如何解除事实劳动关系

第一篇：如何解除事实劳动关系

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如何解除事实劳动关系

在实践中很常见，很多的纠纷都是由于事实劳动关系导致的。那么，什么是事实劳动关系?事实劳动关系怎么解除?怎么在事实劳动关系中维护自己的合法权益?

事实劳动关系的解除情形有哪些：

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

1、用工双方合意。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

3、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”

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第二篇：解除事实劳动关系证明

解除事实劳动关系证明

兹有本单位职工：，性别：，身份证号：，家庭住

址：，年月日进本单位工作签订劳动合同，现因个人原因，公司研究决定从年月日起与其解除事实劳

动关系。特此证明。

特此证明

******有限公司

****年 **月 ** 日

解除事实劳动关系证明

兹有本单位职工：陈小冬，性别： 男，身份证号： 镇后湾村三道沟门17号，2010年 11 月 8 日进本单位工作，现因个人原因，公司研究决定从 2011年4 月18日起与其解除事实劳动关系。特此证明。特此证明

海昌渔业（北京）有限公司

2010年 4月18 日

解除事实劳动关系证明

兹有本单位职工：郭艳华，性别： 男，身份证号： 村，现因个人原因，公司研究决定从 2011年4 月22日起与其解除事实劳动关系。特此证明。特此证明

海昌渔业（北京）有限公司

2010年 4月22 日

解除事实劳动关系证明

兹有本单位职工：许荣国，性别： 男，身份证号： 号，现因个人原因，公司研究决定从 2011年6 月8日起与其解除事实劳动关系。特此证明。特此证明

海昌渔业（北京）有限公司

2010年 6月8 日

第三篇：解除事实劳动关系证明

解除事实劳动关系证明

兹有本单位职工：，性别：，身份证

号：，家庭住址：，日进本单位工作，劳动合同因故未签，现因，公司研究决定从年月

企业组织机构代码：

抄送：

单位盖章

年月日

第四篇：事实劳动关系

事实劳动关系

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。

什么是事实劳动关系

事实劳动关系包括以下几个概念：

1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；

2、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；

3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；

4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；

5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。

国家相关条文规定

事实劳动关系是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关系推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容回避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。这进一步明确了事实劳动关系作为劳动关系的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关系”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

事实劳动关系的特征

由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：

1、复杂性事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；

2、特殊性事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；

3、合法性事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；

4、隐匿性事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。

事实劳动关系的认定

概述

事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般有以下几种情形：

一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；

二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；

三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新《劳动合同法》）施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。

二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系

双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：

一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；

二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；

三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。

2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。

新劳动合同法对劳动关系的规定

概述

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围

新《劳动合同法》第十四条规定：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的需签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

严格限制违约金的适用范围

针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力

新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：

1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；

2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；

4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度

新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第五篇：解除事实劳动关系没有经济补偿金

解除事实劳动关系没有经济补偿金----杭州市江干区法院案例

浙江省杭州市江干区人民法院

民事判决书

（2003）江民一初字第211号

原告徐荣祥，男，1954年6月3日出生，汉族，原杭州华隆化妆品实业有限公司职工，住杭州市江干区华家池14幢85号201室。

委托代理人程雪原、徐涛，浙江援手律师事务所律师。

被告杭州华隆化妆品实业有限公司，住所地杭州市笕丁路135号。

法定代表人许承树，董事长。

委托代理人许劲松，浙江浙经律师事务所律师。

原告徐荣祥诉被告杭州华隆化妆品实业有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员章重独任审判，公开开庭进行了审理。原告徐荣祥及其委托代理人程雪原、徐涛，被告杭州华隆化妆品实业有限公司的委托代理人许劲松到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告徐荣祥诉称，自1995年5月19日起在被告处工作，担任生产车间主管。在工作期间，被告一直未依法为原告缴纳养老保险金、医疗保险费、失业保险费等社会统筹保险。2000年5月21日，原、被告双方签订养老保险合同一份，事后，被告支付原告一次性养老金人民币80000元。2002年10月19日，被告单方解除与原告的劳动关系。此后，原告虽于10月23日至11月18日一直在被告处工作，被告不但拒发原告工资，而且还在11月16日登报称原告从10月20日起矿工，并于12月9日对原告作出了除名决定。原告认为，被告违法解除与原告的劳动关系，系被告违约，要求判令原告无须返还人民币80000元，被告支付原告工资1112.57元、经济补偿金人民币14000元、补交养老保险金、医疗保险费、失业保险费（自1995年6月至2000年5月）以及押金1000元和垫付的电话费648.50元。

