德国劳动合同法

第一篇：德国劳动合同法

德国劳动合同法

篇一：德国劳动法

第五节 德国劳动法

一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源

（一）历史渊源

现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。

1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。这一法规至今仍适用于德国劳动关系。在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。

这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。随后，大量集体协议为紧急法令破坏。希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。

第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。新宪法赋予

个人与团体结社权利。无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。

调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。

两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。

总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。作为民法的一个组成部分，劳动法中没有国家直接干预劳资关系的规定。然而，国家十分重视雇主与雇员间的不平等关系，并加强对雇员的保护，因此，劳动法中有相当多的规定，旨在调整劳资关系的平衡。另外，在原先由民法调整的某些领域也加入了许多公法的内容。但劳动法仍不完全适用某些有关单独规定的雇佣关系和国家公务人员。

许多别的法律也调整雇佣关系和劳资关系双方的谈判

事宜，特别是商法、公司法及竞争法。

（二）法律渊源

1.宪法（基本法）

《基本法》中并无劳动社会法的专门章节，但它为国家的组织和行为制定了总的指导方针。特别是该法第9条，不仅保证了个人结社的自由，而且也保护了集体组织合作和订立合同的自由，同时它要求立法者必须能够组织一个合法政府以调整劳动关系。

基本法的其他相关条款，如：第3条权利平等条款、第11条劳动关系流动自由条款、第12条选择职业的自由条款以及第20条和第28条关于主权在民的规定，都是劳动法十分重要的法律渊源。由于劳动法本身十分琐屑，因此基本法对于劳动法的影响十分重要。立法者可以利用基本法中的规定，弥补劳动法模糊不清影响劳动法的还有国际法，特别是欧共体其在权利平等这一领域中有着巨大的影响力。这些影响体现于诸多发生在德国的恩关于雇佣中有性别歧视的案例中。

2.民法

劳动关系式不能被其他特别法规，如调整商人与其雇员关系的商法所规范的，因此，在德国劳动关系最初由民法典中有关服务协议的法条调整（雇佣合同也受其调整）。

在劳动法的各项法规中，占绝大多数的是单性法规和规

章，最著名的是1978年1月1日《工会法》。它于1987你那1月1日修订后重新公布，主要规定有关雇主的责任与义务。

在长期实践中，对劳动法是否应被编纂成法典这一问题，人们尚未达成共识，如有的学者认为，“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令人怀疑的。”故时至今日，所有法典化的尝试均告失败，如1977年，劳动法起草委员会曾向国会提交了一部法典草案，1982年，起草委员会被解散，这一草案也随之搁浅。值得一提的是，欧洲一体化条约第30条规定了其成员国必必须编纂劳动合同法，并规定劳动合同中的有关公法保护的条款必须符合欧共体，这对德国劳动法的法典化可能会产生影响。

3.判例法

因劳动法没有统一的法典和综合性的法规，要掌握劳动法的指导思想和原则十分困难，故只能从劳动法的诉讼案例中对此进行了解。诚然，判例并未被视作一种正式的法律渊源，但它依然在劳动法领域具有相当的约束力。法院和联邦宪法法院经常要解决民法权利与《基本法》有关法条不连续及相互冲突的问题，《劳动法院法》更要求联邦劳动法院扩展其进行劳动审判的只能，并已受到成效。判例法在此发挥了如此积极的作用，以至于引发出有关德国司法制度的争议。

在德国，将习惯作为劳动法的法源是十分少见的，这主要是由立法与司法实践在这一领域的大量干预导致的。

4.合同及协议

另一项重要的法源是当事人之间订立的合同，包括含有对个别人有利的条款，并在法庭上有效的集体协议。但在调整这些法律关系时，对于成文法还是判例法的适用却产生了困难。许多合同中对雇员权利的规定要么偏多，要么票少，当这些合同呈上法庭并有法庭对合同进行审查时，在适用成为法还是判例法的问题上，法庭处于进退两难的地位。

同样，工会与雇主之间的合同也是一种劳动法的法源。工会的合同时有约束力的，并适用于大量的判例中。同时，这些合同在订立集体协议时也须考虑。

篇二：德国劳动法与中国劳动法的差异

德国劳动法与中国劳动法的差异

很多中国人与德国总部直接签署了劳动合同，作为员工派遣到中国来工作。拥有这样的合同，是对自己劳动权益最好的保护。退一步，也应该与在中国的法人组织，如公司或工厂直接签署劳动合同。

