激发地税干部队伍活力问题探讨

第一篇：激发地税干部队伍活力问题探讨

激发地税干部队伍活力问题探讨

当前，如何创新管理机制，采取有效措施，激发干部奋发向上的工作激情和责任感，发挥干部队伍的工作潜力和创造力，推进工作的全面发展，仍然是地税机关亟待研究解决的重要课题。

一、目前干部队伍中活力不足的表现

（一）学风不浓。随着税收征管改革的不断深入，现代信息技术已在工作中广泛应用。目前，有个别干部受年龄等因素的影响，在税收征管软件的应用和微机操作等方面与工作要求尚有一定差距。一方面，他们普遍感觉到学习的接受能力差，记忆力下降，精力和脑力跟不上；另一方面，这部分干部主动学习的劲头不足，甚至是采取消极回避的态度，厌倦学习，知识更新跟不上步伐。

（二）作风不实。个别干部不思进取，工作方法陈旧、得过且过；个别干部爱岗不敬业，对本职工作没有激情；有的干部深入企业搞调查、检查，工作不深入，回避问题和矛盾，怕承担责任；个别干部工作懒散、人浮于事，或推诿扯皮。

（三）压力过大。近年来，税收任务连年大幅增长，对税收征管工作的标准和要求也越来越高，处于税收征纳前沿和税收管理“终端”的干部，面临着越来越大的工作压力；依法治税力度的不断加大，机关效能建设的推行，使干部普遍承受着政（行）风、软环境等方面的监督压力，再加上职业本身的特殊性，使干部职工普遍存在心理压力。

二、干部队伍活力不足原因剖析

上述表现，是由社会、单位和个人等诸多因素综合形成的，归纳起来有以下四种因素：

（一）繁杂工作造成心理疲劳。基层地税干部工作琐碎、繁杂，整天与纳税人打交道，开票、征收、管理，工作单调而重复。在这样的工作环境中，容易产生厌烦心理，进而导致心理疲劳；工作、生活热情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力涣散，不仅直接影响了工作质量和工作效率，也对干部职工的身体健康造成了影响。

（二）工作强度导致压力过大。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收征管一线人力不足的矛盾越发突出。大多数基层地税干部身兼数职，任务重，压力大，工作长期超负荷，经常处于压抑状态。当前，税收执法责任追究力度在不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度也在不断提高，税收工作潜在的风险因素增加，干部的综合素质受到挑战，很多人心理包袱重、压力大。如果他们的工作压力得不到有效缓解和宣泄，就会增加危机感，甚至可能出现忧郁、烦闷等倾向，对周围的事物失去兴趣。

（三）晋升渠道狭窄导致进取意识不强。不思进取，不求上进是形成干部不良作风的思想根源。在当前地税管理体制下，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成，基层干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，有一部分人即使相当“有为”也未必会享受“有位”的待遇。他们对地税事业有贡献，但对社会和单位的期望值过高，个人目标未能实现或者碰到一些自认为不公正的事情，便会情绪低落、心灰意冷，也就失去了前进的动力。

（四）激励机制不完善影响工作活力。现行的考核制度还缺乏规范性、科学性、实用性，未能建立起一套科学、严密的考核机制，很难对干部进行全面、真实、有效地考核。只对干部进行“德、能、勤、绩”简单地定性考评，考核结果不够全面、公允，不能完全体现公平公正，利益分配中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”现象仍不同程度地存在，不能充分调动干部职工的工作主动性和积极性，造成了“份内工作应付干、份外工作不承担”的现象。

三、增强干部队伍活力的具体对策

（一）领导垂范带动人。干部的积极性能否得到充分调动，工作热情能否有效激发，领导干部的表率作用非常关键。领导干部的精神状态、思想业务水平、工作作风都是无声的命令和榜样。领导干部要亲自调研，摸透实情，科学谋划和安排工作；时刻想着为职工办实事、办真事，以职工满意不满意为目标，时时换位思考，加强沟通，正确处理干部职工反映的难点、焦点问题。

（二）健全管理激励人。倡导“有为才有位”、“靠能力素质和工作实绩求进步”的选人理念，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，从而形成正确的激励导向。正视当前地税干部队伍老龄化这一现实，根据中老年干部各自的特点和专长，把他们安置到合适的岗位，使他们各尽其职，各展所长，实施人力资源最优化配置。切实解决他们在住房、看病、子女上学就业等方面的困难，让他们能够度安心工作，把自己的主要精力投入到税收工作上。

（三）考核结果激励人。将考核结果与干部的评先、使用等有机地结合起来，建立起“有为者有所得”的分配制度，让多劳者得荣誉、有实惠，使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响；运用目标驱动效应，使每名干部都有明确的个人奋斗目标，并给他们提供完成目标的“平台”；给年轻干部创造条件，提供各种锻炼机会，使他们在锻炼中成长，在锻炼中进步；建立健全科学的绩效考核制度，真正落实到个人，不断提醒干部向目标迈进，最终实现目标，真正使广大干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间。

（四）和谐理念凝聚人。要以关心人、尊重人、理解人、信任人为导向，在潜移默化中凝聚人心。应根据干部职工对精神文化生活的新要求，创新地税队伍文化建设，有计划地开展丰富多彩、健康有益的文化活动，最大限度地满足职工日益增长的精神文化需求，使干部们在自娱自乐中交流情感、增进团结，营造友好健康、努力进取的工作氛围，凝聚团队合力；将“沟通无限”的理念融入到工作、生活的全过程，从领导层到科室负责人直至一般人员都要分层次进行谈心，及时了解干部的思想动态和情绪取向，随时加以引导，消除不满心理、释放内心压力、协调人际关系。

（五）强化培训提高人。贯彻“以用定训”的方针，重点培训财务知识和专业知识，逐步改变业务断层问题，提高干部运用理论指导实践、解决实际问题的能力。大力实施分级分层次培训，增强培训的针对性。变间接培训为直接培训，上级部署重要工作和培训任务，尽量安排局人员接受直接培训，并跟踪搞好服务和指导，实施手把手地教、一对一地帮。要鼓励业务精通、知识全面的干部，报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造，努力培养一支复合型的地税人才队伍。

