寻找问题关键 激发团队活力

第一篇：寻找问题关键 激发团队活力

寻找问题关键 激发团队活力

团队的概念随处可见。你肯定见识过这样的行政主管人员，大肆吹嘘自己的团队管理技巧；你也应碰见过这样的顾问，到处兜售打造团队的理论；还有那些研究组织动态学的教授们，拿着画满图表和箭头的长篇大作正等着你呢。但是，这些人好像都没有真正地在哪个团队干过，没有体味过团队奋斗时的感受，也不清楚怎样才能壮大一个团队。

一个团队要靠什么才能生存下来并取得成功？答案就是拥有团队智慧。团队智慧是指有效共同工作的能力。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其它成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。多数团队在活力方面表现欠佳。部分是因为团队的自身缺陷。团队成员相互不尊重，不愿倾听其他成员的见解，甚至彼此隐瞒所掌握的信息。这样的团队已经有名无实了，成员们仅是为了开开会而聚在一起。

问题的元凶

更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。

团队智慧的低下（包括目标、程序和决策等方面）是导致团队无法正常运行的元凶。具体表现如下：

目标错乱人人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。

正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。

成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此就应该不停地修正目标，保持“时易事易”的灵活性。

决策模式不良团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而异。自然，正确的决策就产生出来了。

决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。决策模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。授权模糊人组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”——通常是很模糊的——即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。

对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

我们可以考虑用这个词“边界管理（boundary management）”来替代授权。授权需要界定。不知道定义权力内容、谁将行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队

成员可以藉此确定权力的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。

角色不定当团队内不止一人对某项任务--通常是有吸引力的任务--负责的话，问题就出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。

一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。

所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？

沟通不足简单的误解，可以使最优秀的团队连遭挫折。你经常会碰见被人误解的情况。这是什么原因呢？简单说来，就是人的多样性。我们每个人都有自己不同的思维、倾向和背景。

你如何同人交流，很大程度上取决于你是什么样的人——也就是说你的行为方式——当然还与你所交流的对象是什么样的人有关。所以，你需要重新学习一种能顾及他人需要的交流方法。

领导失误团队领导在满足不同人员需要时，会面对“众口难调”的困境。团队成员可能希望你扮演不同角色：父亲（母亲）式的、暴君式的、牧羊人式的，还有朋友式的。团队领导如果试图扮演所有这些角色，可能会让自己发疯。但如果一点也

不在乎下属对你扮演角色的期望，同样也是很糟糕的。

幸运的是，很多团队允许其领导这样不停地转换角色。明智的团队允许其成员之间相互制衡，这样每个成员就能够得到相应程度的动力、指导和许可。如果你的团队能够达到这个层次——就是能够部分满足每个人对领导角色的需求--你就算成功了一半。

团队怎样才能成为随机应变的多面手呢？答案就是充分理解和赏识不同成员之间的个性特点如何互补。作为团队领导，你所面对的挑战是确定自己的领导风格，并了解这样的领导风格在面对不同下属时的得与失。

前景不明人前景就是团队始终奋斗的远大目标，也是团队领导的目标。所以可以说，没有前景，就无所谓团队。

前景来自于公司组织层面，是整个企业的指导方针。然后管理层将这项大政方针在公司各部门间具体化和细分化，让各部门认清自己在实现目标过程中担当的角色。领导者和新目标之间关系就象播种者和种子一样，领导者将一个理念播种下去，然后悉心呵护并保持它在成员心目中的生命力。通过各种努力，要让团队成员自己领会到这个理念是优越的和可达成的，并接受它。

传播前景理念恰当的方法是将每个成员各自的愿望和需求同团队前景紧密结合起来。平等对待每个成员。要给予人们以成人和团队成员应得的尊重，这样才可换回他们对理念同样的尊重。除非成员们自己愿意接受你的理念，你不可能越俎代庖强迫他们做些什么。

竞争危害人竞争本质上就是一个输赢命题。胜者得利，而败者只好等到下次再翻本吧。竞争会对团队造成伤害，因为竞争导致团队成员之间缺乏信任，不能和平相

处无法顺利合作。

另一方面，团队合作本身就是指参与各方在某些重要问题上共同努力取得成绩，并非是指个人各自行事。所以，通力合作对于团队中的每个成员都是互利互惠的。竞争者就是对手。和象家人一样的合作者不同，竞争者彼此封锁信息。合作者不仅需要互通有无，而且更需要依靠对方的经验和专业技能来实现团队的目标，进而达到自我实现。

不良氛围打个比方：你不会在氨水中种花，也不可能在一氧化碳里培植健康的团队。所以如果环境氛围不利，团队也同样不能生长壮大。

其实，创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出一个简单明确的信号就可：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。认真检查你的组织是如何运行的。是否有人隐瞒信息，不与他人分享？是否有人在他人遭遇困难时袖手旁观？在组织中，人们是否因为害怕而三缄其口呢？如有上述症状，那么团队合作将是治疗的特效药。

