十年猎头推荐：离职的真相原来在这里

第一篇：十年猎头推荐：离职的真相原来在这里

十年猎头推荐：离职的真相，原来在这里！

导语

员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天已经很普遍。从积极的一方面来说，是劳动力市场成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性，特别是老员工的离职，在大多数情况下实际上造成企业与员工双输的格局。问：说一说为什么要高度重视员工离职现象？员工离职，对于企业而言，损失了熟悉公司业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职员工的感受都会受到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，要冒着新工作不能适应、文化不能融合、员工关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。有一组经典数据显示，各位看官请看下图：员工离职动因剖析马云曾经说，员工离职主要原因有两个：钱没给到位；心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。员工离职情况复杂，还需要多方面分析。上表已经说明：员工进公司两周离职，与HR的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与职业厌倦以及个人的发展和企业的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。短期离职分析

1、入职两周离职

——与HR入职沟通有关刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，在为新员工做入职引导时，尽可能的向员工详细介绍公司基本情况、员工入职的部门情况及岗位工作内容等，让员工对公司有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新员工入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让员工对入职流程有充分的心里预期，并可向员工介绍公司的员工关怀方案，使员工产生对公司的亲切感与归属感。

2、入职三个月离职

——与不能适应工作以及工作内容有关这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是员工本身不能适应工作要求，主动离职就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。

3、入职六个月离职

——与直接上级的领导有关新员工能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要安排好公司的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。中长期离职分析

1、入职2年左右离职

——与企业文化有关这时员工对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括公司战略、老板的爱好等企业文化方方面面都有了解。其实一个公司的企业文化没有好坏之分，主要看能不能与员工“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”公司，如果去一个节奏缓慢的公司就会想走人。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

3、入职3—5年离职

——与晋升空间受限有关有了三五年的工作经验，员工想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此要了解员工的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让员工做到安心的工作。长期离职分析5年以上离职

——与厌倦和进步速度不平衡有关工作五年以上的员工忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，HR需要和部门领导协商给予员工新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐；企业发展太慢，员工的上升空间小，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就。后话

当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小。来源中国人力资源开发网

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第二篇：猎头顾问如何协助候选人办理离职

猎头顾问如何协助候选人办理离职

候选人接受了猎头的推荐，接受新东家提供的offer，接下来要做的就是办理离职的手续。这时候猎头要做的是提醒候选人做好离职的工作交接，给老东家留下好的印象，同时提供各种离职的证明，帮助委托客户(新东家)避免出现双重用工的法律风险。

一、经理人离职要注意的若干问题

1、注重职业口碑

如果你想把属于自己的档案带走，交辞职信前就应该处理好。任何资料要带走，先确认是否有知识产权问题，伤害原公司利益的事情不要做。若是进入原公司的竞争公司，尽量避免谈原公司的竞争策略与业务机密。谈论这些虽然可能会暂时性地讨得新主的欢心，甚至可能因此提高自己的薪酬与职位，但会因此而落个背叛与出卖的恶名。避免以负面方式谈论原公司，这会影响你在行业内的声誉。另外千万不要积极挖原公司的人进新公司，否则新公司虽然短期获益，却会令新公司对你渐生防范之心，怕你再度离职时再挖墙角。所以，纵使你对公司有强烈不满，离职要低调。因为外人很难搞清楚到底发生了什么，弄得满城风雨，不免让人质疑你的EQ和为人处事的方法。

2、要求合理补偿，不要事后“打官司”

常有这样的情况发生，经理人离职，原公司要求不能到对手公司，但又没有给予补偿。经理人可能是不好意思跟公司要补偿，公司看经理人没有要求补偿，也就不提。但后来发现经理人还是出现在了对手公司，于是要打官司，而这种官司是对公司来说，是有一次，输一次。其实这里就是一个涉及到竞业避止约定。所谓竞业避止，是指限制员工在离开本单位后一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。企业在员工入职、工作期间可与员工签订竞业避止协议，也可以在员工离职时与员工签订。这样应注意两个问题，一是竞业避止期限;二是竞业避止补偿。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过3年)，不得在生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

