企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析

第一篇：企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析

企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析

摘 要：我国中小企业的人力资源管理存在着较为突出的问题，在具体实践过程中，主要表现为落后的管理理念、员工的职业技能和素质处于较低水平、企业文化建设滞后。为了有效提高中小企业人力资源管理绩效，首先应该进一步完善企业人力资源管理制度，积极借鉴先进的科学的管理理念，重视员工的职业化发展，进一步完善企业人力资源考评制度，将企业文化的建设放在企业人力资源管理的首要位置，从而实现我国中小企业的人力资源管理的有效性。

关键词：企业文化；人力资源管理；绩效；路径分析

一、我国中小企业人力资源管理现状阐述

目前，我国中小企业人力资源管理主要在以下三个方面的问题较为突出。

1.匮乏科学有效的人力资源管理理念

由于我国很多中小企业忽视了对人力资源部门人员的准入制度建设，导致中小企业在招聘人力资源部门的员工时，对应聘者的要求较低，导致职业地位同样偏低。而且，在实际工作中，人力资源部门的员工职责不清，任务不明确，甚至有些企业未设立人力资源部，由其他行政人员兼任。出现这样局面的首要原因是中小企业缺乏科学有效的人力资源管理理念；而出现这一问题的主要原因在于中小型企业未能找到合适的符合自身发展的科学管理理念，导致企业缺乏战略性眼光。尤其是在企业的长期战略规划中，未能充分考虑人才的保障部分，或者设计和规划缺乏合理性。中小企业管理理念的陈旧，以及人力资源管理人员的素质不高，因此未能将科学的、先进的符合企业实际需求的人力资源理念运用到企业的生产经营之中。

2.企业人力资源开发投入不足

我国目前的中小企业缺乏对企业人力资源的开发投入，具体表现在以下几方面。首先，中小企业未能建立科学的人才选拔和人才培训机构，一些企业属于“家族式”管理，导致人才的选拔完全是任人唯亲，这导致大量优秀人才的缺失。同时一些知识型人才和管理型人才在企业中普遍缺乏归属感。其次，员工技能素质不高且结构不合理。由于我国中小企业缺乏对人力资源的开发投入，企业缺乏核心员工、智能型员工、长期员工，这些问题归根结底是企业的管理层人员缺乏战略视野，在企业核心文化内涵、领导能力等方面存在着一定的局限性，所以促使企业人员流动性增强，人才流失现象颇为严峻。

3.忽视企业文化建设

企业文化是人力资源开发和管理的保障，也是企业发展和进步的重要基石。因为，优秀的企业文化能够激发企业员工的认同感和凝聚力。尽管我国的中小型企业逐渐重视企业文化建设，但是在建设过程中，仍存在一定的误区。很多企业急于效仿国际大型企业的成功经验，导致企业文化与企业本身之间的关联度较低，缺乏个性化特征，无法实现企业经营理念的内化，很多企业文化流于形式。

二、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径选择

1.从观念上培养员工的企业文化意识

由于我国中小企业家缺乏先进理念的指导，导致他们未能正确地认识和理解企业文化建设的内涵与意义。为此，首先应该全面提高企业管理者的素质，让管理者在根本上重视企业文化的重要性。因为，中小企业的领导者既是企业的管理者，同时也是企业文化的设计者、倡导者和实施者，应该充分重视培育这些领导者的企业文化观的树立，让他们能够在思想上真正地重视企业文化的重要性。为此，企业应该全面提高企业管理者的综合素质，从而为普通员工做出示范，用其先进的管理理念促进员工的价值取向，让员工近一步融入到企业文化建设之中，促进企业文化在中小型企业的员工之间的广泛传播，促进企业生产和经营理念的创新。