有些人为了交纳社会保险金的方便，把自己的劳动合同交由中国的劳务派遣公司（如外服或中智）代理，使自己从法律上成为派遣公司的员工，被派到用工单位工作，实际上却使自己的劳动法权利受到了最大程度的削弱。这些劳务派遣公司设立的目的，就是规避劳动法风险的。

就中国和德国劳动法保护制度而言，实际上存在着巨大的差异。如德国规定用人单位单方解除劳动合同的条件非常苛刻，而中国的则相对宽松一些。即使犯了一些小错误，如给公司则造成数千元人民币的损失，这在中国可能成为直接开除的理由，而在德国却是相当困难的。

就诉讼层面而言，在中国的劳动法诉讼中，律师的可参与程度和创造性相对较小；而在德国律师则发挥重要的作用。中国基本上不会有公益律师参与诉讼，而德国则是较为容易的。

如果在中国启动劳动法的诉讼，并不妨碍在德国也同时启动这样的诉讼；相反的也同样如此。这是企业和员工需要特别注意的。

篇三：德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴

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德国劳动法对我国大学生权益保护的借鉴 作者：徐前权 江啸

来源：《今日湖北·下旬刊》XX年第06期

摘 要 《劳动合同法》的颁布实施，充分体现了公权力对市场经济的规范和调控力度，但是，其立法依据存在着一定的缺失，相关制度的安排不适当，立法上对于新兴劳动群体——大学生的就业权益的保护考虑不足。而经历了漫长发展历程的大陆法系国家，尤其是德国，在立法上对我国大学生权益保护有一定的借鉴意义。

关键词 大学生就业权益 劳动合同 德国借鉴

一、德国的劳动合同形式对我国的借鉴

（一）德国的劳动合同形式

劳动合同的形式，《德国劳动法》坚持基私法自治这一民法基本原则，对其不作限制。显然，德国承认劳动合同形式的多样性，放宽对劳动合同成立形式的规定，以避免由此产生的无效劳动合同，从而扩大了劳动法律的保护范围。另一方面，又在一定程度上平衡了劳资双方的利益，既相应保护了劳动者的合法权益，又控制在用人单位可以接受的范围内。这样，就不至于造成因过度偏袒劳动者而使劳资关系紧张的状况，有助于形成和谐的劳动关系。

（二）我国劳动合同形式的完善建议

1、《劳动合同法》在劳动合同形式上除了承认书面劳动合同外，同时，应使劳动合同形式多样化，即将口头合同纳入到劳动合同法的调整范围。我国劳动法中对劳动合同应当以书面形式订立的规定，其目的是促使当事人双方谨慎签约，以及在出现争议时便于提出证据。因此，为了保护处于弱势的劳动者的合法权益，当然不排除有证据证明的条件下，符合法律要求的口头合同的存在。

2、在立法上，对事实劳动关系做相应的规范，填补法律上的空白，引导用人单位签订书面合同。同时，明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度，用人单位在事实劳动关系的认定上应当承担更多的举证责任。

二、德国的劳动合同期限对我国的借鉴

（一）德国的劳动合同期限模式

《德国雇主法》坚持无固定期限的劳动关系，固定期限的劳动关系属于例外情况，需要特殊理由。可以看出，德国把无固定期限劳动合同作为劳动合同的主导形式，并在法律中明确限制了定期劳动合同使用范围及使用规则。

篇四：德国人力资源及劳动法介绍

德国人力资源及劳动法介绍

通常，在德国雇佣双方的雇佣关系是通过：

劳动法

劳资协定

聘用合同/劳工合同

进行规范化。

一般情况下，劳动法是作为基本框架和最低要求存在，并引导劳资协议和劳动合同。

劳资协定是某一行业的雇佣方代表（雇佣方联盟）与雇员方（独立工会）定期进行的协定。协定的缔结拥有自主权，即劳资协定自主权，由《基本法》作为保障。在劳资协定中可以将基本劳工协定与实际的劳资协定进行区分。其条约框架是在较长时间内提供，并致力于长期有效地规范解雇条件、假期法、劳资纠纷等问题。重要的是，短期提供的实际劳资协议需将工资标准纳入。大多数劳资协定具有地域差异性，一些大型企业拥有所谓的集体工资率协议。