第二篇：地税干部队伍活力调研报告

关于激发干部活力的思考与实践

**年是省局深入推进绩效管理和标准化管理的“改革推进年”，是构建“三优”体系的关键年。组织优质税收、强化税收征管、规范税收执法、优化税收服务、加速税收信息化建设等工作的开展更迫切地需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍为保障。打造优秀团队，树立良好税务机关形象，保持持久干部队伍战斗力，这些都要求我们必须不断赋于激发干部队伍活力建设新的意义、新的内容、新的要求。笔者通过深入基层分局和税务所，多方听取意见和建议，切实掌握了第一手资料，现对当前地税干部队伍活力不足的原因、进一步激发干部队伍活力的对策谈几点浅显认识和建议。

一、当前地税干部队伍活力不足的主要原因

**年省局《基层需求调查报告摘要》显示，在对4000余份问卷调查进行统计分析后得出结论，经济收入已成为影响地税事业发展的主要矛盾及制约基层干部队伍发展的主要原因，分别占到受访者的46.1%和38.8%，另外人员老龄化、税收风险、激励机制等因素也均以20%左右的比例位居前列；有43.7%的基层税务干部认为现有的平台和空间不足以充分发挥自身才能。笔者分析，这些因素对干部队伍活力的影响具体表现在：

（一）经济收入与当地工薪收入差距大影响工作活力。以安平县为例，该县是举国闻名的“天下网都”，丝网工业发达，越来越多的纳税人步入先富者的行列，底层打工者月薪均在3000元以上，导致当地经济消费水平明显高于周边县市。而地税干部是在如千军万马的求职者中脱颖而出，艰难通过独木桥走入公务员行列，在承受经济压力的同时，常年与这些先富起来的纳税人打交道，难免会不同程度地产生不平衡心理。

（二）年龄结构不合理影响工作活力。就拿安平县地税局来说，共有干部93人，平均年龄42岁。其中，30岁以下的仅有11人，占干部总数的11.82%；30至40岁有29人，占干部总数的31.18%；40至50岁有38人，占干部总数的40.86%；50岁以上的有15人，占干部总数的16.13%。一方面，干部队伍整体年龄偏大，思想僵化，“新鲜血液”供给不足，年龄偏大的同志对计算机操作、软件应用、新财会税收知识等的掌握比较困难，安于现状、害怕竞争的习惯“惰性”凸显；另一方面，不同年龄段、不同学历、不同的兴趣爱好所带来的思想代沟、行为代沟，让新、老干部群难以有机地融合在一起，影响了团队的战斗力。

（三）执法风险加大影响工作活力。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收监管信息化程度的不断完善，执法责任追究力度的不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度的不断提高，社会各界对地税干部的综合素质都提出了更高要求，地税干部的心理包袱变重、压力随之增大。

（四）激励机制不完善影响工作活力。一是晋升渠道狭窄。在当前公务员管理体制和地税管理体制下，基层地税干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，前进的动力不足。二是绩效管理体制有待进一步完善。绩效管理应该包含两个方面：一方面是绩效考核；另一方面是考核结果运用。从目前来看，绩效考核结果还没有完全做到简便易懂、透明、可操作性和公信力强的要求，考核结果的运用也只是用在晋职提拔排名上，还没有与绩效工资、福利等密切挂钩，还没有完全解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。

二、进一步激发干部队伍活力的对策和建议

面对新时期人事改革、机构改革的新形势，关乎激发干部队伍活力的建设已成为开辟地方税务工作新气象的重中之重。当然激发干部队伍活力不是一蹴而就的，而是一项系统工程、一项长期任务。结合安平地税局实际，我们从五个方面着手加强干部队伍建设。

（一）开展强有力的思想政治工作，明确服务理念。思想是行动的先导，政治思想正确、坚定是做好各项工作的基础和保障。一是强化核心价值观教育。针对工作中存在重业务知识、轻思想教育，或是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上而落不到实处的问题，我们将“德、勤、廉”纳入部门、个人绩效考核中，通过开展形式多样的主题教育和团队建设活动，使党的系列方针政策特别是总书记系列讲话、党的十八届三中全会精神入脑入心，将自律与他律、内在约束与外在约束有机结合起来，增强对思想工作的认识程度。二是加大先进典型选树。高度重视弘扬正气，典范引路，积极开展爱岗敬业、助人为乐、“孺子牛”等标杆评选、评星等活动，以先进的事迹鼓舞人，以榜样的力量激励人，激发全体地税干部执法为民、聚财为国的积极性和创造性，激发工作动力，推动税收工作。

（二）建立科学用人机制，不断完善激励制度。着力建立健全以绩效考核为核心的干部队伍管理制度，形成有利于激发干部队伍活力的长效机制。一是强化绩效考核评价机制。我们坚持以绩效管理为抓手，以实绩为核心，对全部工作量化考评，使各项工作有了定量与定性的依据，工作落实情况做到了可查可监控，将绩效考核的过程演化成为地税干部立足岗位、对照要求、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使干部职工可以全面了解岗位职责，建立整体工作目标的意识，促进工作任务得到迅速贯彻落实，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，形成有凝聚力的团

队。二要完善竞争上岗机制。坚持“以德为先、绩效导向”选人用人机制，严格按照“公平、公开、竞争、择优”的原则选拔任用干部，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才充实到领导岗位，从而营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。三是优化人力资源配置。通过加大干部交流轮岗力度，提高干部职工对工作的新鲜感，激发干部创新潜力，让基层干部进一步感受到组织的关怀，工作有干劲、有盼头。