2.建立健全人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化

中小型企业人力资源管理制度的建设内容丰富，具体表现在两个方面，即培训机制和绩效考核机制等。中小型企业必须应基于科学人才观，促进企业人力资源管理制度的完善，建立能够以人为本，基于企业员工的立场，建立能够激发企业员工的主观能动性的制度文化，从而保证管理的有效性。科学的培训制度能够提高企业管理人员的自我提升意识，从而能够重视开发员工的潜能。科学的绩效考核体系，能够激励员工积极发展，考核结果可以促进员工进步同时也可以实现企业绩效的完成。

3.从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在构建企业文化的过程中，应该有一定的创造性，不应该直接照搬照抄一些大公司的企业文化。企业管理者应结合企业自身特点、发展阶段、所处行业环境等因素，在强化企业文化内涵的同时，找到适合本企业发展的文化定位，并植根于企业长期发展战略中。企业还必须坚持创新的原则，不断丰富原有的企业文化，并适时营造出新的文化，为企业文化注入新鲜的活力，通过机制创新和体制创新，打破企业禁锢企业文化发展的壁垒，保持文化的创造性和实用性。

三、结语

如今市场竞争的激烈程度超出任何一个时代，企业生存和发展面临着诸多挑战，这既为中小企业的发展提供了机遇，也为中小企业人力资源提出了挑战。中小企业在这种形势下，应该强化企业文化建设，加强企业文化的积极促进作用，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].社科纵横，2009（1）：40-42.[2]闫庆收，孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究，2010（5）.

第二篇：中小企业人力资源管理绩效研究

《管理学专题》课程论文

中小企业人力资源管理绩效研究

中小企业人力资源管理绩效研究

摘要: 随着经济的迅速发展，中小企业的管理者越来越重视人力资源管理的作用。人力资源管理质量已成为中 小企业保持竞争优势的重要因素。目前，中小企业的人力资源管理中还存在着各种问题。文章深入分析中小企 业人力资源管理中存在的主要问题，在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，探讨如何 通过建立适合中小企业发展的企业文化，改善中小企业中的管理问题，最终达到提升人力资源管理绩效的目的。

关键词: 中小企业;企业文化;人力资源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。改革开放以来，我国中小企业从少到多发展起来，有力地支持了国民经济的持续快速发展，已经成为我国国民经济增长的重要支持力量。20 世纪90以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的，中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分［1］。目前我国中小企业已经超过4200 多万户，占全国企业总数的99． 8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP 的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会［2］。随着经济的迅速发展，人力资源管理对中小企业的发展起到愈发重要的作用。人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，中小企业的人力资源管理中都存在这样或那样的问题。进入2008 年来，金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击，中小企业的人力资源管理问题愈加凸显，没有来得及应对这次危机的中小企业纷纷倒闭。在这样的经济状况下，良好的企业文化、符合员工意愿的价值观念可以为中小企业提供强大的人力资源支持和内部凝聚力。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究，并探讨凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策。企业文化对人力资源管理影响的理论分析

企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等，企业文化每时每刻都在通过多种方式发生作用。企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。

2.1 企业文化对人力资源战略的影响

我国学者对企业文化影响人力资源战略作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用(黎伟，2003［4］;任瞳、江鹏，2003［5］)，并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地(任瞳、江鹏，2003;杨静，2006)。

2.2 企业文化对人力资源管理实践的影响

不同的企业文化就会导致不同的招聘行为。王涛(2007)等认为，作为人力资源管理关键环节的招聘，在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘的员工认同企业文化，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业举步维艰。在招聘甄选工作中，不仅要重视员工的实际能力，更要关注员工的价值观、个性等关系到是适合企业特质的关键因素(杨静，2006)。大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足，它决定了员工的满意度、成就感和荣誉感(王海燕，2008);而绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果(陈智勤、郭艳，2006)。张晔(2006)通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。沈翌(2008)通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。企业文化对培训管理的影响体现在，公司可以通过各类培训活动来改变以往的生搬硬套的模式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为，并最终形成统一明确的企业文化价值观(张莎，2005)。王艳(2006)通过列举松下电器公司成功案例，进一步说明企业文化对员工培训的地位和作用。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向(张莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他将文化划分为功能型文化、流程型文化、网络型文化和时效型文化四种，分析了这四种工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。张莎(2005)指出，员工的职业生涯是企业能否留住人才的关键因素，而企业文化起着非常重要的作用。王海燕(2008)指出，组织文化是管理的最高境界，在认知、行动、意志、感情、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。由此可见，企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系。企业文化对人力资源管理有着导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用，中小企业可以通过塑造适合自身的企业文化来推动人力资源管理绩效的提高。中小企业人力资源管理绩效的主要问题

