关于《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响--已发表《青年时代》杂志 省刊

第一篇：关于《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响--已发表《青年时代》杂志 省刊

关于《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响

摘要：2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了我国对《劳动合同法》的修改决定，并于2013年7月1日起正式实施。在此次的修改中，劳务派遣相关问题成为焦点而倍受关注，修改亦重点对派遣方面进行了立法完善。《劳动合同法》修正案主要针对劳务派遣单位的资质、被派遣劳动者同工同酬、劳务派遣的范围等问题作出规范。出发点是抬高了劳务派遣使用门槛，强调了劳动者同工同酬的权利，防止劳务派遣被滥用，防止劳动者权益受到损害，最大限度的发挥出劳务派遣的经济价值和社会价值。

关键词：劳务派遣；立法完善；《劳动合同法》修正案；同工同酬

自2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣的用工方式获得了法律上的明确承认，但由于法律规定的不够健全完善，《劳动合同法》实施后出现劳务派遣单位数量增加、劳务派遣用工规模扩大的情况，扰乱了正常的人力资源市场。据调查发现，一些用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务派遣人员，被派遣者同工不同酬、损害被派遣劳动者合法权益等问题比较突出。因此，全国人大为回应实践诉求，正式启动《劳动合同法》修改工作，重点是对劳务派遣的相关规定进行完善，以规范劳动用工实践。

2012年12月28日十一届全国人大常务委员会第三十次会议通过了我国对《劳动合同法》的修改决定，并于2013年7月1日起正式实施。修正案主要针对劳务派遣单位的资质、被派遣劳动者同工同酬、劳务派遣的范围等问题作出规范。出发点是抬高了劳务派遣使用门槛，强调了劳动者同工同酬的权利，防止劳务派遣被滥用，防止劳动者权益受到损害，最大限度的发挥出劳务派遣的经济价值和社会价值。

一、《劳动合同法》修正案的主要内容及分析

《劳动合同法》修正案（以下简称修正案）只有四条法律规定和一条特别规定，主要对劳务派遣单位的资质、被派遣劳动者同工同酬、劳务派遣的范围等问题作出规范。

（一）提高劳务派遣公司注册资本

为促使劳务派遣单位依法经营，修正案对《劳动合同法》第五十七条进行修改，规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法办理行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。该条修正案还对取得从事劳务派遣的行政许可条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币50 万元提高至不得少于200 万元，经营劳务派遣业务应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。对劳务派遣公司的设立和市场准入的限制目的是为了规范劳务派遣行业，同时提高其保护被派遣劳动者权益的能力。

（二）落实劳务派遣的同工同酬

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利，修正案对《劳动合同法》第六十三条进行修改，明确“同工同酬”系“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。增加规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。

（三）界定劳务派遣的范围

为严格限制劳务派遣用工，修正案对《劳动合同法》第六十六条进行修改，明确：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式”。规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。为进一步刚性规制劳务派遣，修正案要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

（四）增加对违法行为的处罚力度

修正案对《劳动合同法》第九十二条进行修改，增加了对相应违法行为的处罚力度。一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定且逾期不改正的，处以每人5000 元以上10000元以下的罚款，增加罚款额度以提高违法成本，并可吊销劳务派遣单位经营劳务派遣业务的行政许可；为防范用工单位对被派遣劳动者造成伤害难以救济，修正案还规定此情形下劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（五）明确过渡期的调整规定

修正案规定，修正案公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是，劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本次修正案有关“同工同酬”规定的，应当进行调整；修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在修正案施行之日起1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门制定。

二、《劳动合同法》修正案对劳务派遣用工的影响 《劳动合同法（修正案）》的施行不仅对组织实施劳务派遣业务的派遣机构产生深远影响，而且对用工单位的经营方式、用工成本、用工规模、岗位设置、薪酬制度设计产生了较大影响，还对劳动者、工会以及劳动行政部门等都产生较大影响。可能带来的影响有：

