某铜业公司人才战略规划设计

第一篇：某铜业公司人才战略规划设计

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司2015年人才发展预测

2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。

为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

（二）质量要求

从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求

合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。

在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。

在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。

在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。

一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。

四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。

（三）建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。

一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

（一）制度建设规划

1、《XXXXXX金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《XXXXXX金属集团有限公司人才战略规划》

3、《XXXXXX金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《XXXXXX金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《XXXXXX金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《XXXXXX金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《XXXXXX金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《XXXXXX金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《XXXXXX金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

10、《XXXXXX金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》

11、《XXXXXX金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《XXXXXX金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《XXXXXX金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》

14、《XXXXXX金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》

15、《XXXXXX金属集团有限公司技师管理办法》

16、《XXXXXX金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

（二）人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案

方案一 与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。

方案二 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。

方案三 有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。

方案四 有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。

方案五 招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案二 选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。

方案三 以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。

方案四 招聘统招大学生、专科生

在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。

方案五 自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一 以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。

方案二 与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案

方案一 以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。

方案二 以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。

方案三 与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。

方案四 加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五 充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

（三）人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。

第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标

根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划

第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。

第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。

第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现

薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

（五）考核考评机制

考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制

人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

第二篇：公司人才战略规划

公司人才战略规划

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公司人材战略计划 1、人材战略计划指点 ?

思想：全面实行人材强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，牢牢捉住培养、吸引、用好人材 3 个环节，加快人材队伍建设步伐，减缓人材短缺的状态，为团体公司发展提供人材支持。

2、人材战略计划的原则 ?

1、以人为本的原则。要以实现人的可延续发展为目标，强化中条人材理念，增进人材队伍建设与企业发展相调和。

2、能力建设为先导的原则。加快人材能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实行毕生教育和培训的原则。推动实行多层次、多样化的毕生教育和培训，不但满足数量上的供需平衡，并在人材结构方面实现调和和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人材职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推动的原则。加强对人材的培养、评价、提拔、使用、活动、鼓励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特点的高效运行机制和高质量工作模式。

3、团体公司 2015年人材发展预测 ?

2009 年⑵015 年团体公司人材开发处于逾越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第 1 资源，为了捉住机遇，迎接挑战，实现团体公司“做优做精做强，打造百年铜企” 的发展目标，必须增强团体公司的核心竞争力，提高职工素质，变人

力资源为人材资源，这是团体公司人材培养应当牢牢掌控住的战略方向。

随着产能扩大、产业调剂，团体公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不但要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的公道配置，而且要加大所需各类人材的引进培养，加快人材结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有 1 个根本性的改变，团体公司的人力资源工作情势严峻，人材工作任重道远。

到 2015 年，团体公司人材计划的目标任务是：在职职工总数控制在 13000 人左右，其中，各类专业技术人员 3000 人左右，高技能人材 350 人左右(现有 110 人)。在各类专业技术人员中，高级职称到达 300 人左右(现有 246 人)，中级职称到达 1300 人左右(现有 1048人)，低级职称到达 1400 人左右(现有 1026 人)，较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员 800 人左右，其中，工程技术人员 600人左右。要培养出 100 名左右高级经营管理人材，100 名左右高级工程技术人材，50 名左右优秀政工工作人材，200 名左右高技能人材，800 名左右的年轻技术工人。

到 2015 年，各类人材的主要来源有以下 5 个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。团体公司将成为各类人材培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人材培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人材

进修进修，建设继续教育工程，加快培养各类专业人材。

5、社会招聘。依照发展需要适时外聘中高级人材。

4、未来 4 年人材计划目标 ?

根据团体公司发展目标，基于团体公司现有人材现状分析，未来 4 年，团体公司对人材的需求，不管是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

(1)目标任务 ?

1、经营管理人材。到 2012 年要引进培养 20 名左右的 70 后 80后的中层经营管理人材，能够适应团体公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人材，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人材。到 2012 年要力争引进培养 150 名左右的以地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人材，以满足团体公司对专业人材的需求;培养 30 名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前程的中青年专业技术人员，业务水平到达或超过国内同行先进水平，成为专业(学科)技术与管理岗位带头人;加强科技人材的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人材。到 2012 年要培养造就 30 名左右的整体素质高、综合能力强、党务和大众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人材。到 2012 年要培养出 25 名左右的高级技师，100 名左右的技师，建设和培养 1 支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

(2)质量要求 从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等

素质项目入手，应用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养提拔，使综合素质得到提升。

(3)结构要求 公道的人材结构才能发挥人材队伍的整体效能。

在专业结构上，地质、丈量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改良;紧缺专业保证落实。

在年龄结构上，经营管理人材培养重点以 35⑷5 岁人员为主;科技人材以 30⑷0 岁工程师为重点培养对象;政工工作人材以 35⑷5 岁基层党务工作者为主;操作技能人材重点培养 40 岁以下的高技能人材。

在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人材的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有 1 定比例。

5、人材战略计划的开发途径和对策 ?