3.1 缺少健全的人力资源管理机制

我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。由于中小企业大多处于企业发展的开创期或者成长初期，组织规模较小，由于受到成本约束，没有配置专业人力资源管理人员导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展，使人力资源配置的合理性无法实现，这些制约着中小企业进一步做大做强。近年来，国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念，但人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，仍未建立起系统全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力资源管理缺少整体规划

多数中小企业没有针对企业发展战略制定相配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。企业常被动地处理部门提出的人力资源管理需求，走一步看一步，这必然会造成人力资源管理的盲目性。由于缺少规划，企业不能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测，导致人力资源管理上存在较大的随意性，人员流动性增大，最终影响了企业正常的生产经营。造成这种状况主要是因为企业高层经营管理者观念落后，局限于节约人力成本的管理思想，缺乏现代人力资源管理知识，全无人力资源规划的概念，最终致使企业人力资源欠缺规划。

3.3 培训重视程度不够，培训体制不科学

我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止，培训投入会增加企业的机会成本。在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。我国中小企业在培训方面存

在的主要问题有三个方面:首先，中小企业缺乏对培训重要性的认识，培训的目的、任务、内容和方法不明确，培训缺乏科学合理的设计和规划。其次，中小企业在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100 多家中小企业的抽样调查表明，我国有30% 以上的中小企业年人均教育和培训费用在10 元以下，将近20%的企业在10 － 30 元之间［3］。再次，中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划。中小企业重人才使用，轻人才开发和培训，重应急性培训，忽视战略性开发，以至于存在专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。

3.4 激励制度不完善

首先，中小企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。激励措施或行为随意性较大，常依据老板的心情或感觉，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。其次，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，激励方式比较单一，激励效果大打折扣。再次，中小企业的激励机制缺乏灵活性、针对性。中小企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励，激励方式大众化，激励效果欠佳。

3.5 绩效考核缺乏科学性

中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业认为绩效管理既耗时又费力，且效果不佳，直接将绩效管理拒之门外。一些企业虽然接受了绩效管理这一理念，但片面地将绩效管理与绩效考核等同起来，使得绩效管理未能发挥出应有的作用。中小企业在绩效考核过程中，普遍缺乏相应的职位分析，考核指标简单、模糊，考核标准不规范、量化程度低，忽视了贡献与能力方面的考评。考核制度不够完善，考核方法以领导考核为主，往往忽视平时考核，测评方法的选择缺乏科学性。考核结果停留于作为奖惩依据，很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工成长的目的，导致考核结果的浪费。

3.6 企业文化建设重视不足

企业文化的发展受到企业本身经济发展水平的影响，没有一定的经济基础作为保障，企业文化建设是很难实现的。因此大多数中小企业管理者认为，中小企业的关键是生存与盈利，更多的关注如何通过科学的管理实现企业的经济发展。大多数中小企业管理者在思想上根本不重视企业文化建设，这就使得中小企业的文化建设较为滞后，员工缺乏共同的价值观，对企业认同感不强，造成个人价值观与企业理念的错位。尽管一些中小企业已经开始重视企业文化的重要作用，但在企业文化建设过程中倾向于借鉴大企业的成功经验，往往导致企业文化不仅缺乏专业性，而且不能被有效地内化为企业的经营理念，企业文化建设只停留在空洞的口号和标语。企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析

