劳动者到法定退休年龄合同是否可终止

第一篇：劳动者到法定退休年龄合同是否可终止

劳动者到法定退休年龄合同是否可终止

最近，我市的部分企业，特别是转制的“老”企业，开始出现工人“扎堆”退休的情况，因此，近一段时间，来仲裁院咨询的工人和企业代表很多，现就比较集中突出的问题作一统一解答。同时说明，这一解答仅是本人意见，如有不妥之处，欢迎大家指正。

从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄男60岁，女50岁，女干部55岁、工龄年限连续工龄满10年和身体健康状况的条件，即可以申请退休。从批准退休的第二个月开始，停发工资，按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。《劳动法》未对退休年龄作出规定。按照劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［2001］125号的解释，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁。”

我国《劳动法》并没有规定劳动者已达到法定退休年龄，劳动合同即终止。而《劳动合同法》第四十四条第二款规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。

在劳动者达到法定退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，其劳动合同是否终止？根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。对此，《劳动合同法实施条例》第二十一条作了补充规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。明确规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位也可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。以往司法实践中基本上均认为劳动合同应当终止，劳动者达到法定退休年龄即丧失了劳动者的主体资格。

【典型案例】何某是深圳某电子公司女清洁工，在公司已经工作了8年，2006年6月份，公司与何某签订了一份劳动合同，合同期限为1年，2007年6月份到期。2006年11月份，何某年龄已经50岁。同年12月份，公司向何某出具了一份《终止劳动合同通知书》，通知书称何某已经年满50周岁，已经达到国家法定退休年龄，不再具有法律意义上的劳动者身份，公司决定终止劳动合同，并不予支付经济补偿金。何某不服，认为双方签订的劳动合同尚未到期，公司终止劳动合同不符合法律规定，应当支付经济补偿金。但公司坚决认为何某已经达到退休年龄，公司有权终止劳动合同，不同意支付经济补偿金。何某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。

当地劳动争议仲裁机构受理此案以后，经审理认为，本案事实清楚，争议的焦点在于劳动者达到退休年龄时，如劳动合同尚未到期，用人单位能否终止劳动合同。何某与公司签订的合同至2007年6月份到期。鉴于何某在2006年11月份已经年满50周岁，已失去我国法律规定的劳动权利能力和行为能力，不具备签订劳动合同的合法的主体资格，因此，该劳动合同自2006年11月份后的部分无效，公司提出终止劳动合同不违反有关法律规定，遂驳回何某的申诉请求。

【评析】此案的裁决结果代表了司法实践中对此类案件的普遍性认识，司法实践中认为劳动者已达到法定退休年龄时，已经不再具有劳动者身份了，用人单位可以终止劳动合同，且无须支付经济补偿金。正是由于司法实践中存在该认识，导致了与本案何某一样的众多劳动者被企业“无情”地辞退，这些劳动者大多数无法享受养老保险待遇，被辞退后找工作更加不易。

【风险提示】实践中应当区分“开始依法享受基本养老保险待遇”和“达到退休年龄”这两个概念的含义。根据国家基本养老保险制度的有关规定，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。因此，“达到退休年龄”的，如果个人缴费年限累计不满15年，将无法享受基本养老保险待遇。法律的本意是保护弱势，也会尽量避免空白。在2011年7月1日起施行的《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》中第二条、第三条对这一情形作了明确规定。

劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位是否需支付经济补偿？关于这个问题，法律未作任何规定，用人单位可不支付经济补偿。

解除劳动关系后，劳动者和用人单位还有那些义务？按照《劳动合同法》第五十条之规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

【法律链接】

1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

2、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发【1978】104号)文件

第一条全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。

3、劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［2001］125号

北京市劳动和社会保障局：

你局《关于请求对“法定退休年龄”概念予以解释的请示》京劳社办文〔２００１〕２７号收悉。经研究，答复如下：

１９９９年３月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发〔１９９９〕８号中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁”。请你们按此精神解释执行。

4、《劳动合同法》

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第二篇：达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇终止劳动合同是否需要支付经济补偿

达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇终止劳动合同是否需要支付

经济补偿

2004年3月10日的《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》粤高法民一复字〔2004)2号第二项，劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，该劳动者仍属用人单位职工，与其他劳动者享有同等待遇。劳动者被用人单位裁减的，用人单位应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，向劳动者支付经济补偿金和额外经济补偿金。广东省高级人民法院的这一复函，在《劳动合同法》颁布之前，因此，这里采用了“裁减”的字眼，因此，存在解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金问题。

