梦想从这里开始---记大学生村干部张明
梦想从这里开始
记信阳市羊山新区大学生村干部
张明
张明同志现任河南省信阳市羊山新区北湖管理区顾岗村支部副书记、羊山新区北湖香糍专业合作社理事长。
作为一名大学生村干部，他深知自己心中的目标，做为一名共产党员，他深知自己肩上的责任。自担任大学生村干部以来，他始终把加强思想政治学习放在自身建设的首位，努力提高政治素质，增强政治敏锐性和政治鉴别力。他准确把握自己的定位，从身边的小事做起，通过对顾岗村留守儿童情况的调查，发现留守儿童对理想不明确，个别的有厌学和性格孤僻的表现。为了让这些儿童和其他同龄人一样健康成长，也为了让他们外出打工的父母安心，在村委会的协助下，他在村里成立了留守儿童园地。园地里有书法、阅读、球类等兴趣小组，极大的丰富了留守儿童的课余生活；针对留守儿童性格比较孤僻的特点，他还设计了很多团队小游戏，通过游戏培养他们的团队意识和协作精神。寒暑季节，张明主动放弃周末休息时间，多方收集少儿图书、影像等相关资料，并和小同学们一起学习、聊天、游戏等，通过一系列的活动，不但将自己所学的知识传授给了他们，更丰富了他们的假期生活，让他们感受到冬天的温暖和夏日的清凉，同时她还引导孩子们树立正确的人生观、价值观，让他们坚定好好读书、将来回报社会的远大理想。和他一同考上村官 的同学好多都通过业余时间复习考上了公务员，他们也经常打电话对他说：“张明，和那些孩子在一起，能有什么出息！你要为自己的前途多想想啊？”面对同学的劝导，张明总是笑着说：“当我看见他们一张张纯真的笑脸，那就是我最大的快乐！”
带领群众创业致富是每一名大学生村干部的职责。为了吃透村情，张明入村工作后在村里一住就是一个月，一个月里，他走遍了顾岗村16个村民组，523户农家，白天和群众同吃饭、同劳动，晚上到农户家中，和组干部谈工作，与老百姓话家常，倾听群众呼声，了解群众疾苦，在群众的眼中，张明不像是一位远道而来的大学生，更像是村里一位久别重逢的游子。经过调研，张明发现顾岗村民有制作和销售糯米糍粑的习俗。随着社会的发展，顾岗村民分散弱小的生产经营方式，在激烈的市场竞争下，生存和发展正经受严峻的挑战，张明深感自己肩负的责任和义务。经过深入调研、广泛咨询和多方请教，张明认识到充分利用北湖资源优势，突出北湖地域特色的糯米糍粑，如果采取规模化经营，品牌化营销，就肯定能够增强市场竞争力，增加农民收入。于是他开始筹备成立一家农民专业合作社。
在合作社筹备之初，群众对合作社不了解，怕自己吃亏，都不愿参加，更没有人愿意拿钱入股。北湖管理区党委书记刘勇同志了解到合作社面临的困难时，多次前往顾岗村检查
指导，为合作社发展提出意见，新区相关部门都相继给予了扶持。2009年7月17日，羊山新区北湖香糍专业合作社终于揭牌成立。
进入2010年，在管理区的支持下，张明多次前往信阳市农科所请教专家，引进了产量高、糯性好的糯稻新品种“珍珠糯”，新品种不但减少了病虫害的发生，并且比种植传统糯稻增产20%，首批试种的群众逢人便说：“小张给我们带来了希望的种子啊”。如今，珍珠糯在北湖管理区已经大面积推广。截止目前，北湖香糍专业合作社已发展社员152户，流转土地面积621亩，2010年北湖香糍专业合作社社员共销售糯米制品40万公斤，户均增收达7000余元。
机遇总是留给有准备的人。2010年1月7日，张明申请的糯米制品创业项目获得河南省大学生村干部创业扶持计划优秀项目称号，并受到时任河南省委组织部部长叶冬松同志的亲自接见。北湖香糍专业合作社在2010年和2011年连续两次被市委、市政府表彰为河南省农村改革发展综合试验区建设农民专业合作组织先进单位。2010年12月合作社被授予信阳市第二批市级示范社。张明本人也多次受到市、区各级表彰。
张明，一个年轻的共产党员，一名普通的大学生村干部，以土地承载梦想，用知识改变命运，凭责任成就精彩，给我们展现了一幅新时期大学生村干部的精神风貌和人生画卷！
第三篇：从心开始,用爱沟通——如何与父母沟通范文
案例3
从心开始，用爱沟通——如何与父母沟通
广西桂林市第十三中学 李妍 《班主任之友》2010（8）
现阶段的孩子都是独生子女，而处于叛逆期的初中生，他们多数从小只知道被人爱，不知道去爱别人，他们习惯于接受父母付出的爱，从不知父母所受的苦，更不思回报父母的情。子女与父母不是同时代的人，在对待人、事方面存在着分歧。面对学习压力和父母对其学习成绩的严格要求，学生对父母有一种或抵触或敬畏的情绪，他们大都反感父母的教育方式，难以忍受父母的“不理解”，易出现沟通障碍。因此，主题班会上教师要以自己的真情实感调动学生的情感，通过有效的活动挖掘学生对情感的体验，获得对父母内心世界的理解，让他们懂得自己不应当只会接受父母的爱，还应当读懂父母的心，学会爱父母，体谅父母，同时还能学会运用一定的沟通技巧去有效解决家庭矛盾。【活动目标】
1．让学生懂得亲情的珍贵，理解父母的心情和心理； 2．增进与父母沟通的意识，掌握一些与父母交流沟通的技巧； 3．让学生反省在处理与父母关系时的不良习惯与行为。【活动准备】
1．课前调查：学生与父母沟通的情况；
2．邀请一位家长，提供文章《孩子，我为什么打你》，并让家长准备发言； 3．准备背景音乐：《亲爱的小孩》《眼泪》，动画剪辑：《孩子迷上电脑游戏》，电视剧剪辑：《考试后》，诗歌视频：《一个父亲的真情告白》；