（三）搭建教育培训平台，促进业务知识更新。以胜任本职工作为目标，以提高创新能力为重点，有针对性地开展任职培训、专门业务培训和更新知识培训，提升干部的素质和能力。一是建立灵活多样的学习机制。我们坚持每周一次例会、一篇周记，每月一期展板，为职工搭建相互交流好经验、好做法、解决疑难问题的平台，引导干部职工相互学习、主动学习。通过开展读书活动、依托省局网上教育培训系统，引导全员参与自学，让读书成为习惯，用读书改变思维。同时，分批组织人员以考促学，从而进一步挖掘和培养干部职工的能力与综合素质，激发工作潜能。二是分类分级进行培训。我们着力从不同对象、不同年龄、不同职位的干部入手，开展有针对性的培训工作。如对年轻干部开展专业知识培训，提高他们的业务技能；对管理层干部加强管理知识的培训，提高单位的管理水平；对基层干部多侧重应用性、操作性的培训，提高他们的实际操作技能；对机关干部则侧重综合知识的培训，全面提高他们的综合素质和理论水平。三是加强专业人才培养。我们坚持遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，开展稽查、文秘、会统和计算机等各类骨干人才的考试选拔工作，鼓励干部报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，对考试成绩优秀的职工，给予一定精神与物质鼓励，调动了干部学习的积极性、自觉性，努力营造人人学业务、钻业务、精业务的浓厚氛围，切实提高干部职工的履职能力。

（四）营造内部和谐氛围，改善工作环境。贯彻人本激发，营造和谐氛围，是增强干部队伍活力的关键。一是加强人文关怀。我们广泛开展干部谈心谈话，每次谈心谈话和民主生活会中提出的问题都会被整理反馈给相关领导，在局长办公会上进行研究，分解给相关科室予以解决，舒缓干部的情绪和压力，实现对职工在政治上的关心、思想上的理解、生活上的照顾，达到凝聚干部队伍正能量的目的。二是优化服务环境。我们坚持最优质的服务就是组织了优质的税收，为纳税人创造了公平、公正的环境。为此，我们开展心贴心、换位思考等活动，推动机关为基层服务，为基层松绑和减负；推动领导为干部服务，解决干部工作生活中的实际困难；推动税务干部为纳税人服务，优化办税程序减少纳税负担，构建系统内外和谐融洽的征纳关系，真正实现了税收优质、服务优质、团队优秀的总要求。2013年1-11月，我局共计完成地税收入44964.1万元，其中税收收入38543.8万元，同比增长61.4％。三是完善民主机制。重视干部职工提出的意见和建议，在制订工作规划、目标、重大事项时充分发扬民主，广进谏言，主动地吸纳干部职工的建议，进一步增强干部职工主人翁意识，自觉地承担工作责任，激发工作热情，以达到事半功倍的效果，有效提高干部职工的积极性和主动性。

（五）塑造多样地税文化，增强职工归属感。围绕“带好队、收好税、造氛围”的总体思路，开展各类文化娱乐活动，凝集团队精神，激发干部活力。一是弘扬集体精神，培养团队意识。持续大力推进团队建设的开展，组织形式多样的文体活动，使干部们在娱乐中交流情感、增进认识，营造友好健康、努力进取的工作氛围，培养集体荣誉感，增强干部队伍的凝聚力、战斗力。如加强阅览室、荣誉室建设，在单位办公网站设置电子图书室，鼓励干部多读书、读好书，推荐自己认为有价值的书，发表读后感，丰富电子图书网站内容；因地制宜地开展“健康生活、快乐工作”长跑竞赛、迷你马拉松赛、乒乓球、棋牌类比赛等，不断丰富大家的业余生活，满足职工日益增长的精神文化需求。二是增强职业归属，提高主观能动。我们在实施绩效管理过程中，将绩效考核结果与干部个人利益荣誉直接挂钩，并把绩效考核过程、结果与干部职工的发展结合起来，充分调动了干部职工工作的积极性、主动性，塑造了个人和单位“同呼吸共命运”的地税文化。三是融入地方文化特色，打造文化品牌。安平县是一个有着悠久历史、优良传统的革命老区，为此，我们积极着眼于地税文化与当地红色文化、汉王文化、丝网文化、孝德文化、“两个第一”革命文化相融合，开展游览当地的革命圣地、缅怀革命先烈、重温入党誓词等文化活动，增强地税干部的政治思想觉悟和廉洁从政意识，塑造了具有地税特色的地域文化品牌。

第三篇：创新干部管理机制 激发干部队伍活力

创新干部管理机制 激发干部队伍活力

——吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良谈加强干部管理

党的十七届四中全会《决定》指出：“加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。”如何实现这一目标，吉林省舒兰市委常委、组织部长刘建良认为需要建立干部管理约束、待遇引导和交流机制，以此激发干部队伍活力，提高领导干部整体能力素质。

一、建立干部管理约束机制，严格干部管理

严格管理是加强领导干部队伍建设的硬性措施，可以治理干部队伍中存在的“庸、懒、散”现象，激发干部队伍的活力。

一要坚持完善目标考绩评价体系，实行目标考绩治庸。让干部扛指标、有压力、重实绩，建立起以业绩为核心的干部行为养成习惯。在考绩目标的确定上因岗制宜，量化为主，类层明晰；在考绩目标结果运用上实事求是、奖惩适度、恩威并举。充分运用干部目标考绩办法治理那些不称职、不胜任现职的领导干部，对考核认定为不胜任现职岗位的要进行组织调整；对认定为不称职的，视情况作出免职、责令辞职、降职等组织处理。

二要坚持完善领导干部问责制，实行干部问责治懒。充分运用考绩问责、施政行为问责、群众公论问责、纪律问责等手段严格约束干部，对存在问题的干部进行必要的组织处理，对因工作失误造成重大损失或者恶劣影响的，按照有关规定追究责任，对违规违纪的干部坚决查处，对违法犯罪行为移交司法机关立案查处，用高压屏障约束干部行为。

三要坚持完善领导干部日常考核，实行目标考核治散。通过谈心谈话、专项调查、组织巡视、经济责任审计、参加基层班子民主生活会等多种形式和渠道，加强日常考核。了解领导干部的日常行为、思想动态、工作情况，重点了解领导干部在应对突发事件、完成重点工作任务中的表现。及时发现问题，及时予以提醒、告诫和修正。

二、建立干部待遇引导退出机制，畅通干部出口

在建立优惠待遇引导退出机制上，必须坚持以人为本，既体现组织上对干部的关心、爱护，又让干部感受到组织关怀；既实现组织政策引导，又平衡干部心理，保持社会的和谐稳定。

一是保证政治待遇。对退下来的领导干部，除不参与领导分工外，可享受同级在职领导干部的同等待遇，列席部门班子会议，对部门班子研究重大决策、重要干部任免、重大项目安排等事宜提出意见和建议；列席市委市政府相关会议，了解全市经济发展形势及重要工作部署，充分享有领导干部的参与权、知情权和监督权。