（一）增加用工单位的人员成本。

1、同工同酬直接增加人员成本。如果原来劳务派遣人员享受用人单位同类人员待遇，不仅体现在工资方面的增加，更体现在福利、进修等职业规划方面的成本增加。

2、劳务派遣公司违约风险转移的人员成本。注册资本提高到不少于200万元，劳务派遣公司在经营劳务派遣业务过程中违约成本大大提高，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣公司风险的增加势必提高派遣公司的服务费用，这部分费用将转移到用人单位，从而提高了人员成本。

（二）面临人员编制、工资总额限制和工作需要的矛盾

企业在“管理费用”和“经营成本”等科目以劳务费形式支付劳务派遣员工的工资，可以绕开工资总额控制“红线”。修正案实施后原劳务派遣人员要么减少并影响工作，要么突破编制及工资总额，面临人员编制、工资总额限制和工作需要的三者矛盾。

（三）裁员及失业人数增加风险

对于劳务派遣同工同酬的规定，无疑会增加企业的用工成本，为了不使其财政上的支出增加同时控制编制数，缩减劳务派遣人员规模将是许多企业的选择。修正案是把双刃剑，规范了企业的用工方式，保护了劳务派遣工的利益，但为了规避新法的规定，有可能会造成一轮辞退劳务派遣工的热潮。

三、用工单位如何做好风险防范的建议

我们应该积极地肯定此次修正案，因为此次修正可能解决劳动维权成本高的现状，进一步提高了用人单位的违法成本，这对于稳定劳资关系有着重要作用。建议用工单位应对《劳动合同法（修正案）》的实施做好以下风险防范：

（一）严格审查劳务派遣机构的资质能力

用工单位应审慎选择劳务派遣机构，审查范围包括：明确劳务派遣机构是否具备从事劳务派遣业务的法定资格、是否依法设立；审查劳务派遣机构是否有规范、完善的经营管理制度，包括但不限于社会保险、职工关怀、争议调解等方面，以达到减少劳动纠纷发生的目的；评估劳务派遣机构是否具备一定的风险承受能力，主要在于考察劳务派遣单位的风险储备金及相关管理制度等，以最大限度地降低用工单位因承担连带责任而增加的用工成本及风险。

同时，需提醒用工单位注意，修正案施行前经营劳务派遣业务的单位，依法办理行政许可和公司变更登记后，方可继续经营劳务派遣业务。因此，建议用工单位与目前已有合作劳务派遣单位作好相关衔接。

（二）合理设置劳务派遣岗位

虽然目前关于“岗位三性”认定标准仍存在争议，但从立法精神出发，对劳务派遣岗位进行限制是必然趋势。用工单位应未雨绸缪，借修正案出台之机，全面梳理劳务派遣岗位：对于劳务派遣期超过六个月，长期、稳定的、专业技术性强的岗位以及关乎用工单位核心竞争力的岗位等均不宜采劳务派遣用工方式。

（三）建立合理的劳动派遣用工薪酬体系

虽然修正案仅是在《劳动合同法》基础上对同工同酬作一般的强调性规定，要求劳动合同和劳务派遣协议中关于派遣员工的薪酬要符合同工同酬的原则，并没有明确规定何为同工同酬以及怎样实现同工同酬，因此在司法实践中可能会仍然缺乏执行力度。但如前所述，这并不会影响因此而给用工单位带来的薪酬纠纷。因此，为防范相关风险，用工单位应建立合理、完善的被派遣劳动者薪酬制度，通过绩效考核等多种方式建立一套公正的奖励处罚机制，对劳务派遣劳动者进行保障和激励。

当然，对于受冲击较大的劳务派遣公司除按照新法进行调整外，还要利用这种制度变革形成的“倒逼”机制进行提档升级，在业务范围、专业化服务、市场拓展细分等方面进行制度创新与实践创新，才能不被市场淘汰进而占有一席之地。