3、注重职业生涯发展

经理人离职一定要做到“表现职业”。所谓表现职业就是指尊重自己曾经的工作，包括工作内容、工作职责、人际关系、职业口碑等，做到“好聚好散”。有些经理人，擅自离职而不回公司办理离职手续的情况，并且带走其在公司所领用的办公设备(如笔记本电脑等易携带物品)，给企业正常工作造成一定负面影响与财产损失。这样做的结果，从轻了看，是给自己的职业生涯抹黑，从重了看，会涉嫌违法犯罪。现在基本上所有的高级人才交流都要进行背景调查，如果发生了类似的情况，无异于断送自己的职业生涯。

二、离职手续

1、书面提出辞职申请。一般的要提前一个月，有些高级人才，离职期可能要2-3个月。

2、工作交接。工作交接是离职人员要办理的最重要的程序。特别的高级人才，手上要处理的事情非常的多。所以规范的工作交接要做好清单，按照开列的清单要求交接，特别的正在经手的工作进度情况等。

3、财务算清。交出属于公司的书籍、物品，如有欠款或借物，都要一一归还。同时约定好工资结算的时间。

4、办理合同解除手续。一般的经理人的档案和保险都是由所在公司帮忙缴纳，离职时，这些手续都应该办理，要么转到接受单位或者转到劳动中心。重要的是要开《劳动合同解除》并加盖公章。不管新的单位需不需要，最好开一个，不仅以免有多余的劳动纠纷，而且还是经理人的工作经历证明。

5、人力资源部门清除其数据库记录。

6、其他。有的公司会对离职员工做离职面谈，以便于提供人力资源的管理水平。有些公司会给离职员工开具《推荐信》，以帮助离职员工找到下一个工作。总之，经理人的离职手续的办理，要做到“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”。让新东家喜欢，让老东家放心。

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第三篇：权威青岛猎头建议离职时机

青岛猎头中天人和与您探讨离职时机

青岛猎头中天人和与您探讨离职时机-离职，跳槽，无论是普通从业者还是中高级人才都会经历和面复这个问题，有的人合适的时机选择了正确的离职跳槽到更好的平台工作，而也有人误在错误的时机下离职却未能如意找到合适的工作岗位，青岛 猎头公司中天人和与您一起探讨如何把握正确的离职时机，提高跳槽成功的机会。

要想跳槽到更好的或者说是合适自己的平台，首先应该有一个良好的在职基础，至少于一个工作岗位上有三年左右的从业经验，三年的时候可以磨练行业内的工作能力及业务熟练度，尤其是中高级人才，工作不到三年就换，最大的可能就是工作能 力有问题，而企业在招聘高管时，重视的就是相关职务的能力问题，以及对企业的忠诚度。而且三年的磨练，可以将人才的 业务流程及管理体系的经验发展的更加全面，这同样是企业选择人才的一个标准。

那么是不是在职时间更长些会更好，并不其然，在一平台上任职五年甚至十年后再换工作又不可取了，一味的追求稳定性而换过换工作的时机就应该把握好机会，以价值投资为基础，同时不断增进技术投资，在专业性的积累与自身价值与品牌培养 的同时，果断抓住跳槽时机才是最好的方案。

如何正确选择猎头公司

中高级人才准备跳槽都会选择猎头公司这个渠道，由于中高级人才的特殊性一般不便于直接出现于人才交流会上，或中高级人才有自己的计划和选择方向，猎头公司才是中间最合适的桥梁。那么，如何正确 选择猎头公司就是一个关键的问题了：

一：猎头公司的资质是非常重要的，资质代表了公司一路走来的成绩见证，代表了猎头的经验和权威。

二：选对猎头顾问，猎头顾问就如同医院的专科医生、管理咨询公司的咨询师一样，有经验更专业的猎头顾问可以给予跳槽者更专业的建议及更好的顾问服务，是实现跳槽目标的前提。在与猎头顾问交流过 程中，可通过深入的面谈行业及公司业务流程等初步来判断其专业度。

三：了解猎头公司服务企业，知名企业对青岛猎头公司的选择是更加谨慎严格的，若所选猎头公司服务客户中有多家知名企业，那可以肯定的是得到的服务是值得信赖的。

值得提醒的是：多数青岛猎头公司有其专注的行业，例如：IT猎头、金融猎头、奢侈品猎头等等，若能找到与行业对口的猎头公司将为您的完美跳槽加分。

八种会被猎头公司淘汰的人才

猎头公司会不断积累人才库，当然也会不断优化人才库资料，猎头公司每年都会淘汰一部分人才资料，前吸收“新鲜”的人才资料入库归档，以下为八种会被猎头淘汰的人才类型： 1：不善于自省和学习的人：在当今学习型的社会里，只要不断的学习与积累深沉才是增强自身竞争力的有力武器。