二是提高经济待遇。对年龄偏大、任职时间较长、考核称职的乡局级领导干部，本人自愿提出申请，经组织批准后，可以提前离岗、提前退休、自愿辞职，并给予一定的职级待遇和生活补贴。如：可以对任职满10年以上、自愿提前离岗或自愿辞职的正乡局级领导职务人员，且考核称职以上的给予晋升副调研员的工资福利待遇，副乡局级领导干部任职满10年以上的，且考核称职以上的，给予晋升主任科员工资福利待遇。对乡局级领导干部符合提前退休条件申请提前退休的，可以给予适

当的生活补贴。

三是享受社会保障待遇。自愿提前离岗、自愿辞去领导职务人员享受在职领导干部的住房、医疗保健、养老保险、交通通讯等待遇。

四是提供发挥作用平台。去年，我市成立了19个重点工作推进领导小组，吸纳了自愿提前离岗和自愿辞职领导干部16人，安排在部门做适当工作的有30人。同时，将退下来的部分领导干部纳入市老干部局代管范畴，开展有利于干部身心健康的文体活动和社会活动，使他们成为党的政策宣传员、市委重要决策解说员、群众误解舆论调解员，使其退有所养、退有所为。

三、建立干部交流机制，激发干部队伍活力

一是围绕增强班子整体功能建设，加强干部结构性交流。针对乡局级领导班子结构配置需要、内部弊端和矛盾，以及干部类型急需等问题，在综合分析班子整体情况及成员专业知识、理论素养、气质风格等不同特点的基础上，按照专业对口、岗位相宜、身份相符、便于发挥作用的原则，结合干部任期目标、目标考绩结果，在届前、届中和换届最佳时机进行干部交流，解决班子结构不合理、内耗严重、整体素质偏低、执政力不强和经济类、专业类干部紧缺等问题，逐步实现班子年龄结构梯次配备、文化水平相应提高、专业特长搭配适当、性格气质相容互补、整体功能运行和谐的干部格局。

二是着眼于年轻干部的健康成长，加强干部培养性交流。以年轻干部为主体，本着到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干的原则、目标，采取“外引内炼”的方式进行干部交流。通过引进人才、选派挂职、下派任职、借调使用等渠道，对那些思想政治素质好、工作能力强、发展潜力大、培养价值高的年轻干部进行成长实践锻炼，充实工作一线引领发展力量，促使他们洗掉铅华、磨炼意志、积累经验、丰富阅历，养成和保持良好的作风。

三是突出重点调整对象的规范管理，加强干部调整性交流。主要是充分运用班子考核、目标考绩评价结果和交流、任期政策规定，坚持“适时交流、打破界线”的原则，对在同一职位任职满10年，在同一部门党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的进行全面交流，对担任同一层次领导职务累计达到15年的实行“改任”交流，对重点工作部门工作时间满8年以上的进行有计划交流；对在涉及人财物、执纪执法及项目审批等重点岗位工作满5年以上的实行“同岗异位”交流；对经组织考核和目标考绩存在突出问题、不胜任现职，或者因履职不力，连续两年处于末位或被评为基本称职、不称职的干部实行“强制性”交流。

四是保证领导干部公正履行职责，加强干部回避性交流。按照《党政领导干部任职回避暂行规定》，对应当任职回避或公务回避的对象，尤其是党政主要负责人、重要部门或岗位的领导干部进行交流，通过“避亲”、“避籍”和“避友”，减少人际关系、社会环境的干扰，使干部放心、放手、放胆和廉明地开展工作。回复引用

第四篇：对激发乡村干部队伍活力的思考

对激发乡村干部队伍活力的思考

胡锦涛总书记指出：“农村基层干部是党和国家干部队伍的重要组成部分，是做好基层工作的骨干力量，在全面建设小康社会、推进中国特色社会主义事业中具有十分重要的作用。”乡村两级政权是党和政府最基层的组织，乡村干部处于农村工作最前沿，如何管理好他们，激发乡村干部活力，使之更好地发挥其聪明才智，更好地服务“三农”、服务新农村建设，是当前农村经济发展的一个不容忽视的问题。本文以通渭县平襄镇、马营镇、鸡川镇为例，对如何激发乡村干部活力，充分发挥基层党组织在地方经济发展中的战斗堡垒作用，作了一

些思考。

一、乡村干部队伍现状分析

通渭县辖18个乡镇，共有乡镇干部1710人，科级领导干部216人，占14.39%。根据调查，配齐了书记、副书记、纪委书记、人大主席、乡（镇）长、副乡（镇）长、武装部长、计生办主任、财税所长、民政站长，基本配齐了司法所长、综治办副主任，11个乡镇副书记兼人大主席，2个乡镇综治办副主任兼司法所长。乡镇干部平均年龄为36.8岁，30岁以下占40%，40岁以上占25 %；女干部不到10%；大学及以上占10%，中专及以下占29%。

通渭县辖332个村、2440个村民小组，共有村级干部998人，基本上每村配备了1名书记、1名村主任和1名文书。65个村实行村书记、主任一肩挑，占19.6%，如马营镇回岔村、龙头村和鸡川镇杨川村。16个村配备书记、主任、文书、副书记或副主任四职，占4.82%。村干部平均年龄为42.7岁，高中及其以上文化程度的占70％，妇女占6‰。从调查情况看，通渭县乡村两级班子配备齐全，年龄、学历、性别结构都有了明显改善，整体功能得到增强，在带领农民致富、促进农村社会经济发展、建设社会主义新农村等方面的创新能力进一步增强，凝聚力和战斗力得到进一步提高。但是，调查也表明干部队伍建设中仍存在着班子结构不尽合理、干部思想观念落后、工作积极性不高、缺乏干事创业的活力与动力等问题。