丧失信任人信任是团队的血液--孕育生命的河流。信任滋养着团队，为团队带来勃勃生机。如果团队中失去了相互信任，就象流干了血液的躯体一样，无法完成心中的梦想。

如果有人失信于其它成员的话，就意味着他将会被驱逐出团队，没有人再去理会他了。修复信任的最好办法就是从不破坏它。始终要讲真话，胸怀大度，态度公正，要愿意倾听，信守诺言，值得信赖。如果不幸做了错事，也要诚恳谦逊地请求别人的宽恕。

保持高水准的团队智慧--使用各种技巧、处事态度和情感上的灵活性，处理团

队内固有的差异性以求得最佳效果--是治疗团队问题的特效药。如果你相信团队可以为你所用，那就应该让你的团队充满活力。在这方面，没有什么能比正确运用团队智慧更重要的了。

团队为何欠缺活力

导致团队无法正常运行，关键在于团队智慧的低下。具体表现在：●过分注意主要目标的远期前景

●未能首先决定采取何种决策模式并知晓每位成员

●缺乏明确界定的授权

●对于团队成员角色没有明确界定

●沟通渠道不畅

●领导本身的角色定位不明

●团队没有明确的前景理念

●竞争导致团队成员之间缺乏信任

●团队环境氛围不利

●团队中未能建立起相互信任感

第二篇：如何激发团队活力

如何激发团队活力

摘要：很多企业中的团队成员存在工作怠慢，缺乏积极性和活力等现象，导致整个团队丧生活力，无疑会成为团队的死穴。因此必须采取相应的措施来消除固化思维，激发团队活力，塑造一个优秀的团队。关键词：团队 活力 激发 措施

1激发团队活力的意义

一个团队要有活力与智慧才能生存下来并取得成功，团队活力决定团队的强弱。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其他成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。但很多企业里，经常会出现员工没有激情，团队处于“亚健康”状态等。如果管理者忽略了对员工的管理与激励，团队成员就很容易成为“温水里的青蛙”：悠哉地过着日子，得过且过，感觉不到外在的威胁。在舒适的不变的环境里，很多员工会慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驱动力，团队也会慢慢地失去战斗力。多数团队在活力方面表现欠佳，部分员工存在惰性，目标不统一，工作活动不积极，“当一天和尚撞一天钟”等状况，这些都成为了团队协作的绊脚石，一旦出现这些情况都会导致整个团队的活力下降，工作力不从心，效率和质量一并下降。

任何一个团队，要想保持活力，就必须要避免员工成为“温水里的青蛙”。因此，激发团队活力显得尤为必要。作为管理者来说必须适时引入相应的措施进来，增强竞争和鼓励机制，注入新鲜血液，加强沟通，增强团队凝聚力，树立统一目标，提高共同工作积极性和工作能力，激发团队活力，进而保持团队持久活力。

2影响团队活力的主要问题

团队缺乏活力多数都是由于团队的自身缺陷。团队成员没有工作积极性、不求上进，关系不融洽、相互不尊重，缺乏沟通、不愿倾听其他成员的见解等。同时，团队活力欠佳也是因为本身设置存在问题。如团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更谈不上交换和共享信息。团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队里出现了问题。团队工作方式、目标、程序和决策以及内部和谐等方面的问题是导致团队无法正常运行的元凶。2.1环境安逸，缺乏竞争

很多公司里环境较好，员工在一个岗位上几年甚至十几年，工作顺手，但没有创新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上没有同事会让他们感到危机感，没有威胁，也没有驱动力，也缺乏工作积极性。另外有些公司里存在多劳不多得的情况，有的员工或班组干活多，得的少，没有激励，导致积极性下降，团队死气沉沉，没有一丝的活力。2.2缺乏沟通，内部不和谐

公司里有些部门或班组存在团队成员之间缺少沟通，管理者和员工缺少沟通等情况。缺少沟通会导致凝聚力不够，也会使得执行力大大降低，使团队生产力低，工作难开展等。这些问题对任何公司或团队都是棘手的问题。在很多公司发生过类似的情况：团队中的成员在共同完成一项任务时，由于意见不同意，沟通少，导致无法继续交流，工作开展困难，另外还存在团队成员对管理者不满，消极应付工作，以至于团队凝聚力丧失，更谈不及团队活力。2.3目标错乱

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。2.4决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后在大刀阔斧地行动；具体行动的实施因讨论结果不同而异，自然，正确的决策就产生出来了。决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式。所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。

2.5授权模糊，角色不定

组织未来达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”，通常是很模糊的，即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

当团队内不止一人对某项任务时，通常是有吸引力的任务负责的话，问题就出来来。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。同时，对于多人承担的工作人，存在只有一个干活的显现。

3激活团队活力的措施 3.1优化组织文化，塑造团队精神

健康向上的组织文化将会引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导员工将自己的行为与团队的整体目标协调起来。同时，良好的组织文化，有利于营造和谐的人际关系；温馨的组织气氛，有利于增强员工之间信任与理解；加强人员之间的合作，有利于给员工建立一个良好的工作环境，使每个员工都有归属感。正是这种融洽的、正向激励的工作氛围，才能真正激发出员工的工作激情。