2：情商较低的人：智能可直接反映出人才的工作水平，而情商则是反映了工作协调能

力，若干有技术，却不懂得协作式融入工作也是会被淘汰的。

3：技能单一化的人：技术单一不是错，但只钻在一种技术中，而连技术周边的相关资讯也不去了解，那么迟早会成为猎头眼中的“积压物资”

4：目光短浅无长远计划的人：一个人对自身规划的长远直接决定了其自身的发展长远 5：知识陈旧的人：知识陈旧，墨守成规，想靠早期的知识“应付”一直变化的工作，这样的人才猎头公司认为绝对不可取，现代信息更新速度极快，知识倍增的周期也在缩短，陈旧知识应与新的相结合才是最好的。

6：单打独头无团队合作意识的人：成功的企业都是由一个集体撑起，核心是团队协作，沟通互融的。

7：反应迟缓的人：竞争越来越激烈，反应慢半拍终将被淘汰

8：心理脆弱的人：山东猎头中天人和-心理脆弱的工作者经不起竞争，受不得压力，难挑企业重担。

最根本竞争力：心态决胜

世纪之初，国外一家杂志社举办了一个以“世纪展望――21世纪我最想要的”征文大赛，并开出了高达一万元美元的奖金。活动开始后，怀着对新世纪未来美好生活的憧憬和期盼，世界各地的稿件如雪片般纷至沓来，有近2万人参与了这次活动。杂志社对所有的稿件按文章标题进行了分类统计，结果发现，最想要金钱的占57%，最想要家庭幸福的占21%，最想要权力职位的占8%，最想要漂亮贤惠妻子的占5%。经过专家评审，出人意料的结果是，一篇不足三百字的名为“我最想要一个积极快乐的心态”的文章赢得了这次竞赛唯一的大奖。专家们的评审意见是：“无论你是想要金钱还是想要权力，无论你是想要幸福的家庭还是想要香车豪宅，如果你拥有了一颗积极快乐的心态，你什么都可以得到。在未来的人生和世界里，态度是最根本的竞争力。”

看到这篇报道，相信你也会和我一样感触很多。

为什么一些年富力强的人，明明既有知识又有能力、既有文凭又有水平，但是工作业绩却总是平平淡淡，成了“职业跳槽专家”？

为什么自己本来不错的心情却不知何故突然阴暗沮丧、悲观失望起来，心中的天气总是阴天的时候多，晴天的时候少？

为什么在一些企业里，老板和经理人，上司和下属，甚至是同事之间总是对立摩擦的时候多，而共赢和谐的时候少？

为什么……

除了少数天才之外，应该说大多数人的智商、禀赋和条件都相差无几，想一想我们身边的同学和朋友，在走出学校大门的那一刻，大家都在同一个起跑线上融入了职业和社会竞争的洪流。十年或者二十年过去了，一些人找到了理想的职业，建立了幸福的家庭，实现了自己的职业理想和人生价值，而也有一些人却碌碌无为，牢骚满腹，最终在残酷的竞争中被淘汰出局，一无所获。

如果我们认真思考就会发现，从根本上决定我们生命质量的不是金钱，不是权力，甚至不是知识，也不是能力，而是心态！我们把这种决定人生和企业命运的积极态度细化为七大黄金心态，这就是：阳光心态、积极心态、执著心态、空杯心态、老板心态、共赢心态和感恩心态。

根据心理学家的统计，每个人每天大约会产生5万个想法。如果你拥有积极的态度，那么你就能在快乐与创造之中把这5万个想法转换成迈向成功的能量和动力；如果你的态度是消极的，你就会在沮丧与抱怨之中把这5万个想法转换成走向失败的障碍和阻力。所以，人与人之间的差别很小也很大，很小的差别是积极还是消极的心态，很大的差别则是成功与失败。

每个人都是一座有待开发的金矿，而决定个人价值含金量高低的则是心态。人活的是一种心情，一种精神，一种心态。纵使你才华横溢，能力超群，如果没有这些积极的心态，整日消极抱怨，患得患失，又怎么能得到企业和他人的信任？怎能实现自己辉煌的职业梦想与人生目标？应该说积极端正的人生态度不仅仅有益于企业或老板，最大的受益者是我们自己。