一是结构不尽合理，理论素质较低，基层干部资源整合还不够科学。根据调查，乡镇30岁以下和40岁以上的干部占65%左右，全日制本科毕业的不足50人。人员的专业结构也不尽合理，党政管理、农林类的相对较多，学经济、懂经营、善管理的人才较缺乏。性别结构不平衡，女干部总数偏少，离县城近的乡镇女干部占比又过多，如碧玉乡女干部几乎占所有干部的40%。村干部中女的不到10人。尤其是村干部年龄老化、文化程度不高，村级领导班子后继乏人的问题比较突出，所谓“黑头发进了城，白头发在守门”。部分基层干部思想惰性严重，缺乏理论学习的兴趣，对党的路线方针政策没有领会其精神实质，更没有结合本地实际进行深层次思考，仅停留在上传下达上。极少数村干部受年龄、文化程度的限制，对农业专业技术和市场经济知识缺乏必要的研究与学习，影响了村级组织作用的发挥。

二是创新意识不浓，方法较为单一，基层干部科学发展的能力还不够强。部分基层干部对新生事物接受能力差，不能辩证地看待，具体表现在商品意识、市场意识淡薄，创新意识、发展意识不强，拘泥于原有的一些思想观点和具体做法，唯书唯上，不能很好地适应形势发展的要求。部分基层干部工作方法简单，对当前农村工作的新情况、新特点了解不深，研究不透，遇事左右掣肘、上下为难。不深入群众，不会、不想、不敢做群众工作。对重要事项的决策，严重脱离群众，不能充分集中民智，反映民意。有的基层干部盲目“崇上”，贯彻上级的政策时毫无创造性、灵活性，照抄照搬，背离当地客观实际和群众意愿，“唯上是从”；有的片面强调局部利益，对“上”又极不负责，不顾大局，搞“你有政策、我有对策”，不协调各方面的利益关系，造成关系不顺、政令不畅。

三是工作压力大，待遇相对低，对乡村干部发挥更大作用主观上有制约性。“上面千条线，下面一根针”，乡镇干部面对的下有广大农民群众，上有各级党委、政府及其组成部门，工作千头万绪。特别是一些阶段性、临时性、突击性任务一茬接一茬，而且都要与考核、奖惩挂钩，让农村干部如履薄冰。相当部分乡镇干部思想上想进城，离县城近的乡镇干部不愿到较远乡镇上班。尤其是村级干部的收入更低，据调查，2007年底，全县村干部年平均工作日在150天左右，年平均报酬收入为2700元。村干部普遍认为不划算，既亏了自己，又亏了家庭，不如外出打工赚钱。即使按这样的标准，部分村干部也因完不成工作任务而未能足额领取。

四是体制不够顺，管理有重叠，在基层干部垂直管理上可操作性不够强。乡镇政府要管理本行政局域内的经济、教育、文化、卫生、体育事业和财政、民政、公安、司法、计划生育等多项工作，上级职能部门条条块块分割又过多过细，尤其是一些县上垂直的站所，如司法所、计生服务所，干部平时参与乡镇工作，但考核、干部管理权限等又在垂直管理部门，事实上垂直管理部门不可能有那么多人力、精力经常深入18个乡镇了解干部、管理干部、指导工作，存在个别站所上面管不到、乡镇管不着，在干部平时管理上存在空档。

五是显绩较注重，隐绩有忽视，考核指标体系设置不够科学在一定程度上影响干部的工作导向。据调查，各乡镇在考核、评估乡村干部政绩时，喜欢追求和重视看得见的显绩、硬绩，如硬指标二女户对象、劳务输出人数等，往往轻视和忽略那些不易量化，但需要常抓不懈且见效慢的事情，比如创新机制，发展教育、科技、文化，加强党组织建设，提高人的素质等潜绩、软绩。“上有所好，下必甚焉”，这也容易诱导基层干部确立不够全面或不正确的工作指导思想和政绩观，导致“形象工程”、“数字工程”等不良现象的发生。

二、激发乡村干部活力的主要做法

通渭县着眼于激发干部队伍创造活力，成立了目标管理委员会，设立了办公室，制定了《通渭县目标管理考核、领导班子考核、公务员考核“三位一体”考核管理办法》，建立了纵向到底、横向到边、奖优罚劣、重奖重罚的目标管理机制和干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的能者上、庸者让、劣者撤的选贤任能机制。坚持把两个机制贯穿于平时督查、阶段考核、年终兑现奖罚和干部选用、班子调整的全过程，说一不

二、说到做到，严格考核、兑现奖罚，有效地激发了广大干部干事创业的积极性与主动性。调查表明，各乡镇又根据各自实际，制定了切实可行的干部管理机制，有

效地激发了干部的活力。

一是围绕重点，因人而宜，合理安排乡村干部工作。各乡镇都在吃透乡情、村情的基础上，结合乡镇干部的专业特长、年龄和性别结构，综合考虑，将干部及时合理地安排到机关或各村组，整体推动了农村各项工作。马营镇充分体现重兵保重点，先把干部安排到小村、最好搞的村锻炼，经过民主测评、党委会综合研究排名前面的优秀干部安排到工作任务最大、最难搞的村，有力地推动了全镇各项工作。同时，对一些时间要求相对不急的工作，没有下达具体任务，发挥老同志的余热，成立老年工作组，利用老年人进行思想说服教育。鸡川镇坚持难易结合、大小结合、远近结合、项目村和非项目村结合“四个结合”，按照每片人口2500人左右的标准，将全镇15个村重新划分为8个片，根据每个片、村的工作任务和难易程度安排驻村干部，解决了以前干部包片驻村任务轻重不均、责任不明等问题。

二是搭建平台，推优选先，不断优化乡村两级领导班子结构。乡镇党委在优化班子结构、激发干部队伍活力中坚持重实绩、重公论，选拔工作能力强、群众基础好的乡镇干部为驻村责任人或后备干部，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进入村班子，通过压担子、靠责任，加大培养力度，激发干事创业的动力。马营镇实行承诺制，对民主测评和党委会综合研究排名前6的干部，及时推荐到领导岗位。近两年，所推荐的干部得到提拔、重用或进城的高达21人。同时，马营镇对后进村“两委”班子进行调整优化，先后选拔36名村级后备干部为支部委员，新选拔年轻有为、致富能力强、群众基础好的9名村级后备干部进入村班子，有力加强了村级班子建设。鸡川镇积极推行“双激励”，即把“作风实、业绩显、口碑好”的优秀年轻干部既选拔为股级站所负责人，又安排为驻村第一责任人，今年已有4名驻村责任人得到提拔。通过“推优选先”，让广大干部群众感到工作有干劲、前途有奔头，逐步形成了人人奋勇争先、九牛爬坡个个出力的良好干事创业氛围。