综上，修正案体现了立法的进步，对于推动劳务派遣规范经营、保障职工合法权利必将发挥重要作用。但是如何将新法的立法精神落到实处，还需要各方的进一步努力。切实依照新规定严格执法是落实修法理念的关键，一方面有赖于各级劳动保障行政部门严格执法。另一方面，要鼓励劳动者善用法律武器维护自己的劳动权利，努力把同工同酬的规定转变为自身具体的权利。推动同工同酬的权利在劳务派遣用工中得到普遍的实现，就是对新法立法精神的最充分的落实。

参考文献：

【1】苏应生;陈春梅;;浅析《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响[J];中国劳动;2013年02期

【2】杨春旺;;用工单位使用劳务派遣工风险分析与防范[J];经营管理者;2012年02期 【3】丁一;吕学静;崔婧;;企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案(草案)的研究[J];中国商贸;2012年34期

第二篇：浅论《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响

浅论《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响

摘要

劳务派遣是一种涉及三方主体，以“雇用”和“使用”相分离为最主要特征的新型用工形式，是近几年我国劳动法领域学术研究的热点。从《劳动合同法》颁布实施 4 年多来的实际效果看，我国劳务派遣用工规模总量呈现出“不降反升”的态势，与立法者的预期截然相反，这是我国进一步加强其法律规制的主要动因。2012 年 6 月，劳动合同法修正案草案向社会公开征求意见，在短短一个月内，收到各方意见 55 万条，创造了我国法律公开征求意见之最，使劳务派遣的存废之争再度引起热议。本文主要针对《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响进行分析，并针对问题提出了关于相关法律的几点建设性意见。关键词：劳务派遣 用工形式 劳动合同法 影响

一、相关理论概述

（一）《劳动合同法》定义及特征

1、定义

劳动合同法是关于调整劳动合同关系的一系列法律法规的总称。[1]其定义分广义和狭义之分：广义上就是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。这其中包括《集体合同规定》、《中华人民共和国劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等。狭义上是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》是由指国家立法机关制定的，而为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人根据劳动合同而发生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

2、特征

《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，《劳动法》用其调整以劳动合同为连接手段的劳动关系以及与这种关系密切相联系的其他关系的重要方式。从二者的法律效力来看，《劳动法》和《劳动合同法》各自属于普通法和特别法。普通法指在一般范围内适用的法律，其效力具有一定的普遍性，而《劳动法》就是一种普通法；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅限于特定身份的人或者事，《劳动合同法》就属于特别法中的一种。[2]

（二）劳务派遣定义及特征

1、定义

劳务派遣是指派遣单位与派遣劳工订立派遣契约，于得到派遣劳工同意后，使其在用工单位指挥监督下提供劳务[3]；有学者认为：劳务派遣就是人力派遣，又称人才借调，是指一雇佣主体在一定时期内派遣其雇工至另一雇佣主体内，为后者提供劳务的活动[4]，而本文所采用的概念是劳务派遣，是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式[5]。

2、特征

劳务派遣法律关系共涉及到派遣机构（用人单位）、要派单位（用工单位）和派遣员工（劳动者）三方主体。其中派遣机构是指与派遣员工订立劳动合同，形成雇佣关系者；要派单位是派遣员工的真正需求者，与派遣机构约定，由其输

出劳动者；派遣员工则是劳务派遣法律关系所最终指向的对象。我国劳动合同法第 58 条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，由此将我国劳务派遣机构明确定义为“用人单位”。

实际上，在劳动市场里仍存在大量的人事代理关系、企业借调关系、人力资源外包等，它们也同样涉及三方主体，却显然不同于劳务派遣。因此，三方主体只是劳务派遣的最基本特征。