4．制作课件。【活动过程】
一、情感体验，摆出沟通难题 1．老师读家长来信
李老师：
您好!我是一位无助的妈妈，我的孩子上初中以来，或许处于青春叛逆期的原因，发生了一些变化令我们束手无策。孩子特别不听话，经常与家长对着干，我们与孩子始终说不到一块儿，亲子关系很僵化。最近，儿子沉迷于网络，成绩下降，我们决定把电脑封存，并责骂了他几句，但他怒气冲冲，脾气比我们还大，星期六还离家出走了一天。
为了家庭，身为父母，我们一直在努力地拼搏。不求别的，只求孩子能摆脱奔波劳碌的艰辛生活，长大有出息会孝顺。可如今儿子已经长大了，我们不但再也享受不到他儿时的乐趣，而且孩子和父母说话的时间是少之又少，有心里话他乐于和同学讲，与网友聊，却不愿和父母交流„„我们之间已经成了最熟悉的陌生人。
每当夜深人静之时，我偷坐在孩子身旁，看着他熟睡的面孔，不由悄悄流泪。我想有一首歌最能代表我们父母此刻的心情。
(同学们想听吗?下面请大家把手放在心口上，闭上双眼，静静聆听)小小的小孩今天有没有哭 是否朋友都已经离去 留下了带不走的孤独
漂亮的小孩今天有没有哭 是否弄脏了美丽的衣服 却找不到别人倾诉
聪明的小孩今天有没有哭 是否遗失了心爱的礼物 在风中寻找从清晨到日暮
亲爱的小孩 为什么你不让我看清楚 是否让风吹熄了蜡烛 在黑暗中独自漫步
亲爱的小孩 快快擦干你的泪珠 我愿意陪伴你走上回家的路(好，请放下手)
其实，我们知道孩子并非一无是处，也明白孩子有他的苦衷，我们很愿意擦干他的泪珠，愿意陪伴他走上回家的路。可他为什么不愿和我们诉说呢，为什么他们不让我们看清楚，而宁愿在黑暗中独自漫步?我们怎么才能跨过那条难以逾越的鸿沟呢? 请老师给我以及更多有同样问题的家长和孩子们指点迷津吧。
一位深感困惑和无奈的母亲
师：听了这位家长发自肺腑的话，同学们有什么感受? 学生发言(略)。
师：同学们很真诚地说出了自己的心里话。在家长的来信中，母亲是站在自己的角度来倾诉的，而孩子又是怎样想的呢? 下面请看这位孩子的周记，我们也来听听他的心声。我们请一位同学来读，会比我更感同身受。
请大家推荐本班朗读最好的同学来读。
2．学生读周记 爸爸妈妈，我想对你们说
爸爸妈妈，我想对你们说，随着儿子年龄的增长，与大人们的距离也越来越远„„
考试成绩不理想，最难过的不是老师，不是家长，而是我们自己。我们只希望得到一点点的理解和安慰。可结果呢?曾经看到我们就喜笑颜开的父母也收起了微笑，只有责备。我们仅仅能从同学那里得到些许的安慰。所以我们宁愿带着疲惫早早地来到学校，也不愿在冰冷的家中多呆一会；我们宁愿紧闭屋门“享受”着孤独，也不愿到父母身边听那些刺耳的责骂；我们宁愿在虚拟的网络世界寻找慰藉，也不愿看父母失望又无奈的表情。
爸爸妈妈，你们爱我，但我更需要父母真正地懂得我们，了解我们。每当我们准备把烦恼或是某些想法向父母吐露的时候，你们对我们的话不是不感兴趣就是因为工作忙而无暇回答，或者是捕风捉影地把本来并不严重的问题说得神乎其神。想着昔日的你们那般疼爱我，想着现在的你们那惆怅的眼神，想着那一句句我听不进去的教导，虽然你我咫尺，却似天涯之远：虽然你我面对面，却无言以对。
孩子没有选择父母的权利，但我真的渴望拥有与自己心灵相通的好爸爸，好妈妈。
师：作为同龄人，听了这位同学的心声，能引起一些共鸣吗? 生：能!师：一篇是真挚的家长感言，一篇是动情的孩子心声，都是肺腑之言，也各有苦衷。
可为什么本应和谐相处的母子关系现在变得如此紧张冷漠?原因是多方面的，这里固然有孩子青春期的独立和叛逆，父母教育方式方法的不足，还有一个重要的原因，那就是父母和孩子之间缺乏沟通(尤其是有效的沟通)。沟通是人际交往最有效的方法，成功的沟通可以把双方的意见、想法和观点相统一。而写信的家长和她的孩子，他们可以通过书信、周记和老师进行诚恳的书面交流，但他们彼此却无话可说，即使说话也是以争吵结束，他们的沟通是失败的。在座的同学们，你们与父母的沟通情况又是如何呢? 3．出示课前调查（学生与他人的沟通情况）
师：请大家看一项调查，这是课前老师对全班同学与他人沟通情况进行的小调查。
师：参与调查共46人，两个问题：1 你认为和谁沟通最困难，选父母的占65％；2 你最喜欢倾诉的对象，选父母的只占11％。这个调查结果说明了什么? 学生回答：在我们班中，同学与父母的沟通普遍存在问题。
师：那么同学们想不想改善与父母的关系，学会与他们沟通呢?下面让我们重点探讨与父母沟通的方法技巧，一起去解决沟通难题。二、三边互动，解决沟通难题
1．观看情景动画：《孩子迷上网络游戏》
师：先请同学们看一段情景动画，看前先了解故事背景：小虎和同学迷上了网络游戏，一次他以补习为由跑去网吧，父母发现后，把他从网吧找回„„
这个情景和那位写信的母亲所提到的孩子沉迷网络的情况有类似之处，如果这事搁在你身上，你认为自己的父母通常会如何处理? 生：责骂，打人。
师：还记得写信的母亲是怎么处理的吗? 生：责骂，封存电脑。师：那么孩子的表现呢? 生：顶撞，离家出走抗议。
师：正因如此，结果是沟通失败，矛盾激化。
师：以上代表了多数家庭对此类问题的处理情况，接下来我们看看情景动画中小虎的父母又是如何处理这个让无数家庭头疼的问题。请大家边看边思考。
播放情景动画：
妈妈：你说说吧，为什么骗我去补习? 小虎：我的生活太单调了，我想出去放松放松。