原告徐荣祥为此提供以下证据：

1、原告与许伟超（同音，系被告单位总经理，许伟超与原告法定代表人许承树是父子关系）签订的协议书一份，欲证明原告与被告之间有密切的关系；

2、电信费发票一份，欲证明原告为被告垫付电话费人民币648.50元的事实；

3、仲裁裁决书一份，欲证明原、被告之间劳动争议经仲裁裁决的事实；

4、养老保险合同一份，欲证明原告自进公司以来，被告未曾为原告缴纳任何养老保险、医疗保险等社会保险； 80000元补偿金是对于原告应享受的劳动保险待遇的补偿；

5、印晓虹、施文英（卫生监督检察员）出具的证明一份，欲证明在2002年11月7日，原告尚在被告单位正常上班的事实；

6、现场检查笔录一份，欲证明印晓虹、施文英系杭州市卫生局所委派的卫生监督检察员，以及她们曾于11月7日到被告单位现场检查的事实；

7、11月16日钱江晚报启事一份，欲证明被告在11月16日刊登启事，要求原告去上班，否则以旷工论处；而事实上原告一直在被告单位正常上班，被告的启事说明是被告单方要解除与原告的劳动关系，系被告违约。

8、决定书一份，欲证明该决定书的内容与事实不符，不能作为被告开除原告的有效理由及依据；

9、证人周建军于12月17日出具的情况说明一份、对周建军的调查笔录一份、证人周建军当庭所作的证词以及周建军的工作记录一本，欲证明原告2002年10月19日与被告单位总经理许伟超由于工作上的原因发生过争执，许伟超当时口头告知原告以后不要再上班，原告离开被告单位的时间是11月20日。

10、对证人朱慧英的调查笔录一份，欲证明原告2002年10月19日与被告单位总经理许伟超由于工作上的原因发生过争执，许伟超讲过“你以后不要进公司”的话；公司对徐荣祥的除名决定，员工不知情，公司也没有张贴过任何公告；

被告杭州华隆化妆品实业有限公司辩称，一、原告所称被告违法解除与原告的劳动关系与事实不符，10月19日原告与被告因加班事宜发生争执，并从2002年10月20日开始一直无故旷工。

二、由于原告无故终止合同，故其要求经济补偿金14000元的诉讼请求没有事实依据。

三、原告却有1000元存款在被告处，但不是押金。原告要求享受保险待遇、支付工资、返还押金和垫付电话费的诉讼请求不属本案争议范围，应另行申请仲裁。

被告杭州华隆化妆品实业有限公司为此提供以下证据：

1、养老保险合同一份，欲证明自2000年6月1日开始，被告支付原告一次性养老金人民币80000元，原告应为公司至少服务10年；

2、徐荣祥的收条一份，欲证明被告已经将80000元支付给原告的事实；

3、裁决书一份、2002年10月考勤表一份、启事一份，欲证明本案已经过仲裁，以及原告违约，无故旷工的事实；

4、除名决定一份，欲证明因被告违约，无故终止合同，原告对其作出的处分；

5、调查笔录（蒋美仙、郭建英、严菊兰）三份，欲证明许伟超在2002年10月19日与徐荣祥发生争吵时，没有说过要其以后不要来上班的话。

经庭审质证，被告对原告所提供的第3—8项证据的真实性没有异议，对第1、2项证据认为缺乏关联，第9、10项证据的内容不真实。本院认为，第1、2项证据与本案争议的事实缺乏关联，不予采信；第3—8项证据形式合法，内容与争议事实有关，应予确认；第9项证据形式合法，内容与案件争议事实有关，且能与其他证据相互印证；虽然原告有异议，但却未能提供足以反驳的相反证据，对该项证据本院予以确认；第十项证据不符合证据的形式要件，不予采信。

