人力资源管理复习提纲

第一篇：人力资源管理复习提纲

人力资源管理复习提纲

一、单项选择题

1．舒勒认为人力资源战略的类型可以分为（）

A．累积型、效用型、协助型 B．分层型、累积型、双向型 C．细分型、协助型、累积型D．协作型、效用型、灵活型 2．人与工作的相互适应是（）

A．人事管理阶段的要求 B．人力资源管理阶段的要求 C．战略人力资源管理阶段的要求 D．人力资源管理初级阶段的要求

3．同一职系中繁简难易程度，责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合称为（）

A．职级B．职等C．职务 D．职业

4．在工作设计中，工作扩大化是指（）

A．工作内容的纵向扩展 B．工作内容的专业化 C．工作时间的延长 D．工作内容的横向扩展

5．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）A．经验判断法B．德尔菲法C．趋势分析法 D．散点分析法

6．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（）

A．趋势分析法 B．散点分析法 C．比率分析法 D．回归预测法 7．外部招募具有以下优点（）

A．会提高员工的士气 B．会提高企业对人力资源的投资回报 C．可得到更多的人才 D．员工候选人很了解公司 8．以了解企业员工素质现状为目的的测评是（）

A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评 9．评价一项测验可靠与否的指标是（）A．误差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作（）A．绩效沟通与过程辅导 B．绩效沟通与数据收集 C．确定考核者与计划跟进 D．发现优秀绩效与激励

11．全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（）A．平衡记分卡 B．关键事件法 C．交替排序法 D．360度反馈评价

12．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值的薪酬部分是（）

A．激励工资B．绩效工资 C．福利 D．基本工资

13．通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作相对价值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素计点法B．要素比较法 D．工作分类法

14．测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于培训效果评估中的（）A．行为评估 B．反应评估 C．成果评估 D．学习评估 15．先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．讲授法 D．研讨法

16．不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是（）A．职称 B．职业 C．职级 D．职位 17．一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（）A．一般工龄 B．工作经历 C．职业生涯D．连续工龄

18．员工福利的发展经过了不同的发展阶段，早期发展阶段是指（）A．市场经营管理时期 B．企业自我管理时期 C．政府介入时期D．社会保障协调发展时期

19．国家规定在法定节假日，因工作需要必须安排员工加班的，其加班工资应不低于（）

A．100%的劳动报酬 B．200%的劳动报酬 C．300%的劳动报酬 D．400%的劳动报酬

20．根据企业文化的“三层次说”，员工的行为规范属于企业文化的（）A．外层物质文化 B．中层制度文化 C．内层精神文化D．表层行为文化

21．企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成不同的影响，它反映的企业文化特征是（）A．综合性B．独特性 C．稳定性 D．时代性 22．人力资本理论兴起的时间是（）

A．20世纪30年代末40年代初 B．20世纪50年代末60年代初 C．20世纪60年代末70年代初 D．20世纪70年代末80年代初

23．小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）

A．福利费用成本 B．劳动事故保障成本 C．健康保障成本 D．失业保障成本 24．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策，主要包括的两大类是（）

A．养老保险和人寿保险 B．医疗保险和财产保险 C．教育保险和病假工资 D．社会保险和休假制度

25．在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（）

A．基本工资低 福利高 绩效奖金高 B．基本工资高 福利低 绩效奖金低 C．基本工资低 福利低 绩效奖金较高 D．基本工资高 福利高 绩效奖金低 26．员工培训的两大内容是（）

A．职业技能和专业知识技能B．职业技能和职业品质 C．职业品质和职业行为 D．职业态度和职业道德

27．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为（）

A．工作说明书 B．工作规范 C．劳动合同 D．职位说明书

28．我国现阶段采取的养老保险制度是（）A．由个人自行承担的养老保险制度

B．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D．由国家负担的养老保险制度 29．将为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲计入人力资源成本的计量方法称为（）

A．历史成本法 B．重置成本法 C．机会成本法 D．实支成本法 30．微观人力资源管理是指（）A．一个地区的人力资源管理 B．国家的人力资源管理

C．特定组织的人力资源管理 D．行业的人力资源管理

二、多项选择题

31．人力资源的取得成本一般又可细分为()A．招聘成本 B．选拔成本 C．录用成本D．空职成本E．安置成本 32．通过工作分析，在组织层面上对工作进行纵向划分形成()A．职组 B．职系 C．职级 D．职等 E．职位

