请不要用《劳动合同法》起诉你的老板!

第一篇：请不要用《劳动合同法》起诉你的老板!

请不要用《劳动合同法》起诉你的老板！

文/CSH 来自公号前沿真相 授权转载 良好的动机≠良好的效果

判断一项政策的好坏，并不是看政策制定者的出发点高尚不高尚，有没有情怀，而是要看这项政策能否达到它的预期目标。经济学家常说的某项政策不好，说的就是这个政策的结果与其目标背道而驰了，《劳动合同法》现在就是最典型的例子了。《劳动合同法》的出发点是对的，保护低收入阶层，帮助工人和弱势群体。但事与愿违，这部法律的最大受害者恰恰是这些低收入群体，具体包括普通工人，女性工作者，刚刚毕业的大学生，高龄工作者等。不合理的条文（1）解雇难

劳动合同法有个神奇的条文：当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业才可以按法例解雇，否则就要给高额的赔偿金。我看了八年还是对此条文无法理解。众所周知，要证明一个人能胜任一份工作，是比较容易的，调查成本也低。但你要证明一个员工无法胜任工作，而不是因为工作失误，在法律取证上的难度，简直是骇人听闻，比火星救援还困难。就算你拿摄像机拍他三个月，也做不到。无固定期限劳动合同。这条法例是指，一个员工在一个企业连续工作满10年，法定退休前企业不能解雇，否则就要付出巨额的赔偿金。这就导致了40岁以上的中年大叔，很难再就业了，正规企业如果雇佣这些中年大叔，是要冒很大的法律风险的。所以，广州现在遍地都是不上班的中年大叔，这是对人力资源的极大浪费。这些中年大叔的唯一出路是：做散工，摆地摊，开专车。劳动合同法有一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。中国大部分的小企业不足10人，也就是说，招聘由你来决定，但解雇1人也要劳动部门审批。先不说有可能遇到麻烦的科长，光是让你去跑几次劳动局的无名压力，就会让你的心情瞬间恶化到极点！我曾经打过电话给12333，咨询人社部一个问题。如果一个员工一个月之内连续22天上班迟到，企业能不能辞退？人社部这样回答：如果员工手册或合同没有这一规定，就不能辞退，否则就是违法了。不信？你自己打个电话问问！劳动法对企业的保护力度不足。企业要解雇员工很难，员工要离职却很容易。你把员工送到欧美学习一年，员工回来之后不是努力工作，而是悄悄的四处投简历，上班请假去面试。一旦找到合适的下家，就开始找各种理由闹矛盾辞职。虽然签了竞业协议，但他辞职后，你根本不知道他跑去哪里了！广州辞职的可能去上海或北京了，你怎么取证调查？一般企业是没有精力搞这些的。（2）最低工资条例 劳动法规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这条法例的初衷是保护最弱势的劳动者，但初衷归初衷，效果归效果，不计其数的法例都说是为了维护劳动力，结果却有了反作用。首先必须要搞清楚一件事，你的工资是由市场决定的，而不是由老板决定的。现在互联网行业的码农，春风得意，毕业三年以上的，普遍月薪过万，远远超过了法律所规定的最低工资，也超过了同龄人的平均工资。大部分的互联网公司现在都在烧钱，基本处于亏损的状态，老板为什么还舍得发那么高的工资？难道是互联网行业的老板普遍道德高尚，特别有情怀？真正的原因是，互联网企业越来越多，对码农产生了巨大的需求，但基本功扎实的码农数量有限，僧多粥少，真材实料的码农收入自然水涨船高了，供需关系决定劳动力价格，与老板的道德水平0关系。老板的道德水平跟普通人其实是一样的。员工最理想的工作状态是：钱多事少离家近，老板的想法则刚好相反，老板最想你天天上班不拿钱，然后还使劲吹捧他。为什么现在的老板不敢“剥削”员工呢？那是因为现在各行各业的竞争者无数，劳动力自由流动，不善待员工，结果必然是死路一条。回到刚才的问题，为什么我们不需要最低工资呢？如果劳动合同法规定的最低工资低于企业提供给劳动者的薪酬（比如说码农），那么劳动合同法是毫无意义的。如果劳动合同法规定的最低工资高于企业提供给劳动者的薪酬，那么结果会是怎样的呢？这就要看企业在市场上的地位了。如果是国企的话那就无所谓了，成本高了?那就涨价呗，反正我们的汽油价格已经领先全球好多年了。如果是私企的话就倒霉了，不能随意涨价，只能被动的选择缩减经营规模，减少人员招聘。执行最低工资的结果是产品价格高了，企业赚的少了，就业率下降了，三输。我们现在唯一要做的就是相信市场。农民工和家政保姆，因为没劳动合同法管，行业得到了空前的发展，现在保姆的月收入已经完爆普通研究生了。所以，有关部门千万不要以为自己管的多就是爱民如子。打击了制造业