(1)完善人材培养机制 ?

1、进 1 步拓宽人材培养资金渠道。1 是完善人材补助制度，2是建立紧缺人材培训补贴制度，3 是建立健全人材嘉奖制度，4 是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强团体公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人材。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人材，优秀人材重点培养，紧缺人材加快培养。

(2)建立健全以能力和事迹为导向的人材考核评价机制。

建立健全以岗位(职业)能力为导向，工作事迹为重点，重视职业道德和知识水平的人材考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资格、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。是在考评内容上，坚持工作能力与工作事迹相结合。是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗

位要求相结合。是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。是在考评实行上，坚持职能部门与技术(业务)部门相结合。

(3)建立健全人材成长的鼓励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作事迹贡献大小肯定收入分配的使用待遇机制。是健全完善人材培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格提升，鼓励更多的职工提高工作能力。是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

6、人材战略专项计划 ?

(1)制度建设计划 ?

1、《中条山有色金属团体有限公司党政关于加强和改进人材工作的意见》 2、《中条山有色金属团体有限公司人材战略计划》 3、《中条山有色金属团体有限公司优秀人材提拔管理暂行办法》 4、《中条山有色金属团体有限公司党委关于中层管理人员提拔任用工作暂行规定》 5、《中条山有色金属团体有限公司党政关于退居 2 线正副处级干部管理的有关规定》 6、《中条山有色金属团体有限公司中层管理人员管理办法》 7、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员提拔任用工作暂行规定》 8、《中条山有色金属团体有限公司基层管理人员管理办法》 9、《中条山有色金属团体有限公司招聘优秀人材及大学毕业生优惠政策暂行规定》 10、《中条山有色金属团体有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》 11、《中条山有色金属团体有限公司专业技术人员管理办法》 12、《中条山有色金属团体有限公司职工培训管理办法》

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13、《中条山有色金属团体有限公司职工在职学历教育管理规定》 14、《中条山有色金属团体有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》 15、《中条山有色金属团体有限公司技师管理办法》 16、《中条山有色金属团体有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务补助的暂行办法》等。

(2)人材开发方案 ?

人材培养方案的设置是针对人材培养存在的某 1 问题而提出的对策或建议，但人材的培养是多样的、多层次的，在引进培养人材方面要不拘 1 格，充分利用社会人材资源，采取各种方式招揽人材，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求双赢。

1、经营管理人材培养方案 方案 1 与高等院校联合，利用高校人材优势，采取课程包或自设课程等方式培养经营管理人材。

方案2 与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人材。

方案 3 有计划分批次提拔有培养前程的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修进修。

方案 4 有计划加强经营管理人材的交换，推行岗位轮换制。

方案 5 招聘引进中高级人材。

2、科技人材培养方案 ?

方案 1 与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。

方案 2 提拔优秀专业技术骨干进修进修，实行专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人材。

方案 3 以职业教育中心为基地，以团体公司科技人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快科技人员继续教育培训。

方案 4 招聘统招大学生、专科生 在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收

所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。

方案5 自主培养紧缺专业人材。肯定培养专业、人数，肯定拜托院校，肯定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人材培养方案 ?

方案 1 以职业教育中心为基地，以团体公司专业人员为依托，组建专业课题组，承当培训任务，加快政工工作者的教育培训。

方案 2 与省党校等相干部门合作，选派优秀党务工作者进修进修，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人材培养方案 ?

方案 1 以团体公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指点中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人材的培养。

方案 2 以团体公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，肯定集 ?

团公司生产所需的工种，肯定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先)，以减缓技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。

方案 3 与培训机构或相干单位合作，提拔优秀的技术工人骨干进修进修。

方案 4 加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案 5 充分利用团体公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能比赛和技术演练、技术交换、岗位轮换等方式方法培养团体公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

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(3)人材培养经费方案 ?