33．针对误差的不同来源，一般常用以下几种信度衡量测验结果的可靠程度()A．复本信度B．重测信度C．样本信度 D．评分者信度 E．被测者信度 34．在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面()A．明确 B．可衡量C．切合实际 D．难度适中E．有区分度 35．职业品质包括()A．职业技能 B．责任感C．职业态度 D．职业道德E．职业行为习惯

三、名词解释 1.人力资源：

2.工作分析：

3.绩效辅导：

4.薪酬调查：

5.案例分析法：

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

3、简述绩效信息的收集方法。

4、简述员工福利计划的实施。

五、论述题

1.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

参考答案

一、单选

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多选

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名词解释 1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的

职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明 书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的

全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激 励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录

法、关键事件法、相关人员反馈法。4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学 的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

五、论述题

1论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题 答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第二篇：人力资源管理复习提纲

人力资源管理复习提纲

第一部分：

1.人力资源管理起源于人事管理，并在此基础上发展起来。

2.决定绩效考核是否成功的关键在于考核者和被考核者对考核的态度和目标。3.讲授法属于与知识培训相适应的培训方法。

4.一般说来，处于市场衰退阶段的企业应采用高稳定薪酬结构。

5.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为人力资源。6.头脑风暴法有利于排除思维障碍、消除心理压力。

7.企业内部公平主要是指与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当。8.某公司为专业技术人才购买汽车，这属于特殊福利。

9.“应聘人员必须具备本地户口”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。10.关于企业薪酬分配原则，分配结果均等的说法是不正确的。11.在考核结束后，主管与下属之间就评估所做的交流叫评估面谈。12.人力资源管理的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现。

13.建立以能力为导向的薪酬结构的主要优点是有利于员工提高技术、能力。14.在企业培训中讲授法是最基本的培训方法。15.薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的外部公平。

16.绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望。做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。17.关于福利的看法，错误是：与工资相比，不够恒定，也不够可靠。18.属于外部激励的奖励方式是奖金。

19.目标管理法能使员工个人的个人目标与组织目标保持一致。20.对企业绩效管理系统的诊断应进行全面分析。

21.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

22．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为关键事件法。

23.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重用人部门的意见。24.“每月废品率不超过1.5%” 是符合绩效考核指标设置要求的陈述。25.培训发展循环的最后环节是培训评估。

26.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为非结构化面试。27．业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

28.员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为绩效工资。

29.马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人是“经济人”。30．薪酬满意度调查的对象是内部全体员工。31.人力资源开发的主要途径之一是培训。32.我国职工的社会保险是强制性保险。33.企业发展与薪酬管理的关系是相辅相成的。34.全方位反馈评价的绩效考核方法是360度反馈评价。

35.关于佣金制，“使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益”的表述是错误的。36.企业文化的三个层次结构是精神层、制度层、物质层。37.绩效考核的最终目的是绩效改进。38.福利管理原则不包括定期化原则。

39.为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的反馈面谈。

40.在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是结果。41.人力资源质量指标主要体现为劳动者体质和智力的和谐统一。42.某公司为高级技术人员购买住房，这属于特殊福利。

43.为了解某员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源。

44.在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

45．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是基本工资。

46．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是社会救济。47.为培养组织成员对组织的自豪感，必须注意培养认同心理。48.绩效考核涉及的人员不包括外部客户。

49.企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是特定的杂志。50.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于关键人员。51.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则。52.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。

53.企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是人才资源。

54.“应聘人员的年龄必须在28岁以下”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。

55.通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是趋势分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的优点之一。

57.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级主管。58.具有“行为缓慢、宁静”特征的人，其气质类型属于粘液质。59.组织文化与思想政治工作的关系是相互交叉，互为依存。60.薪酬管理最重要的原则是体现公平。

61.早期的人事管理将工作重点放在日常的人事行政业务管理。

62.企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用报纸媒体。

63.企业招聘测试中，未提前准备好问题和答案的面试被称之为非结构化面试。64.对患有重大疾病的员工给予适当的补助属困难补助。

65.在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到因人施教的培训特点。

66.现代人力资源管理的人性假设基础是：人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳。67.课堂讲授法属于与技能培训相适应的培训方法。68.人员流动形式中，借调不改变隶属关系。