劳动合同法对制造业的打击，主要分为两个层面。第一个是制度层面的，例如解雇困难，辞职容易，高额赔偿。第二个是精神层面的。这几年，街头巷尾到处都是“贯彻劳动合同法，打击无良黑心厂”的横幅。每年春节前，劳动维权节目必定上头条，搞的小老板身名狼藉。内外一压，工厂更被人看不起了。现在出口下滑，有关部门又想把小老板拉回来创造外汇。哈哈，不可能了，心都散了，产业升级也基本放弃了，劳动仲裁的罚单一大本，谁还有心思来搞制造业啊？（1）订单减少了

每年圣诞节，CCTV2都会报道来自欧美的圣诞节订单越来越少了。归根到底，这是劳动合同法带来的负面作用。劳动合同法的目标是，稳定就业，解雇要高额赔偿。而圣诞订单是随机性的，季节性的，两者并不能对接。现在的情况是：工厂只愿意招零工，工人不知道自己明天的饭钱在哪里，于是索要高工资，大家互相恶搞。最后海关发现，出口下降了。（2）质量变差了

劳动合同法降低了制造业的产品质量。以前制造业的做法是，订单一多，马上买设备招工。订单下滑，就缩减规模。现在即使订单多了，也不敢多招聘，因为一旦招聘，就很难解雇了，走正规的合法程序，成本实在太高了。大企业有钱不怕，黑作坊也无所谓，中小企业就怕了。于是现在的思路是，大厂接单后迅速分给各个黑作坊，质量就可想而知了。现在中国小工厂的典型样本：工厂开在市郊的农民房里，里面全部都是破旧的设备，工人30个左右，都是沾亲带故的好老乡，不用交社保，工资现金发。小老板也知道劳动合同法，所以随时准备拉卷闸门。这些小厂混一天算一天，根本不考虑产品质量，技术更新，知识产权。（3）跑路更多了

受全球经济低迷和国际产业转移的影响，中国很多的工厂订单越来越少了，按常理，这些企业肯定是需要裁员的。但是劳动合同法规定解雇要高额赔偿，小老板没那么多钱，于是一直拖下去，拖不下去了，就直接跑路。所有破产的企业都是给不起工人遣散费的。如果给的起的话，他就不需要破产了。劳动合同法的最大悖论：企业盈利了，不会解雇员工；企业亏损了，没能力赔偿工人。所以，温州企业就发明了，亏钱就跑路的技术，实在令人啼笑皆非。（4）产业转移了

你看看现在的东莞就一清二楚了，本来是举世闻名的世界工厂，现在一去不复返了。因为东莞是劳动合同法监管最严的地方，工人起诉老板是家常便饭。现在外资台资都不敢去东莞了，劳动合同法带来的种种问题你可以亲自去东莞看。这几年很多国内的企业都跑到越南开厂了，这并不是产业升级的结果，而是劳动合同法带来的负面作用。增加了失业率

大学生为何就业难？一是被老师骗了，读了四年大学啥也不会，怎么就业？二是劳动合同法减少了他们的工作机会，企业一旦录用了不合格的大学生，解雇的成本太高了，于是企业不敢招应届生了。现在的用工荒是企业和年轻人的双输。目前劳动力市场的供给和需求失衡了。大量的年轻人要求享受劳动合同法的各种福利，企业根本无力满足，于是双方僵持，斗智斗勇。结果是年轻人，骑驴找马，时刻保持一颗跳槽的心。企业招聘了这些生手，前期培训费用就打水漂了，于是工资越开越低。到了最后是大学生活的差，企业也活的差，双输。推动了房价上涨