二、《劳动合同法》对劳务派遣的影响

(一)用工单位面临的风险

事实劳动关系会导致用工单位成本的增加。一个规范的劳务派遣形式含有三个法律关系，即用工单位与劳务派遣单位形成劳务派遣关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，用工单位和被派遣劳动者形成的是劳务关系。这三种法律关系的建立必须有前提条件，然而因为很多不利因素致使一些相关条件的不健全，使得法律关系的完整性难以保存，而这种不完整性就会使得劳务关系被认定为事实劳动关系[6]。事实劳动关系属于劳动关系的范围，受《劳动法》的约束，只要被认定为存在事实劳动关系，就代表用人单位要承担直接雇主的责任，这无形中增加了用工单位承担的法律风险。[7]

（二）《劳动合同法》对用工单位产生的影响

第一，关于执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护的责任。劳动条件指的是劳动者完成劳动任务的基本条件；劳动保护，指的是用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和疾病的发生，而采取的有效措施。在生产劳动过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动保护规则，能够保护劳动者的人身健康和安全。

第二，关于用工单位要依法支付被派遣劳务者的相关奖金、福利的规定。虽然这一规定增加了用工单位的用工成本，但是，这些激励措施可以充分调动被派遣劳动者的积极性，这对于企业利益的获得有着积极的意义。

第三，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必要的培训义务。派遣单位需要按照用工单位的要求派遣符合用工单位要求的劳动者。然而如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为依据本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，就应

由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行岗位培训，用工单位需要承担这笔费用。

第四，对于那些连续用工的被派遣劳动者，必须实行正常的工资调整机制。这主要是要求用工单位根据有关规定调整被派遣劳动者的工资。这一规定是对用工单位的严格限制，通过这种方式来确保被派遣劳动者的合法权益。

以上相关规定很多都是对用工单位的制约和规范，虽然我国的很多企业对《劳动合同法》的颁布存在一定的争议，认为这部法律太过倾向于保护劳动者的合法权益，而弱化了企业的成本和利益。但是，从另一个角度来看，劳动者的合法权益得到了保障，企业的不合理行为因此得到了约束，那么劳动者的创造性和积极性就能得到较全面的发挥，劳动争议就会相应降低，如此一来，企业不但能够节省更多的人力物力来更专注于自身的经营发展，而且社会经济也会得到有力的促进。

三、对我国劳务派遣立法的建议

（一）转变劳动合同法视角，降低标准劳动关系的刚性

劳动合同法颁布实施 4 年多来，虽然在提高劳动合同签订率、规范企业劳动用工等方面起到了一定的作用，但对于劳动合同法实施效果的评价却多是负面的。孙立平认为，劳动合同法产生负面效应的根本原因在于没有清楚地认识到对劳工权益的保护要通过什么样的机制来进行，必然会造成法律的僵硬和无法实行。

[8]

关于劳务派遣问题，有学者认为，正是由于劳动合同法对标准劳动关系和非标准劳动关系采取了不均衡的管制措施，使企业产生了从标准劳动关系逃逸至成本相对更小的劳务派遣关系的本能冲动。立法者似乎也意识到了这个问题，正试图采用修正案的方式调整这种不均衡，但从调整方向上看，显然出现了偏差。因此，缓解劳务派遣过快增长趋势的方法不在规制劳务派遣本身，根源在于劳动合同法的立法定位过于超前和错误估计了我国经济就业形势。从实际情况看，再严苛的规制立法恐怕也是得不到执行的，其后果就只能是继续损害法律的权威性。因此，本人认为应当转变劳动合同法的修法视角，对无固定期限劳动合同、劳动合同解除制度等劳动合同法中规定的，关于标准用工过分刚性的部分进行修正或作出放宽的司法解释，即首先采用“降高”的方法疏通劳动力市场。一旦标准劳