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日联合下发的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条明文规定：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，与用人单位形成的用工关系可按劳动关系处理，也即意味着劳动者被用人单位终止或者解除劳动合同依法需要支付经济补偿金的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。然而2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。国务院的这一规定，突破了《劳动合同法》的相应规定，使得已达法定退休年龄的员工，无论是否享受养老保险待遇，劳动合同都自然终止，而不存在解除的问题。因此，如果劳动者达到法定退休年龄，员工与用人单位形成的用工关系属于劳动关系还是劳务关系？从《劳动合同法实施条例》的文本意义上理解，似乎劳动者达到法定退休年龄后，即使未享受养老保险待遇或者退休金，这种用工关系仍然属于劳务关系（雇佣关系），这就直接导致2004年广东省高级人民法院的复函也因此失去法律效力，但该条例却未明确规定终止后是否需要支付经济补偿金，按照目前对经济补偿金的理解，经济补偿金为一种民法特别法劳动法上的义务，适用法无明文规定则无的原则，也即在法律未明确规定需要支付经济补偿金，也无任何法律可以推论出其需要支付经济补偿金的，用人单位无需支付经济补偿金。因此，广东省劳动仲裁委员会于2009年应东莞市劳动仲裁委员会的请求，发布了一个复函：《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济问题的复函》，该含内容如下：

粤劳仲函[2009]1号

东莞市劳动争议仲裁委员会：你委《有关劳动者达到或超过退休年龄未获得养老保险待遇退出劳动岗位是否需经济补偿的请求》（东劳仲委[2009]1号）收悉，经研究，答复如下：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者在其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

该复函正是基于法无明文规定则无的原则，现行法律没有规定用人单位需要支付经济补偿金的义务，则用人单位无需支付经济补偿金。这是迄今为止，国家及地方有关部门作出的最新的规定。然而，该复函毕竟为仲裁委员会发布，仅对劳动系统内部在审理案件时具有参考性质，对法院没有拘束力。

个人认为，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，需要支付经济补偿金更符合社会公平原则。虽然，从目前的法律规定看，广东省劳动争议仲裁委员会的复函表面上更符合法律的规定，然而，首先，就社会公平原则上讲，已达法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员，已基本或者即将丧失劳动能力，或者他们本应享受自己的劳动成果而无需劳动，但他们失去工作后并无任何经济来源，他们本应依法享受的养老保险待遇因各种原因无法享受，如果终止劳动合同而不给付经济补偿，则更使其生活陷入困境，不符合老有所养的社会基本原则，也不符合人道主义。而经济补偿具有对之前贡献的补偿和对未来失业风险的补偿双重性质，已达退休年龄但未享受养老保险待遇的人员领取一定的经济补偿正符合上述经济补偿的性质。其次，从劳动法作为民法的特别法来说，劳动法现基本已脱离民法而具有社会法的性质，劳动法很多方面都扮演着社会稳定、社会发展和社会保障的功能，并不遵从法无明文规定则无的原则，现有法律并无明文规定不需要支付经济补偿金的，则用人单位需要支付经济补偿金。

然而，如果需要支付经济补偿金，又如何支付，从入职之日起支付还是从2008年开始的工作年限支付？根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，已达法定退休年龄的人员，劳动合同终止，也即达到法定退休年龄的员工的劳动合同不存在解除问题，而仅仅是终止，又根据《劳动合同法》关于合同到期终止支付经济补偿金的规定，应从2008年起的工作年限计算经济补偿金。