劳动合同法和房价上涨有间接关系。2001年-2007年，是中小企业发展的黄金时代。那时候，各行各业的老板都一门心思的搞生产，炒房的人很少。卖掉住房建厂房，一家人都住在产里的，比比皆是。劳动合同法来了之后，中小企业的利润大面积缩减，许多企业惨淡经营，再也不敢扩大生产了。于是温州炒房团应运而生，许多小老板放弃制造业，走上了炒房的巅峰！珠三角以前有一个口号，一镇一品。意思是一个镇集中发展一个具有本地特色的产品，比如小榄的五金制品，佛山西樵的纺织，现在基本不提了，因为劳动合同法的存在，使得劳动力密集型企业利润微薄，不如投资房地产暴利，小老板都关厂买房了，制造业逐步萎缩。其实每个老板都是有自尊心的，如果生意好的话，没人去囤房的。炒房有多暴利？举个例子。2009年，如果你在上海内环线买了一套150万的房子，首付50万，贷款100万，今年的价格是500万了，两倍多的暴利。如果你2009年投资50万开了个工厂，那就是为劳动合同法做贡献了。各国启示录

历史数据显示，但凡劳动合同法越强大的地方经济越不好。法国是所有发达国家中，劳动合同法执行的最严厉的。现在法国年轻人的失业率是25.7%，部分少数裔聚集区的失业率高达50%！发展中国家的情况也是一样，南美国家的劳动合同法最牛，经济却一塌糊涂，员工动不动就集体躺在街上和老板谈工资，生产效率是越来越低了。非洲就更加厉害了，突然修改劳动合同法，剥夺了投资方的选择权，对外资企业，关门打狗，痛下狠手。短期看，好像占了点便宜，长期来看，投资减少，就业凋零。现在非洲的很多地方，外资要么不来，要么就开着战斗机来。多一分理解

我认识的一个老板，上周在工业区关闭了一个大厂，借了亲戚不少钱，才把工资全部发完。我去看他的时候，有几个员工在索要各种福利和赔偿，他戴着副眼镜，被闹的脸色阴沉。去年旺季的时候，老板连续3个月睡在车间，结果还是收不抵支，心力憔悴。那天晚上，我陪他一起伤心了好久。现在的劳动合同法，对员工非常有利，只要你肯坚持打下去，胜算至少90%。但我还是想心平气和的跟年轻人说几句话，钱是靠自己挣出来的，不是靠打官司打出来的。员工有贡献，公司赚到钱，加薪是鼓励，老板也开心，皆大欢喜。公司不幸关门了，员工想拿回自己的工资，天经地义，但没有必要再为了赔偿金、遣散费对簿公堂了。下面请参与一个小调查

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第二篇：老板请修炼你的语言魅力

高超的语言技巧可以增强一个人的语言魅力。特别是对于企业家来说更是如此。某企业总经理何女士是一位非常有个性的女能人，她工作上热情高，能力强，年轻漂亮，充满一种健康向上的力量。在事业上也是一位非常成功的企业家。纵观她的优点，最大的长处是她总是那么谦虚、关心人，待人体贴，对下属更是如此，娓娓动听的话语充满了女性的温柔。

有一位采访过她的记者曾这样生动地写道：“不论你来自何方，只要有机会与她相处，她总是把你当作是她屋里唯一的重要客人。当你与她说话时，她的眼神、语言总会让你忘了面对的是一名赫赫有名的总经理，而是与你亲密相伴的朋友。她会认真地倾听你的意见，让你大胆地发表自己的意见和观点。如果有别人在场，她并不会因为你仅是一名年轻的业务员或打字的秘书而怠慢你，仍然把你当作她的朋友一样热情对待。”

这种与人为善的优点、使得肃穆的总经理办公室的气氛一下子有如公园中湖岸柳阴下那般温馨。事实上，不少成功的经理，待人接物总是那样谦虚和随和，只不过玛丽总经理在这之上又加上了一份女人特有的温馨。那么玛丽总经理讲话的魅力又表现在哪里呢？

（1）激励了员工的士气。对于自己的员工做出的成绩予以充分肯定和恰如其分的表扬，这将对鼓舞士气十分有效。特别是当众表扬的话，效果就更好了。例如，在一次重大球赛结束后，获得最佳得分手的球员在接受记者采访时，当记者问到：“你今天为何表现得如此出色？”他则说：“这一切都是进攻队员共同努力、出色配合的功劳。”可以肯定地说，这位球星深谙使用表扬这一秘密武器的作用。

（2）宣传了自己的员工。公司的业务员在推销或生意上的成功，虽然是在老板的率领下成功的，但在对外与宣传这件事时，不同的说法得到的社会效果则不一样。如，老板可以这样说：“我谈成了这笔业务。”如果用10分制来打分，这种说法可以打3分；但是如果他说：“是我们的努力，才促成了这笔生意。”则可得到6分，因为他把荣誉与部属们分享。相反，他说：“是某人与他的部门谈成了这笔生意。”那么则可以得满分。因为他把功劳有意地都归于其部门经理和下属部门员工，从而赢得了下属的尊敬和人心，这种感情投资长期下去，会使公司和总经理受益匪浅。长远看，这种做法比一味地自我吹嘘效果更好。