具有团队精神是团队有有活力的必要条件。所以要加强团队建设，让员工拥有团队精神。团队精神是一个团队有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映，团队精神也是企业的灵魂。一个群体不能形成团队，就是一盘散沙；一个团队没有共同的价值观，就不会有统一意志、统一行动，当然就不会有战斗力；一个团队没有灵魂，就不会具有生命的活力。团队精神的培养，有利于员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。任何团队都需要一种凝聚力。塑造团队凝聚力是通过对团队意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

打造团队精神决非一日之功，一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累，才能逐步形成。团队的管理者的世界观、人生观、利益观、幸福观等，对于打造团队精神具有决定性的作用。管理者有什么样的精神追求和价值取向，他们带领的团队就会有与之相似或相近的共同价值观。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的，就像在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色，如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。因此，我们要把握公司发展的路线，提炼公司文化精神，以此来塑造具有与公司共荣辱的团队文化。提炼团队积极工作在安全生产中表现出来的工作激情和良好的精神风貌，结合团队的特点，预测发展趋势，从点滴做起，精心塑具有魅力的团队文化，从而激发自己团队的活力。

3.2 以人为本，加强沟通

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。沟通则是管理的灵魂，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。一个优秀的管理人员必将其70%的时间用在与他人的沟通上。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效率的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。随着团队管理理论的发展与成熟，团队管理最佳的方式是进行民主的管理，组织各类活动将更多的依赖说服教育，而非强制命令。团队成员之间有效的沟通与协作，决定优秀的团队、有凝聚力的团队，对于提高企业的生产效率也尤为重要，同时是医治团队成员偷懒的有效防犯方法。因而，团队成员间的有效沟通就发挥出越来越大的作用，甚至于决定一个团队或一个企业的兴衰成败。3.2.1 了解员工，聆听心声

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。首先，要对员工的出身、学历、经验、兴趣、专长等有初步的了解。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。其次，当员工遇到困难，实现预料他的反应和行动，并恰如其分的给员工雪里送炭，解除员工的后顾之忧，使员工有足够的安全感和忠诚心。再次，知人善任能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能，给员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。最后，聆听员工的心声也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，应耐心的得去听取他的心声，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导。另外要给团队内部成员创造有利的沟通条件，增强团队内部沟通，促进团队的融洽与和谐，塑造良好的工作气氛和环境。3.2.2以情为重，塑造人格魅力

管理者应放下架子多与员工聊天增进感情，聊工作聊生活，与员工融洽相处，让员工感受到团队是个温馨的大家庭。同时给予员工足够的尊重和信赖，这样才会促进员工的积极性，敬业工作快乐工作，从而团队的活力也被激发起来。此外，管理者要淡化权利，强化权威，管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。3.2.3动员参与决策，引导发展方向

一方面，团队员工参与决策，有利于增强组织的民主氛围，提高员工的积极性。所以要动员团队每个成员参与决策，了解工作目标，通过讨论达成共识，促进目标的统一性。另一方面要帮助员工制定个人发展计划，每年给员工与管理层个人面谈的时间，在上级的帮助下制定个人发展计划，以跟上团队的发展，甚至超过团队的发展步伐，以此调动整个团队工作的热情和积极性。3.2.4鼓励越级报告

当员工受到顶头上级的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映，高层应认真听取基层员工的意见，提供协调和解决办法，化解矛盾，使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。

3.3引入竞争机制

竞争同时展现了人性中最好的和最坏的一面。人们总是会受到这样那样的诱惑去限制竞争。但是，没有竞争，团队会停止改善世界的努力，这将导致更大的悲剧。但是，没有竞争，结局就是停滞。

团队必须导入竞争机制，这样才有助于提高团队活力，旨在激发员工的创新意识和危机意识，走出固化思维，让大家互相赶超，让付出与收获成正比，体现出努力一定会有回报的真理，形成良性竞争。当松懈怠慢的员工感受到竞争带来的压力和危机感，为了在竞争中不处于劣势，必然会转消极为积极，转平庸为努力上进，从而使整个团队的活力得到大幅度上升，达到激活团队活力，提升工作效率的目的。因此，要让团队成员走出固化思维，消除惰性，激发活力，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得等。

需要注意的是，团队内部需要的是良性竞争，同时需要有一定的水平控制的，而不是简单的将内部员工形成对立冲突面，导致企业内的大团队意识受到影响。良性的竞争必须基于工作解决方案的脑力大激荡和对工作质量孜孜不倦追求卓越的意识，而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此团队内部既提倡合理有效的冲突机制，避免一潭死水，又要控制冲突的水平，避免恶性的竞争矛盾影响企业内部的工作配合和团队效果。

3.4巧妙激励，激发潜能

团队要想有活力，还必须要巧妙激励。激励分为正激励和负激励，有经验的管理者，总是通过多用正激励，少用负激励的方式，来最大化的调动员工的积极性，通过树立正反榜样，来激发大家赶先进，避教训，让团队成员都能不断地提高。每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。3.4.1物质激励

物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现公平原则，以公司发展战略、计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现多创造价值多得回报的理念。