动关系与非标准劳动关系达到一定均衡状态，劳务派遣超常发展的问题自然迎刃而解，只有这样，劳务派遣问题在中国能够才能实现“软着陆”。

（二）加快构建我国劳务派遣雇主相关责任体系

根据双重劳动关系共同雇主理论，劳务派遣三方主体形成了一个不完整的劳动关系和一个特殊的劳动关系，就两个劳动关系而言都难以适用以标准劳动关系为规范对象的劳动立法。按照各国的做法，一般会专门立法进行规范，比如德国的《员工出让法》，日本的《劳动者派遣法》等。就我国现状而言，劳务派遣是劳动合同法的一个章节，规制内容比较抽象和模糊，不利于执行，即便如修正案般作了细化，由于其劳动关系的特殊性也会与劳动合同法其他内容相冲突，因此，我国研究出台劳务派遣法是大势所趋。

然而，规制派遣机构和用工单位之间的责、权、利关系，使劳动者的合法权益得到保护，才是促进劳务派遣事业健康发展的关键。而规范三者间责、权、利的关键就在于雇主责任的分配。双重劳动关系共同雇主理论在这方面具有较好的合理性，能有效地解决雇用和使用分离导致的问题。可以以此理论为基础，加快劳务派遣法立法研究进程，构建我国劳务派遣雇主责任体系。

三、总结

在中国，劳务派遣产业现阶段仍是起步发展的阶段。劳务派遣是一种人力资源的合理化市场配置方式，也是人事代理业务的拓宽和发展，更深一步讲，在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其产生和发展的合理性。所以，在现实管理中，很多之配套的政策、制度和法规都还都不健全，劳务派遣者的一些基本权利都无法获得保障，导致劳务派遣过程中问题屡屡发生。《劳动合同法》修正案对劳务派遣的影响无疑是积极的，它是在一个不断自我调整完善的过程中发展的，所以通过《劳动合同法》的不断完善来约束和规范企业的不自觉行为，从而保障

就业者的权利对于我国劳务派遣行业的发展有着重要意义。

参考文献

[1]丹尼尔·奎因·米尔斯.劳工关系[M].北京：机械工业出版社，2000.[2]刘昀，浅析劳务派遣及其在我国的发展[C]，北京:北京交通大学，2006.[3]董保华,劳务派遣的法学思考[J]，中国劳动,2005(6):10-12

[4]张丽宾，对劳务派遣的现状分析[J]，中国劳动,2005(6):13-14

[5]李坤刚，我国劳动派遣法律规制初探[J]，中国劳动,2005(2):22-24

[6]占德小，我国劳务派遣中的风险处置研究[C]，四川；西南财经大学，2007.[7] 董保华,邱婕.论劳动法主体的界定—劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社,2005.[8]孙立平.《劳动合同法的负面效应是如何产生的》，载《南方都市报》2008 年 9 月 22 日，第 A02 版

第三篇：劳动合同法对劳务派遣公司的影响及对策

《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人大法工委近日给劳动和社会保障部的答复中又对这“三原则”作了进一步的明确。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。同时明确，违反上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，劳务派遣公司需承担法律责任。人大法工委的答复是对《劳动合同法》的立法解释，具有法律效力。如果说《劳动合同法》的出台，是想把目前无序发展的劳务派遣用工方式扶上法律的轨道，那么，人大法工委的立法解释则向劳务派遣发出了强烈的规范和限制的信号。

对劳务派遣公司的影响及对策

对劳务派遣公司的影响

1.业务量急剧萎缩，生存面临考验。目前国内的劳务派遣用工岗位基本上都是企业的主营业务岗位，非主营业务的辅助性岗位派遣用工比例非常低，金融、电信、电力、石油、航空等行业的劳务派遣用工足以证明这一点。一旦把劳务派遣限制在辅助性岗位并在全国实施，劳务派遣公司的业务量（派遣员工数量）必将大大减少。替代性原则又决定了，当用工单位正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代——是一人而不是一批人！可以想象，在当前，用工单位出现正式员工临时离开而又无人可顶——特别是辅助岗位上的情况会有多少，劳务派遣公司一次又只能派遣一名替代人员，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。临时性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性。没有一定量的业务作支撑，以劳务派遣为主营业务的公司将无法持续经营，甚至直接面临生存威胁。