妈妈：这是理由吗?你是去放松了，你知道我和爸爸有多担心吗?你们老师给我打电话了，说你上课不专心听课，至经常溜号旷课，你能解释一下吗? 小虎：最近听亮亮说他玩了一款游戏，很能发泄自己的情绪，我们每天除了学习就是学习，你们家长关心的无非就是学习好不好，身体好不好，其他的就不会在乎。我们也经常会遇到很多不顺心的事，但是，没有地方发泄。听他这么一说，就想和大家看看，是什么样的游戏。没想到，玩着玩着，我们就着迷了。停不下来了，上课也想，睡觉也想，所以„„
妈妈：儿子啊，你遇到不顺心的事，可以和我们说呀，我们会帮助你的。虽然我们是你的父母，但也是你的朋友呀。你玩游戏我们不反对，只要在不耽误学习和影响身体健康的前提下，我们都支持你，还有，你说的那个游戏，是暴力游戏吧? 小虎：嗯，不错。打打杀杀的，挺过瘾的。
爸爸：这样吧，你看爸爸的方法怎么样。明天我给你买台电脑，你可以上网查资料，也可以玩游戏，但是，一定要在功课都完成的前提下。还有，时间要自己安排好。再有，明天我给你报个跆拳道班，周末我和你一起去学跆拳道，你看好吗? 小虎：爸爸，我都做错事情了，你怎么都不说我，还要给我买电脑呢? 爸爸：在这个事情上，我、你妈妈和你都有责任。我们只关心你的学习和生活，往往忽略了你的心理健康。我希望以后，咱们能像朋友一样互相交流，有问题就拿出来解决它。给你买电脑为的是不想让你去网吧，那个地方太乱了。
小虎：谢谢爸爸。爸爸：傻孩子。
师：本来异常尖锐的矛盾，在小虎和父母的有效沟通下得以解决，他们相处也更融洽。现在请同学们回忆一下，小虎和父母在进行沟通时，双方有哪些值得我们学习的地方? 学生思考回答，PPT显示对比表格：
教师小结：同一件事，同一类矛盾，不同的沟通方式，产生了截然相反的效果。这就告诉我们，家庭产生矛盾并不可怕，关键是在和父母进行沟通时注意方式方法，这样就可以大事化小，小事化无。
所以我们不妨记住一些有效的沟通方法，现在一起来总结(学生在教师的引导下根据提示总结)：
首先，换位思考，及时稳定情绪； 其次，自我反思，主动承认错误； 最后，主动表达，商量解决问题。2．观看心理短剧：《考试后》
师：或许有些同学会感叹，沟通是双向的，我的父母可没有小虎的父母通情达理，如果父母的性格暴烈，脾气不好，甚至采用极端的方式，我们又该怎么办，这些方法还能奏效吗?下面请看一个心理短剧《考试后》：
明明学习不是很好，但他极爱画画。临考前，明明还没有复习好，妈妈每天下班做完饭后就指导孩子做作业到深夜。有一天，妈妈工作中受了极大的委屈，心情很沮丧，当她回家看到明明的考试成绩后„„
妈妈：怎么会这样呢?我昨天不是教过你了吗? 明明：我„„
妈妈：平时只知道偷懒，不抓紧时间做功课，现在考出这样的成绩，你高兴了?(妈妈用鞭子打明明)明明：别打了，下次我努力考90分。
妈妈：你自己看，天天就知道画画，以后我不让你画画，你给我好好反省反省。
(妈妈把画揉成团扔进垃圾筐，明明哭着从垃圾筐拿出画稿，妈妈默默坐着)
师：同学们有类似的经历吗?当时有怎样的感受?你们如何看待这位母亲及你们父母的此类行为? 学生感同身受，多数同学把矛头毫不留情地指向了父母。
师：但是同学们有没有站在父母的角度来思考呢?下面让我们来听听家长的心声。请大家以热烈的掌声欢迎我们的家长代表上台来和大家面对面的沟通。
3．听家长发言【朗读毕淑敏的文章《孩子，我为什么打你》】 家长代表上台简短发言并深情朗读文章：《孩子，我为什么打你》。老师、同学们好：
首先我想问同学们有多少挨过家长打的?请举手。(挺多的)用打骂来教育孩子并不妥当，因此当我被邀请作为家长代表发言时，我自己也进行了深刻的反思。但理解是双方的，今天，我想念一篇有同样经历的知名作家的作品来倾诉我们家长的心声。
孩子，我为什么打你
毕淑敏
孩子，面对你纯正无瑕的眼睛，我要承认：在这个世界上，我只打过一个人。不是偶然，而是经常，不是轻描淡写，而是刻骨铭心。这个人就是你。
在你最小最小的时候，我不曾打你。你那么幼嫩，好像一粒包在荚中的青豌豆。我生怕任何一点儿轻微地碰撞，将你稚弱的生命擦伤。
你像竹笋一样开始长大。你开始淘气，开始恶作剧„„对你摔破的盆碗、拆毁的玩具、遗失的钱币、污脏的衣着„„我都不曾打过你。我想这对于一个正常而活泼的儿童，都像走路会跌跤一样应该原谅。
第一次打你，在你已渐渐懂事，初步具备童年人的智慧时。你像一匹顽皮的小兽，放任无羁地奔向你向往中的草原，而我则要你接受人类社会公认的法则„„为了让你记住并终生遵守它们，在所有的苦口婆心都宣告失效，在所有的夸奖、批评、恐吓以及奖赏都无以建树之后，我被迫拿出最后一件武器——这就是打。
每当打你的时候，我的心都在轻轻颤抖。我一次又一次问自己：是不是到了非打不可的时候?不打他我还有没有其他的办法?只有当所有的努力都归于失败，孩子，我才会举起我的手„„每一次打过你之后，我都要深深地自责。假如惩罚我自身可以使你汲取教训，孩子，我宁愿自罚，哪怕它将猛烈10倍。
每打你一次，我感到的痛楚都要比你更为久远而悠长。因为，重要的不是身累，而是心累„„
(有删改)孩子，父母不是完美的圣人，在忙碌的工作、繁琐的家务、艰辛的育儿中，我们已身心俱疲。因此，当我们情绪失控时，当我们言辞犀利时，当我们情不自禁举起手时，请稍加体谅吧。其实，有时你少一句顶撞，少一分怒视，我们的手就不会高高举起。
孩子，打与不打都是爱，你可懂得?