黄金心态像太阳，照到哪里哪里亮。人世间、职场上的竞争表面上看是知识、能力、职位、权力、业绩、关系的竞争，实质上却是职业心态和人生态度的竞争；公司间、市场上的竞争表面上看是产品、市场、服务、价格、品牌的竞争，实质上却是企业所有员工的品质、情绪、心态的竞争。正如阿里巴巴总裁马云所说：“看一个人，一个公司是不是优秀，不要看他是不是哈佛，是不是斯坦福，不是看里面有多少名牌大学毕业生，而要看这帮人干活是不是发疯一样干，看他每天下班是不是笑眯眯回家！”一个好员工，一个好企业就应该是如此：工作时风风火火，生活中快乐阳光。

拥有黄金心态，我们才能抵御职场“通货膨胀”的风暴，职业价值永远不会贬值；拥有黄金心态，我们才能领略“朝辞白帝彩云间，千里江陵一日还”的事业豪迈，才能享受“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的快意人生。攘外必先安内，心安才能理得，心想才能事成。学习并实践本文倡导的七大黄金心态，我们相信，个人将拥有点石成金的巨大力量，企业将获得势不可挡的竞争优势。

未来学家佛里曼在《世界是平的》一书中说，“二十一世纪的核心竞争力是态度与想象力，而保存我们最好的想象力必须是心怀谦卑。”佛里曼的预言告诉我们，积极的心理态度已经成为新的世纪比黄金还要珍贵的最稀缺的资源，是个人和企业决胜大未来的最为根本的心理资本，是职场和市场最核心的竞争力！

如果我们每个人从“心”开始，注意挖掘心态的能量，如果我们每个企业关注员工的心态经营，注意发挥所有人态度的潜力，“历史终将证明，我们这一代最伟大的发现是人类可以经由改变态度而改变自己的命运。”

第四篇：“看见”柴静离职的真相

“看见”柴静离职的真相

对柴静而言，央视13年，告别是困难的。但是，看看消费主义洪流裹挟下的央视吧。假若柴静仍在央视，唯一的选择，就是《嗨！2014》。如果说之前做《看见》时，还算得上是在综艺氛围的包围中，守望着突兀的新闻理想，那么，现在连这一点奢求都无法满足了。在这个意义上，离开何尝不是正确抉择？

在公众视野消失半年多后，柴静又回来了，只不过，这次是以出走的名义：

10月13日有媒体爆料，柴静早已从央视低调离职。对于离职传闻，柴静并未回应，不过柴静好友、在《看见》中有过合作的原央视主持人邱启明随后在其个人微博上证实了此消息。根据邱启明透露的信息以及相关媒体的报道，去年七月《看见》停播后，柴静便有了辞职意向，央视进行了挽留，但没留住。

关于柴静为什么要离开央视，众说纷纭，真相究竟是什么？

娱乐化趋势中的“离职真相”

其实，早在去年年底，柴静离职的消息就已传出，但并没有引起更多的关注。

一个不容忽视的细节，2013年11月18日，央视广告招标正式举行。在之前的11月8日，中央电视台召开了2013年重磅节目推介会，天娱传媒的头号人物龙丹妮亮相会场，现场解读新节目《嗨！2014》为央视招标站台，提及会有柴静主持。

据悉，《嗨！2014》是一档定位为民生娱乐的脱口秀节目——通过情景化的剧场设计和角色化的人物设定，点评社会热点问题；让明星以普通人的姿态去扮演各种不可思议的人物角色，体验万万想不到的人生体验。

当时，这是唯一一处出现“柴静”名字的节目。与之同时，《看见》则看不见了。也就是说，假若柴静仍在央视，唯一的选择，就是《嗨！2014》。如果说之前做《看见》时，还算得上是在一片综艺氛围的包围中，守望着突兀的新闻理想，那么，现在连这一点奢求都无法满足了。

2014年4月11日，央视推出的一档新型综艺性娱乐节目《嗨，2014》的第一期，主持人为庾澄庆（左一）和谢娜（左三）。图片来源网络。

所以，离职似乎是自然而然。对于柴静离职，邱启明在微博上写道，“《看见》是柴静之前在央视唯一主持的一档节目。但做得好好的一档节目，突然停播了。我觉得这就类似一个再优秀的大厨，让你突然去端菜了，不让你在真正的空间里去施展专长的时候，提出离职亦是一件很正常的事情。”带着点悬念，却又像引线般，这条微博将方向指向了央视——那个不让大厨做菜的舞台。就像邱启明所指出的，央视正在逐步娱乐化。这个副部级事业单位，中国最大的公共电视台，这个被视作中国重要的新闻舆论机构，迎来了周立波，迎来了谢娜、何炅……似乎，柴静已经不合时宜了。