2.人工成本大增，面临亏损危险。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司必须与派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。人大法工委的立法解释中明确劳务派遣公司也适用签订无固定期限劳动合同的条款。临时性原则，意味着劳务派遣公司派遣的劳动者最多只能在一个用工单位工作6个月，派遣期满派遣劳动者必须返回并被派往另一个用工单位。寻找新的用工单位可不是一件容易事，无缝衔接更是可遇不可求。因为只有等到用工单位辅助岗位上正式员工临时离开无法工作又无人可顶，而不顶又影响生产经营，必须找劳务派遣公司派人顶岗时，才会联系劳务派遣公司派遣劳动者临时替代。派遣劳动者在劳动合同期内无工作或待工可能会是一个常态。这期间，劳务派遣公司要给派遣劳动者支付最低工资标准的报酬并缴纳社会保险费，而这些派遣劳动者并未给劳务派遣公司创造价值。成本大增，收益却未相应增加，劳务派遣公司将面临亏损的危险，经营难以为继。

3.独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。目前的劳务派遣，多数是劳务派遣公司根据用工单位的需要，招聘合格人员后派遣到用工单位长期工作，派遣劳动者的劳动合同期限与劳务派遣期限基本相同——《劳动合同法》中也特别规定派遣劳动者的劳动合同必须载明派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。因此，当用工单位提前退回派遣劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。一般来说，用工单位会部分甚至全部承担这笔经济补偿金。但临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。劳务派遣公司的对策

1.转变经营思路，从替用工单位招人转变为储备人员满足用工单位临时需求。现有的劳务派遣模式基本上是劳务派遣公司根据用工单位的要求去招人，并派遣到用工单位从事主营性、长期性工作，一派就是几年，劳务派遣公司基本不用为转换用工单位而操心。劳务派遣三原则一旦全面实施，将彻底改变这种状况，劳务派遣仅能用于满足临时性用工需求，且派遣期不能超过6个月，派遣劳动者在一个合同期内转换几个用工单位将会是常事，潜在派遣需求变成现实需求前，劳务派遣公司根本不知道什么时候会有哪家用工单位需要派遣劳动者。这就决定了，劳务派遣公司必须转变经营思路，储备派遣人才，在开发派遣市场的基本上，随时准备满足用工单位提出的派遣需求。

2.通过提高服务质量，提高派遣服务收费水平。经营思路转变以后，劳务派遣公司的主要工作将在一般的人力资源管理外包服务（包括招聘、录用、签订劳动合同、发放工资、缴纳社保等）的基础上，增加储备和管理派遣劳动者（未派出之前）以及开发派遣市场的工作。劳务派遣公司储备的劳动力实际上是为用工单位储备的，储备需要代价，向用工单位收取一定的储备成本应当说是合理的。用工单位出现临时性用工缺口，如果不用派遣劳动者而是招用短期合同工，不仅增加人力资源管理工作量，支付招聘和录用费用，而且需要到处寻找劳动力来源，能不能及时招到合适的劳动者还是个问题（具有一定技能的劳动者对短期用工可能不会太感兴趣）。相比之下，如果劳务派遣公司有现成的适合需要的劳动力，企业就可以直接拿来使用，不致影响企业的生产经营，因此额外支付一定的费用对企业来说一般也会愿意的。关键是劳务派遣公司储备的劳动力要适合用工单位的需求，并提供及时、优质的派遣服务。优质优价是市场经济的通用准则。

3.储备各类人才，扩大派遣市场。转变经营思路后，劳务派遣公司的主要职能将是储备加派遣，储备人才是否符合市场需求直接决定派遣业务量，派遣需求引导人才储备的方向。替代性原则明确规定，只有当正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣公司派遣一人临