（3）光彩了自己的形象。把自己成功的硕果同别人共享，并不是一件劳而无获的赔本买卖。这不是那种他得多了，你就得少了的加减法。在这种分享的过程中，也不会因为你付出得太多，你就所剩无几。相反你会得到更多。因为对一位只会把功劳占为己有的经理来说，旁人或下属对他的自我欣赏总会感到厌烦的，时间长了，老板就脱离员工成了孤家寡人。玛丽总经理的语言的秘诀就是把老板讲话中的“我”换成“我们”或“你的”那样的字眼，她的谈话就变得非常吸引人了。

第三篇：退休人员再就业不适用《劳动合同法》

编辑：法院为什么说本案不适用《劳动合同法》？

律师：《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。

那么，什么是《劳动法》意义上的劳动者呢？《劳动法》第十五条规定：“ 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”这也为劳动者的年龄规定了下限，即必须年满16周岁（特殊行业不在此限）。

《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：„„劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;„„”这为劳动者的年龄规定了上限，即享受基本养老保险待遇，劳动关系终止。

按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，达到上述文件所规定的退休年龄，就可以享受养老保险待遇，总体来说，即是男性年满60周岁，女职工年满55周岁，女干部年满55周岁（特殊工种除外）。

因此，劳动者必须符合年龄标准，即在年满16周岁至法定退休年龄之间，才属于《劳动合同法》的调整范围。

依据上述分析，老魏显然与海陆银行不存在劳动关系，法院不支持老魏的主张是合理的。

编辑：那退休人员与用人单位建立的是什么法律关系？

律师：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。

从以上规定我们可以看出，退休人员与用人单位建立的是劳务合同关系。

所谓劳务关系，即是劳动者与用人单位或个人依据民事法律关系，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供劳动服务，另一方依约向劳动者支付报酬的一种有偿服务的权利义务关系。

劳务关系与劳动关系有很大不同：首先，劳动关系中劳动者与用人单位存在隶属关系，劳动者是用人单位中的一员，存在领导与被领导的关系，用人单位应当为员工缴纳各项社会保险等，如果劳动者在劳动过程中发生工伤事故或职业病，风险全部由用人单位承担;而劳务关系中，劳动者与另一方地位平等，不存在隶属关系，双方的权利义务由双方约定确定，如发生意外，只能依据民事法律关系解决。

其次，在适用法律方面，劳务关系适用《民法通则》和《合同法》等民法，体现了当事人双方的地位平等和意思自治原则，对于工资报酬、劳动休息等方面也更多地体现出双方的自主性;而劳动关系则适用《劳动法》和《劳动合同法》等，以约束用工单位和保护劳动者为目的，体现了国家的强制性。

再次，在劳务关系中，发生争议，无须向劳动部门申请仲裁，可直接向法院提起诉讼;在劳动过程中发生争议，则必须先向劳动部门申请仲裁，对仲裁决议不服，才可向法院提起诉讼。

本案中，老魏与海陆银行发生争议，应按劳务合同关系处理，因此只能向法院提起诉讼，而不能向劳动仲裁部门申请仲裁。

第四篇：《劳动合同法》,你动了谁的乳酪？

《劳动合同法》，你动了谁的乳酪？

——读“宁都农电工”及“建议中央取消农民工”两文有感文:加油车

在印象中，从来没有一部法律象劳动合同法那样，在立法前引起企业集体反弹，在发布后又导致轩然大波。可以这么说，从劳动合同法颁布到明年1月1日实施这段时间内，劳动者、企业、劳务派遣公司、劳动管理部门、工会„„无一不是处在高度紧张和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒体一如既往地穿梭于各地，表面气愤而实质兴奋地报道种种关于劳动关系的事件，每天都有着新的故事，吸引着不同受众的眼球。一时之间，关于“老员工到期不续约”、“员工合同到期转为劳务派遣”、“无良老板买断工龄”、“劳动合同法点评”„„充斥着各种媒体。