三是建立机制，指向明确，切实靠实乡村干部的工作责任。各乡镇都出台了符合自己工作实际的工作制度与考核机制，明确完成工作怎么办，完不成工作怎么办，超额完成工作怎么办，使每个干部一开始就非常明确自己的工作任务、工作重点和工作责任。每个乡镇制定完善了干部职工及村干部管理制度、基层组织建设、计划生育、梯田建设、劳务工作等10多种考核管理办法，加强对乡镇工作和干部的管理。马营镇实行双重双向考核办法，制定出台了月考核村、季考核片和长效考核与阶段性考核相结合的双重双向考核办法，将考核标准量化、细化，既有村任务、又有片任务，既考核村、又考核片，使每项工作都有了便于操作的具体考核标准，做到村村有压力、片片有动力，驻村责任人和片长各自承担责任。同时，研究制定了《村干部管理办法》、《村干部计划生育管理办法》，建立了村干部请销假制度、会议制度、工作督查制度、谈话诫勉制度，凡村干部作风不实，弄虚作假，对负责的工作抓得不力，完不成任务，导致工作滑坡的；对自己要求不严，群众意见较大的，都予以谈话诫勉，并坚持执行制度不走样，先后对6名工作不力的村干部谈话诫勉，有效地促进了村干部作风转变，提高了村干部工作效率。

四是奖罚分明，及时兑现，切实加强考核结果的综合运用。各级领导干部切实履行领导职责，扑下身子抓落实、抓督查，坚持部署了的工作跟踪督促检查，一抓到底，横向到边、纵向到底，发现问题、解决问题，做到说一句算一句，句句算数，及时按制度兑现奖罚，切实做到了干与不干不一样、干好干坏不一样、干多干少不一样。各乡镇实行年终综合考核制，村干部与乡镇干部同奖同罚，年底由“一把手”对班子成员、班子成员对中层干部、中层干部对一般干部、一般干部对班子成员进行评定，根据目标责任完成情况核定分值，评定等次、兑现奖罚。马营镇坚持绩效挂钩，实行重奖重罚，按月考核，按月兑现村干部报酬，今年在财力十分紧张的情况下，先后拿出20多万元对去年工作突出的村班子和16名村干部进行了重奖。鸡川镇在今年二季度计划生育和四月份的梯田款收缴等重点工作中，获奖最高的村可达3180元，处罚最大的村达2950元，真正体现了重奖重罚，促进了各项工作任务落实。

三、激发乡村干部活力的思路与对策

建设社会主义新农村，构建富裕文明、开放和谐的新通渭，一定要采取有力措施，激发乡村干部活力，建设一支政治上靠得住、作风上过得硬、群众信得过、善于推动科学发展和促进社会和谐的高素质

乡村干部队伍。

一是招贤纳才，优化结构，切实抓好乡村班子建设。建好班子是激发乡村干部活力的关键所在。一要创新观念。坚决摒弃“老实听话、工作稳当”的传统观念，以“有能力带头富，有党性带领富”为新时期挑选农村基层干部的条件，以发展论英雄，凭实力用干部。二要拓宽渠道。结合县委“三位一体”考核结果，严格按照《干部选拔任用条例》规定的条件和程序，严把关口，着力配齐配强乡镇领导班子。同时，要按照“双强两有”（致富能力强、带领群众共同致富能力强，有较高的思想素质、有较高的文化程度）要求，配齐配强村级班子，改变过去只在党员和在职干部的小圈子中挑的做法，拓宽视野，打破年龄、地域、身份和资历等界限，选拔村干部从致富大户、民营企业能力中物色，从外出务工经商的能务中物色，从退伍军人中吸纳。三要改进方式。积极探索建立干部“公开招聘”、“竞争上岗”等制度，将竞争机制引入乡村干部选拔任用的全过程。

二是注重培训，深化教育，全面提高乡村干部能力和工作水平。建设新农村，必须要培养适应新形势需要的有文化、善经营、会技术、懂法律的新型农村基层干部。一是要依托县乡党校，每年分级分类分层次对所有乡村干部轮训一遍，通过千名干部下基层宣讲、聘请有关方面专家进行专题辅导、现身说法等多种形式提升培训效果。二是培训内容要有针对性和时效性。不断拓宽培训内容，既要重视政治理论、政策知识、法律法规，也要注重市场经济、科技、管理等实用技术的培训，还要重视历史知识、县情和乡情的培训。三是突出实践锻炼。每年要组织乡村干部定期到先进乡镇进行观摩交流，同时不断创造条件让乡村干部参与外出学习、考察等活动，使他们开拓视野，拓宽思路，提高能力，激发工作热情。

三是合理设置，建章立制，为乡村干部准确考核提供重要依据。一套制度是否行之有效，能否达到预期目的，关键是看其能否从工作实际出发，抓住问题的根源，制定出较为详细合理的分解目标、任务和措施。如果只注重于形式，做表面文章，制定的各项规章粗枝大叶，缺乏对全局的指导性和可操作性，就不会发挥出真正的作用。一是要合理设置考核内容。建立健全科学的考核指标体系，考核内容既包括计划生育、劳务工作、发展村级集体经济等，又包括党的建设、精神文明建设、社会稳定等方面。二是要继续强化考核方式。做到定性考核与定量考核、自我考核与上级考核、党组织考核和群众评议相结合。三是要增加考评工作的透明度。扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，从而促使乡村干部奋发有为、开拓进取，全面加快全县经济社会又好又快发展的步伐。