“看不见”的《看见》最终“看不见”

一般认为，柴静的知名度与美誉度，得益于央视这个舞台。央视13年，告别是困难的，但实际上，央视的官媒体制，也在某种程度上阻碍着柴静去“看见”。

与其他媒体一样，央视也要靠传媒营销来生存，包装是顺理成章的传播方式。柴静想要通过采访抵达事实真相，但这个抵达的过程，很难说是完全个人化的。只要不是自生自灭的自媒体，柴静就得在被包装的状态下从事新闻生产，即便在她手下《看见》已由编导主导变成记者主导，她有绝对自主权。被包装、管束，等于在不同程度上束缚了手脚，这种情况下想要直逼真相，谈何容易？

太多的人看不见真实柴静所面临的身份上的割裂。这种割裂只好留待柴静，留待她用新闻专业主义将个人融化在她所关切的社会现实中。

只是，看看消费主义洪流裹挟下的央视吧。被综艺娱乐包裹的央视，去年一口吞下了158亿的招标蛋糕，但柴静十三年来的职业经历都是严肃新闻和对社会的深刻审视。泛娱乐兴起，多多少少预示着严肃的新闻理想和新闻专业主义的式微。

央视对外公布的2014年黄金资源广告招标书截图，多款综艺性的“重磅节目”首次亮相。

那些年曾改变观众收视习惯的《东方时空》，曾推动中国的改革开放和民主法治的《焦点访谈》，如今还不是早已湮没在这种小时代的娱乐趋势中，逐步衰弱？以《看见》所在的央视一套为例，当这个国家最重要的公共性频道只剩下《新闻联播》、《朝闻天下》、《晚间新闻》这样例行公事般的新闻资讯类产品，离开又何尝不是正确的选择？ 在这个意义上，柴静离职是对央视的告别，却是向初心回归。她既要离开所有无法正视她真实人生况味的社会舆情，告别体制对个人的割裂，给自己被大众真实完整地“看见”创造条件，也要继续用新闻直抵人性，实现她的“抵达”——用她自己的话来说，便是“像一把刀直扎下去直到刀柄一样”，插进新闻最底部去剖开这个社会的真相，“不问为什么，也不要管会碰到什么”。

围观风暴中的平静与自由

当然，柴静的离职毫无意外地成为坊间谈资。急切消费的欲望，与其说是窥探，不如说是对号入座，将预设的离职理由嫁接到他们想象中的柴静上。它与真相无关，更像是一种撕扯——“造神”或者“倒神”的快感总让人难以抗拒。

央视离职潮的大咖名单上，有邱启明、崔永元，柴静也不会是最后一个。这些大咖名嘴的去职，使央视的体制机制面临着来自社会的揣测与审视，故而有人将柴静离职，以悲情渲染的色调来讲述出来。类似于柴静离职“揭示了权势的一手遮天和真相难以纠察的局面”，“有良心的人在央视都呆不下去”的猜疑广为传布。也有另一些人对她离职的注目，仅仅是为了完成“央视知性女主播赴美生子，不堪压力低调辞职”这样知音体式的自问与自证。

柴静没有回应，正如她的离开是如此平静一样。她不想来回撕扯，把内心解剖给别人来消遣论说。对于舆情的运作规律，媒体出身的柴静比一般人看得更清。这一点，在“砍柴**”上体现得很明显。彼时，美国产女、老男人饭局、小三传闻等竹筒倒豆子般呈现出来时，她平静、沉默，任“砍柴”余波在议题降温后自动消散殆尽。即便是她信奉的“采访是一种抵达”遭到了来自媒体同行的臧否，她也没有透露出半点自辩的意思。

柴静于2013年1月出版的讲述央视十年历程的自传性作品《看见》封面照，《看见》也被视作中国社会十年变迁的备忘录。图片来源于广西师范大学出版社。

这样的柴静比任何时候都冷峻，一反她在节目中呈现出来的温情。但是，当被誉为“柴徽因”的邻家女孩面无表情地注视着**、传闻与非议时，这种没有温度，难道不是真实柴静的一部分？就好像她悄然嫁做人妻时，她混迹圈子时，她初为人母时，我们的讶异与陌生，不是源于柴静的改变，而是我们仅仅活在柴静的一个侧面里。

