如何辞退不胜任工作的员工？

第一篇：如何辞退不胜任工作的员工？

员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算的，如果HR部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。

另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好、要么是不服从上司安排、要么是造成了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎，只是以不能胜任工作为由头来处理罢了。

基于这些实际情况，我们在处理员工不能胜任工作方面还是有些心得，目前来看，效果还不错，在这里与大家相互借鉴： 1、1、看劳动合同法的规定。

劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

（1）可解除劳动合同： 第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（2）不得解除劳动合同：第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、看我们的处理流程。

我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：

（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。

（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。

（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。

（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。

（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？

（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。

（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。

总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。

所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题，同时也要考虑处理流程合法，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也，对他们的影响也是十分重要的、深远的。

第二篇：依法辞退不胜任员工 减少劳资矛盾

依法辞退不胜任员工 减少劳资矛盾

日期：2012-12-19 22:00 来源：慧聪网企业管理频道 作者：时媛媛 阅读：205次

入职、离职、辞职、解雇、裁员”这一系列问题是企业无法避免的经常性问题，也是常常引起劳动争议的导火索。如有不慎，就会引发企业与员工相互间的利益冲突，进而发生劳动争议。那么要用什么样的方式处理不能胜任工作的员工，减少劳资矛盾？怎样调整企业战略，规避法律风险？如何找到解决员工离职问题的最优方案？

为此，8月24日，英才网联旗下服装英才网（http:///）特举办主题为《不能胜任工作员工的处理方式与公司的制度完善》的沙龙活动，邀请邀请北京市联拓律师事务所刘昊斌律师主讲，帮助企业HR全面了解解雇员工的相关法律知识体系；有效掌握解雇员工的相关实务操作技能；厘清企业战略调整的法律风险，实现人力资源的合规管理。评判“不能胜任工作”需要有法律依据

怎样才算不能胜任工作，在实际管理中这类问题确实困扰着HR人员，一方面受到公司的约束，一方面受到员工的依靠；许多企业仅凭直接上司的感觉或是直观判断认为劳动者不能胜任工作，显然这样做的话很容易发生员工与企业间的纠纷，一旦员工申诉，企业必定败诉。所以评判不能胜任工作需要有评判标准。

案例1：某超市一位营销总监月薪10万，因部门变动，其直属领导被更换掉，新任的领导遂找该营销总监谈话，希望他能够自动离职，该领导希望自己团队上任；而该营销总监没有同意，因其业绩一直很好，并且正是他事业上升阶段同时他也给公司提高了40%的业绩，他并不想放弃自己建立起来的团队。直属领导想通过补偿的方式解决此问题，但营销总监没有同意。事后，该公司对营销总监做了360度的全面评判，最后判定该员工不能胜任工作，因此被调整到储备店长，月薪从10万下降到2万，结果可想而知，最后只能仲裁解决。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人和额外支付一个月工资，可以解除。除有相关法律条文规定，公司在制定劳动合同时也必须要明确该项条款，否则劳动争议将被视为无法判定。此案例，公司不能单方面解除劳动关系，因其企业并没有相应的评判标准，也没有相应的适应周期，而该领导更是没有任何理由无故调离岗位，所以审判结果企业败诉。综上结果，企业在制定合同时，一定要建立不能胜任工作的评判标准、评判周期及相关无基础解除的方法。

案例2：“某企业的甲销售人员销售业绩一直是全公司的前几名，由于晋升职位，必须通过领导的审核，而该公司领导审核后认为此销售员工不够晋升的资格，遂给出该企业80分标准的70分，也就是说不符合标准，因此其不能晋升职位，该员工不服，找到领导，而领导坚持处理结果。

企业HR认为，该公司领导并不能举出该销售不能适应工作的事实案例，如果缺乏团队领导力，也没有相应的事实依据，这种情况是对的，在处理企业与员工间的问题时要公司分明按照相关条例办事，当公司无法解决时还有相关司法部门解决。而此种情况也是必须要考虑到的问题之一，每个案件都有其相应的评判方式，经过大家的讨论，显然单方评判不符合法律效力，需要经过双方达成共识，才能进一步处理。

第三篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程（试行版）

一、目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力。

二、适用范围：公司全体员工。

三、辞退的定义和条件

3.1 定义： 辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。3.2 条件：

符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

a）考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行；

c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： d）在试用期内被证明不符合录用条件的； e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； g）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： h）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； i)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程 第一步、提交辞退建议

1）的相关要求提交辞退建议和相关材料。第二步、调查核实

后，人事行政部应在二个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。对符合辞退标准的，向部门出具《解除劳动关系协议书》（附件2）。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。第三步、部门辞退面谈

二个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，部门级负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈（《辞退面谈记录表》见附件3）。

面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。同时通知人事行政部，以便于这些部门提前做好准备工作；员工不同意签订《解除劳动关系协议书》，员工停职交由人事行政部进行处理。

第四步、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人事行政部，领取 《员工离职工作/物品交接单》，并于五个工作日内办理完交接手续，将《员工离职工作/物品交接单》交回人事行政部。

员工在上述规定的时间内办理完工作交接手续，并结清所欠公司款项后，会在下月发薪日 收到经济补偿金/最后一个月的工资。否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；

在员工离岗后五个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门助理/负责人代为处理，经 济补偿金/最后一个月的工资不予发放。

五、违约金和经济补偿金

按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

六、员工申诉及处理

人事行政部申诉。人事行政部核实后，予以妥善处理。

七、职责分工

7.1 各部门负责人牵头组织本部门辞退工作；

7.2 员工直接上级（经理以上干部）负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料； 7.3 人事行政部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。在整个处理过程中提供相关法务支持。

八、监督岗位：本规范由公司总经理助理监督执行。

九、解释权限：本规范由公司人事行政部负责解释。

十、生效日期：本规范自颁布之日起试行，有效期至2014年12月31日。

试用期间，主要是听取公司内部的反馈建议，并根据反馈建议进行必要的修改，修改后的正式版本将于2015年1月1日正式执行。

说明：

公司关于辞退的条件的法律依据：《劳动法》第二十五、二十六和二十七条。附件：

附件1：《辞退建议表》 附件2：《解除劳动关系协议书》附件3：《辞退面谈记录表》

第四篇：员工辞退工作流程

员工辞退工作流程

为规范企业员工辞退工作程序，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，特制定本流程。辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。

一、符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息：

1、考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系： 1）在试用期内被证明不符合录用条件的； 2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

3）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的； 4）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

三、符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员： 1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间； 2)生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程

1、提交辞退建议

公司应按照《劳动法》的相关要求提交辞退建议和相关材料。

2、调查核实

公司的辞退建议后，人力资源部应在3个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给总经理。对符合辞退标准的，向辞退人员出具《解除劳动关系协议书》

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

3、部门辞退面谈

对于符合辞退标准的，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，科室、车间负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后，用人部门与员工签订《解除劳动关系协议书》。

4、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，自签订之日起一个工作日内到人力资源部，交接该员工的更衣室橱门锁及钥匙、胸卡等，并于3个工作日内办理完交接手续，按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

五、员工申诉及处理 的，有权向人力资源部申诉，人力资源部核实后，予以妥善处理。

六、监督岗位：本工作流程由公司总经理监督执行。注：解释权限：本工作流程由本公司及人力资源部负责解释。

人力资源部 2017年5月16日

第五篇：员工辞退

员工辞退证明书

已于2012年06月30日被我公司辞退。

特此证明！

*************有限公司

2012年7月17日