四是以人为本，落实待遇，为乡村干部发挥最大作用打造内生动力。农村工作面广量大，纷繁复杂，农村干部在工作上、精神上和生活上都承受着很大压力。各级党组织和领导干部要尽快从只注重“管理、规范和约束”，转变到注重“关心、爱护和支持”上来，建立减负降压机制，为乡村干部营造良好的工作“软环境”，不断激发乡村干部的工作激情和内在动力。一要落实政治待遇。建立起有利于优秀人才脱颖而出的用人机制，对有突出贡献的村干部要大胆提拔任用。要把优秀村干部培养、招聘为乡镇干部，进一步激发村干部的进取意识。二是要提高经济待遇。积极推行村在职干部规范化管理，实行干部报酬结构工资制，即基层工资、考核工资和效益工资，由县乡财政分级负担。同时，建立在职村干部工资补贴最低基数保障制度、退职干部社会养老保险金制度，不断提高村干部的经济待遇。三是要减轻生活压力。建立乡镇党政领导干部“三必访”制度，即乡村干部生病住院时必访、家庭遭遇变故时必访、逢年过节时必访，及时了解并帮助解决乡村干部夫妻分居、就医等方面的生活困难，使干部更加顺心、安心地做好本职工作。

第五篇：关于如何激发干部队伍活力的探讨

关于如何激发干部队伍活力的探讨

一、现状

1、管理观念滞后。一是科学管理意识不强。表现在具体的管理工作中，则是“只见树木不见森林”，工作中往往“单打一”，管理缺乏预见性、超前性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理，不能做到由点带面、点面结合、防治结合，管理素质和水平亟待提高。二是个别干部表率作用不强。“治队先治权、治人先治已”。个别中层干部模范带头、率先垂范作用发挥不够好：讲别人头头是道，自己却不拘小节；讲成绩夸夸其谈，对问题轻描淡写。这虽然是极个别情况，但是却对整个队伍的管理产生不良效应，影响管理者与被管理者之间的关系，出现管理上的隔阂。三是一谈管理就是考核、扣分和处罚，忽视了日常性的管理、监督、督办工作，形成了一切管理工作都交给考核部门，以考核代替日常管理，认为用经济处罚、扣发奖金等手段可以解决所有问题，像基层有的群众讲的“督查考——领导的法宝，考核分——干部的命根”。造成了份内工作应付干，份外工作不愿意承担的现象，考核制度规定的不得不干，需要协作的工作，却无人过问或消极应付，“管住手脚管不住头脑”的问题较为突出。

2、管理机制乏力。一是思想政治工作不够有力。有的干部对做好新形势下的思想政治工作，缺乏足够的认识，个别人认为思想政治工作看不见、摸不着，虚而不实，因而无关紧要、可有可无，不擅于甚至不会做思想政治工作。具体工作中，存在“一手软，一手硬”的问题，重业务工作，轻思想教育，或者是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上，落不到实处，发挥不出应有的作用。在方法上，思想政治工作方法单调呆板，不能情理交融、以情感人、以理服人，使税务干部产生厌烦情绪，拉大了领导与群众之间的距离。二是制度建设重制定、轻落实。近年来各级先后制定出台了若干的规章制度和办法，很多是写在纸上，贴在墙上，但没能得到彻底地贯彻执行，日常管理抓一抓紧一紧，停一停松一松，致使制度和管理的严肃性受到冲击，不同程度的造成干好干坏一个样、干与不干差不多的消极现象，不利于调动税务干部的积极性和创造性。三是干部队伍的管理途径方面过于狭窄。在管理的时限上，注重八小时以内的管理和监督，而对八小时以外的难以实施行之有效的管理；在对管理结果的衡量上，往往把业务工作开展的好坏作为评价全年工作成绩的主要依据，而对思想政治工作，自身综合素质等难以实施准确的评价和考核。

3、管理模式。队伍管理是一项系统性的工程，从教育培训→管理监督→分配制度→考核评价，要带出一支真正过硬的队伍，功夫不在一朝一夕。从当前状况看，主要存在四种倾向：一是重管理监督、轻教育培训。近年来，国税系统从上到下不断加大教育和培训的力度，投入了大量的精力和财力，也取得了较好的效果，但是与形势的要求相比，仍有一定的差距。特别是在培训的层次上、内容上、范围上、计划上，有待进一步完善。二是重结果考核轻管理过程。管理应当立足于发现和解决实际问题。但我们往往过多关注于对管理结果的评价、考核和处理，而对管理过程中出现的问题及其原因，没有引起足够的重视，拿不出强有力的解决措施。三是干部分配制度滞后。不能体现“按劳计酬、多劳多得”分配原则，目前公务员的分配制度仍表现为一种“大锅饭”的分配形式，对于那种工作不求上进，成天混日子的干部不能从经济上拉开档次，在少数干部中形成一种“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”，不能充分调动广大干部职工的工作积极性。三是重形式、轻内容。管理工作必须有目标、有内容，以此定计划、定标准、定措施、抓落实，而不能忽视本单位本部门的实际，搞形式主义。

二、加强国税干部队伍管理的对策

在新形势下，国税部门要本着解放思想、创新观念、开拓进取的新思路，积极探索具有国税特色的干部队伍管理工作新举措、新办法，努力实现干部队伍管理与税收工作“一体化”、“零距离”地高度融合。

1、抓意识，使干部队伍管理有超前性

坚持队伍管理与社会发展同步。队伍管理工作必须定位于“五个有利于”，即有利于坚持依法治税的前提，有利于围绕完成税收任务的总目标、有利于科技加管理建设现代化的税收事业需要、有利于实现广大公民和纳税人满意的服务宗旨。要继承和发扬党的优良传统和作风，学习和吸收一切先进的管理方式和方法，实现精细化管理，强化过程监控，使管理工作不断提陈出新，始终跟上时代前进的步伐，具有超前管理方法，才能适应新形势的需要，保持干部队伍的生机与活力。

2、抓领导，形成干部队伍管理工作的新格局

针对目前存在的“税收是硬指标，干部队伍管理是软任务”的错误认识，对此，国税部门切实把干部队伍管理工作要摆上重要议事日程，必须强化领导意识。局长负起第一责任人的职责，对其他局领导成员也明确任务，对分管分局、股室的干部队伍管理工作负起责任。与此同时，要求各分局（各股室中心）专门指定一位副职（或业务骨干）协助分局长（股长）做好干部队伍日常管理工作，实行“一岗双责”，做到一级抓一级，层层抓落实。不定期深入各单位了解干部职工的思想状况（职工目前再想什么、盼什么、要求局领导做什么）。要进一步加强各级领导班子自身建设，增强各级领导班子的凝聚力、向心力、战斗力，发挥各级领导班子的核心作用，推动全县国税工作的顺利开展。