3.4.2精神激励

精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。3.4.3结合激励

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

3.5团队员工培育

3.5.1提升队员的责任感

责任胜于能力，责任本身就是一种最大能力，生而有责，责任是永恒的职业精神，责任建设，以制为本。讲责任，也要讲责任制；有履责要求，也要有责任追究。落实责任制，一在履责，二在问责。把责任和责任制统一起来，确立良性的责任导向，增强责任心、培育责任感、提高责任意识：第一，加强责任意识教育，不断提升工作自觉性。第二，强化责任履行能力，持续提高工作水平。第三，健全责任管理制度，全面增强制度保障性。第四，完善责任监督机制，继续提升监管能力。

3.5.2强化危机意识

不断提醒团队成员，消除小富即安，不思进取的安逸状态，危机意识是每个企业员工，尤其是管理者应该保持的基本状态，从来没有一成不变的成功，因为需要切实工作，不断研究工作项目，努力赶超他人，从而获得领先一步的地位。3.5.3培养队员自信和强烈的愿望

拥有高度的自信，如果队员对自己非常自信，以致激情被彻底唤起的时候，就会进入一种特殊的功能态。这时思维和精神力量的速度和数量都会大大增加，在这种状态下，你的精神力量顺利地运转，队员达到到灵感四溢、随心所欲的心理状态。此时团队的活力无疑是非常活跃的。

培养强烈的愿望，一个人在其梦想、雄心、目标、表现、行为和工作中显现的精力、能量、意志、决心、毅力和持久的努力的程度主要是由“想”和“想要”某件事的程度来决定。世上任何人做任何事都是如此。当团队或队员强烈渴望某个事物，尤其当这种渴望的强烈程度已深入影响到潜意识时，便会求助于潜意识中的意志和智慧的潜在力量，这些力量在愿望的推动和刺激下，会表现出不同寻常的超人力量。

第三篇：如何激发团队活力(大纲)

如何激发团队活力？

 工作目的；

 激发团队活力，避免鲶鱼效应（活力的定义，传统上，科学定义上理解）；

 让人有3感；

 寻找问题的关键（团队活力欠佳的元凶）， 激发团队活力的具体措施；

什么是活力？活力指的是人的奋发向上，积极进取，敢于面对、激情乐观的状态，而力则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，所以这种推动力的源泉只能来自人的内心，而与外界环节无关。

人内心当中的动力是从哪里来的？让我们想想看，我们从小到大做什么样的事情会愿意去做？喜欢、有兴趣、偏好、特长的事，能得到肯定的事，有收益的事，能赢得尊重的事···而所有这些都与成功快乐有关，做这些事，人们往往会表现出活力。

还有另外一种情况，由于每个人都有趋利避害的本能，在趋利避害的过程中也会产生活力。例如，你已经很累了，只想坐下来休息，可是这时候老虎来了，你会马上有了活力。

根据神经学研究，人在恐惧的状态下，分泌的是肾上腺和皮脂激素。分泌肾上腺素最重要的表现是肌肉紧张，有更大的能力和力量，快速反应，表现得非常有活力。

从恐惧能产生活力这个角度来看，就是凡事要有游戏规则，如果没有规则没有制度，没有违反规则的肉体或精神层面的惩戒，员工不可能奋发向上，积极进取。但恐惧之后得不到快乐，压力也不可能转化为动力。使人恐惧是施压的过程，使人快乐是享受成果的过程二者结合在一起，才能产生活力。

基于以上分析，要员工有活力，必需使员工有3感：切身感，压迫感，成就感。

第一，让员工有切身感，这是个身份自我认知的过程。人性都是自私的，只有对事业产生切身的利益，才会产生活力。

我为什么来这家公司工作？

在这个过程当中我想要的是什么？

我们到底是为了谁而工作？

答案：我们在为他人工作的同时，也是在为自己工作。（这是个朴素的人生理念），责任忠诚敬业不再是空洞的口号。这样员工的活力也会迸发出来。对企业而言，使员工又切身感受，觉得这是自己的事业，可以从各种制度和激励出发；

第二，要让员工有压迫感，从而产生恐惧。比如，可以将工作任务细分，让各成员均认识到各自在整个团队中的位置及功能，例如，给他们一定的时间压力，应用倒计时的工作方法，让员工有最后期限的压力，某项任务要在规定时间内完成，完不成就会受到相应的处罚。

无论是经济处罚，还是精神处罚，或是肉体处罚，人都会进入紧张状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发无限潜力。

第三，在切身感和压迫感之后，还要让员工体会到成就感。个人成就感能帮助到人们在工作中充分施展自己的才能。并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现，为职业生涯更添加辉煌的一笔。

然而，目前的形式是大多数人在职场中得不到成就感。一项调查显示，最让职场人郁闷的不是工资减少，升职不畅，环境恶劣，而是“工作没有成就感”。一个人的成就感不外乎两方面:自身的满意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定，无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时，需要得到周围人对他的肯定，否则容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起，很难想象还有什么更大的发展，很难想象员工如何会有活力。