师：谢谢家长情真意切的朗读。聆听了家长的心声，同学们，我们再来重新审视这个心理短片，请你站在父母的角度，谈谈现在你能理解这位母亲的行为吗? 学生发言(允许不同意见)。
教师小结：大家能站在父母的角度换位思考，很好。打骂教育不值得提倡，但是，同学们，也请记住，我们的父母不是教育家，即使他们有望子成龙的急功近利心理，有在教育方法方式上的不足，我们也不能求全责备。“可怜天下父母心”，他们的一切行为都是源于爱。父母不是完美的圣人，他们一边扛着忙碌的工作、繁琐的家务，一边担着艰辛的育儿重任，他们也有身心疲惫、情绪失控的时候，因此当他们言辞犀利时，当他们情不自禁举起手时，请稍加体谅吧。其实，你少一句顶撞和怒视，多一分理解和宽容，他们的手就不会高高举起。
师生共读小结：与父母沟通的三字经。
父母误会了我们：被误解，不冲动，敬父母，多沟通。父母生气骂我们：不还口，心气平，劝父母，讲文明。父母动手打我们：打不该，莫效仿，思父母，好心肠。父母说起来没完：听唠叨，莫心烦，细思量，藏箴言。
4．迁移运用
师：我们了解了沟通的方法，但是否能在实际生活中灵活地运用呢? 现在，请同学们回想一件与父母发生矛盾冲突的事，然后试着运用今天学的沟通技巧，看能不能通过改变自己以往的一些做法来和平解决问题? 学生思考交流。
师：沟通虽然是双方的，但如果我们都能从自我改变做起，那么还有什么矛盾不能化解呢?好，我们解决了自己的问题，下面我们不妨试着去帮助一下沟通有困难的人。
你能给写信的家长和孩子提一些建议吗? 请大家一起再回到这封给老师的书信上，我们看到这位家长和孩子的问题并没有解决，那么同学们能不能给他们提些建议，帮助他们架起沟通的桥梁呢?可以给家长提，也可以给孩子提，或者一起说。
学生思考发言。
师：说得很好，如果他们认真接受这些建议，相信母子关系一定会改善的。
三、爱在回报，升华沟通境界
师：同学们，沟通是桥梁，是纽带，是人际交往的有效方法。在座的同学们，虽然我们来自不同的家庭，虽然父母的教育观念、个性脾气不尽相同，但爱是我们共同的语言，血浓于水，父母永远是我们最亲的人。最后请同学们静静地听一首曾感动无数人的诗歌，这是一个风烛残年的老人写给与他心灵日渐疏远的孩子的真情告白。
播放诗歌朗诵视频：《一个父亲的真情告白》。
试着了解我，如果我吃得脏兮兮，甚至已不会穿衣服，耐心一点。你记得吗?我曾经花了多少时间教你这些事么。
当我一再重复说着同样的事情，请你不要打断我，听我说。你小时候我必须一遍又一遍地读着同样的故事，直到你静静睡着。
当我不想洗澡，不要羞辱我，也不要责骂我，你记得小时候我曾经编出多少理由，只为了哄你洗澡。
当你看到我对新科技一无所知，给我一点时间，不要嘲笑我。我曾经教会了你多少事情啊，如何好好地吃，好好地穿，如何面对你的生命。
如果交谈中我忽然失忆了，不知该说什么了，给我一点时间想想。如果我还是无能为力，不要紧张。对我而言，重要的不是说话，而是能跟你在一起。
当我的腿不听使唤，扶我一把，就像我当初扶着你踏出你人生的第一步。当哪天我告诉你，我不想再活下去了，不要生气。总有一天，你会了解，了解我已风烛残年，来日可数。
有一天，你会发现即使我有许多过错，我总是尽我所能，给你最好的。当我靠近你时，不要觉得感伤、生气或埋怨。
你要紧挨着我，如同我当初抱着你展开人生一样的了解我，帮我，扶我一把，用爱和耐心帮我走完人生。
我将用微笑和我始终不变的爱来回报你。我爱你，我的孩子。
教师深情总结(配乐)：“树欲静而风不止，子欲养而亲不待。”父母的养育之恩如涓涓细流滋养着孩子，可我们大多却安然受之，处之泰然，从现在开始，在接爱时也学会回报爱吧，用心交流，以爱沟通，亲人间有什么矛盾大得过父母博大无私的爱呢?