劳动合同法到底是怎么样的一部法律？企业到底在害怕什么？这部法到底动了谁的乳酪？

第一个问题，专家们已经海阔天空地解读了很多次，而关于劳动合同法的分析也已经汗牛充栋。对我这个在企业从事HR的人来说，或者对大多数的人来说，我认为它突出的特点就是四条：一是要求平等，二是长期雇佣，三是强调民主，四是炒人要给钱。

平等就是反对歧视，这种歧视从性别、宗教、信仰等对于中国比较虚幻的方面扩展到了户籍、身份等实实在在的方面。别小看这两个方面，影响那是极其深远：劳动合同法要求建立劳动关系就得签劳动合同——否则就多付工资——而不论员工来自天南海北，从这个意义上，什么临时工、社聘工、农民工都可以扫入历史了，就只有合同工！而很多企业，尤其是国有企业，以“老人老办法，新人新办法”这样把待遇按年头划界，从法律层面亦为非法，至少要求企业逐步解决这个问题。

当然，用工方面在劳务工身上开了一个口子，呆会儿再讲。不过，同工（岗）同酬一样适用于劳务工，平等的理念依然有效。

长期雇佣就是无固定期限合同。只要员工在第一次劳动合同期满能和企业续约，第二次除非员工不签约或者要求签定固定期限合同，否则以后企业就必须签定无固定期限合同。与此同时，法律放宽了解除无固定期限合同的条件，这个特点导致它与通常意义上的“长俸”、“终身合约”有了很大的不同。

劳动合同法强调民主程序。它规定凡是劳动报酬、福利、劳动保护等等与人相关的制度，必须经过职工代表大会讨论或向全体员工征求意见——劳动合同法把原仅存在于全民所有制企业中的职工代表大会扩展到所有企业。有意思的是，法律并没有要求需要职工代表大会讨论通过，仅仅是讨论而已，也是说：决定权在企业，但是一定得把这些制度付诸民主讨论。这倒是中国特色的和谐，一句话，虽然企业方面仍然拥有单独决定的权利，但企业得和劳动者坐在一起谈。

最后，法律上几乎找不到可以不给补偿的解除劳动合同情况，列明的无条件解除那几条，基本很难用上。不过，它同时降低了企业补偿的标准，如果被解除劳动合同员工工资高于当

地社平工资三倍，那就按三倍社平工资标准执行。

看过那么多部法律，凭心而论，劳动合同法是一部不错的法律，是部良法，总体而言它平衡了企业与劳动者之间的利益，尤其是“平等”、“民主”这种久违的理念浸透了这部法律的精神，实在难能可贵。

那么，第二个问题，企业怕什么？我看，主要有两怕。

企业第一怕，就是失去自主的用人权。在经济学中，有劣币驱逐良币的说法，而在人力资源管理中，也会有劣人驱逐良人的实际。企业担心，优秀的人说走就走，你留不住，而不想留的人，却因为无固定期限卡住无法解约。我们私下里讨论，对于离退休5年的员工，往往是在这家企业里工作大半辈子的，哪怕养几年，倒也说得过去，怕就怕无固定期限合同得让企业养人养上半辈子。

企业的用人自主权是一定要保障的，否则真地就回归“大锅饭”年代了，只会给政府找来更多的麻烦。那么怎么解决这个问题呢？其实，劳动合同法的门并没有关上，企业是可以违法解除劳动合同的，前提条件是：一年给两个月的补偿。将来劳动仲裁、监察部门执法时，不应以保护弱势群体的理由去逼迫企业不能解除无固定期限合同的员工，而是应当允许它们在支付补偿金后可以解除劳动合同。

转为劳务派遣工是不是真的有如洪水猛兽，那么可怕？其实也不是，劳务派遣公司不是傻瓜，现在基本上都在劳务派遣协议上增加了“退回员工乙方应按劳动合同法支付补偿”之类的条款。

企业之所以愿意每月付劳务派遣公司几十块乃至百把块一个月的费用，归根到底是怕劳动关系变得十分僵化，自己的用人自主权受到侵削。

企业第二怕，是怕同工同酬。这点，说出来很让人哭笑不得——基本只适用于国企，特别是大家十分眼红的垄断国企。实际上，劳动法里面也有同工同酬的概念，劳动合同法只是把它扩展到了劳务派遣工身上。在劳动法“一枝独秀”的时代，这些企业想了很多招，最著名的两招：一是发明了很多词汇，象社聘工、临时工、劳务派遣工就是这么被创造出来的，因为用工不同，所以薪酬不同，在同种用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按资历、进入企业时间为界限，象什么“新人新办法，老人老办法”什么的，因为身份不同，所以薪酬不同。