台湾台塑集团董事长王永庆被称为台湾的“经营之神”，他对员工的要求近于苛刻，给了员工很大的压力，但同时他对部属的奖励却极为慷慨。员工们都知道自己的努力会有回报的，因此他们都拼命地工作。于是，他们取得了成功。

如果说，王永庆的“压力管理”对员工们起的作用是一推的话，那么，他的“奖励管理”便是一拉。这一推一拉之间，拿捏得恰到好处，便对员工们产

生了双重的动力，激发无限的活力。

问题元凶

更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没能够提供明确的目标，合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。

团队智慧的低下（包括目标、程序和决策等方面）是导致团队无法正常运行的元凶。具体表现如下：

① 目标错乱 人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后再团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联，易于操作的短期目标。成功的团队总是着眼并着手于短期目标。短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。

尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此就应该不停地修正目标，保持时易事易的灵活性。决策模式不良

团队进行决策的方式本身是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而各异。自然，正确的决策就产生出来了。

决策模式有很多种。例如：全体通过决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论，决策 模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。

授权模糊人组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队授权——通常是很模糊的——即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的行动。但也可能组织没有这样授权。

对此，团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么，就搞不清楚自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

我们可以考虑用便捷管理boundary management来代替授权。授权需要界定。不知道定义权利内容，谁旅行行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队成员可以借此确定权利的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。

角色不定

当团队内不止一人对某项任务，通常是有吸引力的任务，负责的话，问题就出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果是内杠。一旦形成内行，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。

所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？

沟通不足 简单的误解，可以使最优秀的团队连遭挫折。你经常会碰见被人误解的情况。这是什么原因呢？简单来说，就是人的多样性。我们每个人都有自己不同的思维、倾向和背景。

你如何同人交流，很大程度上决定于你是什么样的人——也就是说你的行为方式——当然还与你所交流的对象是什么样的人有关。所以，你需要重新学习的一种能顾及他人需要的交流方法。

领导失误 团队领导在满足不同人员需要时，会面对众口难调的困境。团队成员可能希望你扮演不同角色。父亲母亲是的。暴君式的，牧羊人式的，还有朋友式的。团队领导如果试图扮演所有这些角色，可能会让自己发疯。但如果一点也不在乎下属对你扮演角色的期望同样也是很糟糕的。

幸运的是，很对团队允许其领导这样不停地转换角色。明智的团队允许其成员之间相互制衡，这样每个成员就能够得到相应程度的动力、指导和许可。如果你的团队能达到这个层次。

第四篇：激发团队活力建设精神家园_5

激发团队活力 建设精神家园

——仙桃八中“校园文化建设年”汇报材料

伴随着新课程改革的不断深化，素质教育的全面推进，校园文化建设的重要性成为所有教育者的共识。校园文化是校园的血脉和灵魂，是学校发展和振兴的重要支撑。一个学校的文化凝聚着师生对学校历史认知和现实感受，积淀着师生最深层的精神追求和行为准则。

一点感受

什么样的文化才是校园文化？我们的理解是所有图文、规章制度、思想，只有转化为学校全体师生的内在需求和价值取向，外显为共同的处世原则和行为方式，这样的文化才是真正意义的校园文化，不然，它最多只是一种文字或符号，不能构成规范人、教育人、激励人、影响人的校园文化。学校文化一旦形成，就像物理学上的“场”具有强大的吸引力和巨大的能量，虽然看不见、摸不着，但对置身其中的每位成员都施加着一定的影响力，规范着每个人的思想、言行，这就是校园文化的魅力，也是我们要加强校园文化建设的根本原因。鉴于此，我们确立了基本思路：实事求是，逐步推进；以人为本，注重实效；激活团队，形成特色。三点做法

校园环境是学校的脸面、品位；规章制度是学校教育思想和办学理念的具体体现；学校精神，是学校的灵魂和品质，也是一所学校的气质。这些都是构筑校园文化的重要内容。为此，我们从三方面入手，进行了务实的探索和实践，并形成了有八中特色的校园文化。

1、构建物质文化

学校因地制宜，统筹兼顾，注重实施，强化物质文化建设。校园网并入中国仙桃网，使仙桃八中网的平台更高，界面更加清新，辐射范围更广，内容更新及时，管理更科学规范。我们建了高档次的电子显示屏，能及时反映学校动态，具有短、平、快的宣传效果。

学校十分重视宣传橱窗、名人名言、固定标语、校园美化、绿化、亮化对学生的熏陶，从而达到“让每一面墙壁都说话，让每一棵花草都育人”的效果。

我们组织班级物质文化建设，以班为单位布置美化教室、寝室。着眼于班级总体布局的和谐统一，着眼于物质文化对学生的熏陶和感染，以期达到“润物细无声”的效果。班级物质文化建设的原则是：力求朴素、大方，适合学生，突出班级特点。