第三篇：【审判实务】已达到法定退休年龄劳动者的社会保险问题如何处理？

【审判实务】已达到法定退休年龄劳动者的社会保险问题如

何处理？

目前仍在工作的已达到法定退休年龄者大致存在以下五种情形：一是按照国家规定，已经享受基本养老保险待遇继续留在原用人单位工作或者被其他单位聘用的；二是原固定期限劳动合同或者服务期条款的履行期限至劳动者达到法定退休年龄之后的；三是用人单位未依法参保以及欠缴、拒缴社保费，劳动者达到法定退休年龄后仍然继续留用或者与其他单位聘用的；四是“一不做二不休”的，即没有上班，但是因为一些因素，用人单位尚未给他办理退休手续，社保服务机构尚未发放基本养老保险金，在此期间劳动者到其他用人单位工作的；五是达到法定退休年龄后，初次被用人单位招用的。对于第一种情形，司法实践中认为不属于劳动关系，不适用劳动法律规定的观点基本趋于一致。只有超过退休年龄，又享受基本养老保险待遇的人继续或者再次受聘的，签订的合同都定性为劳务合同，受一般民事合同法律规定的调整。但考虑到已达到法定退休年龄者享受基本养老保险待遇只是解决了其无法就业时生活上的后顾之忧，很难说在劳动强度和劳动风险上有所减轻，故是否可考虑参考《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发（2003）24号）的规定，在明确是劳务关系的基础上，在具体认定用人单位是否构成违约、是否存在过错时，将工作时间、劳动保护等劳动基准作为劳务合同的必备条款加以适用，还需要我们作进一步研究。对于第二种情形，笔者认为，严格适用《劳动法》、《劳动合同法》所规定的终止劳动合同的法定条件，在原来签订的劳动合同中如果没有明确约定达法定退休年龄即合同终止，或者劳动合同的履行期限、服务期是在劳动者达到法定退休年龄之后的，用人单位仍然无权单方终止劳动合同，双方之间的关系仍然受劳动法律规定和劳动合同的调整，用人单位擅自解除或者变更劳动合同所产生的争议自然也属于劳动争议的受案范围，除非此时劳动者已经开始享受基本养老保险待遇。对于第三种情形，用人单位未依法参保以及欠缴、拒缴社保费，劳动者达到法定退休年龄后继续留用在原用人单位，可能重新签订了合同，也可能没有签订合同。笔者认为，是否适用劳动法律规定不是从劳动者的年龄作为分水岭，而是以其是否享受了基本养老保险待遇来判定。无论原用人单位与这类人重新签订合同，还是没有签订合同，仅存在实际用工的事实，都应认定为劳动关系或者事实劳动关系。这类人到新的用人单位提供劳动的，也遵从同一法律适用原则。对于第四种情形，这并不是纠纷中的常态，一般情形下，已经达到法定退休年龄，也没有到单位上班的，用人单位是会为其办理退休手续。但是如果在尚未办理完毕，劳动者到其他单位工作，期间发生劳动争议的，鉴于劳动者已经和原用人单位脱离了人身依附，并且没有再为其提供相应劳务，在相关手续完善后该劳动者是能够享受退休待遇，那么我们认为劳动者和其他用人单位之间可按照劳务关系处理。而劳动者与原用人单位因追索养老金、工伤保险待遇、因办理移转社会保险手续等而发生的争议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（三）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五条的规定，属于劳动争议的受案范围，受劳动法律规定的调整。对于第五种情形，已经超过法定退休年龄，初次向社会提供劳动，这种情形与原有劳动合同的延续和曾经建立社保关系的劳动者用工有不同，考虑到目前社保机构是无法为之前未建立社保账户、超过法定退休年龄才被招用的人建立社保账户的现实情况，笔者认为，这类人员在“发挥余热”初次向社会提供劳动的不宜认定为劳动关系，不由劳动法律规定的调整，应为以获得一定劳务报酬为目的的合同，受民事合同法调整。

二、已达到法定退休年龄劳动者的社会保险相关问题根据《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）的规定，与劳动者相关的社会保险主要有：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险。其中基本养老保险涉及劳动者年老体弱后的基本生活保障问题，与已达到退休年龄劳动者利益最紧密相关。

（一）已达法定退休年龄者追索社会保险待遇纠纷的性质根据《社会保险法》第十一条、第十六条和第十七条规定可知，基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。如达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。但实务中，经常出现的情形是用人单位为降低用人成本，故意不缴纳应为劳动者缴纳的部分或因为计算等过失，未及时缴纳应为劳动者缴纳的部分。而劳动者因信息不对称往往直至办理退休手续时才知道本人的养老保险费用并未缴纳到位。此时，社保经办机构可能就以未办理社保登记或未及时足额缴纳基本养老保险费用为由，拒绝向已退休劳动者支付养老金。除了基本养老保险之外，《社会保险法》还规定基本医疗保险和失业保险都要求用人单位与劳动者共同缴纳。因此，现实中同样可能出现因用人单位不办理相关社保登记或不为劳动者缴纳法律要求其承担的基本医疗保险费用和失业保险费用而导致社保机构拒绝给付相应保险待遇情形。至于《社会保险法》规定由用人单位独自承担的工伤保险费用和生育保险费用，也存在用人单位不办理社保登记、未缴纳或未足额及时缴纳社保费用情形。对此，各地法院司法指导意见多数观点认为，已达到法定退休年龄劳动者与未缴纳社会保险费的用人单位因追讨社会保险待遇而发生的争议属于劳动争议的范畴。最高人民法院也总结地方法院成熟做法，在2001年颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第一条中将其明确规定为“第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”这里值得注意的是，一是，虽然本条表述的是“劳动者退休后，”但并不排斥“劳动者达到法定退休年龄，但未办理退休手续的情形”。依据就是《劳动争议司法解释