团体公司人材培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以 4 支人材队伍建设为基础，根据人材战略计划目标需求，人材培训项目，肯定专项培训经费，全面推动人材培养工作的实行。

(4)人材薪酬计划 1、薪酬设计的原则 第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。

第2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

(4)人材薪酬计划 ?

1、薪酬设计的原则 ?

第 1 是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的条件下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的鼓励作用。

第 2 是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人材，必须不断 ?

完善、更新对人材具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

第 3 是鼓励原则。应当通过薪酬体系来鼓励职工的责任心和工作积极性。

第 4 是经济原则。团体公司应主要斟酌企业公道的承受能力及利润的公道积累。

第 5 是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬计划目标 根据团体公司“1015”计划目标，2012 年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

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3、专项薪酬计划 第 1、经营管理人材薪酬计划。经营管理人材是提高团体公司管理效力，实现团体公司战略目标的中坚气力，是团体公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，斟酌团体公司的实际经营状态来肯定。

第 2、专业技术人材薪酬计划。专业技术人材是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人材的实力是科技实力的核心，加快科技人材的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合团体公司经营实际，兼顾统筹，制定专项的薪酬计划。

第 3、操作技能人材薪酬计划。操作技能人材是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要气力。在兼顾统筹原则指点下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人材倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现 薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬鼓励作用的最大化是人材工作的重点，团体公司要切实加强劳开工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公然、公平、公正，做好薪酬兑现工作 ?

(5)考核考评机制 考核考评机制是完善鼓励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合赏罚分明及公然、公平、公正的原则，以鼓励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以实行岗位职责的工作事迹为主，以工作事迹评贡献，从德、能、勤、绩 4 方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职 4 个等次，并实行薪酬量化考核。

7、监督管理与调和机制 ?

人材战略是团体公司整体发展战略之 1，人材战略的核心是人材开发，而人材开发是 1 项系统工程，实行进程中触及到团体公司的各

个方面。因此，这项工作要在团体公司人材工作领导组的领导下，兼顾计划，着力推动，稳步实行。人材工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实行，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相干职能部门配合，构成有效的调和机制。主要部门的具体分工：组织部门负责全部人材工作的牵头抓总工作和调和工作;人力资源部门负责人材开发计划的制定和实行工作，着力做好人材引进、培养、使用、鼓励、束缚等各项工作;秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人材信息的传递和特殊人材推荐工作;工会通过展开劳动比赛等职工活动提拔推荐人材;团委做好青年人材的提拔推荐;职业教育中心、企业技术中心等相干部门做好培训、技术支持。

第三篇：铜业公司党支部书记事迹材料

他是铜业公司第三党支部书记，又是一位部门的经理，也是一名工作在生产一线的普通员工，多重角色的担子压在他肩上。在金融危机席卷全球，公司面临生死存亡的关键时刻，他义无反顾，以一名共产党员的高度责任感，以先锋模范的英姿，以坚定的信心和必胜的信念带领本部门员工积极开展创业创新、战胜困难、共克时艰，为企业转型升级、实现平稳较快发

展作出了较大贡献，展现了在困难时期企业骨干的特有风采。他就是宁波长振铜业有限公司第三党支部书记、设备工程部经理符志祥。

一、苦练内功，勇克时艰

“打铁还需自生硬”，这是符志祥同志经常挂在嘴边的一句话。他深知作为一名技术骨干，现有的知识能力是远远不够的，只有不断提高自身综合能力素质，掌握更多的专业知识，与时俱进，才能更好的应对各种困难和挑战，才能为企业战胜金融危机所带来的困境献计献策。因此，他充分利用业余时间刻苦学习，公司图书室的上百本专业技术书籍几乎都被他学习钻研过，为了考取电焊工中级资格证书，他不畏路远与寒冬，每天下班后总要骑一小时的摩托车从泗门到余姚参加课程培训，上完课再深夜赶回家。有人说，培训课又不是很重要，你干嘛大老远的晚上去上课，何必呢？而他却说：“为了能学到更多的知识，这么点路算什么。”通过长期以来的刻苦学习，他先后考取了iso9001：2000质量体系内部审核员培训合格证书、电工上岗证、证书，并于 2005年9月考取机械助理工程师职称，2008年5月又考取了机械工程师职称。在自己不断学习的同时，他还十分注重员工的学习和提高。10月金融风暴来临后，他在公司率先开设兴趣学习班，利用生产淡季和业余休息时间给员工进行机械、设备操作、cad制图、电工等方面的培训上课，吸引了公司近一半多员工前来听课学习，在讲课中他还时刻号召员工在当前形势下一定要树立信心，立足本职努力提升自身综合素质能力，要增强紧迫感、危机感，坚信事在人为终有成。在他的授课培训下，广大员工的工作技能和理论水平有了显著提升，同时也增强了企业御险能力。