食堂文化建设是校园文化的重要组成部分。一个良好的食堂环境对学生的学习和生活有着明显的促进作用。

我们高度重视食堂文化建设，着力于改善食堂环境，添置绿色植物、具有教育意义的壁画、名言警句条幅、温馨提示等，培养尊重劳动、爱惜粮食、勤俭节约的优秀品质。

物质文化是文明的阶梯。以上举措美化了校园环境，丰富了校园文化，为全校师生提供融学习、工作、生活、休闲为一体的环境，使校园成为滋养心灵、陶冶情操的人文空间。

2、打造精神特区

深圳是经济特区，港澳是政治特区，他们获得的巨大成功为我们带来了有益启示。我们的校园是育人的一片净土，是传播先进思想和文化的圣洁之地，要想让这片净土不受污染，要想让这块圣洁之地发挥更大的社会效益，培养更多更优秀人才，学校应该成为精神特区，应该成为师生的精神家园。

一是让教师有追求，但追求的不是金钱，而是事业的成功。激励老师争先创优，有赛必参，有奖必夺，校兴我荣，在船赢船，大力弘扬“讲奉献、讲创新、争第一”，“扫地也要扫第一”的八中精神。引领鼓励全校师生员工为荣誉而战。美国西点军校有句名言：“荣誉是西点的生命”，他们认为人生需要荣誉，没有荣誉的人生是黑漆漆，是无声无息的。所以想千方，设百计来引导教师们把精力集中在干事业上，让想干事的人有机会，让能干事的人有平台，让干好事的人有地位，决不让先进吃亏，这样充分调动了广大教师的工作积极性。有的教师把简易床搬到办公室去睡，有的教师患较重疾病仍坚持工作，有的教师结婚不请假，不耽误一节课，有的女教师生小孩主动要求提前上班。高三的老师月考考差了，心里非常难过，做梦都在想是什么原因比别人考得差。

过去教师对工作有三种态度，即把工作当事业，把工作当职业，把工作当副业。由于我们坚持“有作为才有地位，有地位才有威信”的工作思路，全体教师基本上把教书育人当作事业在做。

二是让学生有奔头。让学生尽量享受“平等教育”和“适合教育”，努力为学生量身选定学习内容和方法，促进学生个性发展，充分调动学生积极性，充分发掘学生潜能，近几年形成的“以三流生源，创一流佳绩”的格局，激励学生快速成长。

我们先后请我校考入清华大学的闵夫和赵书文回校演讲，请省高考理科状元邓迪和清华思源组织成员欧阳书淼来校传经送宝，对学生影响很大，有的学生在作文中把他们视为楷模，把目标锁定在这些名校上。

三是及时总结、不断提炼，确立核心价值。校园文化的核心是学校共同的价值观念，价值判断，价值取向。它产生于学校自身，得到全体成员的认同和维护，并且随着学校的发展而不断丰富和强化，最终成为取之不尽、用之不竭的精神源泉，成为学校的灵魂，成为一个学校区别于其他学校最本质的东西，表现为自身的“优质”与“特色”。在近几年办学过程中，学校根据教职工的职业信念、角色认同、情感态度和行为方式，总结并形成了有八中特色的一系列教育理念，“平等教育”“适合教育”已成为八中的教育品格，“为学生终身发展奠基，为未来国际竞争育人”作为学校的办学宗旨，“人人有才，人无全才，教育得法，皆可成才”已成为全校教师的教育

信念。在八中，班子作风正、教师工作实、学生学习勤。“有思路才有出路”“创新是学校发展的不竭动力，是破解学校管理难题的金钥匙”等等深入每位教职工心中，正是这样的信念、思想、风气、作风和态度，八中才有“立德笃思、合作进取”的优良校风，才有学校的全面快速协调发展。如今，在全国各级党组织深入开展“创先争优”活动中，我校党总支经过高度概括，精心提炼，提出了新形势下我校师生的核心价值观：争做勤于学习、创新破难的表率；争做恪尽职守、敬业高效的表率；争做情系学生、服务奉献的表率。这必将增强我校教师的职业自信心和自豪感，引导师生积极向上，奋发有为，为建设和谐幸福校园，实现个人价值而不懈努力。

3、塑造团队精神

学校注重政策引领，一改过去“文人相轻”，“勾心斗角”的陋习。八中人团队意识浓，团队精神强，在校内业已形成一种团队文化。在新的形势下，仙桃八中自强不息、自加压力，在文化底蕴薄、周边环境差、硬件设施奇缺情况下，进一步弘扬和深化“注重细节，追求完美”的八中精神，面临弱势不气馁，顽强拼搏，走出了校园建设和教育质量跨越式发展的新路子，八中精神得到了进一步丰富。

一是着力建立团结高效、廉洁奉公的领导班子，把廉政文化作为校园文化建设的重要内容。我们具体做法是“三个一”，即每周一次行政例会，以会代训；每月一次干部集中学习，不断充电；每学期一次干部述廉述职，改进工作。同时我们还健全和完善了科学的管理制度，如岗位责任制、绩效考核制、财务管理制等。在财务管理上我们坚持“一支笔、一本帐、一个漏斗放水”。针对财务收支这一敏感问题，每年的教代会上，分管领导要作财务工作报告，年底委托教职工代表清帐并及时公布，增加财务收支透明度。大宗物资采购均由多部门、多人操作，加强过程控制。兴建学生公寓、办公大楼，从报批、招标、施工过程实行全程监督，发现问题及时整改。以身作则、遵章守纪成为八中领导自觉的行为，学校班子成员坚持做到了“五不”：亲朋好友一律不参与学校的基建和其他营利性活动，不利用职务之便搞权钱交易，人事安排一律不搞感情用事、任人唯亲，评先晋级、补贴发放一律不享受特权，绩效考核不搞双重标准。“公生明，廉生威”，领导班子用自己的人格魅力赢得到了全校广大教职工的信赖，各项工作也得到了他们的极大支持与通力协作,学校人心齐，风气正，学校每次300多人开大会，没有一人接打手机，没有一人讲小话，特别是老师们家里办红白喜事，不在校内搭棚，一切从简。学校行风民主评议居全市第一。