灯火阑珊，柴静安静地生活，这种安静，又岂能见容于那些想要浇筑自己块垒或者患上消费饥渴症的现代观众？浸淫在消费与窥私快感中的围观人群，又何曾去向央视追问离职背后的真实动因？这场沉默，越来越像一台精心导演的央视春晚，而柴静的平静，与扰攘人群的喧闹，就像从来没有遇见过。既不相识，何谈看见？

那么，祝福吧，祝福已为人母的普通女性柴静。至于对离职真相的窥视与索取，就把它留给央视吧。

第五篇：2018长沙年底离职潮的真相大调查

真相大调查|年末离职：“预备，跳！”

前言

现在年末离职跳槽已经是职场常态了，各位是不是又发现身边的小伙伴离职了。

近日，针对企业年底频现员工离职潮，湖南展瑞信息技术有限公司发起了一份关于员工离职的调查。此次调查我们共收回1200份调查样本，其中共有940份有效数据。据调查结果的数据统计：在职的企业员工数占总受调查人数比例的58.06%，目前工作状态为离职、兼职、自由职业的占据了总调查人数的37.48%，其中有6.32%的人表示自己已于年前办完离职手续。

90后为互联网最活跃用户群体

在本次调查的有效回收数据中，年龄阶段位于25~30岁之间的人数占据总调查人数的35.51%；年龄在22~25岁之间的人数占据总调查人数的30.61%；30~40岁年龄段人数比例仅为9.91%，40岁以上仅有1.85%。互联网活跃用户群体集中趋向年轻化，90后已经成为浸泡于互联网中的主力军。

互联网活跃用户多受教育程度高

据数据显示，本次调查受访者44.88%的学历为“本科”，已经占据了总人数的半壁江山。大专学历人数占比为28.54%，研究生占比为10.13%，高中/中专及以下学历人群占比仅为15.14%。从数据可以看出，参与本次调查的大多数互联网用户均为接受过高等教育的成年人。

年后比年前更受离职员工喜爱

如果员工考虑离职，有45.32%表示会在年前离职，另有54.68%表示会选择年后离职。

超三成年终离职想法在年中已开始考虑

而员工产生离职想法的时间多数在员工向公司提出离职申请起的半年内，占据了总人数的31.37%。有22%的人表示如果开始产生离职的想法，大概只需要考虑一个月的时间就会向公司提出离职。策划设计及市场销售等岗位员工流动性大

年底离职频发的行业集中于技术研发、生产制造、策划设计、市场销售、人事财务行政、教育咨询管理等行业，占据了总调查人数的90.41%。其中又以策划设计及市场销售岗位离职异动可能性最大，两岗位分别占据了总人数的24.07%及20.04%。生产制造岗位紧随其后占比为18.85%，技术研发占比13.18%，人事财务行政占比11.11%。相较于以上提及的行业及其数字比例，教育管理咨询行业受年末离职波动较小，但依旧占据了总人数的3.16%。

影响离职的“终极稻草”是“不开心”

关于选择离职原因，19.02%的人表示源于工作强度太大，不能接受长时间的加班，无法平衡工作和生活；15.48%的人表示是由于薪酬太低，福利不够；12.62%的人表示是晋升空间小，职业发展缓慢；还有11.67%的人表示自己与直级上级工作风格不符，影响工作。另有10.71%的人在不认同的公司激励机制和加薪机制下，选择了离职。此外，公司的知识沉淀不够，很少提供个人专业成长方面的培训和指导；部门氛围差和同事相处不愉快；项目看不到希望；想转换行业；已得到更好的发展机会等因素也成为压溃员工、影响离职的“终极稻草”。

逾五成员工提离职比较直接

员工提出离职需求的做法一般比较直接，48.47%的人选择了直接向上级提交离职申请。20.15%的人群属于“显性”表达型，他们如果有了离职的想法，会表现在自己的工作状态上，呈现出“不想干了”的样子。有19.06%属于“隐性”表达型，他们会通过同事传达自己的离职意向。还有7.84%的人属于欲言又止的“含蓄型”，他们一般会选择公司人员异动摸底调查时提出“离职”需求。