二、技术先锋，创新能手

“创新是企业抵御风险、战胜困境和挑战自我的有效武器，我作为设备工程部的经理，有责任将公司的机械设备管理好，维护好，创新、研发出适应公司发展的新设备，为公司的可持续稳定发展做坚强后盾。”这是他经常在部门会议上提到的话。凭借着原有机械专业知识和平时刻苦钻研积累的丰富工作经验，他坚持不懈地钻研技术，不断开拓创新，尤其在金融风暴的严峻时期，他更是日夜操劳，整天埋头在生产一线，在设备创新、节能降耗、安全环保等问题上不网断钻研探索和开拓创新，为企业内部挖潜、降低成本、走出困境作出了卓越的贡献。几年来，他自行设计和参与了公司三十多个科技攻关和设计发明项目，如三体水平连铸炉、罩式复合型退火炉、脱锡炉等，均带来了较好的经济效益，为企业增效节支400余万元。在历届市级金点子奖中始终有着他的名字，他是长振公司有名的“金点子”大王；在公司每年的创新表彰大会上，他的创新项目总是名列前茅，去年他自行设计发明的1250吨挤压冷床又荣获创新一等奖，为公司增效100多万元，使公司在各种不利环境因素下得以平稳发展，并持续保持着良好的发展势头。

他一直善于思考，勇于探索，努力实践，甘于奉献，表现得极为出色。辛勤的汗水换来了丰硕的成果，他连续多年荣获公司“优秀中层干部”称号；并荣获余姚市第一、二、三届职工合理化建议“金点子”奖，宁波市“首席工人”、宁波市“知识型职工标兵”等殊荣，还被推荐为泗门镇工会代表。荣誉是喜人的，但符志祥永远是谦虚的，成绩面前他没有骄傲。因为，他网知道，金融危机还在持续，企业要面对的困境和挑战还会不断出现，为了与全体员工一起共克时艰，为了让企业效益和社会经济同步发展，他还要继续奋斗着，努力着……

第四篇：公司人才战略规划

公司人才战略规划

一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司2015年人才发展预测

2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。

到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径：

1、高校毕业生。

2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业技能鉴定站、职业教育中心，加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件，提供发展平台，鼓励职工自学成才，实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源，选送优秀人才进修深造，建设继续教育工程，加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。

四、未来四年人才规划目标

根据集团公司发展目标，基于集团公司现有人才现状分析，未来四年，集团公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才。到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才，能够适应集团公司战略发展需要，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才，重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。

2、科技人才。到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才，以满足集团公司对专业人才的需求；培养30名具有高级职称，思想政治和业务能力突出，有培养前途的中青年专业技术人员，业务水平达到或超过国内同行先进水平，成为专业（学科）技术与管理岗位带头人；加强科技人才的继续工程教育，全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、政工工作人才。到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培养出25名左右的高级技师，100名左右的技师，建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵；加强技术工人职业技能鉴定，加强技术工人队伍建设，优化技术工人队伍的职业能力结构。

（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上，地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业要有明显改善；紧缺专业保证落实。在年龄结构上，经营管理人才培养重点以35－45岁人员为主；科技人才以30－40岁工程师为重点培养对象；政工工作人才以35－45岁基层党务工作者为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才战略规划的开发途径和对策

（一）完善人才培养机制

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度，二是建立紧缺人才培训补贴制度，三是建立健全人才奖励制度，四是完善职工培训经费的使用制度。

2、加强集团公司现有培训基础建设，充分利用人力资源优势，发挥培训基地作用。

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才，优秀人才重点培养，紧缺人才加快培养。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。

建立健全以岗位（职业）能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。一是在考评内容上，坚持工作能力与工作业绩相结合。

二是在考评标准上，坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。

三是在考评机制上，坚持专业评价与企业认可相结合。四是在考评实施上，坚持职能部门与技术（业务）部门相结合。

（三）建立健全人才成长的激励机制。

要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

六、人才战略专项规划

（一）制度建设规划

1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》

2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》

3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》

4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》

5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》

6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》

7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》

8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》

9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》

11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》

12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》

13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》

14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》

15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》

16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。

（二）人才开发方案

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议，但人才的培养是多样的、多层次的，在引进培养人才方面要不拘一格，充分利用社会人才资源，采取各种方式招揽人才，为我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常来”，谋求共赢。