原告对被告所提供的第1—4项证据的真实性没有异议，但认为对欲证事实没有证明力；第五项证据的内容不真实。本院认为，被告提供的第1、2项证据形式合法，内容与争议事实有关，对欲证事实有证明力，应予确认；第3、4项证据形式合法，内容与争议事实有关，但对被告“无故终止合同的违约事实”不具有证明力，本院不予采信；第五项证据不符合证人应当出庭作证的规定，也就是不符合证据的形式要件，本院不予采纳。

根据本院确认的证据以及原、被告双方的陈述，本案已经查明的事实是：

原告于1995年6月进入被告单位工作，具体负责该公司的生产和技术管理，双方未签订劳动合同。月工资1500元，1998年起调整为1750元，每月5日发放上一月工资。1995年6月至2000年6月期间被告没有为原告办理社会养老保险。2000年5月21日原、被告签订“养老保险合同”一份，约定期限自2000年6月1日至2010年5月31日止，被告支付给原告一次性养老金人民币80000元，原告在合同期内违约，无故终止合同，须全额返还养老金；双方还对付款时间等作了具体约定。合同签订后，被告按约支付原告人民币80000元。

2002年10月19日被告单位总经理与原告因加班问题意见分歧，发生激烈争吵。事后，原告未参加加班，10月22日原告恢复上班。11月5日被告未发给原告工资。11月16日被告在《钱江晚报》上刊登启事称：“徐荣祥，自200

2年10月20日起至今未到公司，请立即到公司上班。否则以旷工论处。”11月20日原告离开被告单位。12月9日被告作出书面决定，认为原告自2002年10月20日起无故旷工，依据《企业职工奖惩条例》的规定，决定对原告作除名处理。12月13日被告向杭州市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求原告返还一次性养老保险金人民币80000元。12月16日原告收到被告的除名决定。2003年3月杭州市劳动争议仲裁委员会作出（2002）杭劳裁字第144号仲裁裁决书，原告于3月27日向本院起诉。

另查明，原告有人民币1000元在被告处。

本院认为，原、被告未签订书面劳动合同，属事实劳动关系。被告作为用人单位，其总经理在与原告发生争吵时用词激烈，事后漠视原告的正常工作、拒付工资，导致双方不能继续维持劳动关系。原告主张被告违约解除劳动关系，要求确认不返还养老金、被告支付拖欠工资的诉请，理由正当，应予支持。被告认为原告违约无故终止合同，却未能提供有效证据，其辩称理由不能成立。原告在被告处的钱款虽不属劳动争议范畴，但鉴于双方劳动关系已经解除，对原告因工作原因遗留在被告处的钱款，被告应予返还。因原、被告系事实劳动关系，原告关于经济补偿金的诉请于法无据。至于原告主张保险待遇、垫付电话费一节，因保险待遇已超过法定保护时效，垫付行为证据不足，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国民法通则》第八十五条，《中华人民共和国劳动法》第五十条、第八十二条的规定，判决如下：

一、徐荣祥不应返还杭州华隆化妆品实业有限公司养老保险金人民币80000元。

二、杭州华隆化妆品实业有限公司应于本判决生效后十日内支付给徐荣祥工资人民币1122.57元。

三、杭州华隆化妆品实业有限公司应于本判决生效后十日内返还徐荣祥人民币1000元。

四、驳回徐荣祥的其他诉讼请求。

案件受理费人民币50元，由原告徐荣祥负担10元，杭州华隆化妆品实业有限公司负担40元。

如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费人民币50元（开户行：工商银行湖滨分理处，帐号：***2968，户名：杭州市中级人民法院），上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。

审 判 员 章 重

二ＯＯ三年六月十日

代 书记员 蒋 敏 芝