最后，师生齐读： 沟通是石，碰撞心灵之火； 沟通是火，点燃希望之灯； 沟通是灯，照亮夜行之路； 沟通是路，引你走向爱的天堂。
第四篇：沟通从心开始―作为管理者与老百姓的沟通要求.
沟通从心开始
众所周知,“水可载舟,亦可覆舟”讲的是人民和当权者之间的关系,从我们通常的思考角度来讲,就是老百姓和政府的关系,尽管说政府并不是当权者。作为出于管理层次的政府和出于被管理地位的老百姓,两者有着密不可分的关系,古有“民为重,社稷次之,君为轻”“盖民之役,非以役民而已也”“凡吏于土者”等诸如此类的强调老百姓的重要性的名言。
作为处于不同层级结构的两个团体,各自有各自的利益,各自有各自的思考角度和思维领域,这种地位与生活领域的差异性直接导致了他们的利益的冲突,而这种冲突在很大程度上表现为行为上的不满甚至是反抗。我们不可能达到利益的绝对均衡性,这就需要两者之间有足够的语言交流来让双方做出在兼顾双方利益的条件下并且能够达到“1+1>2”的最佳状态,也就是内部效率的最大化。我现在作为行政管理专业的一名学生,我想从我个人的角度谈谈如何从一名管理者的角度来与民沟通。
首先,作为管理者,本身似乎就占据着一个很高的社会地位,这种社会地位会很大程度的带来老百姓看你的“异样的眼神”,那作为管理者本身来讲,要想消除这一个沟通的前提阻碍,就首先必须降低自己的身份,这不是屈尊降贵,作为一个管理者,如果一味的自己高高在上,而不去照顾自己管理对象的感受,这就势必会成为一个“光杆司令”。安徽小岗村第一党委书记沈浩之所以赢得全体村民的拥戴,首先就是源于他的平易近人,一个省财政厅的干部,跑到一个村来当基层村官,放下了架子,老百姓也会卸下包袱。这样才会建立一个互信,互等的交流平台。此所谓“心诚”
再次,作为管理者,想和老百姓进行沟通,除了得掌握必要的沟通技术之外,还得掌握点心理学知识,“知彼知己方能百战不殆”,当然,老百姓不是我们的敌人。那么作为老百姓来讲,中国老百姓最重要的心理是什么呢?国家体改委社会调查系统有一项持之数年的民意调查,旨在反映全国城市居民对社会生活主要方面的基本看法和需求,为有关方面制订政策提供依据。他们在全国29个省市自治区选取40个城市,进行等距离随机抽样调查分析,每年进行两次,已持续观察5年。5年间,计算机积累的上百万个数据勾画出当代公众一条清晰的心理需求轨迹,可用四个字概括:“求富求
稳”。从结果分析,中国老百姓其实只是想有一个稳定的社会环境,有一个自给自足的生活条件,当然,富得流油也是种追求。作为管理者,我们和老百姓沟通就必须得保证能够给老百姓做实事,能够给老百姓营造一个安逸和谐的社会环境,引导老百姓走上致富的道路。此所谓“心灵”
而接下来,作为管理者,还必须做到实事求是,践行职守。管理者似乎天生就有了和老百姓的差距,这种与生俱来的差异性会伴随着沟通的始末,而这种差异性在沟通过程中的具体表现就是不相信,所以作为管理者来讲,想要与民建立起一个长久的互信机制,就必须言而有信,“羊来了”的故事切不可发生。此所谓“心实”
接着,作为管理者,我们需要建立一个与民沟通的平台,光靠着我们与一个一个的百姓面对面的交流还不行,这毕竟是少数人的信息交流,我们需要得到更多的更广泛的信息,因为我们所针对的并不是一人或者局部,我们需要面对的是一个整体,这就需要我们建立一个可以供所有人畅所欲言的平台,网络固然是一个不错的平台,但是我个人认为即使是网络,也有它的局限性,首先,从大部分人的思想的角度,并不相信网络的可靠性。我个人认为我们想要一劳永逸的解决
这个问题,就必须建立一个纵横交错的信息交流平台,当然,我们也可以叫做是一个信息交流机制,这种机制要求全体社会成员都是他的其中一员,能够做到永久的共享信息,我们不免联想到无锡的太湖水藻事件,在无锡自来水遭受污染之际,市有关部门及其领导的慌乱的应急措施不免让人寒心,这其实就是源于信息的不完善和不通畅,我们试想,如果民能够与官之间建立一个信息共享的平台,这种问题不就能迎刃而解了?当然我们还可以把这种机制应用到诸如破案之类的事情中去。海纳百川,有容乃大。此所谓“心阔”
最后,作为管理者,想要随心所欲的和老百姓畅所欲言,还有一点必须提到,那就是让自己受制于民。说起来似乎很难,对于管理者本身来讲,这点也很难做到,但是权力是个很邪恶的东西,咱们必须得把他请进“笼子”而且必须得让老百姓“照看笼子”,让老百姓更多的参与社会事务的管理,参与对管理者的监督,这样才能在某种程度上做到安分守己,服务于民。此所谓“心宽”
其实,世界上没有绝对的管理者与被管理者,说到底,大家都是人,人与人之间沟通的顺利与否取决于双方敞开心扉与否。作为管理者,想要更好的和民交流,想要更好的做出政绩,就必须与民为善,就必须做到“心诚”“心灵”“心实”“心宽”“心阔”。
公管院09级行政管理专业陈明03090223
第五篇：从“心”开始创建学习型组织——“学习型组织”研究者与实践者的对话
从“心”开始创建学习型组织——“学习型组织”研究者与实践者的对话--
从“心”开始创建学习型组织——“学习型组织”研究者与实践者的对话
对话人：
邱昭良 学习型组织研修中心创始人、南开大学国际商学院博士生，国内最早从事学习型组织研究与实践的专业人士之一，著有《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》、《企业信息化的真谛》等