1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合，利用高校人才优势，采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。方案二与培训机构联合，利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。方案四有计划加强经营管理人才的交流，推行岗位轮换制。方案五招聘引进中高级人才。

2、科技人才培养方案

方案一与高等院校、培训机构联合，设立专项课题，采取请进来的方式，进行技术讲座、专题讲座，加快继续教育步伐，加快知识更新。方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造，实施专项培训进修协议制度，加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三以职业教育中心为基地，以集团公司科技人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快科技人员继续教育培训。方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式，以确保招聘目的的实现。方案五自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数，确定委托院校，确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。

3、政工工作人才培养方案

方案一以职业教育中心为基地，以集团公司专业人员为依托，组建专业课题组，承担培训任务，加快政工工作者的教育培训。方案二与省党校等相关部门合作，选派优秀党务工作者进修深造，或组织培训班，进行专项培训。

4、操作技能人才培养方案 方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地，依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心，加快技术工人职业技能鉴定的步伐，加快高技能人才的培养。方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地，确定集

团公司生产所需的工种，确定招用培养技术工人的条件（公司职工子女优先），以缓解技术工人年龄偏大，人员短缺，素质偏低，结构不平衡的问题，加快优化技术工人队伍。方案三与培训机构或相关单位合作，选拔优秀的技术工人骨干进修深造。方案四加强与高等职业技术学院合作，加快技术工人的培养步伐，提高技术工人队伍整体素质。

方案五充分利用集团公司现有培训资源，通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。

（三）人才培养经费方案

集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主，其它渠道为辅。以四支人才队伍建设为基础，依据人才战略规划目标需求，人才培训项目，确定专项培训经费，全面推进人才培养工作的实施。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。

（四）人才薪酬规划

1、薪酬设计的原则

第一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。

第二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断 完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。第三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。

第四是经济原则。集团公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。第五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。

2、薪酬规划目标根据集团公司“十一五”规划目标，2012年底职工人均收入不低于山西省企业职工平均工资。

3、专项薪酬计划第一、经营管理人才薪酬计划。经营管理人才是提高集团公司管理效率，实现集团公司战略目标的中坚力量，是集团公司发展的最积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准，考虑集团公司的实际经营状况来确定。第二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力最强大的推动力，科技实力是企业实力的核心，而专业技术人才的实力是科技实力的核心，加快科技人才的培养是强企之本，提高其薪酬是必须的，要结合集团公司经营实际，统筹兼顾，制定专项的薪酬计划。第三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者，是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下，规范技术工人薪酬体系，向高技能人才倾斜，对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。

4、薪酬兑现薪酬是关系职工切身利益的大事，如何实现薪酬激励作用的最大化是人才工作的重点，集团公司要切实加强劳动工资的管理，要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正，做好薪酬兑现工作

（五）考核考评机制考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则，以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。考核考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并实行薪酬量化考核。

七、监督管理与协调机制人才战略是集团公司总体发展战略之一，人才战略的核心是人才开发，而人才开发是一项系统工程，实施过程中涉及到集团公司的方方面面。因此，这项工作要在集团公司人才工作领导组的领导下，统筹规划，着力推进，稳步实施。人才工作领导组负责监督管理，组织部门牵头抓总，人力资源部门组织实施，秘书处、工会、团委和职业教育中心、企业技术中心等相关职能部门配合，形成有效的协调机制。主要部门的具体分工：组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作；人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作，着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作；秘书处做好新产业、新项目和涉外工作、资本运作所需人才信息的传递和特殊人才 推荐工作；工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才；团委做好青年人才的选拔推荐；职业教育中心、企业技术中心等相关部门做好培训、技术支持。

第五篇：铜业公司工作总结主要工作安排

大冶有色金生铜业有限公司2007年工作总结和2008年主要工作安排汇报材料

xx铜业有限公司在两级经营者的带领下，全体员工认真贯彻落实xx公司下达的工作任务和董事会确定的工作目标，坚定信心，团结奋斗，迎难而上，扎实工作。16万吨杂铜再生利用项目已按xx公司的要求如期竣工投产，2007年预计可以完成阳极铜产量6.5万吨。