4.1 从观念上培养员工的企业文化意识

4.1.1 加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识。

目前，我国中小企业家普遍存在经营理念相对落后，缺乏对企业文化建设的理解与认识。因此，首先要全面提高企业管理者的素质，加强对企业文化正确的理解和认识。企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，应注重培育中小企业管理者企业文化意识，提升他们企业文化建设理念，全面深刻理解企业文化的内涵以及企业文化对企业发展的重要性，从思想上重视企业文化。努力提高管理者的综合素质，做到身体力行，向员工言传身教，做出企业文化理念和企业经营思想上的表率，用其先进的管理理念影响员工的价值取向，进而在企业内部形成一种共识，将企业家文化与企业文化建设相融合。在提高管理者企业文化意识的基础上，让员工广泛参与到企业文化建设中去，增强员工对企业文化的认识，使企业文化深入身心。

4.1.2 培育、强化员工正确的企业文化观念。

适合企业发展的企业文化对企业经济的发展具有推动作用，企业文化的发展推动着企业管理的协调发展。人力资源管理是与企业文化联系最密的管理环节，由于中小企业人数较少，人力资源管理绩效直接受到企业文化的影响。因此，培育员工正确的企业文化观念，是通过企业文化提升人力资源管理绩效要解决的首要问题。只有端正并强化员工的企业文化观念，才能使企业的文化建设步入良性发展的道路，进而推动人力资源管理绩效的提高。

4.1.3 树立科学的人才观。

“以人为本”是科学发展观的实质，是现代企业文化的核心。企业在实现自身利益的同时，还要促进员工权利、价值、自由的全面和谐发展。因此要营造“以人为本”的和谐企业文化，提倡平等、公平、公正意识。充分尊重人才，激发员工潜能，使员工的利益得以充分的体现。克服家族管理的弊端，确立员工的主体地位，任人唯才，考虑到员工更高层次的需求，发挥员工的积极性和创造性。充满信任与亲情感的人本文化可以增强员工的主人公意识，使员工积极投入到工作中去，推动企业的和谐发展。人才观将对人力资源管理工作产生直接的影响，如人才的引进、培养、使用、考核等。科学人才观的建立，有助于科学的人力资源管理机制的形成，促进人力资源的规范化管理。

4.2 完善人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化

进一步完善中小企业的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在科学人才观的指导下，建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性的制度文化，切实提升人力资源管理效果。建立科学的培训制度。在提高对培训重要性认识的基础上，加大在培训方面的投入，从开发人的潜能的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才计划。建立科学的绩效考核体系。重视贡献与能力方面的考评，考核方法采取自评、员工之间互评及领导考评相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。建立完善的激励机制。克服单纯以物质刺激为主的激励方式。在当今这个知识经济时代，物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势。根据马斯洛的需求层次理论，人除了生理需求、安全需求等较低层次的需求外，人还有社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次的需求。企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取情感、荣誉、物质、事业等多种激励方式。

4.3 从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中，应避免盲目照搬大企业的成功经验。管理者应结合自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外环境等多种因素，在强化企业文化研究的基础上，找准企业文化定位，建设符合自身发展的独特企业文化。企业还必须不断提升原有的企业文化，坚持创新才能适应时代的发展。企业应营造创新型文化，本着求同存异的理念，接纳不同价值观念与行为规范，容许冲突的暂时存在;培育员工的创新意识，建立相应的创新机制，保持企业文化的创新动力。

4.3.1 企业文化融入对新员工的招聘。将企业文化

贯穿到企业对新员工的招聘中，避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入。企业用人是一个双向选择与匹配的过程，在这个过程中，企业通过各种公关与宣传活动，让潜在员工了解本企业的文化，使认同企业基本价值观念、道德规范、行为准则的员工选择企业。同时，企业在招聘中选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。通过这样的方式招聘到的员工，更容易融入企业的团队中，能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。