（三）》(法释〔2010〕12号)第七条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”的规定。换言之，在已达到退休年龄劳动者尚未办理退休手续或办理退休手续，尚未依法享受社保待遇或领取退休金之前，其与用人单位之间仍保持着劳动关系。进而，在劳动关系存在的前提下，追索社保待遇发生的纠纷自然也属于劳动争议范畴；二是，这里的尚未参加社会保险统筹，应理解为用人单位尚未为已达法定退休年龄劳动者办理社保登记手续，且社会保险经办机构不能补办。此时，劳动者已无可能向社保经办机构主张社保待遇，只能要求用人单位赔偿损失。对此，《劳动争议司法解释

（三）》(法释〔2010〕12号)第一条已明确规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”这里主张用人单位赔偿损失的标准，可考虑借鉴江苏省高级人民法院颁布《劳动争议案件审理指南2010》的相关规定处理如下：（1）劳动者退休时，用人单位能够缴费而未缴费年限达到或超过劳动者按月领取退休金条件的，用人单位应当承担劳动者自退休起至人均预期寿命的养老金，具体数额可以委托养老保险经办机构测算。劳动者要求定期给付的，应当定期给付；劳动者要求一次性给付的，可视具体情况一次性给付或定期给付。（２）劳动者退休时，用人单位能够缴费而未缴费年限未达到或超过劳动者按月领取退休金条件的，劳动者因用人单位的瑕疵缴费行为所导致的损失为其按照相关规定所能够一次性领取的养老金待遇，具体数额可以委托养老保险经办机构测算。三是，如果用人单位已为已达法定退休年龄劳动者办理社保登记手续，而只是未及时足额缴纳社保费用，则是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。在补缴基本保险费和依法缴纳滞纳金之后，劳动者再按规定享受养老保险待遇，即通过行政救济途径解决，不属于劳动争议。

（二）已达到法定退休年龄者能否享受工伤保险待遇问题这里需要强调的是，如果劳动者已达法定退休年龄之后，因用人单位未依法缴纳工伤保险费而无法享受工伤保险待遇之前因工作原因受到人身伤害，则存在一个受害人是否有权主张工伤待遇的问题。对此问题，各地法院观点也不一致。一种观点认为，已达到法定退休年龄劳动者在工作中受到伤害，不能进行工伤认定。例如，1、北京市高级人民法院《关于印发〈关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见〉（试行）的通知》（2007 年4 月13 日京高法发〔2007 〕112 号）第6 条：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”

2、江苏省高级人民法院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见》（2005年11 月17 日）第16条：“离、退休后仍在从事劳动并取得劳动报酬的人员，不属于《工伤保险条例》工伤认定的对象。”另一种观点则认为，用人单位应承担工伤赔偿责任。例如重庆市高级人民法院《关于印发〈关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定〉的通知》（2005 年1 月5 日渝高法。004）249 号）第11条：离退休人员受本企业返聘或其他企业聘用，在工作中发生伤亡事故，劳动保障行政部门面认定返聘企业或其他企业承担工伤赔偿责任的，人民法院应予支持。”对此问题，最高人民法院行政审判庭曾先后作出两个答复：

1、《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复》（2007年7月5日 [2007]行他字第6号）明确“根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。”就该答复的理解，首先要注意该答复仅是针对具体个案的答复，并非司法解释。其次，从文义解释来看，并不是对涉及超过法定退休年龄的劳动者工伤认定及待遇的所有问题都适用，有些情况未包括在内。例如，第一个答复中规定适用《工伤保险条例》的情形是离退休人员、受聘于现工作单位和已缴纳工伤保险费。显然，这里的离退休人员不包括已达到法定退休年龄才进城务工的农民，而对用人单位未为其缴纳工伤保险费的离退休人员而言，工作受到伤害时，能否适用《工伤保险条例》也未明确说明。