69.不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是绩效工资。

70．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是按劳取酬原则。

71.人力资源规划的主要工作是提高工作生活质量。72.对企业绩效管理系统的诊断应进行组织或系统分析。

73.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为0.5年—3年。

74.在企业培训中实验法是最基本的培训方法。

75．以能力为导向的薪酬结构的优点是企业的薪酬成本低。76.人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期利益。

77.导致培训重要的因素有：技术进步；学习型组织；团队工作；组织重组；参与管理。

78.“职业路径”是企业为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，其作用体现在：帮助员工了解自己；掌握员工职业需要；帮助员工满足需要；满足企业需要。

79.绩效管理系统设计的基本原则：公开原则；反馈原则；制度化原则；正确性原则；实用性原则。80.企业薪酬调查时应选择：其他行业中有相似岗位或工作的企业 ；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业；属于同行业竞争对手的企业 ；本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业。81、三重需要激励理论认为人的三种需要是：成就需要；权利需要；合群需要。82.面试的主要内容有：学术成就；工作经历；个人素质；人际关系能力；求职意向。83.有效的薪酬管理应遵循的原则是对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性。84.绩效目标应该是可量化的；可测量的；长期与短期并存的。

85.在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要关注的问题是：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；确定受训员工期望；分析这些调查资料，从中找出培训需求。

86.人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理；互补合力原理；激励强化原理；个体差异原理；动态适应原理。

87.面试的方式有以下几种：单独面试；小组面试；集体面试；压力面试。

88.在培训实施计划控制阶段，主要的工作包括：收集培训相关资料；比较目标与现状之间的差距；分析实现目标的培训计划，设计培训计划检验工具；对培训计划进行检讨，发现偏差；公布培训计划，跟进培训计划落实。

89．企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：刊登广告；就业服务机构；猎头公司；大中专院校；推荐和自荐。

90.自然减员，是企业人力资源规划管理中的主要现象，属于自然减员的是：退休；退职；离休；辞职。91.人的劳动能力包含体能和智能两个方面。

92.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

93.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。

94.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。95.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。

96.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。

97.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。98.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。99.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。

100.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。101．利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。

102.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。103.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。

104.收益分享计划制企业在本期生产中节约的成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在企业员工之间进行分配的激励形式。

二、概念题

1.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

2.职务分析是指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及确定从事该项职务需要具备的条件和任职资格。

3.人力资源计划简称HRP,是指使企业的人力资源供给与企业对人力资源的需求保持一致的过程。4.绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。绩效评价是帮助员工寻找并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。

5.培训也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。

6.人力资源是指具备从事特定工作活动所需要的相关知识和技能人才的总和。

7.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。8.职业计划是一个人确定职业目标，选择不断实现目标的手段的不断发展的过程，职业目标的重点应放在个人目标与现实机会的配合上，而不应仅仅集中在晋升机会上。

9.报酬是指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。10．利润分享计划指用盈利的变动衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的一种激励形式。

11.人力资源供给预测是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自那里的过程。12.人力资源的需求预测是企业为实现既定目标而对未来所需人员数量和类型的估计。

三、简答题：

1.人力资源具备哪些特点，企业才能获取竞争优势。

企业的竞争必须通过人才来实现，因此人力资源具有重要的战略作用，在一定条件下资源会成为竞争优势的源泉，这些条件是指当一个企业拥有或开发了能够创造价值的、稀缺的、难以模仿的、或有组织的资源时，这一资源就能创造出竞争优势。

2.人力资源需求与供给预测的方法。

需求预测方法：经理人员判断、德尔非法、趋势分析法、比例分析和回归分析。

供给预测方法：人员流失分析、马尔科夫矩阵、人员阶梯图、管理人才储备库和技能储备库。3.内部招聘的优点。

能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。4.培训的作用。

消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员工的人际关系，提高员工的工作积极性；防止员工工作技能退化。5.职务分析需要收集哪些信息