4.3.2 企业文化融入企业培训。

将企业文化贯穿于企业培训之中。除了职业技能的培训外，采用非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等较为灵活的培训方式将企业价值观念传达给员工，使员工逐渐认同企业的价值观念、道德规范、行为准则等，从而潜移默化的影响员工的行为，使员工融入企业整体文化中。

4.3.3 企业文化融入考核体系。

建立企业文化相应的考核体系，将企业文化作为多元考核的一部分。避免传统的绩效考核忽略对员工价值观念、道德规范、行为准则的考核。通过考核强化员工对企业文化的认知，通过不断地对照企业文化，员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中，从而在企业内部形成团结和谐的气氛，发挥企业人力资源整体竞争力。5 结束语

中小企业如何在激烈的市场竞争中提高人力资源管理绩效是保持企业竞争优势的关键。本文分析目前中小企业在人力资源管理方面存在普遍问题，结合相关理论从三方面探讨如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，即:(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观;(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

参考文献:

［1］ 张坤，陶裕春.中小企业以企业文化为导向的人力资源管理体系的构建合［J］． 科技广场.2008(2): 123 － 126.［2］ 黄应忠.金融风暴下中小企业人力资源管理的思考［J］． 价值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ 白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究［J］．社科纵横，2009(1): 40 － 42.［4］ 黎伟.组织发展中的企业文化和人力资源战略配合［J］． 经济体制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳，江鹏.企业文化对HR 方略的影响［J］． 中国人力资源开发，2003(7): 36 － 37.

第三篇：中小企业人力资源管理

[键入文字] [键入文字] 中小企业人力资源管理

中小企业人力资源管理

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xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企业人力资源管理

在社会经济发展的过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资源的投入需要，由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须用其系统的观点，以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值，这是人力资源有别与其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容。

为了有效地提升人力资源的价值，并整合和优化人力资源的配置以更好的实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键，具体的企业人力资源管理与开发活动包括了企业为实现生产经营活动阔的再生产而进行的人力资源开发，优化配置，使用，绩效，评价等诸多环节的总和。

现如今，我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

一、中小企业人力资源管理的现状

(一)人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

(二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务

很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。

(三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验

大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个

知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。

(四)中小企业人力资源管理的投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。

(五)中小企业人力资源流失严重

当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。

(六)公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

二、中小企业人力资源管理的对策

(一)确定企业人力资源管理的战略目标

建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。

(二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质

人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书

籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。

(三)加强企业学习氛围及员工培训

对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

(四)解放思想，合理放权

中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。

(五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化

充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。

(六)建立科学的人力资源管理观念

首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。

第四篇：浅谈中小企业人力资源管理

会计923熊玲玲200926514

5浅谈中小企业人力资源管理

【摘要 】 在当今,经济竞争的激烈程度越来越强。这对很多企业带来很多压力，尤其是那些中小企业，而要使这些企业获得更好的效益，就必须要好的管理制度.这也就要求我们企业要有适合自己的管理方案和对策。企业的人力资源管理一直成为我们首要考虑的问题。本论文主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词竞争中小企业对策人力资源管理

【研究目的和意义】

企业拥有四大资源，即：人力资源、物质资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是指组织以人为中心开展一系列管理活动，其目的是要把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，已实现组织的服务目标。物质资源、财力资源和信息资源归根到底是通过与人力资源的结合实现的，其实现的好坏主要取决与人力资源中人力资本的利用程度以及人力资源的质量。因此，企业要在市场上获得竞争优势，在很大程度取决于其充分利用人力资源的能力。i i 卢福财 人力资源管理 高等教育出版社 2006年

中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。本文从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可

【正文】

一、中小企业人力资源管理的困境及分析

(一)、企业家人力资本稀缺 中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（二）、人员流失严重 由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。

（三）、人力资源管理水平不高 管理既是一门科学又是一门协调的艺术。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

二、对策与措施/

3（一）、从外部引入职业经理人来加强企业优势 所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能。职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，使企业经营管理有序运行。职业经理以实现企业利益最大化为奋斗目标。