这些企业为什么会想这些招呢？也得历史地看待这个问题，过错倒不都是企业。这些企业的工资不是想加就加的，它们有一个“工资总额”的概念（不清楚这个概念的朋友可以去查查统计局的文件，好象是90年发的），而“工资总额”的增加不跟物价增长挂钩、不跟GDP增长挂钩、不跟产值挂钩、不跟人员增减挂钩„„一般地，它只和企业的利润增长率挂钩！

这就是所谓的“工效挂钩”机制，简单而言就是“增人不增资，减人不减资，要想加工资，利润是唯一”，这就是惟利是图。这把倚天剑厉害啊！真是倚天一出，谁与争锋！于是这些国企就想出这样的招，拼命地压低人工成本，但是体制内的人是不可能答应的，怎么办呢？就划出很多圈子，不同的圈子，钱拿得不一样。打个比方说吧，某个企业利润有增长，获得

10%的工资总额增加，由于业务增加了，它得招人，按照企业的正常工资水平招的话，得用掉8%。为了让体制内的人多分一点，这个企业就会去招“社聘工”、“劳务工”，或者美其名曰“薪酬水平与市场同步”实行“新人新办法，老人老办法”，这样做，可能只花了2%，那8%自然就给体制内的人加工资去了。

插一句题外话，为什么大学生工作那么难找，和这种“工效挂钩”的激励是有关系的，这些企业不愿意招正式工，这种珍贵的指标往往是被关系人士或者体制内职工子弟享用的，如果你肯去做什么“劳务工”、“社聘工”，那是大大地欢迎。

这样的故事发生了很多年了，到现在你会发现，象什么供电、移动、石油、石化、机场、银行这样的企业，号称员工都是数万的，但是所谓的正式员工——就是体制内的员工——恐怕只有几千人，甚至几百人。

如果让这些企业“同工同酬”，恐怕它们的人工成本增加，就可以让企业利润回归到零了。

但是，能否有效解决这个问题，才是考验劳动合同法的“试金石”。

第三个问题，劳务工到底是个什么东东？为什么已经明确了劳务工要同工同酬，企业仍然不惜每月多付劳务公司几十块钱，还要用劳务工？

劳务派遣工（简称劳务工）中国用得最多，而最大量的存在应当是在国企和一部分外企。最早的劳动合同法草稿里，是想把劳务工这种形式基本消灭掉的，但引起了欧美商会、国有企业的反弹。让我们缅怀一下——草案的表述是这样的：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”

正式颁布的劳动合同法把原本的一条内容扩充成了一节，最重要的妥协就是：“劳务工一般用在辅助性、临时性、替代性的岗位。”同时也增加了一条看起来极具杀伤力的底线：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

从法律字面上来讲，如果企业和劳动者直接签定劳动合同，如果双方就薪酬在劳动合同里进行了明确的规定（类似于谈判工资），那么“同工不同酬”或者不执行集体合同是可以的。但企业使用劳务工则一定要“同工同酬”。

但企业为什么仍然要用劳务工呢？

除了前面所讲的，企业担心影响它的用人自主权外，最大的奥秘仍然藏在国企。原来，一旦与早先的那些“社聘工”、“临时工”、“劳务工”签了劳动合同，加之从法律层面不再有所谓的正式工，那么依照劳动合同法以及全民所有制企业法关于职工代表大会的规定，这些人是可以选出职工代表的，而且由于他们人数巨大，在代表方面占很多优势。如果这种局面形成，那种正式工把持、操纵职工代表大会投票的情形将一去不复返，很多薪酬、福利的分配机制就将被打破重来。（注：国企的职工代表大会权利是比劳动合同法中的一般规定要大的）

因此，这些企业也希望仍然把这些庞大的群体排斥在体制之外。更悲哀的是，由于这些企业通过这么多年的清洗，很多岗位已经全部洗成了“新人”、“劳务工”，所以对劳务工的同工同酬保护可能流于形式，而“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”是不具备操作性的，除非政府的工资指导线成为强制标准。

第四个问题，同工同酬是什么？究竟怎样才能算同工同酬？

可能大家都会笑我，这么一个简单的问题还需要问吗？其实，这个问题很严肃。什么叫“同工”，同样的岗位对不对？如果作为一个HR找碴的话，我很容易创造出很多很多不同的岗位名称，让这些岗位职责、工作内容出现不大的差异，这样是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一个国企的HR，我甚至可以把数量众多的重、累、强度大的岗位全部使用劳务工，而将轻闲、舒适的岗位安排给那些体制内的人员，工资则区别对待，让劳务工们拿低低的工资，而体制内人员拿高高的工资，这样可不可以呢？同工同酬如果不和劳动法另一项立法基础原则“按劳分配”相结合的话，等于一纸空文。