六种信息：工作活动；工作中人的行为；工作中使用的机器、设备、工具以及其他辅助工具；工作的绩效标准；工作的环境和工作对人员的要求。6.人力资源部门的职责

建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。

7.从申请人方面，面试的目标是什么。

一是被倾听和被理解；二是有充分的机会说明自己的具备条件；三是得到公平对待和受到尊重；四是收集职位和企业的有关信息；五是做出该项职位是否如意的决策。8.对企业而言，面试的目标有哪些方面。

收集申请人的有关信息；传递企业和职位的有关信息；树立企业的良好形象；与求职者建立和睦关系；做出申请人是否符合在职位的决策。9.内部招聘的缺点。

申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。

10.奖励计划失败的原因

奖励标准不公平或不恰当；员工担心绩效长期超过标准，企业会改变或提高奖励标准；群体规范的效应或旁人施加的压力；员工不理解奖励计划。11.利润分享计划与收益分享计划的区别

利润分享计划在整个企业范围内实施，收益分享计划在部门实施；利润分享计划衡量的指标是利润，收益分享计划还可以是生产率的提高；收益分享计划激励效果比利润分享计划更强。12.美国人力资源管理模式的特点

注重劳动力市场的调节作用；人力资源管理的制度化；重视能力，快速提拔；刚性工资；对抗性的劳资关系。

13.日本人力资源管理模式的特点。

不发达的劳动力市场与终身雇佣；重视员工素质和培训；有限入口和内部提拔；弹性工资；合作性劳资关系。

14.企业为什么要进行绩效评价

企业必须对员工晋升、增加工资、分配奖金、解雇、转岗和培训等作出决策，绩效考评是重要依据之一；绩效评价反映了企业和员工对公正公平的需求；绩效评价可以为上级检查下级工作，为制定员工的个人职业计划提供良好的机会。

四、综合题

1.对360度绩效反馈的理解。

（1）360度绩效考评也称为评价开发计划，是一种将绩效评价与人才培养结合的管理创新。(2)作法：首先，评价者要听取被评价者的同事和下属的意见，以及让被评价者进行自评。然后，评价者与被评价者会面就评价报告进行讨论。最后，双方一起讨论，制订下一被考评者的绩效目标、评价标准和事业发展计划。

(3)优点：上级更好的了解下级，激励员工参与管理，鼓励员工管理自己的职业生涯，迫使上级帮助下级发展，改善团队合作，培养员工的责任心。

(4)缺点是花费时间多，只适用管理者，受文化影响大。2.人力资源管理的职能。

（1）人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。这个目标派生出四项职能：人力资源配备、人力资源开发、人力资源补偿和人力资源保障；(2)人力资源配备包括人力资源计划、招聘和选择等内容；

(3)人力资源开发包括员工培训、职业计划和绩效评价等内容；(4)人力资源补偿主要指报酬管理、福利管理和激励计划等；

（5）人力资源保护包含安全管理、健康管理、工作生活质量管理、劳动关系管理等内容。3.奖励计划成功的原则。

（1）奖励计划要与战略相联系（2）确保绩效和报酬直接挂钩（3）奖励计划要易于员工理解

（4）设置有效的标准，应被员工认为是公平的。（5）确保标准的执行（6）保障基本收入

（7）获取工作群体对奖励计划的支持（8）建立公正的衡量系统

（9）要长期绩效、短期绩效兼顾（10）考虑企业文化 4.谈谈对非结构化面试、结构化面试和情境面试的理解。（1）面试包括非结构化面试、结构化面试和情境面试三种。

（2）非结构化面试没有应遵循的特别形式，面试人可以任何方式、不受任何限制的提出问题。它是一种综合性面试，特点是鼓励对方多讲，但耗时较长。

（3）结构化面试有事先准备好的提纲，面试人要按事先拟定的问题及顺序发问。可以减少非结构面试的不一致和主观性，增加面试的可靠性和准确性。但气氛过于严肃。

（4）情景面试是向所有应试人提出一系列于职务相关联并有明确答案的问题，有些类似于结构化面试，根据事先确定的参考答案进行评定，提高面试的可靠性。5.人事管理与人力资源管理的联系与区别