2、《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用请示的答复》（2010年3月17日 [2010]行他字第10号）明确“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”本答复虽然解决了超过法定退休年龄的务工农民的工伤认定问题，但对已达法定退休年龄的城市务工人员是否适用《工伤保险条例》亦未明示。而且，由于这是对个案的答复，不属于司法解释范畴，严格而言对其他案件并不当让适用。关于用人单位不为劳动者缴纳工伤保险，是否承担支付工伤保险待遇问题，现行立法仅对在职劳动者有明确规定。例如2010年10月28日公布,自2011年7月1日起施行的《社会保险法》第四十一条规定：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。”。由该条可见，用人单位未为劳动者依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。也即，在社保经办机构因未收到工伤保险费拒绝支付工伤保险待遇的情况下，为保护劳动者的合法权益，由用人单位支付该待遇，而不是走人身损害赔偿。与之比较，已达法定退休年龄人员继续工作，所面临风险与未达到法定退休年龄人员并无不同，而且由于已达法定退休年龄者因年老体弱，在实际工作中遭受风险的可能性更大。用人单位在明知该情形下，仍对其进行招用，主观上亦多有过错。故从保护已达法定退休年龄者合法权益出发，让用人单位承担给付工伤保险待遇义务似乎更有利于两者之间的权利义务平衡。因此，建议在完善上述答复的调整对象基础上提升其效力等级，在将来的立法或司法解释中将之明确。最后，因劳动者要求用人单位为其办理退休手续的争议不属于劳动争议范畴。这是因为劳动者的退休手续由劳动社会保障部门依法办理。劳动社会保障部门对办理退休手续的具体程序及所需提交的资料有相关的规定。劳动者是否符合法定退休条件，是否能够办理退休手续是由劳动社会保障部门依法予以审核、批准并予以办理的，用人单位不能决定并办理退休手续。因此办理职工退休手续是劳动社会保障部门的行政职权，用人单位与劳动者因此发生的争议不属于劳动争议，也不是人民法院的受案范围，应告知当事人另寻途径解决。

第四篇：没有到退休年龄能够签返聘合同吗

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没有到退休年龄能够签返聘合同吗

退休返聘适当前社会重视人才的一种方式也是一种节约资源的方法，但是也要当事人的同意和签订合同才能进行，有人问没有到达退休年龄是否可以签退休返聘合同，下面就有赢了网小编为大家介绍一下有关内容吧，希望能够帮助到大家!

退休返聘的定义

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间;受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

未达到退休年龄是否能构签订退休返聘合同

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对于这个问题是再简单不过了，签订合同痛的基本知识都一样不管是哪种类型的合同都有时间姓名等等特征，在签订退休返聘合同的时候只要写清楚时间地点人物等等信息，不论在何时都能签订但是要以和同时免得时间为定，所以在未到达退休年龄也是可以签订退休返聘合同的。

第五篇：案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库

案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系

劳动法库

【裁判要点】

用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。【案件索引】

一审：河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字第670号（2013年11月6日）

二审：河南省郑州市中级人民法院(2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)【基本案情】

原告孙长生诉称：2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。约定每月工资1500元，工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。

被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时，已年满60周岁，不具备签订劳动合同的主体资格，其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资；原告请求支付一个月工资1500元，与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休。法院经审理查明：2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场（万山路与索河路交叉口）。原、被告之间口头约定工资为每月1500元。被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退。原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。另查明，原告孙长生未享受职工养老保险，未领取退休金，按月领取新型农村社会养老保险金。【裁判结果】

河南省荥阳市人民法院于2013年11月6日作出(2013)荥民初字第670号民事判决：驳回原告孙长生的诉讼请求。宣判后，孙长生不服，向郑州市中级人民法院提起上诉。郑州市中级人民法院于2014年3月19日作出(2014)郑民一终字第219号民事判决：

一、撤销河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字670号民事判决；

二、被上诉人郑州市馨禧成物业服务有限公司于本判决生效后十日内支付上诉人孙长生未签订书面劳动合同的双倍工资差额9000元；

三、驳回上诉人孙长生的其他诉讼请求。【裁判理由】

河南省荥阳市人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”据此，原告到被告处工作时年满60周岁，已达到法定退休年龄，其不符合签订劳动合同的主体资格。原告虽在被告处工作，受其管理，并从被告处领取劳动报酬，但其与被告之间不存在法律意义上的劳动关系，应为劳务关系。原告在被告单位工作期间，被告已按约定支付了原告劳动报酬，其劳务关系已结束。原告请求被告支付双倍工资、加班工资及拖欠工资的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持。