刘予胜山西省电力公司长治供电分公司总经理
找准学习型组织的切入点
邱： 国内很多企业都在创建学习型组织，更多的企业在关注和想建立学习型组织，然而，从我接触的很多企业来看，要么对于如何创建一筹莫展，要么限于行业、国企传统、人员素质、理念等方面原因而难以入手，更谈不上长期维持，少数一些先锋企业其实也只是从教育培训、企业文化等方面做了一些表层的工作。我称之为创建学习型组织的“悲喜三部曲”中的第一部。在这一阶段，虽然可能也会产生一些效果，但在我看来，这些效果只是“波及效应”的作用，学习型组织的真正魅力还没有充分展现。事实上，如果不能找到适当的切入点，并建立持续深化的机制，创建学习型组织很可能流于形式，走走过场，我称之为“泛虚”，或者由于陷入“摘低处的果实”的结构而更难以推展深层次的变化。
我也了解了国内一些电力企业的情况，我认为这些问题也非常明显。不知您是出于什么原因考虑创建学习型组织？选择了什么样的切入点？
刘： 我认为学习型组织的核心理念是彼得·圣吉所称的系统思考，是人的思维模式的变革。因此，创建学习型组织也要从改善心态开始，从改善思维范式出发。为此，我们按照系统思考的思路，通过大力宣传倡导领导干部和职工“阳光思维”的八大理念（打破现状的思维理念、追求系统效益最佳的理念、战略引导全局的理念、干部要以职工整体利益至上的理念、干部要承前启后的理念、班子“放过”的理念、工作控制短木板理念、工作“踩脚后跟”的理念），全力导引干部员工“重圆破镜”的心智模式，努力改善员工的心态，营造健康向上、轻松和谐的学习型组织。试想，如果一个人感恩胜于抱怨，每天想到的，更多的是组织对自己的培养，同事对自己的支持，亲友对自己的关心，而不是企业欠你多少，同事欠你多少，家庭欠你多少，你就会心里充满阳光，你就会过的很轻松，很愉快。
用学习型组织理论管理企业，在国内外都有不同程度的尝试，但大部分都做得不系统，我认为原因就是缺乏持续创建的动力和热情，重命令式创建，轻导引型创建；重表层型尝试，轻系统性研究；重方法手段的翻新，轻思维理念的建立。在长治供电分公司创建学习型组织，我们扎根于四个理论支点，一是长治供电分公司有着国有企业坚持多年并发挥了重要核心作用的思想政治工作体系；二是长治古称“上党”，人文、地理、环境有着丰富的文化积淀；三是自2004年以来，长治供电分公司以前所未有的步伐导入5S管理、流程管理、企业形象识别系统、知识管理、ISO 标准等系列的科学管理方法；四是长治供电分公司的企业文化影响深远，在广大干部职工中间有着深厚的基础。
幸福源于好心情，成就源于好思维。在创建学习型组织的切入点方面，我更倾向于将学习型组织的建设重心，放在对于每一个员工的思维进行健康整合上，希望组织的每个成员，都能够从系统而不是个人、从长远而不是短期、从动态而不是静态的系统角度去思考，转变组织成员的心态，上下达成一致，形成合力，建立积极向上的组织。
邱： 从您的介绍可以看出，长治电力创建学习型组织直接从人的思维入手，与其他企业的切入点有很大差别，非常有特色。我也比较认同您的看法。事实上，彼得·圣吉在当初构想学习型组织时，并没有使用“Learning Organization”这个词，而是用了一个更具哲学和宗教味道的生僻单词“metanoia”，意思是心灵的转变，或“体悟生命的意义”。因此，真正的学习不只是吸收知识或获取信息，而是包括心灵的根本转变，以及由此带来的行为与生活的升华。您可能是抓住了根本。如何转变员工的思维与组织的文化？
邱： 您也知道，员工的思维与组织的文化都是无形的，它们的影响既深且远，尤其是当它成为组织共有的心智模式时，更是如此，甚至我们都无法觉察。因此，要想将其转变，其实是非常困难的。彼得·圣吉也不否认这一点，国内外很多创建学习型组织、塑造企业文化的企业遇到的问题，也能说明这一点。那么，您采取了哪些措施来影响或促使员工思维与组织文化的转变？ 刘： 应该说我们的目标与根本是形成积极向上的思维，但在行动与方式上，要与员工的工作与切身利益联系起来。比如，我们强调“减负”――通过科学、合理的方法解决问题，减轻员工工作负荷；“减压”―― 通过创造积极的心态、和谐的环境，减轻员工生活压力。我是一个好静的人，但我决不以个人的好恶来导向组织的好恶，而是大力倡导组织很多高文化含量的娱乐活动，使学习型组织的理论通过形式多样的活动更有实效。
我们强调不要用一种模式统一所有人，公司需要通过各种措施进行引导，如我们改变传统的疗养就是纯粹旅游的传统模式，将其变为以益智为主题的“四个一”活动：游览一处大好河山、听取一堂高品位讲座、参观一个电力设备企业、观摩一家先进管理组织。而且这样的福利主要给那些岗位尖子、标兵，从而体现出政策、福利向优秀员工倾斜，在我们单位叫“三多”――多拿奖、多休息、多学习。实质上，这些措施很多都是学习型组织的内容。
在这些方面，我们做出了一些总结，形成了“3156”模式，即：
三条路（能本位→针对技术人员；官本位→针对管理人员；钱本位→针对经营人员），通过为员工制定不同的发展道路，鼓励人人成才；
一个中心（树立“国内强企、行业标杆”的愿景），凝聚员工心智与众力；