还有，什么叫同酬？企业的薪酬组成各不相同，福利算不算？补贴算不算？津贴算不算？或者，这个“酬”根据新会计准则中“员工薪酬”来确定？至今还是莫衷一是的。

最重要的，还在于怎么样才算同工同酬。让一个刚上岗的小伙子和一个熟练的、同岗位的老员工就拿一模一样的工资，就算是同工同酬了？刚毕业一两年的大学生，往往也会在比较低的岗位上，那么和一个中学文化程度的同岗员工拿一样多的收入，算是同工同酬？恐怕这样也是不合理的，会让企业重新陷入大锅饭年代。

我的看法是，同工同酬应当这么认为：所有的员工在同一个工资体系下。对于年轻人，起薪自然低，因为老员工有经验、有贡献，但是要有这么一个体系，让年轻人成长的过程中可以获得薪酬的增加，等他成长到老员工这个水平、经验、贡献的时候，有相当的收入。

所以，同工同酬有两个关键：一是劳动部门应当建立一套企业岗位评估体系（大把的人力资源咨询公司都有），不论岗位名称如何，只要评估出来是等值的，那么不因为它名称的不同而导致“不同工”；二是要求企业建立一个适用于所有员工（包括劳务工）的工资体系，薪酬可以因为工龄、学历、知识、技能水平、绩效等因素而有差异，但是这种差异必须平等地适用于所有员工。

第五个问题，劳务工到底有什么弊病？让大家如此狂燥？

即使劳务工实现了同工同酬，它仍然有一个致命的缺陷：它断绝了劳务工个人成长的需求，让他们无法实现自己的职业发展规划。一个人是靠着希望活着的，如果他在某个企业工作，无法成长，无法实现职业的发展，那才是最大的悲哀。他没有本事成长是他自己的问题，但是劳务工这种用工形式却连机会都没有给人家。

别忘了，我们这个国家很多领导人的履历很让人叹服，战争时期经常是从战士一直成长到将军，而建国后则是从工人成长到领导——这就是社会平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成长是可能的。

但鉴于劳务工现在普遍使用，一刀切自然是不合适的，可以采用一些办法与劳动合同法对接：比如，在主岗上限量使用（不得超过一定的比例）；对主岗位劳务工转变给予一定的期限；要求企业建立主岗劳务工转变身份的条件„„

最后一个问题，劳动合同法动了谁的乳酪？

首先是劳动部门自身，说出来大家会大惊失色，第一个原因很简单，绝大多数的劳务派遣公司都是挂在劳动部门下面的，下面就不多说了。第二个原因各地的劳动部门自己不能再去歧视不同身份的劳动者了，主要是户籍歧视。以上海打个比方，有上海户口和没有上海户口的劳动者，为什么社保待遇相差那么大？还有，很多城市要求企业招工（所谓的正式工）必须招具有本地户籍的。这些做法，都是违背劳动合同法立法精神的。要管好企业，请先管好自己。

其次是政府和媒体，又让人大惊失色了吧？我们刚才谈了很多企业使用劳务派遣之类的问题，其实政府本身也是使用合同工和劳务派遣工的主力之一，只是人数没那么惊人罢了。公务员是有编制的，工勤也是有编制的。但公务员是官，活实在是干得不能恭维，怎么办？去请类似的聘用工、劳务工。你不信，就问一个问题，辅警是什么性质的？保安是什么性质的？还包括电视台、媒体聘请的那些编辑、记者是什么性质的？还有，活跃在各级政府机关的合同编制的任何员，又算什么性质的？

（题外话：再插问深入一点，为什么一方面公务员人满为患，另一方面人手紧张？无它，官多兵少。为什么官多兵少？因为一朝天子一朝臣，上来一个老大就要改革，要换下属的官，为了稳定又不能把原来的官撤成兵，于是一纸公文“享受原职待遇”，位子挪开就成了。这样做，政府机关里是和谐稳定了，但一定会挤占了本属于基层公务员的编制（这些人本来是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——辅警、治保队就这么来的。当然，这个在中国历史上不新鲜，官多则吏多嘛！）