3、抓基础，开拓思想政治教育新思路

思想政治教育工作是队伍建设的基石。面对改革开放和市场经济的大潮，以及我国加入WTO后日益复杂的税收形势，思想政治工作面临新机遇、新挑战。为此，我局采取了以下举措：

一是对干部职工进行理想信念教育。充分利用政治优势，适时组织干部职工到红军烈士塔瞻仰英雄，弘扬英雄伟绩，接受革命传统教育。学习当年苏维埃干部的好传统、好作风，以此激发党员干部敬业爱岗的工作热情；二是坚持政治学习制度。坚持每周星期五下午为“政治学习日”时间，重点抓好邓小平理论、“三个代表”重要思想、《公民道德建设实施纲要》、十六大报告、十六三中全会公报、《中国共产党章程》以及新颁发的法律、法规等内容的学习。要求每一位干部职工做好读书笔记，写好学习心得，结合工作实际开展讨论。为防止政治学习“走过场”、“两张皮”的弊端，按月制定了学习计划，对无故不参加政治学习者，全局进行通报，并要求自行补课；三是抓好干部职工综合素质培训。坚持每月1次的业务学习制度，每年举行1次严格的全员业务统考，考试成绩记入个人档案，与干部职工评先、评优挂钩。同时，采取集中学习、个人自学、以会代训、“走出去、请进来”等方式，举办以法律、业务、计算机操作技能为主要内容，“量身定做”培养征管、稽查、金税稽核、所得税等七个

系列的岗位能手。四是鼓励干部职工参加学历再教育。要求在职职工参加了中央党校函授、湖南大学远程教育、电大、自学考试等各类学历再教育，干部职工通过学历再教育进一步提高了综合素质。

4、抓制度，创建规范管理新举措

“没有规矩不成方圆”，抓干部队伍管理工作的不断延伸是以建立健全有效的规章制度的保证。要围绕人事制度改革目标，突出抓好岗位目标责任制的建立和完善，来实现由“人管人”向“制度管人”的转变。建立健全干部职工学习、工作等各项规章制度。加大对各项制度执行情况的督查力度。成立以局长（或领导班子成员）为组长的督查小组，不定期采取实地检查、电话督查等形式，检查各项制度的贯彻落实情况。制度（规定）的执行情况直接与干部职工的月度、季度、工资奖金挂钩。通过一系列制度的完善、落实，将逐步形成以制度管人、以制度管事的新格局。

5、抓载体，激发思想政治工作新活力

江泽民同志指出：“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”在新形势下，我们进入了一个以创新为重要特征的知识经济时代。因此，在做好思想政治工作时，要重视弘扬正气，典范引路，激发全体干部职工为国家聚财的积极性和创造性。

（1）典型引路，弘扬先进。国税机构组建以来，全国国税系统先后推出了先进典型人物，像全国十大杰出女税务工作者郭爱莲、铁税官张群等一大批高层次、高起点，走在时代前列的先进典型。用这些先进典型教育广大干部职工，将极大地调动了国税人投身国税事业的积极性和创造性。

（2）献爱心，展示风采。思想政治工作既要务虚，更要务实。要坚持思想政治教育与解决实际问题相结合，把着眼点放在关心人和爱护人上，着力为干部职工送温暖、办实事、解忧难。遇到干部职工生病，局工会、老干办都会前往探望慰问；对特困干部职工家庭，组织上要及时给予救济、慰问。并组织干部职工积极参与社会有助献爱心活动，引导干部职工把献爱心、送温暖活动向社会延伸。使干部职工从这些活动中，切实感受到帮助他人、奉献社会的快乐，增强了社会的责任感和使命感，培养他们无私奉献、助人为乐的高尚情操。

6、抓创新，提升干部队伍创新能力。

改革创新是推动税收工作前进发展的根本出路，也是激发国税工作活力的重要途径。事业创新的基础在于工作方式的创新。为了突出2003年“创新与发展”的国税工作主题，加大创新力度，加强税务管理，提高工作质效，促进各项的工作完成。县局从年初开始，把“个体定税、税收服务、ISO9000质量管理体系、纳税评估、稽查转型”五项工作确定为2003全局创新项目。通过外出考察，借鉴外地的先进经验，从9月1日起成立四个课题小组，分别对五项创新工作内容开展工作。载止目前，“个体定税办法”创新工作已初见成效，得到了市局的认可，并于近日在我县召开全市“个体定税管理办法”现场会；ISO9000质量管理体系工作已开始运作，到2004年4月份正式起动；“税收服务”工作也已形成格局；“纳税评估、稽查转型”的工作方案也已基本形成。通过一系列的创新工作，增强了广大干部职工的创新

活力，增强了动力，跳出了传统管理模式，初步实现税收工作管理智能化和科学化。

7、抓廉政，树立国税干部队伍新形象

为使干部队伍树立正确的世界观、人生观、享乐观和金钱观，增强拒腐防变的能力，切实建立起“不想犯、不敢犯”的预防职务犯罪的长效机制，真正把党风廉政建设工作摆上重要议事日程。一是每年至少召开1次党风廉政建设专题会议，与各分局股室签定《党风廉政责任书》，强调把党风廉政建设工作列入考核领导干部工作业绩的一项重要内容，实行“一票否决制”；二是要求干部职工严格遵守税务人员廉洁自律若干规定，坚决杜绝“吃、拿、卡、要、报、借、占”等不正之风现象的出现；三是关口前移，防范未然。每年与县检察院联合开展一次预防职务犯罪专题讲座、知识竞赛等形式多样的廉政教育系列活动。建立内外部监督机制，对外聘请了15名义务监督员，对内确立了9名专兼职监察员，设置4部举报电话，4个举报箱，作为社会各界对国税干部执法行为的日常监督，定期反馈和收集情况，并把反馈的情况作为对干部考核的重要依据。通过加强党风廉政建设，使我局干部职工自觉遵守税务人员行为规范，不断增强干部遵纪守法、廉洁从税、防腐拒变的自觉性，为党风廉政建设的深入开展奠定了坚实的思想基础，在社会中树立良好国税形象。(房县国税局 李向阳 赵治彬)