二是着力打造一支师德高尚、崇尚学习、业务精湛的教师队伍，构筑和谐文明的教师文化。教师文化是学校文化的核心部分。加强教师文化建设，对于引导、规范教师的行为和价值取向，提高教师的整体素质，提升教师团队精神力量，促进学校教育的顺利开展具有十分重要的意义。首先，用正确的价值取向，铸造教师高尚的灵魂。以“让学习成为习惯”为主题，多方开拓教师学习渠道，建立严格的学习制度；通过“走出去、请进来”的办法，开阔教师的视野，使他们在埋头苦干时也能抬头看路；同时，充分发挥学校“高中课改实验基地”的功能，举办

“课堂教学研究开放周”活动。每年举办青年教师“探索杯”教学比武。通过这一系列校本教研活动有效地促进了广大教师专业成长。其次，建立和健全《绩效考核》、《师德规范》等各项规章制度。在学校领导率先垂范的影响下，八中变人管人为制度管人，教师也由他律转化为自律。出现了靠文化管人与育人的良好势头。再次，以人为本，民主至上，为教师搭建发展的平台。教职员工普遍觉得在八中工作有奔头，生活有尊严，身心有归宿。他们用拼搏进取谱写了一曲曲专业成长的动人旋律。

一份收获

发扬“合作进取、勇争第一”的团队精神，为八中的发展注入了源源不断的生机和活力。学校鼓励师生有赛必参，有奖必夺。09年，尤红娥老师代表仙桃参加全省政治优质课竞赛，不仅政治组的老师出谋划策，而且其他学科的老师也来助战。历史组的老师帮她找资料；语文组的老师帮她朗读材料并录音；有经验的老师指导她设计态势语言。大家自发地走到一起，互帮互学，形成了一份饱含集体智慧的教学设计。获得省优质课竞赛一等奖后，尤红娥老师真诚地说：“没有大家的帮助，我是不可能有这份收获的”。我校李芳玉老师上周代表仙桃参加全省语文优质课竞赛夺得第一名，创仙桃市历史最好成绩，这又是我校获得一块凝结着集体智慧的团体金牌。近几年，学校先后有数学、英语、地理等学科的8名教师分别代表仙桃市参加省优质课竞赛获得一等奖，英语、地理学科填补了仙桃市省级奖项的空白。我校学生也是不甘落后，频频锦上添花。学生高考一年一个新台阶，尤其是近三年，2008年与2009年，应届生闵夫和赵书文分别考上清华大学，文科应届生郭浩浩和理科应届生陈华分别考上中国人民大学和中国科技大学，2010年高考过600分24人，上一本人数连创佳绩，实现了“靠三流生源，创一流佳绩”的理想。学校在省、市学生文体比赛中均获得了很好的名次。上周市第二届“大家唱大家跳”比赛，我校代表队囊括两项第一名。（第一届也是一等奖。）

当然，校园文化建设不是一朝一夕的事情，我校是一所普通的高级中学，要实现由量变到质变的飞跃还有很多工作要做，我们将努力实践“科研兴校、质量强校、品牌立校”的发展战略，多学习、多尝试、多总结，把我校校园文化建设向纵深推进，力争成为全市的校园文化建设中的一朵奇葩。

第五篇：激发地税干部队伍活力问题探讨

激发地税干部队伍活力问题探讨

当前，如何创新管理机制，采取有效措施，激发干部奋发向上的工作激情和责任感，发挥干部队伍的工作潜力和创造力，推进工作的全面发展，仍然是地税机关亟待研究解决的重要课题。

一、目前干部队伍中活力不足的表现

（一）学风不浓。随着税收征管改革的不断深入，现代信息技术已在工作中广泛应用。目前，有个别干部受年龄等因素的影响，在税收征管软件的应用和微机操作等方面与工作要求尚有一定差距。一方面，他们普遍感觉到学习的接受能力差，记忆力下降，精力和脑力跟不上；另一方面，这部分干部主动学习的劲头不足，甚至是采取消极回避的态度，厌倦学习，知识更新跟不上步伐。

（二）作风不实。个别干部不思进取，工作方法陈旧、得过且过；个别干部爱岗不敬业，对本职工作没有激情；有的干部深入企业搞调查、检查，工作不深入，回避问题和矛盾，怕承担责任；个别干部工作懒散、人浮于事，或推诿扯皮。