五个六（六个目标：学习型员工、学习型干部、学习型班组/科室、学习型车间、学习型家庭、学习型社区；六项原则：规范、实效、减负系统、共享、超越；六种方法：与应用5S现代管理方法相结合；与企业文化建设相结合；与流程梳理相结合；与“三标一体”的贯彻相结合；与“铸魂塑形”工程相结合；与规范、精简、提升企业基础管理相结合；六支团队：领导团队、班组团队、兴趣团队、风暴团队、互动团队、专家团队；六方面内容：（1）树立三项理念：“无人不学、无事不学、无时不学”的学习型企业理念；“走一看三眼观五”的学习型领导理念；“专一学二眼观三”的学习型职工理念；（2）把住三个关口：把入口，严考新进人员学习力；把梯口，严核干部队伍创新力；把奖口，重奖职工创优争先力；（3）互动三个层面：公司、基层、班组三个层面学习互动；（4）建设三个基地：现场实战、网上虚拟、外部培训三大基地配套；（5）落实三个政策：疗养与培训相结合的疗养益智化；奖励与培训相结合的奖赏培训化；培训与排头兵选树相结合的标杆重奖化；（6）达到三个目标：弘扬“先学、先会、先做”之风；营造“愉快学习、快乐工作、健康生活”氛围；实现“社会、企业、职工同步全面发展”效果）。
人的思维转变需要一个过程，组织团体也是一样，由于个体能力差异、行为习惯差异、利益得失差异等等各有不同，我们有充分的时间进行导引性“等待”。对于思维意识超前，勇于创新的个人和团队，先让他们“领跑”，对于暂时开展创建工作有困难的，先让他们“跟进”。为此，我们在创建工作的推动上，确立了循序渐进的“三阶段”：第一阶段为2004年，是基础年，着力于理念的导入、规划的制定，重点解决班组减负问题，完成面上定调、点上见效的阶段任务；第二阶段为2005年，是规范年，着力于规划的落实，创建的规范，进行业务流程梳理，建立知识管理IT落地平台，全面铺开创建工作；第三阶段为2006年，是提升年，着力于规划的到位，质量的提升，与各项先进的管理制度同步迈进，达到三位一体贯标。由此形成一个PDCA的循环过程，争取早日实现“国内强企、行业标杆”的共同愿景。
邱： 确实如您所言，我一直坚持认为，创建学习型组织是一个系统化的生态过程，需要系统规划、多管齐下。尤其重要的是党政一把手和核心班子。但现在，国内很多单位把推行学习型组织的任务交给工会或政治部，你们是哪个部门在负责学习型组织创建？
刘： 我们是由工会和企管部门共同在抓。将来的计划导向是设立文化（或知识）总监（CKO），信息总监（CIO），把两个机构统一协调起来。
企业文化：螺丝壳里做道场？
邱： 在学习型组织方面，有一个著名的论断： “结构影响行为”，即企业或个人的行为要受到诸如机制、文化、关系等系统结构的影响。作为一家国企，常常面临着机制僵硬、人员老化、观念
陈旧、思维落后，历史包袱沉重，关系错综复杂，使得员工缺乏激情，组织缺乏生机。因此，创建学习型组织作为一场根本性的组织变革，不可避免地要受到这些“结构”要素的限制。
最近，我到一个大型国有企业去讲课、交流，他们也非常强调企业文化，强调思想工作，但他们也碰到了一些具体的问题，如薪酬结构改革、用人机制等，给人的感觉是：国企被一层厚厚的“壳”包裹着，搞企业文化或学习型组织，如同在螺丝壳里做道场。您对这个问题怎么看？ 刘： 您说的这个例子，对中国企业来说是一个普遍现象，所以，我认为除了思维转变外，也得配合奖励、提升等调动人员积极性的手段。例如，在我们这里，为员工设计了三条路：能本位→针对技术人员，官本位 →针对行政人员，钱本位→针对经营人员。对技术人员，我们设计了与行政职位对应的岗位。对经营人员，我们有“多产企业”等让他们去拓展。通过这些配套的手段，我们使多数人的积极性提升起来，造成一种积极向上的氛围。
虽然我们不能大幅度改变现有的组织模式，但我们仍然有空间采取一些变通的措施。例如，我们按知识与能力设计扁平化的组织。在我们公司，计算机岗位只有三个专职人员，但在整个公司中，熟悉计算机的有二十多人。这些同志，不可能从其岗位上离开，但我们将他们组织成一个跨部门的信息化建设团队，给他们创造定期在企业内外经常交流业务的机会，为他们搭建发挥业务专长的平台，对他们的创造性劳动给予适当的额外报酬。
您所比喻的这种“螺丝壳”，不是一朝一夕形成的，也不可能在一朝一夕之间消失。长期累积的“螺丝壳”内鱼龙混杂，有许多优秀的文化可以传承，有许多尚待改良的潜规则，也有许多必须摈弃的行为垃圾。我认为，将这种“螺丝壳”彻底打破的可能性不大，打破了影响企业的生存，我们能做到的是使它变的“透明”，允许象学习型组织一样的阳光照射进来。我们的探索是通过大力宣传导引，经过多次系统的自上而下、自下而上的头脑风暴和深度汇谈，将公司职工、班组、车间的愿景聚焦在企业的共同愿景上，形成公司上下认同的“愿景塔”，整合出公司的“6.18” 理念文化主旋律，融会贯通12个专业理念，比较准确地定准了公司系统企业文化的主格调。学习型组织不是万能的邱： 现在社会上有一种倾向认为，创建学习型组织是最先进的管理理论，可以取代其他管理方法，我对此是坚决反对的。不知您对这个问题如何看？