超三成员工离职心境赶上了“佛系”潮流

当人们都在谈论，“第一批90后已经出家了”的时候，赶上年末离职潮，有可能是2018年初第一批离职的90后已经“成佛”了。在调查中，34.42%的人谈到的离职心境这样形容：“与前东家缘尽于此，自己内心已波澜不惊。”真“佛系离职”，大概就是如此了。另外有高达31.26%的人表示自己内心其实是抱有怨气离开的，但是作为一名有修养和涵养的仙女/鲜肉，自己还是要努力让自己内心保持平和，离职对于此时的自己来说是一种解脱。表示与前东家时和平“分手”，只要条件时机合适，期盼再牵手的员工比重也不小，占据了总人数的25.6%。但其中也有一个不小的比例，8.71%的人表示：如果自己要离职，肯定是因为负气出走，自己可能还会与前东家撕X大战N百回合„„

逾三成人表示因不满而离职会与公司“开撕”

于是，29.08%的人表示，如果是因对公司不满而离职，自己可能会与公司“开撕”；另有19.72%的人表示，“开撕”这件事有可能会发生，自己要视情况而定。另外的51.2%的人心境则较为平和，他们选择了将“佛系”离职精神发扬光大，理性分析，从容淡定面对离职，表示“不会”。

“发泄”不满的主流做法是“做更好的自己”

对于如何发泄自己的不满，大家在离职时会选择怎么做？跳槽到竞争对手，做更好证明自己这一选项占比最高，占据总人数29.63%。自主创业，立志超越前东家这一做法紧随其后，占据了27.67%。8.28%选择拷走工作资料。14.6%的人做法稍显极端，觉得删除公司备份资料方觉“解气”。另外还有7.73%的人觉得还是需要与公司“开撕”，才能让自己内心的愤懑得到发泄。

总体来说，员工离职的原因和心境各不相同，但“积极”、“上进”、“感恩”等关键词还是占据了员工离职情绪的主流。

选择下家公司，员工最看重“双休”

对于有一定工作经验的求职者如何选择下家公司，哪些因素可能成为公司吸引人才加入的重要关键，调查数据也向我们给出了一份参考依据。求职者最希望公司能提供的条件是双休，工作与生活能平衡，占比高达17.19%。公司提供五险一金，对于岁末年初的求职者来说也比较有吸引力，占比为15.75%。此外，公司提供个人专业成长方面的培训和指导呼声和占比也非常高，为15.23%。高薪聘请、项目发展前景和空间大、弹性工作时间备受求职者关注，占比均超过10%。另外，团队氛围融洽、离家近交通便利、个人兴趣等也受到求职者的关注与热议。

此外，我们还收集到了一些另类欢乐数据（以下为摘选部分）：

在此次调查中，我们还收集到了一些十分有趣的另类数据。在面对“是否有在离职时遇到奇葩或有趣事儿”这一问题时，这918位受访者的回答内容是包罗万象，千奇百怪，表述更是精彩纷呈，令笔者也不禁感慨万千。

其中，有人就往“树洞”吐槽：“我也很无耐啊，去一个公司倒闭一个，我也很绝望”。还有人表示，离职是因为视力实在太好，不小心看到了一些不该看的，比如这位：“我不小心看到老板和小秘书，可是老板有老婆的，不好意思再相处了”；

更多人则是表示自己离职源于对上司及老板的行事作风不认同：“上班的时候偷偷看电视被老板训了一顿，后来交辞职信的时候老板自己也在看电视”；

有人在家中坐，锅从天上来的这种：“最烦背黑锅。功劳不是你的一出事黑锅你必背”； 有悔不当初，长得美这种：“老板娘说哪个漂亮就拜拜，我长的好看我有错落„„”； 但你可能想不到，绝大多数人觉得最“奇葩”的事竟是离职时来自前东家各种费劲心思的“挽留”。比如这一位，可能是好巧不巧，正是公司不可或缺的骨干精英，他吐槽到：“想辞职交了辞职信，交了几次，领导给撕了几次，不让辞„„”看到这，小奥不禁想拍拍这位兄台的肩，告诉他：“老兄，没事儿，被撕的辞职信能给我瞧瞧吗？老板到底是因何而绝望，硬是要辛辛苦苦老撕你写的信呀！” „„

年末岁尾，铁打的营盘流水的兵。你是否也在“预备，跳！”呢？

福利来了！

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