现将今年的工作总结和明年工作的主要安排汇报如下：

一、2007年工作总结。

（一）阳极铜厂试生产取得初步成果。

2007年，在xx公司和公司董事会的正确领导下，公司上下克服重重困难，初步实现了有序管理、熟练操作和稳定生产，试生产期间阳极铜产量从二月份的1414吨上升到五月份的9300吨（如果原料充足可以突破一万吨），天然气消耗从二月份的402标立方米下降到五月份的103标立方米。

（二）基本掌握了竖炉和浇铸机的工艺控制条件。

利用竖炉处理铜电解产品,在国内金生公司是第一家，没有现成的经验可供借鉴；国产的全自动定量浇铸机与进口设备的差异、在定量可靠性上的缺陷等问题，通过我们组织生产技术人员开展多项技术攻关和改造，确保了浇铸机运行的准确性和平稳性。实践证明，这套工艺和设备，不仅达到了环保、节能、高效的目的，而且节约了投资，完全可以满足生产需要。

（三）工艺指标已经接近国内先进水平。

1-10月份天然气平均单耗131.12标立方米,大阳极板外观合格率94.53%，小阳极板外观合格率91.41%,金属回收率铜x%、金x%、银x%。

为了提高工艺技术水平，金生公司采取请进来，走出去的方式，聘请冶炼行业的专家为工艺、技术、生产出谋划策，由公司主管领导亲自带领生产技术骨干到国内先进企业进行考察学习。通过与上冶、张家港等先进厂家的技术指标相比，我们的优势主要是竖炉熔化残极和粗铜，单炉产量也比较高，竖炉生产能耗比他们要低。但我们平炉作业中的天然气消耗指标控制得不稳定，时高时低，平炉能耗比他们要略高一点，主要原因是：原料不足，生产也不能连续进行，改变了原设计的生产模式，增加了消耗。

（四）、建立健全各项管理制度。

2007年金生公司在抓好生产任务这个硬件的同时，也积极抓好建立健全各项管理工作这个软件。以贯标工作为契机，以班组建设为基础，制定了一系列的生产作业、操作规程、班组建设、财务管理、人力资源管理、质量检验、安全生产、党风建设等70多项管理制度。使整个公司的管理工作逐步走向规范。

（五）存在的主要问题。

1、未完成年初下达的生产任务。

2007年有色公司下达给我们的经济承包任务是生产阳极板9.89万吨，截止到10月份公司进厂原料只有5.4万吨，10月已累计生产阳极板5.06万吨，占进厂原料的93.70%，基本上有色公司送来的原料都及时进行了生产。

2、未实现赢利目标，存在亏损问题。

1-10月份亏损815万元。即1-10月份实际亏损为815万元。出现亏损的主要原因是：

⑴试生产阶段性亏损581万元：

①生产成本消化工艺设备整改费用236万元。因投资不足，承担银行贷款利息49万元、消化生产准备费用，如职工的生产工具、劳保用品，车间办公设施等30多万元。

②加工费偏低。1-4月份加工费同５月份新合同价相比，每吨相差100元（含税），减少利润106万元。

③开办费一次性摊销增亏115万元。

④粗铜原料中非标粗铜所占比重较大，加大了成本消耗，延长了冶化作业时间，单炉铜最长作业77小时，与正常作业相比单炉平均延长16小时，增加消耗成本50万元。

⑵正式生产期亏损99万元。正式生产期5-6月盈利，7、8月份形成巨额亏损达171万元。主要原因是为了配合冶炼改造，全部改生产小阳极板，改变了原设计生产模式，延长了浇铸时间，增加了天然气消耗，生产成本急剧上升。在小阳极板生产调试期间，导致浇铸合格率降低，废阳极板增加1260t，重新回炉增加成本28万元。

⑶套期保值经营粗铜期货亏损135万元。二月份，在大冶公司指导价格下购回粗铜170余吨，并进行了期货保值。公司在3月底陆续购回铜原料580余吨，也做了相应的套期保值业务。但在结算上，供销公司要求3月18日前购进的粗铜以3月份的平均价来结算，这与当初的期货保值不配套，造成期货与现货的严重亏损。

二、2008年生产经营预测和工作安排。

在公司全体的共同努力下，金生公司生产逐步走上正轨，2008年如果原料充足可以生产10万吨阳极板，按2007年同口径计算可实现赢利174万元，为了实现这个工作目标，我们将抓好以下几项