聘用合同/劳动合同可以独自在法律规定和劳资协定前完成，制定实际的工作条件和其相关的框架条件。依照德国法律，劳动合同可以不必以书面形式确认，任一形式确认即可。它规定了工种、工作地点、报酬值、病发补贴、假期要求、工作条件维持期、解雇提前通知期限和试用期等。

解雇保护需区分一般及特殊解雇保护：

一般解雇保护原则上针对所有在十人以上企业就业满六个月的雇员。特殊情况；法人代表或兼职劳动力以及不满十人企业除外。在十人以上企业均具有特定法律效应的解雇保护。也就是说，只有在客观条件下或社会条件下满足解雇条件时，解雇正式生效。比如说一个解雇条件并不是因为个人（长时间患病）或雇员工作态度原因，也不是出于企业员工需求减缩或企业员工在另一岗位的继续雇佣，而是由于社会条件不满足，因此解雇仍然成立。按照规定，由于工作业绩不足而造成解雇必须在解雇协商前对当事人进行预先提醒。0803

白杨 郝丹 张瑞 陈姿

XX-12-16

篇五：德国劳动法中的解雇保护制度

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德国劳动法中的解雇保护制度

黄卉 北京航空航天大学法学院 副教授

一、解雇的概念和法律性质

(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念

本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和

“Kundigung ”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以

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“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。

[1]

民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和

“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。[5]

笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。[6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将

第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。

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合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系，[7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag)[8]的一个下位概念。雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。

其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。[9]

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需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除，[10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。[11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”)，内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。

(二)解雇之法律性质：形成权之一种

合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权

(Gestaltungsrecht)。[12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经到达(zugang)就发生法律效力，与雇员同意与否无关。[13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。[14]

到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围

(Machtbereich)，控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总

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结出一些规律，也适用于解雇制度。一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。[15]须得注意，说合同终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。

(三)解雇之基本分类：正常解雇和非常解雇

继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(auBerordentlicheKtindigung)，也可称作一般终止和特别终止。正

篇六：德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理

德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理

一、德国劳动、社会保障法制概况

德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。还针对劳动、社会保障等方面的权利特别作出规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。”（《基本法》第2条、第3条、第9条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。“法官是独立的，只服从法律”（《基本法》第97条）〔1〕法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。这样

就可以避免和排除国家行政对司法的干预。但据德国法官介绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。

在德国法学界和法官看来，由于劳动关系本身的复杂性，调整劳动关系涉及两种不同性质的法律，调整劳动合同关系的大部分规定即为劳动法，属于私法的范围；调整社会保障的规定为社会法（即社会保障法），属于公法的范围。在德国，劳动法制虽然历史悠久，但没有一部统一的法典式的劳动法，在这一点上，德国学者盛赞中国制定了一部统一的比较完整的《劳动法》。在劳动立法上，德国采取的是编篡方法，即多年来一直不遗余力地力图汇编一部包容全部劳动法律规范的《劳动法典》。由于工程浩繁等原因，至今没有完成编篡工作。对此，有的学者持保留态度，认为“这一努力是否能够在可以预见的将来如愿以偿，是颇令怀疑的”。〔2〕德国现行的劳动法律、法规，主要有《集体协议法》（1969年8月修订）、《企业委员会法》（1988年12月修订）、《未成年人保护法》（1976年4月）、《母亲保护法》（1968年4月）、《解雇保护法》（1969年8月）、《劳动法院法》（1979年7月重新公布），等等。至于社会法立法，德国拟创制一部完整的《社会法典》，至今只公布了总编（1975年12*本文作者于1997年6月参加中国赴德国劳动司法考察团时，对德国的劳动制度和社会保障制度及其司法进行了系统的考