提高职业经理人的忠诚度 中小企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。因此一方面在加强对职业经理人的信任。用人不疑，颖人不用，放手让职业经理人在职权范围内开展工作，而不是处处制约。另一方面要加强伦理道德的约束，用职业道德、个人信用来约束职业经理人。中小企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。

[加强对职业经理人的激励和约束 职业经理行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。企业一是应做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。二是建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。三是要重视建立相应的约束机制。建立对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等制度，其目的并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。

（二）、加强员工的管理 随着经济全球一体化的深入发展，中小经济在其发展中也遇到了一些问题，如筹资困难、信用不足、人才匮乏等。而在目前条件下，中小企业的人才短缺，人力资源的管理不善，则是严重制约企业发展的一个严重问题。因此，如何提高对中小企业人力资源的管理，是当前中小企业发展急需解决问题。

尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。企业要从物质、精神等诸多方面来努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，激发出员工的无限热清。

为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。企业管理人员是企业重要人才，这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育企业组织的团队精神。

（三）、建立有效的激励与约束制度。构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。其一，进行有效的利益激励。实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。其二，要注意感染性的情感激励。加强“感情投资”，多关怀员工。其三，遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进企业员工整体素质的提高。营造良好的企业文化。企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、生存气氛的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力。营造良好的企业文化应从以下几方面入手：①与社会主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统美/

3德标准，不脱离我国的客观实际。②企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统一行为。企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。③正确引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。④倡导团队精神和凝聚力。

（四）、建立标准化、规范化、制度化的管理机制。企业应该通过借鉴国外先进的管理经验，按照与国际接轨标准和规范，结合企业自身特点制订适合企业发展的组织设计和职务分析、人力资源规划、人员心理和素质测评、绩效考核制度及其它工作标准，帮助员工开发各种知识技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，从而实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。

【总结】

总之，进行科学的人力资源管理，减少跳槽现象发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。从外部引入职业经理人就是利用“外脑”对企业进行高效率的经营运作，克服企业不擅长现代经营的困境。只有两方面同时并重，双管齐下，中小企业才会在中国经济高速发展的大势下走得更快、更稳、更好。/ 3

第五篇：中小企业人力资源管理

我国中小企业人力资源管理的现状及绩效提升路径探讨

【内容摘要】随着近年来我国经济的发展，中小企业的人力资源管理越来越受到管理者的重视。当前，我国中小企业的人力资源管理虽然具有一定的优势，但也还存在着一些问题。文章深入分析了中小企业人力资源管理的优势及存在的问题，探讨了通过建立适合中小企业发展的企业文化提升人力资源管理绩效的路径。

【关键词】 我国中小企业人力资源管理绩效企业文化

一、引言

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的。目前我国中小企业已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会。中小企业在促进经济增长、缓解就业压力等方面发挥着积极的作用。然而随着企业的进一步发展，中小企业内部存在的一系列问题也逐渐暴露出来，特别是进入2008年以来，金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击，中小企业的人力资源管理问题愈加凸显。因此，对中小企业人力资源管理的研究也就尤为重要。本文对中小企业人力资源管理中的优势及存在的问题进行分析，并探讨凭借建立适合中小企业发展的企业文化来提升人力资源管理绩效的相应措施。

二、相关文献回顾

企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、工作的总结等，企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。

首先，在研究企业文化对人力资源战略的影响研究方面，我国学者作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用(黎伟，2003；任瞳、江鹏，2003)，并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地(任瞳、江鹏，2003；杨静，2006)。其次，在企业文化对人力资源管理实践的影响的研究方面，大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足(王海燕，2008)；张晔(2006)通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分

析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。沈翌(2008)通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。