刘： 我也认为，学习型组织不是万能的。如解决行动层面的问题，学习型组织不如流程梳理，解决企业形象问题不如企业识别系统(CIS)，解决现场管理问题，不如5S管理。因此，在实务中，我更倾向于将学习型组织理解成思维层面的东西。当然，我们要注重各种方法与手段的综合运用。所以，在创建学习型企业过程中，我们注重多种管理理论的整合应用。以学习型组织理论来解决思维线的问题；以5S管理、定置管理和企业识别系统解决形象线的问题；以业务流程梳理、ISO和OHSMS等国际标准的贯彻等手段解决行动线的问题。将这三条线用知识管理理论
绑定在企业知识管理IT应用平台上，实现文档的模板化，流程的动态化和知识的共享化。这就是我们公司企业管理所确定的“三线三化“思路。
邱： 因为创建学习型组织是一个系统工程，因此，从广义上讲，上述措施都是创建学习型组织必须采取的措施，或应该妥善加以处理的问题。但我们不能因此而将创建学习型组织变成一个无所不包或包治百病的万能药。基于我近几年的思考和对中国企业实践的观察，我在去年9月份提出了“忘记学习型组织，走向整合应用”的倡议，就是摘掉“学习型组织”的标签，拒绝浮躁，不图虚名，以整合应用的框架，将学习型组织的理论、工具、方法与组织日常实践相结合，认真实践，让学习型组织真正落到实处。
无独有偶，2004年11月6日，彼得·圣吉在第13届“官产学恳谈会”上也提出了“请摘掉„学习型组织‟的标签”的呼吁；著名华人管理学者石滋宜博士也在会后撰文，指出“忘记„学习型组织‟这五个字”。以上两位学者的观点和我们倡导的“整合应用”是不谋而合的。
当然，“忘记”并不是真正的“遗忘”，而是为了更好地行动——也许当我们不再提及学习型组织的时候，我们正朝着真正的学习型组织迈进。这不禁让我想起来英国石油公司知识管理项目负责人克里斯·科里逊的一段话：理想的结果是人们将知识管理工作当作他们日常工作的一部分，而不是额外的负担；你可以从任何名词来称呼这一过程，甚至你根本不需要任何标签。哈佛大学商学院教授大卫·加尔文也曾指出：管理者在描述他们的情境时，很少用到与“学习”相关的词汇；而当学习成为完成一项工作必不可少的要素时，它既不会被人单独认识到，也不被公开提及。学习型组织必须深深植根于具体的实务之中。也许这就是创建学习型组织“润物细无声”的理想境界吧。
在您提到的这几方面，我认为“整合应用”都大有可为。例如，在企业文化建设中融入共同愿景、自我超越以及心智模式的改善；在企业业务流程优化方面导入系统思考、团队学习，建立持续改善的机制等；在企业中推行知识管理，倡导团队学习，提升组织智商。这些整合对于深化学习型组织创建非常重要。
刘： 我非常同意您的观点，您所描述的这种境界应该是学习型组织的理想境界吧。忘掉学习型组织的前提是深谙它的真谛，我们现在开展的创建活动，是在不断探索和规范中寻求规律的初级阶段，是广大干部职工由新奇、观望到尝试、跟进，再到自觉，最后进入不自觉、无意识应用的过程。我们通过疏通减负六个渠道（通过团队学习思想减负、三法并举现场减负、先进技术操作减负、梳理流程环节减负、管理到位服务减负、手工文档E化减负），集成减压六方法（疗养益智化、文化活动周、感恩一件事、生日全家福、快乐星期
一、年终全家乐），来聚集干部职工能量，激发干部职工的激情，释放干部职工情绪。
众口难调调众口
邱： 在创建学习型组织过程中，您认为最难的是什么？
刘： 首先，最难的是做出不同层次、不同口味人员需要的饭菜。比方说，推荐大家阅读提升管理认识的书，《第五项修炼》可能就适合高层，基层的同志可能《水煮三国》更合适，普通员工《把信送给加西亚》《邮差费雷德》之类则最佳。在这方面，我认为，研究者和出版者也不要从需求方找问题，而是要从供应方多找问题，实行人性化的管理。
在创建学习型组织过程中，团队的导引也是同样的道理，不能因为管理者的好恶来厚此薄彼地组建。我们尝试打破传统直线式、职能式的组织结构，建立跨专业、跨部门、跨职务、跨岗位的横向多元化的骨干新型团队，部分基层单位也组织了自己的横向团队（核心的领导团队、核心的专家团队、立体的风暴团队、技术相邻的班组团队、专业间的互动团队、业余的兴趣团队）。其次，最难的是必须用不同层次、不同阶段的愿景目标，不断引领企业对标争先的氛围。也就是说一个组织只有找准自己在专业、行业、地域等环境内纵向、横向间的自我定位，才能确立正确的愿景目标；只有个人愿景与组织愿景的和谐统一，才能提升组织的聚合力和学习力；只有积蓄了强有力的学习力，组织才能形成对标争先的氛围。这样，组织才能有长足的发展，员工才能真正体会到学习型组织的真谛——活出生命的意义。
邱： 对此我表示认同。事实上，对于创建学习型组织而言，也要针对不同的对象采取不同的方法。我在最近的一篇Blog中提出，企业在创建学习型组织的过程中有五种相关的力量，如同一个和谐的乐队一样，各种力量所处的位置不同，担负的责任不同，每一种对学习型组织的理解、需要掌握的技能都应该有所差别。只有这五种力量和谐搭配，创建学习型组织才能形成美妙的乐章。如果强求一致，或者角色不清、职责不明，就会发生混乱。
刘： 古语讲：“坐而论道，不如起而行之”，虽然众口难调，但作为领导者又必须像巧妇一样努力地“调好众口”。这不仅需要高度的领导智慧，也要有善于凝聚团队的智慧。
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