时替代。每一个企业都是由相当多工种的岗位和劳动者组成的，正式员工临时离开需派遣的岗位属于什么工种，谁也无法事先准确预料，劳务派遣公司更是无从知晓。为了随时满足用工单位提出的工种各异的派遣需求，劳务派遣公司唯一可做的，就是储备各类人才，特别是通用性人才，否则市场机会就会丧失。反过来，当劳务派遣公司储备的人才种类足够多时，该公司的派遣需求就会不断增多，派遣市场就会不断扩大，企业才能不断发展壮大。增加储备人才的工种类别，除了扩大劳动力数量以外，还可以通过培训扩大现有劳动力的工种范围，使之成为通用性人才，可以在一定程度上降低劳务派遣公司的用工成本。

4.扩大经营范围，增加企业活力。如前所述，劳务派遣“三原则”全面严格实施后，预示着劳务派遣冬天的到来，纯粹以劳务派遣为经营范围的公司将面临生存危机，大量公司难逃关门命运。因此，劳务派遣公司如果不想关门或转行，则必须早做准备，赶在“三原则”正式实施前，依托自身优势，扩大经营范围，增强企业活力，实现企业的持续发展。劳务派遣公司属于人才服务业，人力资源管理和服务经验丰富是其强项。劳务派遣公司应重新审视和研究人才服务价值链，在人才服务价值链条中重新定位，确立自身的经营领域。比如，猎头服务、人才测评服务、人才培训服务、人力资源管理咨询服务、职业规划服务等，都可以成为劳务派遣公司扩大经营范围的不错选择。当然，如果劳务派遣公司认为发展前途渺茫，选择退出劳务派遣和人才服务市场，也应早做转行准备，以免措手不及。

第四篇：浅谈新劳动合同法对劳务派遣企业的影响和对策3.28

浅谈《劳动合同法》下劳务派遣企业存在的问题及应对策略

周大晖

（长江大学管理学院 湖北荆州）

【摘要】劳务派遣是我国目前发展最快的一种人才中介服务业务，虽然《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定，对企业在实际使用劳务派遣用工时，产生了比较重要的影响。在劳务派遣涉及的劳务派遣公司（用人单位）、企业(用工单位)、劳务工(劳动者)三方当事人中，企业扮演好自己的角色将起着及其重要的作用。本文试从企业如何规范用工的角度提出了一些建设性意见，以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

【关键词】劳动合同法 企业 劳务派遣 问题 对策

劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式，它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要，派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作，企业支付用工费用的行为。它在我国兴起于20世纪90年代，发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分．逐步形成全程派遣、转接派遣、减员派遣、试用派遣、项目派遣等类型。劳动合同法出台之后，劳务派遣得到广泛运用。行业出现空前繁荣。这种繁荣的背后是否存在问题或不良动因?当前法律法规是否做到规制全面?有无进一步完善的办法?这一系列问题均值得认真探讨。1 我国劳务派遣立法状况

1．1《劳动合同法》关于劳务派遣的规定 1．1．1劳务派遣单位必须以公司形式设立

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。《中华人民共和国公司法》第二条规定：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司”。因此，劳务派遣单位仅仅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在标准劳动关系中，用人单位的范围则要广得多，《劳动合同法》第二条中，将中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都称为用人单位。1．1．2劳动派遣合同标准化

《劳动合同法》规定在劳务派遣关系中应当存在两个书面合同：劳动派遣合同和劳务派遣协议。要求派遣单位应当分别与被派遣劳动者和用工单位订立书面合同，使各方权利义务固定下来，有章可循。但对于用工单位与被派遣劳动者之间的用工合同，并未做出强制要求。

《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动 者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”同时，还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。1．1．3劳动报酬强调同工同酬

《劳动合同法》对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资，还对用工单位做出了限制性要求，被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。1．1．4强调连带责任

《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，同劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千以上五千元以下的标准处理罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 1．2《劳动合同法实施条例》关于劳务派遣的规定