察。此文是根据考察了解的情况和所得资料，并参阅有关论著写成。——编者月）、第三编社会保障通则（1976年12月）、第五编法定健康保险（1988年12月）、第六编法定养老保险（1989年12月）、第十编管理程序（1980年8月）等编。此外，已颁行的还有《联邦社会福利法》（1961年6月）、《儿童与青少年福利法》（1990年6月）、《社会法院法》（1953年9月）、《少年法院法》（1953年8月），等等。

德国的法院除设宪法法院外，另设五个不同体系的法院，即普通法院、行政法院、劳动法院、社会法院和财税法院。每一个法院体系都根据本体系的法院法即法院组织法所构成，各自都有自己的案件管辖范围，实际上都有各自的最高法院。德国设立了专事审理有关劳资纠纷、社会保障纠纷案件的劳动法院和社会法院两个独立的司法体系，并制定了各自独有的《劳动法院法》和《社会法院法》。这不仅表明德国非常重视劳动法和社会法的司法，把有效的司法看作是实施法律和实现法治的有力保障，而且据德国联邦社会法院法官武尔芬的看法，由于劳动法属于私法性质，社会法属于公法性质，各自调整的对象、范围、程序等均有重大差别，因此建立各自独立的法院体系，分别由劳动法院专事审理劳资纠纷案件，由社会法院专事审理社会保障纠纷案件非常必要，这种从立法到司法的分类法，对保障雇佣劳动者的权益是非

（一）劳动法院的沿革、设置和案件受理范围

在德国，劳动关系原来是由民法调整的，世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定（第611条至第630条）。随着经济的发展、法制的逐步完善，劳动法就逐渐从民法中分离了出来，以至今日已形成为一个相对独立的法律体系。因为在德国，在劳动关系方面贯彻的是“劳动自由”的原则，劳动关系的建立完全采用市场化的形式，即劳动契约的形式，由雇员与雇主自由决定是否发生雇佣劳动关系，并决定工资、工作时间、工作条件、休假、劳动保护等有关事宜。在这种关系中，作为出卖劳动力的劳动者显然总是处于劣势的地位，他们的权益往往难以得到保护，劳资冲突和劳资纠纷的产生是必然的。为了缓和冲突、排除纷争、稳定社会关系，德国法律在保护雇员即劳动者权益上采取了重大的举措，即制订了独立于民法之外的劳动法，作为劳动司法的劳动法院随之也从普通法院体系中分离了出来。

在德国，普通法院的历史源远流长，通过法院处理劳动争议最早可追溯到十九世纪初，至于专事审理劳资纠纷案件的劳动法院，只是本世纪中期（1952年）才从普通法院体系中分离出来而成为一个独立的司法机构体系。为此，联邦德国于1952年专门制订和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法，又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。

它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定，而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。〔3〕在德国，劳动法院至今已有40多年的发展历史，实践证明，这在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。

根据德国《劳动法院法》，劳动法院分为三级，即：

1、基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审，即第一审案件的审理，因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院123个，职业法官840名。

2、州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理，因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个，即除全德16个州各设1个州劳动法院外，另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院，巴伐利亚州增设1个州劳动法院，现共有职业法官200名。

3、联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德只设一个联邦法院，地点在德国中部的黑森州的卡塞尔，它实际上是德国劳动法院的最高法院。

与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出特点是，劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处，据德国的法官介绍，主要有以下几个方面：第一、名誉法官来之于企业，对企业的情况比较了解，对劳动关系的状况也比较熟悉，可以帮助

第二篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第三篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

第四篇：劳动合同法

大学生就业须知《劳动合同法》

随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。

大学生就业须知的《劳动合同法》：

1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。

2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。

3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。

5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。

6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同

期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。

7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。

8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。

9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。

10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。

11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。

13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。

14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。

15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。

16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。

第五篇：劳动合同法

就业援助员劳动合同法试题集

一、用人单位招用劳动力有哪些原则

答：

1、禁止招用不满十六周岁的未成年人。

2、凡招聘须持证上岗的特殊技术工种人员的，应从已取得职业资格的人员中招收。

3、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

4、不得要求劳动者提供担保或者以其他名议向劳动者收取财物。（劳动合同法第9条）

二、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自何时建立。

答：自用工之日起建立。（劳动合同法第10条）

三、劳动合同分为哪三种期限。

答：固定期限（约定了合同终止时间）；无固定期限（无确定终止时间）；以完成一定工作任务为期限的。（劳动合同法第12-14条）

四、不得约定试用期的劳动合同

答：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限不满三个月的。（劳动合同法第19条）；非全日制用工。（劳动合同法第19、70条）