要想指责人家裤子上有洞，首先自己裤子上得没洞。在执行劳动合同法方面，政府、媒体要率先垂范！

第三是体制内的人员。主要是国企，因为企业体制改革该给的补偿早就给够了！所谓早年的低工资，也通过福利分房以及林林总总的保护给予超过个人贡献的补偿了，该知足了，不要再因此来要挟企业、要挟政府了，体制外的员工要求并不高，他们的要求就是一点：同在一个屋檐下，你们不要再把他们当成二等甚至三等员工了。

第四是工资的增长机制。就一句话：工效挂钩可以休矣！这个制度一旦被休，国有企业就会有连锁反应，而国有企业是整个社会的稳定器和火车头，它的薪酬水平必然影响市场薪酬水平，自然就会波及到其它类型的企业。

意犹未已，还有几个想法：

一是不要拿人工成本大幅升高说事。人民币在升值大家都知道，升值的原因也清楚，贸易顺差大嘛！我的观点是，与其放任人民币升值，让那些中间商去挣差价，不如让人力成本

上涨，一方面让利于民，另一方面促进国内消费，减少国际贸易依存度，还能舒缓人民币升值压力，何乐而不为？

二是遵循“硬币法则”（我发明的词哈，意思是一件事往往同时带来好处和坏处，你必须同时接受，好象硬币一样，不可能只接受正面而不接受反面）：硬币的一面是企业在解雇员工的时候，应当支付补偿金；硬币的另一面是，企业的用人自主权应当得到尊重，哪怕没什么合法理由，也可以解除员工的劳动合同，但是得给钱。（法定的例外当然不行）

三是在劳动仲裁方面实行全国统一的判例制，而非单纯的司法解释。很多人说劳动合同法漏洞多，想想看它可能穷尽所有的情形吗？全社会都得改一改那种钻法律空子的习惯——不要拿西方法律的严谨来说事，它们靠的是行业惯例，很多是不成文的！所以，在遇到新问题的时候，更多地我们得想想劳动合同法的立法基础：“平等、民主、协商”，而劳动部门也应当在此基础上进行仲裁，更重要的是，国家劳动部应当将一些好的案例作为判例公告全国，如此，这部法才能真正地为社会和谐做出巨大的贡献。

凭良心说，劳动合同法是一部不错的法律，但是它在执行中是能真正发挥它的作用，还是流于“立法严，执法宽”的流俗？我们拭目以待。

第五篇：办公室里七种情况你不能对老板说实话

办公室里七种情况你不能对老板说实话

1.你的老板或同事个性自恋，会因为你的坦白而受伤。如果你说话过度坦率直白，很可能会让他们感到受伤、被威胁或是引起反弹。当然，你不需要恶意欺瞒，而是要想办法转化你的用语，站在他们的角度思考，用比较委婉温和的说法告诉他们。

2.当你的情绪气愤到极点时：当你在盛怒之下说出来的话即使百分之百正确、诚实，但也往往容易被人曲解为是非理智的情绪性发泄，而不被信任。这时候诚实不是重点，闭嘴才是上策。等情绪恢复后再沟通也不迟

3.你觉得自己的价值被低估、薪水太低：用事实证明自己的价值，具体说出你的工作贡献，积累到足够资料之后，用实际的证明去说服主管，而不要抱怨说「觉得」薪水太低。

4.你或你的团队某个专案失败：在你诚实向老板报告失败的坏消息之前，应该先想清楚以下三件事：失败的可能原因;在这专案中你的角色与工作内容;可能的解决方案。别脑袋空空地便跑去向主管报告坏消息，重点是关于这项「坏消息」，你有没有做好应做的功课

5.你极度厌恶之前的工作：不论先前的工作是多么不愉快地结束，当你日后谈起时，不妨站在旁观者的立场，客观地描述事实，不需要再将当时的不愉快情绪一五一十地重述一次。

6.你不认为自己适合这份工作，但又非常需要有份工作：很多时候适不适合，只有实际去尝试才会知道，不妨将自己的感觉放一边，接受这份工作，很有可能意外发现自己对这份工作的喜爱，或者在公司内遇到其他适合的机会

7.即将要离职，提供最后的建言：许多过去不想说或不能说的话，到了离职之际，或许可以摊开来一谈。但是也别诚实过了头，成了批斗大会。这时候更应该不带情绪，心平气和地提出自己的对于团队或组织的看法。至于过去工作时的种种不愉快或抱怨，也不需在此一一数落，才能留给所有人一个好印象。