（1）联系：二者可归结为一系列涉及人与人之间关系的活动，都关注人才的素质和要求，都寻求人才选择、培训、评价发展和奖励的有效方式。

(2)区别：人事管理是单纯的人事观点，而人力资源管理是人事经营观点

人事管理是行政类管理，人力资源管理是战略型管理 人事管理是控制型管理，人力资源管理是开发型管理 人事管理是封闭型管理，人力资源管理是开放型管理

第三篇：人力资源管理概论复习提纲

人力资源管理概论复习提纲

1.约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。

2.人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

3.能力测试包括：一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试。4.按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为：知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。

5.按照面试的结构化程度，可以分为：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。

6.人力资源管理的最总目标是：为了实现企业的整体战略和目标。

7.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、者、变革推动者。

8.企业发展战略一般有三种类型：成长战略、、。

9.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即。

10.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。业绩标准是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。

11.管理者需要具备三种基本技能，技术技能、人际技能、概念技能。

11.绩效具有三个主要的特点：多因性、、动态性。名词解释

1.管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

2.人力资源规划：人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。

3.职位分析 ：又称工作分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。

4.培训需求分析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。

5.绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。

6.绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

7.胜任素质：指将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。

8． 人力资源管理指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

9.战略性人力资源管理就是一组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

10.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。简答题

1、人力资源管理的职能有哪些?

包括:

1、人力资源规划；

2、职位分析；

3、招聘录用；

4、绩效管理

5、薪酬管理；

6、培训开发；7职业生涯规划与管理；

8、员工关系管理

2、薪酬管理的意义？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工（2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化.3、赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？

答：赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积 极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。

4、简述激励过程中的七个阶段分别是什么？

答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要 以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的 绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就 会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。

5、职位分析的含义

答：职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定机能、工作和知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

6、职位说明书的主要内容

答：1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作环境和工作条件8.任职资格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.确定招聘需求 2.制定招聘计划 3.招募 4.甄选 5.录用 6.效果评价（每点1分）

8、招聘的含义及包括哪三部分？

答：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业

采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

论述题

1．试论在人力资源管理活动中职位分析的地位和作用。

职位分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面：

(1)职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。

①为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。②为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。

③为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。

④为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。

⑤为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。

⑥为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。

(2)职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应：

①通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。

②通过职位分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。

③通过职位分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。

2、什么是职位薪酬体系?有哪些特点?如何制定职位薪酬体系?

职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。

职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。

基于职位的薪酬体系实际上就是将员工在组织内所占据的特定职位作为测度员工实际劳动付出的一个主要指标，其操作流程为：第一，对此项工作职位进行职位分析；第二，在职位分析的基础上编写工作说明书；第三，对职位进行评价；第四，根据职位的相对价值进行排序，即建立职位结构。

3：员工甄选的原则。

1.因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用工作中对空缺岗位的特点和需要任职者具备的任职资格与胜任素质必须非常清楚。2.任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲，录用人才时应做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。要对应聘者进行客观公正的评价，充分考虑每个应聘者的能力、性格、知识和技能。3.公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待、一视同仁，不得人为制造不平等的限制。科学地决定最适合于企业的录用人选。4.严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者需为其制定工作标准与绩效目标，对其进行考核并在生活上给予关怀，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们

留在组织中。

4、绩效考核中的误区及应对措施。

答：1.晕轮效应。这种错误就是以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗的讲就是“一俊遮百丑”。2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3.近期误差。这种错误是指以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4.首因效应。指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5.像我效应。这种错误就是指考核主体将员工跟自己进行对比，与员工相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6.对比效应。这种错误是指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。7.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。8.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高。

应对措施：1.建立完善的绩效目标体系。2.选择恰当的考核主体。3.选择合适的考核方法。4.对考核主体进行培训。

第四篇：2014年最新助理人力资源管理复习提纲

人力资源师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

原则、原理：

1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。

2、组织设计要求七原则：目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;

3、岗位设置的原则：因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。

4、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行。

5、HR基本原理：同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。

6、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。

7、人员录用原则：因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。

人员甄选原则：因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。

8、招聘原则：效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。

9、人员配置原理：要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。

10、培训原则：战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则;严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：清晰性;挑战性;变动性;一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。

13、绩效管理原则：公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性;可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题析)。

14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。

人力资源师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

15、岗位评价原则：系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。(另注意：P259)