三、我国中小企业人力资源管理现状

1、我国中小企业人力资源管理方面的优势

（1）中小企业扁平化的组织结构的优势。中小企业扁平化的结构模式，大大减少了中间层次管理人员，提高了管理的效率，同时对市场变化也能够迅速察觉，做出快速反应。

（2）中小企业实行所有权和经营权两权合一经营方式的优势。采用这种方式可以避免经营者对企业进行“内部人控制”，也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而，可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

（3）中小企业灵活的人才雇佣、选拔机制的优势。在计划经济年代，人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担，也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业在选拔、聘用人才方面更为灵活，企业能够在短期内获得合适的人才，员工在中小企业中更容易获得自我展示，自我价值实现的机会。

尽管中小企业拥有上述诸多优势，但是中小企业的这种优势，在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性，而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约，使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。

2、中小企业人力资源管理方面存在的主要问题

（1）中小企业所有者及高层管理者人力资源管理意识淡薄

知识经济条件下，人力资本已经成为企业最为重要的资本，但是在我国相当一部分中小企业的高层管理者还没有真正意识到这一点，以员工为中心的人力自管管理理念还没有被接受。从组织结构上来看，大多数的中小企业都没有设立专门的人力资源管理部门；从资金投入上来看，中小企业在人力资源管理上投入的资金和精力明显不足。

（2）培训重视程度不够，培训体制不科学

我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止，培训投入会增加企业的机会成本。在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。首先，中小企业缺乏对培训重要性的认识，培训的目的、任务、内容和方法不明确，培训缺乏科学合理的设计和规划；其次，中小企业在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间。

（3）人才激励机制、考核机制不完善

首先，有些企业对激励机制的理解十分简单，把激励简单等同于“奖励”，激励手段也过于简单，且随意性很大，使下属茫然无从，因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外，我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了，这是忽视企业文化建设所造成的。其次，员工考核制度不规范：一方面没有规范和明确的考核制度，使考核变成形式，未能发挥其真正作用；另一方面，许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价，而不是以一定的工作成果来衡量，导致考核难以达到预期效果。

（4）企业文化建设薄弱，缺少凝聚人心的企业文化

企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，然而大多数国有企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

四、我国中小企业人力资源管理绩效提升的路径探讨

1、加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识

提升人力资源管理的绩效，首先要全面提高企业管理者的素质，加强对企业文化正确的理解和认识。企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，应注重培育中小企业管理者企业文化意识，提升他们企业文化建设理念，从思想上重视企业文化。努力提高管理者的综合素质，做到身体力行，做出企业文化理念和企业经营思想上的表率，用其先进的管理理念影响员工的价值取向。

2、完善人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化

进一步完善中小企业的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在科学人才观的指导下，建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性的制度文化，切实提升人力资源管理效果。

一方面，企业应该建立科学的绩效考核体系。重视贡献与能力方面的考评，考核方法采取自评、员工之间互评及领导考评相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。

另一方面，企业要建立完善的激励机制，克服单纯以物质刺激为主的激励方式。结合企

业战略建立长期的激励机制，以科学的考核结果为依据，形成公平合理的报酬体系，真正体现薪酬的内部公平性；增强对员工的软激励，注重从情感上而不仅仅是从物质上激励员工。同时也要注重采用灵活多样的薪酬方式，除基本的物质报酬外，更多的为员工提供良好的工作环境、带薪休假等福利措施。同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式。

3、从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中，管理者应结合自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外环境等多种因素，强化企业文化研究，找准企业文化定位，建设符合自身发展的独特企业文化。企业应营造创新型文化，本着求同存异的理念，接纳不同价值观念与行为规范，容许冲突的暂时存在；培育员工的创新意识，建立相应的创新机制，保持企业文化的创新动力。同时，企业应加强对核心文化的建设，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

参考文献：

[1]黎伟.组织发展中的企业文化和人力资源战略配合[J]经济体制改革,2003(4):62－65.[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8).[3]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).[4]任瞳,江鹏.企业文化对HR方略的影响[J].中国人力资源开发,2003(7):36－37.[5]白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].社科纵横,2009(1):40－42.