五、试用期工资规定

答：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者约定工资的百分之八十；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（劳动合同法第20条）

六、约定服务期的情形及违约后责任

答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。可约定服务期。劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（劳动合同法第20条）

七、劳动合同无效或者部分无效情形

答：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违法法律、行政法规强制性规定的。合同的有效性争议由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（劳动合同法第26条）

八、劳动者该如何向用人单位提出解除劳动合同

答：

1、与用人单位协商一致；

2、试用期内提前三日通知用人单位；

3、超过试用期提前三十日以书面形式通知用人单位。（劳动合同法第36条）

九、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资，可解除合同的情形。

答：

1、规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的。

2、劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任的；

3、客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经雷锋商，未能就变更合同达成协议的。（合同法第40

条）

十、用人单位裁员程序规定

答：提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工意见；裁员方案向劳动行政部门报告。（合同法第41条，我区办理部门为：劳动关系科）

十一、何种情形下，用人单位可以当即解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。

答：

1、在试用期不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的。

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违北真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

6、被追究刑事责任。（合同法第39条）

十二、劳动合同终止的情形

答：

1、劳动合同期满。

2、劳动者依法享受基本养老保险待遇的。

3、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

4、用人单位被依法宣告破产的。

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

6、法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法第44条）；

7、劳动者达到法定退休年龄的。（实施条例第21条）

十三、无固定期限合同是否可以解除或者终止。

答：可以。如果在劳动合同的履行过程中，出现法律、法规、规章规定可以解除、终止劳动合同的条件，无固定期限合同照样可以解除或者终止。

十四、劳动合同法实施前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，后被终止的经济补偿年限从何时开始计算。

答：2008年1月1日开始计算。（合同法第97条）

十五、何为医疗期，及医疗期的计算方式

答：医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设臵。劳动者在本单位工作第1件，为3个月；以后工作每满1年，增加1个月，但不超过24个月。被鉴定为完全丧失劳动能力的但不符合退休（职）条件的，应当延长医疗期。延长期限由用人单位与劳动者具体约定，但约定的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。（沪府发（2002）16号）

十六、哪些人员为特殊劳动关系及享受的劳动权利。

答：协保，内部退养、停薪留职人员等与用人单位形成特殊劳动关系。特殊劳动关系，只执行工作时间规定；劳动保护规定；最低工资规定。其他有关的劳动权利义务需双事人自行约定。（沪劳保关发[2003]24号）

十七、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立多长期限的劳动合同。

答：二年以上。（合同法第五十七条）

十八、劳务派遣必须符合哪三性规定？

答：临时性、辅助性、替代性。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（劳动合同法修正第3条）

十九、何为非全日制用工。

答：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（合同法第68条）

二十、用人单位未及时办理退工手续，该承担什么责任。答：劳动合同关系已解除或者终止，用人单位未按规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。（《上海市劳动合同条例》若干问题的通知

（二））

二十一、哪些项目不作为月最低工资的组成部分，单位应另行支付。

答：

1、延长法定工作时间的工资；

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

3、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

4、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。

二十二、领取最低工资标准的职工请病假，事假是否还可以扣工资。

答：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，由企业支付的最低劳动报酬。如果职工在制度工作日内请病假、事假则不属于提供正常劳动范畴。但病假工资不得低于最低工资的80%（沪劳保发[2000]14号），事假是无薪假或按企业规章制度执行。

二十三、高温费享受的对象及具体待遇

答：企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的（不含33度），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元）（沪人综社发（2011）43号）。

二十四、关于劳动者要求用人单位支付每月30元独生子女奖励费的，该向哪个部门反映。

答：因该事项不属劳动争议范畴，故劳动者可向当地计生部门反映。

二十五、协保人员是否可享受合同解除终止的补偿金。答：用人单位使用协保人员形成特殊劳动关系，关于合同解除终止的补偿金属于其他有关的劳动权利义务。因此协保人员是

否可以享受经济补偿由当事从双方协商约定。