16、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。

17、福利管理原则：合理性;必要性;计划性;协调性。

18、订立集体合同原则：内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。

19、集体合同履行原则：实际履行;协作履行。

20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。

第五篇：《人力资源管理》(本科)期末复习提纲

《人力资源管理》（本科）期末复习提纲

卷号：

2010年11月

一、考核方式

本学期人力资源管理期末考试采用一纸开卷的方式，考试时间为90分钟。

二、考试题型

1.单项选择：是在列出的备选答案中选出一个正确答案。这部分内容包括对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目占全部试题的20%。

2.多项选择：是在列出的备选答案中选出几个正确答案。10%。

3.判断题：考核学生对基本概念、基本知识及基本公式的理解程度。10%。

4.论述：考核学生对重要问题的分析和理解能力。论述题占全部试题的20%。

5．案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题占全部试题的40%。

三、答题要求

1.选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案，如果是多选，要选择两个以上正确答案，注意分清是非。

2.论述题的作答要求观点正确、论证充分、语言精炼流畅、条理清晰，最好能联系实际加以说明。.案例分析题则是要求运用所学过的某些基本理论来分析某个案例。以考查学生分析问题和解决问题的能力。

四、复习要求

1.以文字教材为主，采用葛正鹏主编，科学出版社出版的《人力资源管理》（第二版）教材，希望大家全面系统地阅读教材，抓住重点。

2.要注意理论联系实际。

3.认真完成教材每章后面练习题。案例分析题主要来自于教材后面的案例分析、小组讨论或模拟角色。

五、复习范围

第一章导论

人力资源管理的概念；人力资源的概念；人力资源的特征；人力资源管理与传统的人事管理有何区别； 人力资源管理职能.第二章 人力资源规划

人力资源规划的概念理解；人力资源规划的作用；人力资源规划的方法；重点掌握人力资源供需平衡。

第三章 工作分析和工作评价

工作分析的概念；工作评价的概念；重点掌握工作分析的意义；工作分析的基本方法；掌握工作分析的步骤。

第四章 员工招聘

招聘的概念；员工招聘的程序；掌握员工招聘的渠道；重点掌握内部招聘和外部招聘的优缺点。

第五章 员工甄选与测试方法

面试的概念；面试的类型；心理测验法的种类及概念；评价中心法的种类及概念。1

第六章 员工培训

什么是培训；入职培训的概念和意义；员工培训的种类；员工培训的程序；重点掌握员工培训的方法及培训的意义；培训效果的评估；重点掌握如何进行培训需求分析。

第七章 绩效考评

绩效的概念；绩效的特点；重点掌握绩效考评的作用；绩效考评的原则； 掌握绩效考评的程序；绩效考评的方法；重点掌握绩效考评中常见的问题及防范。

第八章 薪酬管理

薪酬的概念及构成；薪酬的功能；薪酬管理的概念； 薪酬设计的基本程序；常用的工资制度；重点掌握组合工资制；掌握如何选择最适合的工资制度；福利的概念。

第九章 劳动关系管理

劳动关系的概念；劳动关系的内容；劳动合同的概念；劳动合同的概念；劳动合同的解除；劳动争议的概念；掌握劳动争议处理应遵循的原则；劳动争议处理的程序。

第十章 员工保障管理

员工健康管理的内容；劳动保护的概念及内容；社会保障制度的概念；社会保险的概念、内容及特征、安全管理的内容。

第十一章职业生涯管理及发展

职业生涯的概念；职业生涯管理的概念；职业生涯管理及其意义；职业选择理论；个人职业规划、组织职业规划；重点掌握组织参与职业规划的意义和作用。

第十二章 人力资源外包

人力资源外包的含义；人力资源外包的原因；人力资源外包的意义；人力资源外包管理的模式选择；人力资源外报的风险及管理。

六、几点说明

1.本学期《人力资源管理》期末复习范围和上个学期期末复习范围有变化，本学期的期末复习范围紧密结合的新版教材，请同学们注意。

2.在复习过程中，要重点复习教材各章练习题，参考答案在在线学习的平台教学辅导栏目。

3.重点案例请参考教材各章后面的案例。

4.本课程QQ群号为94489706，欢迎地方电大任课教师参加！谢绝学生加入。