（三）压力过大。近年来，税收任务连年大幅增长，对税收征管工作的标准和要求也越来越高，处于税收征纳前沿和税收管理“终端”的干部，面临着越来越大的工作压力；依法治税力度的不断加大，机关效能建设的推行，使干部普遍承受着政（行）风、软环境等方面的监督压力，再加上职业本身的特殊性，使干部职工普遍存在心理压力。

二、干部队伍活力不足原因剖析

上述表现，是由社会、单位和个人等诸多因素综合形成的，归纳起来有以下四种因素：

（一）繁杂工作造成心理疲劳。基层地税干部工作琐碎、繁杂，整天与纳税人打交道，开票、征收、管理，工作单调而重复。在这样的工作环境中，容易产生厌烦心理，进而导致心理疲劳；工作、生活热情降低，不同程度地造成精神萎靡、精力涣散，不仅直接影响了工作质量和工作效率，也对干部职工的身体健康造成了影响。

（二）工作强度导致压力过大。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收征管一线人力不足的矛盾越发突出。大多数基层地税干部身兼数职，任务重，压力大，工作长期超负荷，经常处于压抑状态。当前，税收执法责任追究力度在不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度也在不断提高，税收工作潜在的风险因素增加，干部的综合素质受到挑战，很多人心理包袱重、压力大。如果他们的工作压力得不到有效缓解和宣泄，就会增加危机感，甚至可能出现忧郁、烦闷等倾向，对周围的事物失去兴趣。

（三）晋升渠道狭窄导致进取意识不强。不思进取，不求上进是形成干部不良作风的思想根源。在当前地税管理体制下，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成，基层干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，有一部分人即使相当“有为”也未必会享受“有位”的待遇。他们对地税事业有贡献，但对社会和单位的期望值过高，个人目标未能实现或者碰到一些自认为不公正的事情，便会情绪低落、心灰意冷，也就失去了前进的动力。

（四）激励机制不完善影响工作活力。现行的考核制度还缺乏规范性、科学性、实用性，未能建立起一套科学、严密的考核机制，很难对干部进行全面、真实、有效地考核。只对干部进行“德、能、勤、绩”简单地定性考评，考核结果不够全面、公允，不能完全体现公平公正，利益分配中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”现象仍不同程度地存在，不能充分调动干部职工的工作主动性和积极性，造成了“份内工作应付干、份外工作不承担”的现象。

三、增强干部队伍活力的具体对策

（一）领导垂范带动人。干部的积极性能否得到充分调动，工作热情能否有效激发，领导干部的表率作用非常关键。领导干部的精神状态、思想业务水平、工作作风都是无声的命令和榜样。领导干部要亲自调研，摸透实情，科学谋划和安排工作；时刻想着为职工办实事、办真事，以职工满意不满意为目标，时时换位思考，加强沟通，正确处理干部职工反映的难点、焦点问题。

（二）健全管理激励人。倡导“有为才有位”、“靠能力素质和工作实绩求进步”的选人理念，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，从而形成正确的激励导向。正视当前地税干部队伍老龄化这一现实，根据中老年干部各自的特点和专长，把他们安置到合适的岗位，使他们各尽其职，各展所长，实施人力资源最优化配置。切实解决他们在住房、看病、子女上学就业等方面的困难，让他们能够度安心工作，把自己的主要精力投入到税收工作上。

（三）考核结果激励人。将考核结果与干部的评先、使用等有机地结合起来，建立起“有为者有所得”的分配制度，让多劳者得荣誉、有实惠，使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响；运用目标驱动效应，使每名干部都有明确的个人奋斗目标，并给他们提供完成目标的“平台”；给年轻干部创造条件，提供各种锻炼机会，使他们在锻炼中成长，在锻炼中进步；建立健全科学的绩效考核制度，真正落实到个人，不断提醒干部向目标迈进，最终实现目标，真正使广大干部感受到创业有舞台、干事有天地、发展有空间。

（四）和谐理念凝聚人。要以关心人、尊重人、理解人、信任人为导向，在潜移默化中凝聚人心。应根据干部职工对精神文化生活的新要求，创新地税队伍文化建设，有计划地开展丰富多彩、健康有益的文化活动，最大限度地满足职工日益增长的精神文化需求，使干部们在自娱自乐中交流情感、增进团结，营造友好健康、努力进取的工作氛围，凝聚团队合力；将“沟通无限”的理念融入到工作、生活的全过程，从领导层到科室负责人直至一般人员都要分层次进行谈心，及时了解干部的思想动态和情绪取向，随时加以引导，消除不满心理、释放内心压力、协调人际关系。

（五）强化培训提高人。贯彻“以用定训”的方针，重点培训财务知识和专业知识，逐步改变业务断层问题，提高干部运用理论指导实践、解决实际问题的能力。大力实施分级分层次培训，增强培训的针对性。变间接培训为直接培训，上级部署重要工作和培训任务，尽量安排局人员接受直接培训，并跟踪搞好服务和指导，实施手把手地教、一对一地帮。要鼓励业务精通、知识全面的干部，报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，并有计划、有步骤、有目的地选派有培养前途的干部到高校进修深造，努力培养一支复合型的地税人才队伍。