河南省郑州市中级人民法院经审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”本案中，孙长生到郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作时虽已超过60周岁，但其原系农民，未享受职工养老保险，也未领取退休金，其按月领取的新型农村社会养老保险金，具有社会福利性质，不同于职工养老保险。本案不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的按劳务关系处理的条件，双方之间形成事实劳动关系，不应按照劳务关系处理。郑州市馨禧成物业服务有限公司作为用人单位应当向孙长生支付2012年12月16日至2013年6月20日期间未签劳动合同双倍工资的差额部分9000元(1500×6)。根据在案证据，孙长生主张的拖欠工资，已经实际支付。另，孙长生请求加班费，但并未提供证据证明其存在加班事实。故对其后两项诉讼请求不予支持。【案例注解】近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧，越来越多的超过法定退休年龄的人员再次或继续就业，已经形成一个庞大的群体，这种情况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人员与用人单位发生争议时，常遭遇维权困境。由于法律规定不明确，各地做法不一。有的按照劳务关系处理，有的按照劳动关系处理，两种处理方式导致的结果相差甚远。按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假，未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。按照劳务关系处理，则不享有劳动法上的相关权利。

一、超过法定退休年龄人员与用人单位之间的关系界定目前，在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，主要有三种观点：第一种观点认为，双方之间系劳务关系。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。同时，实践中，办理各种社会保险手续必须在60周岁以下，行政机关和仲裁机构对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的劳动关系普遍不认可。

第二种观点认为，应按劳动关系处理。其主要依据是我国法律对劳动者的年龄上限并无禁止性规定。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须有法律、法规明确规定。《中华人民共和国劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。因此，凡是16周岁以上、具有劳动能力的人均享有劳动的权利。相关法律法规规定法定退休年龄，是为了保护劳动者的身心健康，从而规定劳动者和用人单位在劳动者达到法定退休年龄时，有终止劳动合同的权利，而不是禁止劳动者继续劳动。因此，退休年龄的规定不应成为劳动者与用人单位建立劳动关系的障碍，只要双方之间符合劳动关系的法律特征，就应按照劳动关系处理。

第三种观点认为，应当区别对待。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。

笔者赞同第三种观点。劳动关系兼具人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已经长期稳定的工作多年，具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡，与原单位的人身关系不因退休而改变。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会，此种关系的存在排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。因此，已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反之，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系符合劳动关系的特征时，应按照劳动关系处理。因此，应将是否已经享受养老保险待遇或领取退休金作为衡量是否具有劳动关系的依据，而不能简单的以是否超过法定退休年龄为标准：对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不管其是否达到法定退休年龄，其继续或重新就业的，其与用人单位之间应按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使其超过法定退休年龄，只要其与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，则应按照劳动关系处理。其与其他劳动者一样享有最低工资、工作时间、休息休假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。当然，审判实践中，超过法定退休年龄的劳动者与其他劳动者的权利也存在一定的差别，如基于目前相关法律的规定，用人单位无法为超龄劳动者办理养老、医疗、工伤等社会保险手续，因此，审判实践中，不能因用人单位未尽上述义务而判决用人单位承担责任。

二、如何理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的“养老保险待遇” 根据就业状况、户籍类型的不同，我国基本养老保险分为三类：职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险。职工基本养老保险由用人单位和职工个人按照缴费比例缴纳，职工在达到法定条件时，按月领取基本养老金，．直至死亡。职工养老保险一般与本人退休前工资相差不大；城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成，适用于没有参加工作或没有参与职工基本养老保险的城镇居民；新型农村社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合的方式。凡是参加“新农保”、年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的村、镇户籍的老年人，均可按月领取养老金。目前城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的基础养老金标准是每月55元。可见现阶段，我国城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险与职工养老保险在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面存在较大差异。城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险具有社会福利性质，其在养老功能、与用人单位的关联性等方面明显弱于职工养老保险。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条中规定的“已经依法享受养老保险待遇”应理解为已经依法享受职工养老保险待遇，而不包括城乡居民社会养老保险。是否领取城乡居民社会养老保险不影响劳动关系的认定，已经领取城乡居民社会养老保险但未享受职工养老保险或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，应按劳动关系处理。

劳动者到法定退休年龄合同是否可终止

第一篇：劳动者到法定退休年龄合同是否可终止

第二篇：达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇终止劳动合同是否需要支付经济补偿

第三篇：【审判实务】已达到法定退休年龄劳动者的社会保险问题如何处理？

第四篇：没有到退休年龄能够签返聘合同吗

第五篇：案例：超过法定退休年龄用工可认定劳动关系劳动法库

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