《劳动合同法实施条例》虽然涉及到劳务派遣的内容只有五个条款，却是用专章的形式列出，显然是执政者看到劳务派遣这种用工形式在我国人力资源利用上有着举足轻重的地位。但是《条例》的出台，却没有给劳务派遣市场带来欣喜。主要原因在于《条例》依然没有解决劳务派遣的核心问题：什么的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位?整章中只传达了一个意思：禁止自设派遣。该《条例》第二十八条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。2 劳动合同法对劳务派遣的规范和不足

在2007年颁布的《劳动合同法》第5章第2节中对劳务派遣作了专门规定。用法律的强制手段，着重解决大量使用劳务派遣工问题。保护被派遣劳动者的合法权益。.1规范了劳务派遣单位的设立

劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定。并明确规定注册资金不得少于50万。用人单位不得自设劳务派遣企业。2.2限制了劳务派遣的适用范围

《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”通过这一条的规定．避免了用工单位“借劳务派遣之名．行临时工之实”的行为发生。.3明确了劳务派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主责任的情况发生明确劳动合同的期限不得少于2年。防止劳务派遣单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限。明确劳务派遣协议的期限不可分割成数个短期劳务派遣协议，防止用人单位逃避用工责任，转嫁用工成本。2.4强调了对被派遣劳动者的权益保护

明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括：同岗同酬，同等待遇；劳动基准平等适用：平等遵守劳动纪律。强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护。包括：按时足额支付劳动报酬的义务；告知义务；执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：连续用工的。实行正常的工资调整机制。确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。.5明确规定了劳务派遣单位和用工单位的义务：规定了责任的承担方式《劳动合同法》虽然对劳务派遣单列一节进行规定，但从实践中的反映来看仍然有些不足之处。一是对劳务派遣单位的设立注册资金单一化存在不合理。《劳动合同法》对劳务派遣公司不论是有限责任公司还是股份公司．一律规定注册资金50万元．对于注册为股份有限责任公司形式的劳务派遣单位有规范不力之嫌。二是对用工单位的责任追究规定不全面。劳动合同法规定了劳务派遣单位的责任承担方式，却未对用工单位承担责任的方式予以明确．使用工单位违反法定和约定义务时，没有有效的追究机制予以约束。而且《劳动合同法》把连带责任的承担仅限于“给被派遣劳动者造成损害的”情况，导致承担责任的前提范围过于狭窄．被派遣劳动者受到损害如何鉴定也无明确规定。三是劳动争议的解决有欠缺。当劳动争议是由于劳务派遣协议的规定不明确造成的时．涉及到劳务派遣协议效力的确定和劳动关系的保护两层诉讼关系，这时就出现了民法与劳动法发生重叠的情况，究竟按照什么程序来解决没有明确。还有一个问题是发生劳动争议时，是由劳务派遣单位所在地管辖还是由用工单位所在地管辖?法律对此并无规定。

第五篇：劳务派遣修正案有关同工同酬原则对企业薪酬制度设计的影响

注意“同工同酬”原则对企业薪酬制度的影响

同工同酬原则是一个美好的理想。但在劳动合同法中，这一原则在两类劳动者中是区分适用的。对于合同工，采用议价优先原则，而对派遣工，则采用同工同酬原则。

劳动合同法第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”。可见，“约定”是首先适用的原则，同工同酬在这里是最后顺序的补位原则。

而，2013年7月1日实施的劳动合同法劳务派遣修正案第2条则规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 在这里，并没有出现约定、协商的办法，而是直接适用“同工同酬”原则。这一区别，是值得使用劳务派遣工的企业注意的。

同时，这一区别，还需要留意修正案对企业整体用工的影响。修正案明确提出了“劳动报酬分配办法”的概念，虽然是规定在针对劳务派遣的条款里，但对企业的薪酬制度设计会有很大的潜在影响。来源：浩富劳动法编辑部 曹中勋